Ng 2-2: Ph ng pháp xây d ngl ng, th ng theo mô hình 3P

Một phần của tài liệu ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.PDF (Trang 25)

2.1.1.4 Các thành ph n c a s th a mãn v ti n l ng

S th a mãn ti n l ng là m t kho ng cách gi a m c đ ng i lao đ ng c m nh n h đáng đ c nh n v i m c đ mà h đ c chi tr trong th c t . S th a mãn ti n l ng c ng liên quan đ n y u t công b ng trong phân ph i thu nh pc at ch c. T c là ngoài vi c ng i lao đ ng c m nh n v kho ng cách gi a m c đ đóng góp c a h v i m c ti n l ng th c tr c a t ch c, h còn ng m ng m so sánh v i v trí công vi c khác trong t ch c (c ng trong t ng quan m c so sánh công s c đóng góp và ti n l ng th c nh n) n u h c m th y ph n h nh n đ c thu n l i h nđ ng nghi p thì khi y h đ tđ c s th a mãn ti n l ng.

Xây d ng b ch s KPI ng v i v trí công vi c[P1]; n ng l c cá nhân[P2]; hi u qu làm vi c[P3] cho t ng v trí công vi c.

B c 2 B c 3 B c 4 B c 5 B c 6 B c 7 B c 8 Xác đ nh s đ t ch c – nghi p v c a các phòng ban. Xây d ng b n mô t công vi c – Tiêu chu n công vi c cho

các v trí trong doanh nghi p.

B c 1

Xây d ng m c l ng c b n d a vào v trí công vi c. Xác đ nh l ng theo n ng l c cá nhân nhân viên [P2]. Xác đ nh m c th ng theo hi u qu làm vi c c a nhân

Thi t l p quy ch tr l ng, th ng. Giám sát và đi u ch nh.

Trong th c t các c pb c khác nhau trong t ch c thì nhu c u th a mãn ti n l ng có th là khác nhau. i v i c p nhân viên tác nghi p thì th a mãn ti n l ng đ đ m b o nhu c u sinh ho t th ng ngày có th là quan tr ng, nh ng đ i v i các c p qu n lý trung gian tr lên thì s th a mãn nhu c u đ c tôn tr ng hay nhu c ut th hi n b n thân có th là quan tr ng h n. Do đó đ tài này c ng s làm rõ s khác bi t v th a mãn ti n l ng gi a các c pb c nhân viên trong t ch c.

N m 1985, hai đ ng tác gi là Herbert G. Heneman III & Donald P. Schwab

đã d a trên nh ng ch ng c th c nghi m c a Lawler v đ c tính cá nhân c a ng i lao đ ng(nh đã đ c đ c p ph n đ nhngh a v ti n l ng bên trên) đ xây d ng nên m t nghiên c u cho r ng s th a mãn ti n l ng bao g m 5 y u t đ c l p đi tr c nó. ó là: M c l ng (Pay Level), Các phúc l i (Benefits), T ng l ng (Pay Raises), C u trúc l ng (Pay Structure) và Ch đ qu n lý l ng (Pay Administration) c a t ch c. K t qu c a nghiên này là m t thang đo đ c hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) v i 4 m c h i (bi n quan sát) cho m i y u t . T ng c ng thang đo PSQ nguyên g c có 20 bi n quan sát. Các y u t th a mãn ti n l ngđ cđnh ngh anh sau:

M c l ng

M c l ng là ti n công hay ti n l ng th c t mà ng i lao đ ng nh n đ c. Kho n ti n này mang tính n đ nh và th ng đ c nh n theo đ nh k . ây là kho n ti n l ng chính y u cho ng i lao đ ng đ trang tr i chi phí sinh ho t cu c s ng. Gi a các n c có n nv n hóa khác nhau s có các t ch c có chính sách l ng b ng khác nhau. Tuy nhiên, m c l ng luôn là ph n quan tr ng nh t c a ti n l ng lao đ ng.

Xét v m i t ng quan gi a bi n thành ph n v i bi n chính thì m c l ng đ c các nhà nghiên c u k t lu n r ng có nh h ng d ng đ n s th a mãn ti n l ng và đây c ng chính là y ut có nh h ng m nhnh t trong các thành ph nc a s th a mãn ti n l ng.

