1.4.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực hiện tốt công việc đƣợc giao. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống đƣợc xác định thông qua quá trình phân tích nhu cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chƣơng trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chƣa đƣợc đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chƣơng trình đƣợc vạch ra.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
+Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ nhƣ thế nào?
+Phân tích tác nghiệp: Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc:
+Phân tích nhân viên: Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: + Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc +Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc
+Thực hiện phỏng vấn cá nhân, trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc cũng nhƣ nhu cầu cần đƣợc đào tạo.
+Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. -Xác định nhu cầu đào tạo
+Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
+Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật +Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho cán bộ quản lý.
-Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân viên, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
1.4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định những nội dung, tiêu chí, kết quả cần đạt đƣợc của quá trình đào tạo. Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà ngƣời lao động cần đạt tới.
Mục tiêu đào tạo là cụ thể hóa nhu cầu đào tạo. Một mục tiêu đào tạo phải cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt đến đƣợc, có liên quan, có thời gian xác định.
- Tạo dễ dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng.
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo, và quy trình đánh giá vừa nhất quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu đào tạo cho phép ngƣời phụ trách đào tạo xác định hoạt động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả.
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định đƣợc trình tự giữa mục tiêu và nội dung.
- Cải tiến mối quan hệ giữa những ngƣời phụ trách đào tạo và ngƣời cần đào tạo.
- Khuyến khích ngƣời cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt cái gì.
- Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của ngƣời lao động và giảm bớt lo lắng vì có hƣớng dẫn và xác định các ƣu tiên cụ thể.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm: - Phát biểu mục đích đào tạo: Ngƣời lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt đƣợc từ việc đào tạo.
- Truyền thông đến ngƣời lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực tế, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ƣớc để đo lƣờng tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phƣơng tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho việc đo lƣờng trƣớc mức độ mà ngƣời lao động nhận đƣợc một kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ƣớc.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phƣơng pháp. Xác định mục tiêu đào tạo thƣờng phải xác định đƣợc các nội dung sau đây:
- Những kỹ năng, kiến thức cụ thể cần có đƣợc sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Số lƣợng và cơ cấu học viên cần đào tạo. - Thời gian đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Xác định đối tƣợng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lƣợng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng ngƣời lao động, dựa vào đó xác định đối tƣợng cần đào tạo.
1.4.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo
Chƣơng trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọ phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo, đối tƣợng và nội dung đào tạo. Trong một chƣơng trình đào tạo có thể áp dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhau cho những đối tƣợng khác nhau. Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phƣơng án bố trí khóa học, tài liệu tham khảo, phƣơng pháp dạy, hình thức kiểm tra. Cần phải có kế hoạch cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng nhƣ thời gian đào tạo. Đồng thời cần chú ý đến các yếu tố cụ thể nhƣ: quy mô doanh nghiệp, xu hƣớng phát triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của ngƣời lao động. Trong đó, nhân tố quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào tạo và bồi dƣỡng ở ngƣời chủ quản nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến ngƣời học nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Nội dung đào tạo trả lời cho câu hỏi đào tạo cái gì, còn phƣơng pháp đào tạo trả lời cho câu hỏi :”Đào tạo nhƣ thế nào”.Việc lựa chọn đúng phƣơng pháp đào tạo cho từng đối tƣợng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lƣợng.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo và phát triển. Nhìn chung tên gọi mỗi phƣơng pháp có thể khác nhau, nhƣng cách đào tạo và nội dung đào tạo tƣơng đối giống nhau.
viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. (Nguyễn Hữu Thân, 2010)
Có 18 phƣơng pháp đào tạo và phát triển cho ba đối tƣợng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phƣơng pháp này đƣợc áp dụng hoặc tại nơi làm việc, hoặc ngoài nơi làm việc.
