2.1.1.4 Các thành ph n c a s th a mãn v ti n l ng
S th a mãn ti n l ng là m t kho ng cách gi a m c đ ng i lao đ ng c m nh n h đáng đ c nh n v i m c đ mà h đ c chi tr trong th c t . S th a mãn ti n l ng c ng liên quan đ n y u t công b ng trong phân ph i thu nh pc at ch c. T c là ngoài vi c ng i lao đ ng c m nh n v kho ng cách gi a m c đ đóng góp c a h v i m c ti n l ng th c tr c a t ch c, h còn ng m ng m so sánh v i v trí công vi c khác trong t ch c (c ng trong t ng quan m c so sánh công s c đóng góp và ti n l ng th c nh n) n u h c m th y ph n h nh n đ c thu n l i h nđ ng nghi p thì khi y h đ tđ c s th a mãn ti n l ng.
Xây d ng b ch s KPI ng v i v trí công vi c[P1]; n ng l c cá nhân[P2]; hi u qu làm vi c[P3] cho t ng v trí công vi c.
B c 2 B c 3 B c 4 B c 5 B c 6 B c 7 B c 8 Xác đ nh s đ t ch c – nghi p v c a các phòng ban. Xây d ng b n mô t công vi c – Tiêu chu n công vi c cho
các v trí trong doanh nghi p.
B c 1
Xây d ng m c l ng c b n d a vào v trí công vi c. Xác đ nh l ng theo n ng l c cá nhân nhân viên [P2]. Xác đ nh m c th ng theo hi u qu làm vi c c a nhân
Thi t l p quy ch tr l ng, th ng. Giám sát và đi u ch nh.
Trong th c t các c pb c khác nhau trong t ch c thì nhu c u th a mãn ti n l ng có th là khác nhau. i v i c p nhân viên tác nghi p thì th a mãn ti n l ng đ đ m b o nhu c u sinh ho t th ng ngày có th là quan tr ng, nh ng đ i v i các c p qu n lý trung gian tr lên thì s th a mãn nhu c u đ c tôn tr ng hay nhu c ut th hi n b n thân có th là quan tr ng h n. Do đó đ tài này c ng s làm rõ s khác bi t v th a mãn ti n l ng gi a các c pb c nhân viên trong t ch c.
N m 1985, hai đ ng tác gi là Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab
đã d a trên nh ng ch ng c th c nghi m c a Lawler v đ c tính cá nhân c a ng i lao đ ng(nh đã đ c đ c p ph n đ nhngh a v ti n l ng bên trên) đ xây d ng nên m t nghiên c u cho r ng s th a mãn ti n l ng bao g m 5 y u t đ c l p đi tr c nó. ó là: M c l ng (Pay Level), Các phúc l i (Benefits), T ng l ng (Pay Raises), C u trúc l ng (Pay Structure) và Ch đ qu n lý l ng (Pay Administration) c a t ch c. K t qu c a nghiên này là m t thang đo đ c hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) v i 4 m c h i (bi n quan sát) cho m i y u t . T ng c ng thang đo PSQ nguyên g c có 20 bi n quan sát. Các y u t th a mãn ti n l ngđ cđnh ngh anh sau:
M c l ng
M c l ng là ti n công hay ti n l ng th c t mà ng i lao đ ng nh n đ c. Kho n ti n này mang tính n đ nh và th ng đ c nh n theo đ nh k . ây là kho n ti n l ng chính y u cho ng i lao đ ng đ trang tr i chi phí sinh ho t cu c s ng. Gi a các n c có n nv n hóa khác nhau s có các t ch c có chính sách l ng b ng khác nhau. Tuy nhiên, m c l ng luôn là ph n quan tr ng nh t c a ti n l ng lao đ ng.
Xét v m i t ng quan gi a bi n thành ph n v i bi n chính thì m c l ng đ c các nhà nghiên c u k t lu n r ng có nh h ng d ng đ n s th a mãn ti n l ng và đây c ng chính là y ut có nh h ng m nhnh t trong các thành ph nc a s th a mãn ti n l ng.