Ngoài ra, s c m nh n c a ng i lao đ ng v m c l ng các v trí khác trong t ch c c ng nh các v trí t ng t t ch c khác c ng nh h ng d ng đ n s th a mãn ti n l ng. T m quan tr ng c a vi c ng m ng m so đo v m c l ng c ng đ c m ts tác gi chú tr ng nh n m nh.

Các phúc l i

Các phúc l iđ cđ nhngh anh là nh ng kho n không chính th c. Các kho n này có th tr b ng ti n m t nh tr c p ho c không b ng ti n m t nh b o hi m, d ch v ch m sóc s c kh e và các d ch v khác cho ng i lao đ ng nh trang ph c lao đ ng,t ch c l h i,ngh mát, phong trào th thao v n ngh ...

Có hai y u t nh h ng đ n th a mãn phúc l i là ph m vi phúc l i c a t ch c và chi phí c a ng i lao đ ng. Ph m vi phúc l ic a t ch c là các gói phúc l i th ng xuyên (theo đ nh k ) ho c không th ng xuyên (theo th i v ). V i các lo i hình doanh nghi p khác nhau s có thêm nh ng kho n phúc l i khác nhau. Còn chi phí c a ng i lao đ ng là các phí t n h ng ngày đ ng i lao đ ng có th tham gia làm vi c trong t ch c nh : B o hi m, y t , trang b lao đ ng, ph ng ti n v n chuy n, n tr a, các ph c p đ c thù khác c at ch c, v.v..

Do tính ch t c a các gói phúc l i th ng là nh ng kho nti n c đ nh, không t ng ho c t ng không đáng k so v i m c l ng trong b ng l ng t ch c cho nên nh ng ng i có đ tu i và c p b c cao trong t ch c s ngày càng gi m đi s th a mãn v i các phúc l i. cbi t đ i v i tr ngh pb o hi m y t , khi chi phí y t gia t ng (do nhân viên cùng góp ph n chi tr m t ph n b o hi m) theo tu i tác, h ay có th nói r ng đ tu i và c p b c trongt ch c có nh h ng âm đ n th a mãn phúc l i.

Pháp lu t Vi t Nam quy đ nh các doanh nghi p ph i th c hi n các phúc l i cho ng i laođ ng nh : Tr c p m đau, tai n n lao đ ng và b nhngh nghi p, ch đ h u trí, ch đ thai s n và ch đ tr c pt tu t.

T ngl ng

T ng l ng là nh ng thay đ i trong M c l ng. Th a mãn v i t ng l ng có liên quan đ n s công b ng trong phân ph i thu nh p c a t ch c đ i v i ng i lao đ ng. Các y u t nh h ng đ n th a mãn v i t ng l ng g m: S l ng đ t t ng l ng tr c đây, thái đ đ i v i s đánh giá hi u qu làm vi c c a c p qu n lý (m c đ nh h ng c a ng i qu n lý tr c ti p đ n c h i t ng l ng cho nhân viên, s công b ng xác đáng trong vi c th c hi n chính sách nâng l ng và th i h n nâng l ng đ nh k dài hay ng n) và m c t ng l ng c at ch c.

C c uti n l ng và ch đ qu n lý ti n l ng

C c u ti n l ng là h th ng thang b ng l ng trong t ch c, th hi n m i liên quan mang tính c p b c đ i v i nh ng v trí công vi c khác nhau trong chi tr ti n l ng c a t ch c. ây là c s đ ng i lao đ ng so sánh m c l ngc a mình v i các v trí khác trong t ch c và th m chí v i v trí t ng t t ch c khác. Thông qua c c u l ng, nhân viên có th c m nh n đ c chính sách ti n l ng t ch c là theo xu h ng thiên v u đãi nhân tài hay khuy n khích thâm niên.

