- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng: hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá trung bình, yếu, kém. Nếu doanh nghiệp không thiết lập được tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng nhan viên k biết họ cần có kỹ năng nào để được xếp loại xuất sắc và khá và DN cũng k thể đánh giá chính xác thành tích của nhân viên.
- Có định kiến, thiên vị: người đánh giá không giữ được tính khách quan trong đánh giá năng lực thực hiện công việc của cấp dưới, để cho những định kiến đã có sẵn chi phối cố ý thiên vị dẫn đến hạ thấp hoắc đề cao thành tích của nhân viên.
- Xu hướng thái quá: đánh giá tất cả các nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp => khiến nhân viên bi quan hoặc tự mãn vs thành tích của mình mà không cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
- Xu hướng đánh giá chung chung: đánh giá tất cả các nhân viên đều ở mức trung bình, không ai tốt hẳn cũng không ai yếu kém, mọi người đều như nhau. Điều này gây trở ngại cho việc đánh giá và bồi dưỡng khả năng thăng tiến của nhân viên, không động viên được những cá nhân thực sự có năng lực giỏi.
- Truyền thông một chiều: quá trình đánh gái là do cấp trên tiến hành, cấp trên giữ bí mật kết quả đánh giá. Cấp dưới không nhận được thông tin phản hồi, không biết lãnh đạo đánh giá họ như thế nào, không nhận được những điểm yếu của họ, họ cần làm j để thực hiện công việc tốt hơn.