Ngoài ra, s c m nh n c a ng i lao đ ng v m c l ng các v trí khác trong t ch c c ng nh các v trí t ng t t ch c khác c ng nh h ng d ng đ n s th a mãn ti n l ng. T m quan tr ng c a vi c ng m ng m so đo v m c l ng c ng đ c m ts tác gi chú tr ng nh n m nh.
Các phúc l i
Các phúc l iđ cđ nhngh anh là nh ng kho n không chính th c. Các kho n này có th tr b ng ti n m t nh tr c p ho c không b ng ti n m t nh b o hi m, d ch v ch m sóc s c kh e và các d ch v khác cho ng i lao đ ng nh trang ph c lao đ ng,t ch c l h i,ngh mát, phong trào th thao v n ngh ...
Có hai y u t nh h ng đ n th a mãn phúc l i là ph m vi phúc l i c a t ch c và chi phí c a ng i lao đ ng. Ph m vi phúc l ic a t ch c là các gói phúc l i th ng xuyên (theo đ nh k ) ho c không th ng xuyên (theo th i v ). V i các lo i hình doanh nghi p khác nhau s có thêm nh ng kho n phúc l i khác nhau. Còn chi phí c a ng i lao đ ng là các phí t n h ng ngày đ ng i lao đ ng có th tham gia làm vi c trong t ch c nh : B o hi m, y t , trang b lao đ ng, ph ng ti n v n chuy n, n tr a, các ph c p đ c thù khác c at ch c, v.v..
Do tính ch t c a các gói phúc l i th ng là nh ng kho nti n c đ nh, không t ng ho c t ng không đáng k so v i m c l ng trong b ng l ng t ch c cho nên nh ng ng i có đ tu i và c p b c cao trong t ch c s ngày càng gi m đi s th a mãn v i các phúc l i. cbi t đ i v i tr ngh pb o hi m y t , khi chi phí y t gia t ng (do nhân viên cùng góp ph n chi tr m t ph n b o hi m) theo tu i tác, h ay có th nói r ng đ tu i và c p b c trongt ch c có nh h ng âm đ n th a mãn phúc l i.
Pháp lu t Vi t Nam quy đ nh các doanh nghi p ph i th c hi n các phúc l i cho ng i laođ ng nh : Tr c p m đau, tai n n lao đ ng và b nhngh nghi p, ch đ h u trí, ch đ thai s n và ch đ tr c pt tu t.
T ngl ng
T ng l ng là nh ng thay đ i trong M c l ng. Th a mãn v i t ng l ng có liên quan đ n s công b ng trong phân ph i thu nh p c a t ch c đ i v i ng i lao đ ng. Các y u t nh h ng đ n th a mãn v i t ng l ng g m: S l ng đ t t ng l ng tr c đây, thái đ đ i v i s đánh giá hi u qu làm vi c c a c p qu n lý (m c đ nh h ng c a ng i qu n lý tr c ti p đ n c h i t ng l ng cho nhân viên, s công b ng xác đáng trong vi c th c hi n chính sách nâng l ng và th i h n nâng l ng đ nh k dài hay ng n) và m c t ng l ng c at ch c.
C c uti n l ng và ch đ qu n lý ti n l ng
C c u ti n l ng là h th ng thang b ng l ng trong t ch c, th hi n m i liên quan mang tính c p b c đ i v i nh ng v trí công vi c khác nhau trong chi tr ti n l ng c a t ch c. ây là c s đ ng i lao đ ng so sánh m c l ngc a mình v i các v trí khác trong t ch c và th m chí v i v trí t ng t t ch c khác. Thông qua c c u l ng, nhân viên có th c m nh n đ c chính sách ti n l ng t ch c là theo xu h ng thiên v u đãi nhân tài hay khuy n khích thâm niên.
