Các mô hình nghiên cứu về động viên nhân viên đã đƣợc thực hiện trên nhiều lĩnh vực khác nhau từ các quốc gia trên thế giới và cả ở Việt Nam. Trong đó, mỗi nghiên cứu lại chứng minh đƣợc những yếu tố khác nhau tác động đến động viên nhân viên (bảng 2.3).
Để lựa chọn đƣợc các yếu tố phù hợp với mô hình nghiên cứu, tác giả lựa chọn mô hình mƣời yếu tố động viên đƣợc phát triển bởi Kovach (1987) để làm cơ sở nền tảng cho việc nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế, tác giả dựa vào kết quả thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi cho các yếu tố ảnh hƣởng đến động viên nhân viên trong mô hình nghiên cứu này.
Theo định nghĩa đặc điểm công việc đƣợc Hackman và Oldham (1974) mô tả trong mô hình lý thuyết đặc điểm công việc, nội dung chính của lý thuyết cho rằng chính trong bản thân công việc của từng nhân viên là động lực nội tại có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả nếu công việc mang trong nó năm đặc trƣng cơ bản: Sự đa dạng trong kỹ năng, công việc đƣợc hiểu rõ, có tầm quan trọng nhất định, quyền quyết định, sự phản hồi tƣơng tác. Với đặc trƣng đầy đủ đó của công việc thì công việc sẽ đƣợc thiết kế để tăng động lực làm việc và hiệu quả lao động. Một công việc có thể thúc đẩy đƣợc nhân viên tích cực làm việc không những
phải là một công việc thú vị mà còn có những tác động khác. Trong môi trƣờng làm việc năng động nhƣ Ngân hàng cần rất nhiều kỹ năng cho công việc nhƣ kỹ năng thuyết phục khách hàng, kỹ năng phân tích phán đoán, kỹ năng xử lý tình huống… Để thực hiện tốt công việc, nhân viên cần nắm rõ các quy trình quy định để tránh đƣợc các rủi ro xảy ra cho khách hàng và cả ngân hàng. Do đó, tác giả sẽ xem xét yếu tố “Đặc điểm công việc” đối với động viên nhân viên thay cho yếu tố “công việc thú vị” nhƣ trong mô hình của Kovach và các nghiên cứu trƣớc đây.
Trong nghiên cứu về nhân viên ngành Ngân hàng của Popescu Jenica (2002) cũng đã chứng minh các yếu tố tác động đến động viên trong đó có yếu tố “Đƣợc công nhận thành quả làm việc, Đảm bảo công việc”. Một nghiên cứu khác của Islam và Ismail (2008) đƣợc thực hiện ở Malaysia, cùng hầu hết các nghiên cứu khác đều chứng minh đƣợc rằng hai yếu tố này có ảnh hƣởng tích cực đối với động viên nhân viên (Yeboah Asuamah Samuel (2013), James R. Linder (1998), Romeo Adams (2007), Costel Canuseanu (2011)). Một khảo sát của Herberg về nhân viên ngân hàng ở Mỹ đã chỉ ra rằng khoảng 80% các yếu tố có thể động viên nhân viên, dẫn đến thỏa mãn công việc đến từ các yếu tố bên trong trong đó có yếu tố công nhận thành quả làm việc (Popescu Jenica, 2002). Kế thừa các nghiên cứu này, tác giả sẽ xem xét hai yếu tố “Đƣợc công nhận” và “Đảm bảo công việc” cho đề tài đối với nhân viên Ngân hàng TMCP hiện nay.