Bảng 1.2: Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển
PHƢƠNG PHÁP
ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN TẠI
Quản trị gia và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1. Dạy kèm - - X X 0
2. Trò chơi kinh doanh X 0 0 0 X
3. Điển quản trị X 0 0 0 X
4. Hội nghị-Thảo luận X 0 0 0 X
5. Mô hình ứng xử X 0 0 0 X
6. Huấn luyện tại bàn giấy X 0 0 0 X
7. Thực tập sinh X 0 0 X 0
8. Đóng kịch X 0 0 0 X
9. Luân phiên công việc - - X X 0
10. Giảng dạy theo thứ tự
từng chƣơng trình - - X 0 X
11. Giảng dạy nhờ máy vi
tính hỗ trợ - CAI - - X 0 X
12. Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X
13. Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0
PHƢƠNG PHÁP
ÁP DỤNG CHO THỰC HIỆN TẠI (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Quản trị gia và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 15. Dụng cụ mô phỏng 0 X 0 0 X
16. Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X
17. Kỹ thuật nghe nhìn X 0 0 0 X
18. Các phƣơng pháp khác X 0 0 0 X
Nguồn: R.Wayne Mondy Robert M. Noe, Op. Cit, p.280
Ghi chú:-=áp dụng cho cả hai cấp quản trị gia và công nhân 0=không áp dụng
X =áp dụng
1.4.2.6. Dự tính chi phí đào tạo:chi phíđào tạo quyết định việc lựa chọn các phƣơng án đào tạo. Chi phí đào tạo có chi phí trực tiếp và gián tiếp. Chi phí đào tạo bao gồm:
- Những chi phí về học tập-những chi phí phải trả trong quá trình ngƣời laođộng học việc của họ nhƣ:
+ Những khoản tiền cho ngƣời lao động trong khi học việc + Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập
- Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lƣợng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
- Những chi phí về đào tạo:
+ Tiền lƣơng của những ngƣời quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc.
+ Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viênđào tạo và bộ phận giúp việc của họ
+ Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tâm đào tạo (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động)
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy nhƣ: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chƣơng trình học tập. Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác.
1.4.2.7. Lựa chọn tổ chức đào tạo
Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chƣơng trình đào tạo nội bộ hay các chƣơng trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chƣơng trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tƣ thời gian và nổ lực hơn nhƣng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chƣơng trình đào tạo có chất lƣợng tốt. Tuy nhiên chƣơng trình đào tạo từ bên ngoài thƣờng tốn kém hơn chƣơng trình do tổ chức tự thực hiện.
Các tiêu chí trong việc lựa chọn tổ chức đào tạo:
- Mức độ uy tín của tổ chức trong công tác đào tạo.
- Kinh nghiệm công tác hƣớng dẫn, đào tạo của các giáo viên. - Kinh phí tổ chức các khóa học.
1.4.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo
Đây là giai đoạn cuối cùng của đào tạo nguồn nhân lực. Việc đánh giá đƣợc thực hiện để xem chƣơng trình đào tạo có thực hiện đƣợc những mục tiêu đề ra hay không. Với tầm quan trọng nhƣ vậy việc tìm ra một hệ thống đánh giá một cách chính xác hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo luôn đƣợc các nhà nghiên cứu và quản lý đào tạo quan tâm. Do vậy đã có rất nhiều hệ thống đƣợc xây dựng và áp dụng. Trong số những hệ thống này, hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick đƣa ra năm 1967 và tiếp tục điều chỉnh vào năm 1987 và 1994đƣợc xem là hệ thống nổi tiếng nhất, đƣợc công nhận và sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt là trong lĩnh vực đào tạo ở doanh nghiệp.
Cấp độ một: Phản ứng
Tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khoá học mà họ tham dự.
Cấp độ hai: kết quả học tập
Kết quả học tập đƣợc xác định dựa trên lƣợng kiến thức, kỹ năng, thái độ mà học viên tiếp thu đƣợc từ khoá học.
Khả năng và mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng học viên đạt đƣợc từ khoá học vào công việc của họ là đối tƣợng đánh giá chủ yếu của cấp độ ba.
