P. TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH SX XNK
2.4.1.2.Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty
Nguồn tuyển dụng: Là một trong những công ty sản xuất, kinh doanh hàng may mặc đứng đầu Việt Nam, Nhabeco không ngừng mở rộng qui mô sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng, lượng lao động làm việc trong Công ty ngày càng nhiều. Để có thể tuyển được những ứng viên có năng lực và phù hợp với đòi hỏi của công việc, hiện nay Công ty đang sử dụng hai hình thức tuyển dụng chủ yếu đó là tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
Tuyển dụng nội bộ:
Nguồn cung ứng nội bộ bao gồm những công nhân viên hiện đang làm việc trong công ty, những người đã từng làm việc tại công ty và những ứng viên do công nhân viên trong công ty giới thiệu. Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty sẽ thông báo tới toàn thể công nhân viên trong công ty, ứng viên nào thấy đủ khả năng thì sẽ tự ứng cử hoặc đề cử.
Ban lãnh đạo và các phòng ban có nhu cầu tuyển dụng sẽ dựa vào tiêu chuẩn tuyển dụng để đưa ra quyết định tuyển chọn.
Trường hợp đặc biệt, tổng công ty có nhận một số con em của công nhân viên làm việc lâu năm, gia đình khó khăn vào làm công nhân may trong các xí nghiệp.
Nếu một phòng ban nào trong công ty có một vị trí trống, thì phòng tổ chức lao động sẽ xem xét những thành viên trong ban đó xem có ai có khả năng đảm đương và sẽ đưa vào vị trí đó hay tìm những ứng viên có tên trong danh sách nhân sự của công ty ( có thể cùng phòng hay khác phòng).
Ưu điểm: đối với những người được tuyển từ nội bộ của công ty, họ nắm bắt rất rõ tình hình hoạt động của công ty, nên tiết kiệm được thời gian đào tạo lại và thời gian thích ứng của họ cũng nhanh so với người mới. Điều này giúp làm tăng hiệu quả sản xuất, quan trọng là có thể tạo ra môi trường làm việc có tính cạnh tranh, phấn đấu trong nội bộ công ty góp phần nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công việc.
Nhược điểm: với cách tuyển dụng này dể xảy ra việc đố kị, chia rẽ nội bộ nhằm tranh giành quyền lực và làm mất đoàn kết. có một số trường hợp khi một số người không nhận được vị trí như mong muốn thường tỏ ra bất mãn, ghanh ghét, đố kị với người được đề bạt, trọng dụng. Đôi khi còn gây trở ngại và làm mất uy tín của người đề bạt. Dẫn đến việc công việc bị trì trệ, hoạt động sản xuất kinh doanh kém hiệu quả.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài: Bên cạnh nguồn cung nội bộ, hàng năm Công ty còn tuyển một số lượng lớn công nhân viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn lao động này có được thông qua giới thiệu của các trung tâm giới thiệu việc làm, qua báo chí, internet, qua hội chợ việc làm và các trường Đại học.
Trung tâm giới thiệu việc làm: Công ty có liên kết với một số trung tâm giới thiệu việc làm, khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty gởi thông báo cho các trung tâm đó và nhờ họ tìm kiếm các ứng viên.
Qua báo chí, internet: Đây là phương pháp hiện đang được sử dụng rộng rãi trong Công ty, phương pháp này được sử dụng để tìm kiếm các ứng viên có trình độ và các vị trí khó tìm. Hàng năm Công ty có đăng quảng cáo, tuyển dụng trên các tờ báo Lao động , báo Thanh niên khoảng từ 3 đến 4 lần một năm. Ngoài ra, hiện nay công ty còn đăng ký
mở mạng tại 2 trang web việc làm : www.VietNamworks.com và www.Kiemviec.com. Thông qua hai trang web này Công ty có thể tìm kiếm được thông tin của tất cả các ứng viên và những vị trí thích hợp với yêu cầu tuyển dụng. Nếu thấy phù hợp sẽ gọi điện cho họ đến nộp hồ sơ và phỏng vấn trực tiếp tại công ty.