Ch đ qu n lý ti n l ng bao g m nh ng th t c liên quan đ n chi tr l ng và phúc l i c a t ch c nh : Cách th c chi tr ti n l ng, thông tin v l ng th ng cho ng i lao đ ng,s nh t quán trong th t c chi tr l ng…

C c u ti n l ng và ch đ qu n lýti n l ng đ c g i t t là C ch l ng. Trong nhóm y u t này, s hi u bi t v chính sách l ng c a ng i laođ ng có nh h ng d ng đ n s th a mãn c ch l ng c a t ch c. Ngoài ra, m c đ nh h ng c a ng i qu n lý tr c ti p đ n s nâng l ng cho ng i lao đ ng c ng nh h ng d ng đ n vi c th a mãn c ch l ng. Và cu i cùng, thái đ c a nhân viên đ i v i s đánh giá hi u qu làm vi c c a c p qu n lý tr c ti p c ng là m t y u t c ath a mãn c ch l ng thay vì th a mãn v i y u t t ng l ngnh đã nói ph n trên.

2.1.2 S g n k t v i t ch c

Quan ni m v s g n k t v i t ch c và nh h ng c a nó đ n k t qu c a t ch c đ c gi i thi u b i nhi u nhà nghiên c u hành vi t ch c trên th gi i. Theo quan đi m c a Mowday et al (1979), s g n k t v i t ch c đ c đ nh ngh a là s c m nh c a s đ ng nh t (identification) c a cá nhân v i t ch c và s tham gia tích c c (involvement) trong t ch c; nh ng nhân viên có s g n k t v i t ch c m c đ cao s hài lòng h n v i công vi c c a h , s r t ít l nr i b công vi c và g n k t v i t ch c h n. Và theo Allen và Meyer (1990) đã đnh ngh a s g n k t v i t ch c là m t tr ng thái tâm lý bi u th m i quan h c a nhân viên v i t ch c, liên h m tthi tđ n quy tđnh đ duy trì là thành viên trong t ch c.

S g n k t v i t ch c (Organizational Commitment) còn g i là s cam k t c a nhân viên đ i v i t ch c. ây là nh ng khái ni m m i đ c nghiên c u trong vài th p niên g n đây cùng v i nh ng khái ni m v thái đ , hành vi khác c a nhân viên trong t ch c nh s đ ng nh t b n thân vào t ch c, s d n thân n l c vì công vi c.

2.1.2.1 nh ngh a và các lý thuy tv s g n k tđ iv it ch c

Do vai trò đ c bi t quan tr ng c a thang đo ý th c g n k t đ i v i t ch c, đ i v i k t qu ho t đ ng c a t ch c, đ tài này đã thu hút s quan tâm r ng rãi trong các nghiên c u. Nhi u nghiên c u v lnh v c này đã đ c th c hi n hàng n m quy mô qu c gia nh t i M t n m 1997, t i Canada t n m 1999, t i Anh t n m 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhi u thang đo ý th c g n k t v i t ch c đ c đ a ra, trong đó, n i b t nh t là thang đo g n k t v i t ch c (organizational commitment- OCQ) c a Mowday et al (1979) và mô hình 3 y u t TCM (Three- Component Model) c a Meyer và Allen (2004).

Cho đ n nay có r t nhi u đ nh ngh a v s g n k t đ ng trên các góc đ khác nhau nh :

Meyer & Allen (1990) cho r ng s g n k t v i t ch c là tr ng thái tâm lý bu c ch t cá nhân vào t ch c.

Mathieu & Zajac (1990) cho r ng s g n k t v i t ch c là s ràng bu c hay liên k t gi a cá nhân và t ch c.

O’Reilly & Chatman (1986) cho r ng s g n k t v i t ch c là tr ng thái tâm lý c a thành viên trong t ch c, nó ph n ánh m c đ cá nhân h p th hay ch p nh n nh ng đ cđi m c at ch c.

Porter và các c ng s (1974) cho r ng s g n k t v i t ch c đ c mô t b ngý đ nh mu n duy trì trong t ch c, s đ ng nh t v i các giá tr và m c tiêu c a t ch c.

Mowday và các c ng s (1979) cho r ng s g n k t v i t ch c là s c m nh đ ng nh t c a cá nhân v i t ch c và s tích c c c a cá nhân tham gia vào trong t ch c.