Ngoài ra, yếu tố chính sách đào tạo đƣợc đề cập đến trong nghiên cứu của Anyim (2011), Lindner (1998) và đã đƣợc chứng minh là có tác động đến việc động viên nhân viên. Yếu tố thăng tiến đƣợc đánh giá là rất quan trọng đối với động viên nhân viên trong hầu hết các nghiên cứu (Islam, 2008; Yeboah, 2013; Anyim, 2011; Lindner, 1998l; Romeo, 2007; Costel, 2011; Jenica, 2002). Và trong quá trình khảo sát sơ bộ, các ý kiến đều cho rằng chính sách đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng, gắn liền với nhân viên khi đảm trách một công việc và đặc biệt là đối với một nhân viên giỏi, có năng lực. Thực tế, để tồn tại trong một môi trƣờng làm việc cạnh tranh cao nhƣ ngành ngân hàng, đòi hỏi nhân viên phải luôn trao dồi kỹ năng và học hỏi các kiến thức cần thiết nhằm đáp ứng kịp thời đối với sự
thay đổi công nghệ và tạo cơ hội phát triển cho bản thân. Do vậy nhu cầu đƣợc đào tạo và thăng tiến là một vấn đề không thể thiếu trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. Kế thừa các nghiên cứu này và kết hợp thực tế về yêu cầu của ngành Ngân hàng, tác giả sẽ xem xét yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” trong nghiên cứu này thay cho yếu tố “Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” của Kovach (1987).
Hầu hết các nghiên cứu đều chứng minh đƣợc rằng yếu tố lƣơng cao là yếu tố quan trọng nhất trong việc động viên nhân viên (Islam, 2008; Yeboah, 2013; Anyim, 2011; Lindner, 1998l; Romeo, 2007; Costel, 2011; Jenica, 2002). Tuy nhiên một cuộc khảo sát Hiệu quả nguồn nhân lực tại châu Á-Thái Bình Dƣơng năm 2011 của Price waterhouse Coopers Saratoga (PwC) cho thấy triết lý trả lƣơng và cơ cấu đãi ngộ để giữ chân nhân tài đang ngày càng thay đổi. Mức lƣơng cơ bản cao có thể thu hút nhân viên mới, nhƣng không thể động viên và giữ chân đƣợc họ. Yếu tố quyết định để nhân tài có đƣợc động lực làm việc, gắn bó lâu dài với một doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào chế độ phúc lợi tăng thêm cho nhân viên. Do vậy, ngoài yếu tố lƣơng cần phải có chính sách phúc lợi phù hợp để có thể động viên đƣợc nhân viên. Yếu tố chính sách phúc lợi cũng đƣợc chứng minh là có ảnh hƣởng đến động viên nhân viên trong các nghiên cứu của Chukwudi Fracis Anyim (2011), Romeo Adam (2007), Costel Casuneanu (2011). Theo đó, tác giả sẽ xem xét tác động của yếu tố “Lƣơng và phúc lợi” đối với nghiên cứu này.
Trong hai nghiên cứu của Yeboah(2013), Lindner (1998) chỉ ra rằng yếu tố đồng tình giúp đỡ cá nhân có ảnh hƣởng đến động viên nhân viên, đây là một khía cạnh của mối quan hệ với lãnh đạo. Và chỉ trong nghiên cứu của Yeboah(2013) thì yếu tố tình thần đồng đội đƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng đến động viên. Đồng thời trong quá trình khảo sát sơ bộ, các thành viên tham gia phỏng vấn nhóm đều cho rằng ngoài yếu tố quan hệ với lãnh đạo thì yếu tố quan hệ với đồng nghiệp cũng rất quan trọng. Đa số các ý kiến đều cho rằng hai yếu tố này tác động rất lớn đến động lực làm việc. Do đó, tác giả sẽ nghiên cứu cụ thể hơn về mối quan hệ trong công việc đó là “Quan hệ với lãnh đạo” và “Quan hệ với đồng nghiệp”.
Yếu tố thƣơng hiệu của tổ chức đƣợc nhiều nhà nghiên cứu chứng minh là có ảnh hƣởng đến động viên nhân viên. Thực tế một nhân viên sẽ cảm thấy tự hào nếu đƣợc làm trong một công ty lớn, có uy tín và danh tiếng. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), yếu tố thƣơng hiệu của tổ chức có tác động mạnh đến động viên nhân viên. Tuy nhiên trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012) thì yếu tố thƣơng hiệu lại không có ảnh hƣởng đến việc động viên nhân viên trong khối văn phòng ở Cần Thơ. Vậy tác giả sẽ xem xét có hay không tác động của yếu tố “Thƣơng hiệu” đối với động viên nhân viên trong nghiên cứu này.
Nhƣ vậy mô hình động viên nhân viên ở các Ngân hàng TMCP sẽ gồm các yếu tố đƣợc định nghĩa nhƣ sau :