Ch đ qu n lý ti n l ng bao g m nh ng th t c liên quan đ n chi tr l ng và phúc l i c a t ch c nh : Cách th c chi tr ti n l ng, thông tin v l ng th ng cho ng i lao đ ng,s nh t quán trong th t c chi tr l ng…
C c u ti n l ng và ch đ qu n lýti n l ng đ c g i t t là C ch l ng. Trong nhóm y u t này, s hi u bi t v chính sách l ng c a ng i laođ ng có nh h ng d ng đ n s th a mãn c ch l ng c a t ch c. Ngoài ra, m c đ nh h ng c a ng i qu n lý tr c ti p đ n s nâng l ng cho ng i lao đ ng c ng nh h ng d ng đ n vi c th a mãn c ch l ng. Và cu i cùng, thái đ c a nhân viên đ i v i s đánh giá hi u qu làm vi c c a c p qu n lý tr c ti p c ng là m t y u t c ath a mãn c ch l ng thay vì th a mãn v i y u t t ng l ngnh đã nói ph n trên.
2.1.2 S g n k t v i t ch c
Quan ni m v s g n k t v i t ch c và nh h ng c a nó đ n k t qu c a t ch c đ c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i. Theo quan đi m c a Mowday et al (1979), s g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a là s c m nh c a s đ ng nh t (identification) c a cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c (involvement) trong t ch c; nh ng nhân viên có s g n k t v i t ch c m c đ cao s hài lòng h n v i công vi c c a h , s r t ít l nr i b công vi c và g n k t v i t ch c h n. Và theo Allen và Meyer (1990) đã đnh ngh a s g n k t v i t ch c là m t tr ng thái tâm lý bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c, liên h m tthi tđ n quy tđnh đ duy trì là thành viên trong t ch c.
S g n k t v i t ch c (Organizational Commitment) còn g i là s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c. ây là nh ng khái ni m m i đ c nghiên c u trong vài th p niên g n đây cùng v i nh ng khái ni m v thái đ , hành vi khác c a nhân viên trong t ch c nh s đ ng nh t b n thân vào t ch c, s d n thân n l c vì công vi c.
2.1.2.1 nh ngh a và các lý thuy tv s g n k tđ iv it ch c
Do vai trò đ c bi t quan tr ng c a thang đo ý th c g n k t đ i v i t ch c, đ i v i k t qu ho t đ ng c a t ch c, đ tài này đã thu hút s quan tâm r ng rãi trong các nghiên c u. Nhi u nghiên c u v lnh v c này đã đ c th c hi n hàng n m quy mô qu c gia nh t i M t n m 1997, t i Canada t n m 1999, t i Anh t n m 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhi u thang đo ý th c g n k t v i t ch c đ c đ a ra, trong đó, n i b t nh t là thang đo g n k t v i t ch c (organizational commitment- OCQ) c a Mowday et al (1979) và mô hình 3 y u t TCM (Three- Component Model) c a Meyer và Allen (2004).
Cho đ n nay có r t nhi u đ nh ngh a v s g n k t đ ng trên các góc đ khác nhau nh :
Meyer & Allen (1990) cho r ng s g n k t v i t ch c là tr ng thái tâm lý bu c ch t cá nhân vào t ch c.
Mathieu & Zajac (1990) cho r ng s g n k t v i t ch c là s ràng bu c hay liên k t gi a cá nhân và t ch c.
O’Reilly & Chatman (1986) cho r ng s g n k t v i t ch c là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong t ch c, nó ph n ánh m c đ cá nhân h p th hay ch p nh n nh ng đ cđi m c at ch c.
Porter và các c ng s (1974) cho r ng s g n k t v i t ch c đ c mô t b ngý đ nh mu n duy trì trong t ch c, s đ ng nh t v i các giá tr và m c tiêu c a t ch c.
Mowday và các c ng s (1979) cho r ng s g n k t v i t ch c là s c m nh đ ng nh t c a cá nhân v i t ch c và s tích c c c a cá nhân tham gia vào trong t ch c.