M c dù có r t nhi u nghiên c u v s g n k t đ i v i t ch c nh ng v n có s b t đ ng sâu s c v đnh nghiã và v cách th c đo l ng s g n k t đ i v i t ch c. Nh ng khác bi t liên quan ch y u đ n nh ng y u t nh : Tr ng thái tâm lý th hi n trong g nk t đ iv it ch c, các đi u ki n nh h ng có tính quy t đ nh đ n s phát tri n g n k t, các hành vi đ c mong đ i là k t qu c a g n k t đ i v i t ch c. Do đó s l ng thành ph n và ý ngh a c a t ng thành ph n trong s g n k t v it ch c là r t khác bi t trong s các nghiên c u tr cđây.

Trong s r t nhi u đnh ngh a và thành ph n c a khái ni m s g n k t v i t ch c, đ nh ngh a c a Mowday và các c ngs và khái ni m c a Meyer & Allen là 2 khái ni m đ cch p nh n và đ c s d ngr ng rãi trong các nghiên c u hi n nay.

Thang đo g n k t v i t ch c (organizational commitment- OCQ) c a Mowday et al (1979) bao g m ba thành ph n:

- S đ ngnh t: “Có ni m tin m nh m và ch p nh nm c tiêu cùng các giá tr c at ch c”.

- C g ng: “T nguy n c g ng vì t ch c”.

Mowday và các c ng s đã phân bi t gi a thái đ g n k t (attitudinal commitment) và hành vi g nk t (behavioural commitment) đ i v it ch c. Ông cho r ng thái đ g nk t v i t ch c ph n ánh nh ng suy ngh c a cá nhân v m i quan h v i t ch c (s đ ng nh t c a cá nhân v i m c tiêu t ch c và s s n lòng n l c vì m c tiêu đó). Trong khi đó, g n k t t ch c góc đ hành vi thì th hi n b ng hành đ ng “ngày càng tr nên g n ch t v i t ch c” c a h . ng th i có m i quan h t ng tác gi a thái đ và hành vi g n k t đ iv i t ch c. Thái đ d nđ n hành vi, còn hành vi s c ngc thêm thái đ g nk t.

Khái ni m c a Mowday chú tr ngc v tháiđ l n hành vi c a ng i lao đ ng (nh mong mu n l i v i t ch c, s đ ng nh t v i t ch c, và s n l c d n thân vì t ch c) còn khái ni m c a Meyer & Allen chú tr ng vào các tr ng thái tâm lý nh : Tình c m t nguy n mu ng n k tv i t ch c, c nph ig nk t v i t ch c, và nên g n k tv it ch c.

Các nghiên c u v thái đ g n k t đ i v i t ch c nh m m c đích làm rõ h n các khái ni m tr cđây và xác đ nh trong nh ng đi u ki n nào thì thái đ g n k t s phát tri n thành hành vi g n k t đ i v i t ch c. Ng c l i, nh ng nghiên c u v hành vi t ch c thì h u h t nh m xác đ nh nh ng hoàn c nh nào các hành vi g n k t s có xu h ng l p l i và nh ng tác đ ng nào c a hành vi này lên thái đ g nk t c a nhân viên.

2.1.2.2 Các quan đi m đol ngs g n k t đ iv it ch c

Các nhà nghiên c u hành vi t ch c c ng có nh ng quan đi m khác nhau trong đo l ng s g n k t v i t ch c, ngay c trong cùng m t cách ti p c n khía c nh thái đ .Ví d , k t qu nghiên c u c a Ferris & Aranya (1983), c a Morrow & McElroy (1983) cho th y s g n k t v i t ch c ch g m m t thành ph nđ ng nh t; Nghiên c u c a Angle & Perry (1981) cho k t qu g m hai thành ph n; Nghiên c u c a Koslowsky và các c ng s (1990) cho k t qu g m ba thành ph n. Thang đo OCQ đã đ c Tr n Kim Dung (2006) th c hi n nghiên c u đi u ch nh và ki m đ nh v i m u nghiên c u g m 300 nhân viên đang làm vi c toàn th i gian thành

ph H Chí Minh, k t qu cho th y thang đo OCQ đ cđi u ch nh g m có 3 thành ph n: N l c c g ng; Lòng trung thành; Và lòng t hào, yêu m n v t ch c v i 9 bi n quan sát phù h pv iđi u ki nc aVi t Nam.

Một phần của tài liệu ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN LƯƠNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN VIỄN THÔNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.PDF (Trang 25)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(134 trang)