Ngoài ra, Công ty còn tuyển được một số lượng lớn lao động thông qua việc dán thông báo tại cổng Công ty trên thông báo sẽ ghi đầy đủ thông tin như: số lượng, hồ sơ dự tuyển bao gồm những gì, thời gian nộp hồ sơ…và thông qua giới thiệu của chính quyền địa phương. Lượng lao động này chủ yếu là lao động phổ thông, họ thường tự tìm đến các công ty để xin việc làm.
Bảng 9: Nguồn cung ứng lao động của công ty
Nguồn tuyển dụng Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Người thân giới thiệu 49 49
Yết thị trước cổng công ty 22 22
Trung tâm giới thiệu việc làm 18 18
Báo, đài, internet 11 11
Tổng cộng 100 100
Nguồn: Theo kết quả điều tra NBC Qua kết quả điều tra tại công ty (Bảng 9) ta thấy: Trong số những người được phỏng vấn, thì số người làm việc trong công ty do người quen giới thiệu chiếm tỷ trọng cao nhất 49%, do dán thông báo trước cổng chiếm 22%, qua trung tâm giới thiệu việc làm chiếm 18%, còn lại là thông qua báo chí, internet chỉ chiếm 11% trong tổng số.
Nhìn chung, nguồn cung ứng lao động của Công ty khá dồi dào. Tuy nhiên, vẫn chưa khai thác được tối đa nguồn lao động từ bên ngoài thông qua các phương tiện quảng cáo như báo chí, internet. Nguồn cung ứng lao động trong công ty chủ yếu vẫn là nguồn cung nội bộ do công nhân viên trong Công ty giới thiệu. Do vậy, Công ty cần mở rộng hơn nữa các hình thức thu hút này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng trong thời gian tới.
Quá trình tuyển dụng tại công ty
Hình 6 :quá trình tuyển dụng của công ty
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận xử lý hồ sơ
Phỏng vấn
Khám sức khỏe
Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Kế hoạch nhân sự
Mô tả quá trình tuyển dụng của NBC Kế hoạch nhân sự:
Định kì vào đầu năm trưởng bộ phận căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty căn cứ vào chỉ tiêu của từng bộ phận, tiến hành lập nhu cầu tuyển dụng nhân sự và chuyển về phòng tổ chức lao động. Trưởng phòng tổ chức lao động tổng hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận, lập kế hoạch nhân sự cho toàn công ty. Kế hoạch này phải diễn dãi chi tiết số lượng công nhân viên phù hợp với chỉ tiêu, khối lượng và yêu cầu công việc trong kì sắp tới. Sau đó kế hoạch nhân sự được trình cho tổng giám đốc kí hay phó giám đốc phụ trách về sản xuất kí duyệt và chấp nhận tùy theo qui mô và mức độ tuyển (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
dụng. Nếu được duyệt sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng, ngược lại nếu không được duyệt thì trả lại cho trưởng bộ phận các phòng ban lập lại kế hoạch khác.
Thông báo tuyển dụng: sau khi xác định nhu cầu cần tuyển dụng, và nguồn tuyển dụng công ty ra thông báo tuyển dụng rộng rãi trong toàn công ty. Thông báo tuyển dụng được dán trước cổng công ty, gửi cho một số trung tâm tuyển dụng, đăng sách báo, website của công ty và một số trang web việc làm.
Tiếp nhận xử lý hồ sơ:
Hồ sơ xin việc nộp tại phòng tổ chức lao động từ 7h30 đến 10h30 sáng các ngày trong tuần. Phòng tổ chức lao động sẽ tiến hành phân loại, xem xét hồ sơ của ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của công ty không. Những hồ sơ hợp lệ sẽ được nhận, còn những hồ sơ không hợp lệ sẽ được trả lại cho người lao động bổ sung. Đối với những lao động phổ thông thì những hồ sơ đạt yêu cầu thif được phỏng vấn và tiến hành đưa đi khám sức khỏe.
Phỏng vấn:
Nhằm kiểm tra lại kiến thức cơ bản, khả năng của từng ứng viên những điều chưa rõ trong hồ sơ. Nếu xin các phòng ban thì đầu tiên sẽ được trưởng phòng nhân sự phỏng vấn sơ bộ, sau đó là trưởng các phòng ban càn tuyển lao động sẽ tiến hành phỏng vấn sâu.