M c dù có r t nhi u nghiên c u v s g n k t đ i v i t ch c nh ng v n có s b t đ ng sâu s c v đnh nghiã và v cách th c đo l ng s g n k t đ i v i t ch c. Nh ng khác bi t liên quan ch y u đ n nh ng y u t nh : Tr ng thái tâm lý th hi n trong g nk t đ iv it ch c, các đi u ki n nh h ng có tính quy t đ nh đ n s phát tri n g n k t, các hành vi đ c mong đ i là k t qu c a g n k t đ i v i t ch c. Do đó s l ng thành ph n và ý ngh a c a t ng thành ph n trong s g n k t v it ch c là r t khác bi t trong s các nghiên c u tr cđây.
Trong s r t nhi u đnh ngh a và thành ph n c a khái ni m s g n k t v i t ch c, đ nh ngh a c a Mowday và các c ngs và khái ni m c a Meyer & Allen là 2 khái ni m đ cch p nh n và đ c s d ngr ng rãi trong các nghiên c u hi n nay.
Thang đo g n k t v i t ch c (organizational commitment- OCQ) c a Mowday et al (1979) bao g m ba thành ph n:
- S đ ngnh t: “Có ni m tin m nh m và ch p nh nm c tiêu cùng các giá tr c at ch c”.
- C g ng: “T nguy n c g ng vì t ch c”.
Mowday và các c ng s đã phân bi t gi a thái đ g n k t (attitudinal commitment) và hành vi g nk t (behavioural commitment) đ i v it ch c. Ông cho r ng thái đ g nk t v i t ch c ph n ánh nh ng suy ngh c a cá nhân v m i quan h v i t ch c (s đ ng nh t c a cá nhân v i m c tiêu t ch c và s s n lòng n l c vì m c tiêu đó). Trong khi đó, g n k t t ch c góc đ hành vi thì th hi n b ng hành đ ng “ngày càng tr nên g n ch t v i t ch c” c a h . ng th i có m i quan h t ng tác gi a thái đ và hành vi g n k t đ iv i t ch c. Thái đ d nđ n hành vi, còn hành vi s c ngc thêm thái đ g nk t.
Khái ni m c a Mowday chú tr ngc v tháiđ l n hành vi c a ng i lao đ ng (nh mong mu n l i v i t ch c, s đ ng nh t v i t ch c, và s n l c d n thân vì t ch c) còn khái ni m c a Meyer & Allen chú tr ng vào các tr ng thái tâm lý nh : Tình c m t nguy n mu ng n k tv i t ch c, c nph ig nk t v i t ch c, và nên g n k tv it ch c.
Các nghiên c u v thái đ g n k t đ i v i t ch c nh m m c đích làm rõ h n các khái ni m tr cđây và xác đ nh trong nh ng đi u ki n nào thì thái đ g n k t s phát tri n thành hành vi g n k t đ i v i t ch c. Ng c l i, nh ng nghiên c u v hành vi t ch c thì h u h t nh m xác đ nh nh ng hoàn c nh nào các hành vi g n k t s có xu h ng l p l i và nh ng tác đ ng nào c a hành vi này lên thái đ g nk t c a nhân viên.
2.1.2.2 Các quan đi m đol ngs g n k t đ iv it ch c
Các nhà nghiên c u hành vi t ch c c ng có nh ng quan đi m khác nhau trong đo l ng s g n k t v i t ch c, ngay c trong cùng m t cách ti p c n khía c nh thái đ .Ví d , k t qu nghiên c u c a Ferris & Aranya (1983), c a Morrow & McElroy (1983) cho th y s g n k t v i t ch c ch g m m t thành ph nđ ng nh t; Nghiên c u c a Angle & Perry (1981) cho k t qu g m hai thành ph n; Nghiên c u c a Koslowsky và các c ng s (1990) cho k t qu g m ba thành ph n. Thang đo OCQ đã đ c Tr n Kim Dung (2006) th c hi n nghiên c u đi u ch nh và ki m đ nh v i m u nghiên c u g m 300 nhân viên đang làm vi c toàn th i gian thành
ph H Chí Minh, k t qu cho th y thang đo OCQ đ cđi u ch nh g m có 3 thành ph n: N l c c g ng; Lòng trung thành; Và lòng t hào, yêu m n v t ch c v i 9 bi n quan sát phù h pv iđi u ki nc aVi t Nam.