Cấp độ bốn: kết quả
Cấp độ bốn đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hƣởng của nó đến hiệu quả kinh doanh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
* Đối với bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ có thể vận dụng phƣơng pháp đánh giá kết quả học tập của học viên đƣợc các trƣờng đại học đang thực hiện theo phƣơng pháp giảng dạy tích cực, theo tín chỉ.Giảng viênthƣờng sử dụng thang bậc 4 cấp độ tƣơng ứng với 6 cấp độ theo thang bậc của Bloom – trong bảng 1.3 dƣới đây để đánh giá trình độ đạt đƣợc các kết quả học tập dự kiến (chuẩn đầu ra) trong và sau khóa học. Sinh viên cũng có thể sử dụng thang bậc 4 cấp độ này để tự đánh giá trình độ đạt đƣợc các kết quả học tập dự kiến của mình:
Bảng 1.3: Bảng thang bậc 4 cấp độ tƣơng ứng với 6 cấp độ theo thang bậc của Bloom Trình độ đạt đƣợc của sinh viên Trình độ tƣơng ứng theo thang bậc nhận thức của Bloom Các động từ chính để nhận ra năng lực hay trình độ đạt đƣợc của sinh viên sau khóa học
Mức 1 Mức 1 Nhớ, đặt tên, nhận ra, thu thập thông tin, quan sát, chỉ ra, ghi lại, định vị, nhận biết, nhớ lại, kể, khám phá, liệt kê, nhắc lại, định nghĩa, giải thích, chỉ rõ, lấy ra (đƣợc tri thức).
(Có khả năng tái hiện) (Nhớ)
Mức 2 Mức 2 & 3
Hiểu: phân loại, nhóm lại, làm sáng tỏ, sắp xếp lại, sắp đặt theo trật tự mới, tổng hợp; suy ra, liên quan, thí nghiệm.
(Có khả năng
tái tạo) (Hiểu và áp dụng)
Áp dụng: mô hình hóa, sơ đồ hóa, thực hiện, báo cáo, chỉ dẫn, vận hành, thực hiện, sử dụng / xử lý, áp dụng vào một tình huống mới .
Trình độ đạt đƣợc của sinh viên Trình độ tƣơng ứng theo thang bậc nhận thức của Bloom Các động từ chính để nhận ra năng lực hay trình độ đạt đƣợc của sinh viên sau khóa học
Mức 3 Mức 4 & 5 Phân tích: so sánh, quy gán, thảo luận, tƣơng phản, tổ chức, điều tra, tập trung, lựa chọn, giải quyết, phân biệt / chỉ rõ sự khác biệt.
(Có khả năng lập luận)
(Phân tích và đánh giá)
Đánh giá: làm sáng rõ, chỉ trích, phản biện, đánh giá, biện minh, chứng minh, quyết định, đo lƣờng giám sát, phân xử, đánh giá, khen ngợi.
Mức 4 Mức 6 Tƣởng tƣợng, phát triển ra, đặt giả thuyết, thiết kế, lập kế hoạch, phát minh, sản xuất, xây dựng, cải tiến thích nghi, thay đổi, cải thiện, dự đoán, mở rộng, phát triển, xây dựng, biên soạn.
(Có khả năng
sáng tạo) (Sáng tạo)
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đƣợc hay không là do đáp ứng đƣợc với sự thay đổi. Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trƣớc đƣợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lƣợng lao động của mình.
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành trƣớc mắt. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tƣơng lai.
Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai.
Đào tạo và phát triển NNL có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, chúngbổ sung, đan xen vào nhau trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
Có 3 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL: các nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động, các nhân tố bên trong tổ chức và các nhân tố bên ngoài tổ chức.
Tiến trình đào tạo và phát triển bao gồm các bƣớc đi sau: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tƣợng đào tạo, xây dựng chƣơng trình đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, dự tính chi phí, lựa chọn tổ chức đào tạo và cuối