Khám sức khỏe: những người được tuyển sẽ được khám sức khỏe ở phòng y tế, nếu đủ điều kiện sức khỏe thì sẽ được nhận.
Quyết định tuyển dụng: nếu đầy đủ yêu cầu sức khỏe, hồ sơ đầy đủ thì được công ty nhận vào thử việc. Thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí công việc nà người lao động đảm nhiệm
Thời gian thử việc đối với lao động phổ thông: 1 tháng thử việc đối với người biết nghề, 2 tháng đào tạo với người chưa biết nghề.
Thời gian đào tạo đối với cán bộ trung cấp, cao đẳng là 1 tháng Thời gian thử việc đối với cán bộ tốt nghiệp đại học 2 tháng
hội, bảo hiểm y tế. Hợp đồng lao động được kí với người lao động theo mẫu qui định của nhà nước. hợp đồng được kí kết với toàn bộ cán vộ công nhân viên là hợp đồng không xac định thời hạn.
Sau khi được tuyển người lao động được học bộ luật lao động do công ty tổ chức và được cấp thẻ ra vào công ty.
Người lao động được tuyển sau 3 tháng liên tục nếu không hoàn thành nhiệm vụ được giao, ảnh hưởng năng suất và hoàn thành kế hoạch được giao của đơn vị thì công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Lượng lao động tuyển mới năm 2009 – 2010:
Do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất, hàng năm Công ty tuyển thêm một lượng lao động đáng kể để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. Sau đây là số lượng lao động tuyển mới của năm 2009 và 2010:
Bảng 10 : Số Lượng Lao Động Tuyển Mới Năm 2009 - 2010
Chỉ tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Chênh lệch Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) +Δ % Tổng số lao động 2.392 100 3.850 100 1.458 60,95 Theo giới tính Nữ 1.975 82,57 3.054 79,32 1.079 54,63 Nam 417 17,43 796 20,68 379 90,89 Theo TCSX Lao động trực tiếp 2.175 90,93 3.492 90,7 1.317 60,55
Lao động gián tiếp 217 9,07 358 9,3 141 64,98
Theo trình độ
Đại học, Cao đẳng 53 2,22 107 2,78 54 101,89
Trung cấp 96 4,01 216 5,61 120 125
Lao động phổ thông 2.243 93,77 3.527 91,61 1.284 57,24
Nguồn tin: Phòng tổ chức – lao động Qua bảng 10 ta thấy lượng lao động tuyển mới của năm 2009 và 2010 chủ yếu là lao động trực tiếp. Năm 2010 lượng lao động tuyển mới tăng thêm 1458 người so với năm 2009 tương ứng với tỷ lệ 60.95%, lượng lao động tuyển mới tăng thêm khá nhiều trong năm 2010 là do Công ty mở rộng quy mô sản xuất. Lượng lao động tuyển mới chủ yếu là lao động nữ vì công việc là may mặc nên cần sự tỉ mỉ và khéo léo,…phù hợp với lao động nữ hơn. Năm 2010, lượng lao động tuyển mới có trình độ cao đẳng, đại học tăng 54 người so với năm 2009 tương ứng với 101,89%, lao động có trình độ trung cấp tăng 120 người tương ứng với 125%.
Biểu đồ 6 dưới đây cho ta thấy: có tới 59% số người được phỏng vấn cho rằng mức độ hấp dẫn của công việc hiện tại ở mức trung bình, theo kết quả điều tra đối với công nhân tại công ty thì nguyên nhân chủ yếu là do môi trường làm việc còn ồn, nóng và bụi bẩn. Còn đối với nhân viên gián tiếp sản xuất và khối văn phòng thì cho rằng Công ty đánh giá không đúng năng lực của họ, lương bổng thấp, cơ hội thăng tiến ít và môi trường làm việc áp lực cao. Như vậy, hoạt động thu hút nhân lực còn gặp phải khó khăn là do môi trường làm việc của công ty còn yếu kém, bản thân công việc không gây được sự thích thú, hăng say làm việc của người lao động. Số lượng lao động đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc là nhiều chiếm 16% và đánh giá mức độ hấp dẫn của công việc ít chiếm 3%.
Nguồn tin: tư liệu NBC