3.3.3.1. Những kết quả đạt được
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian qua đã góp phần vào sự phát triển chung của công ty trong những năm qua, thể hiện qua những kết quả sau:
- Thực hiện tốt mục tiêu yêu cầu của Công ty về việc tổ chức đào tạo bồi dƣỡng nguồn nhân lực cho Công ty đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trƣớc mắt của Công ty.
- Đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện vọng nâng cao trình độ của ngƣời học; - Nội dung đào tạo gắn liền với mục tiêu yêu cầu hoạt động sản xuất kinh của Công ty;
- Học viên vận dụng đƣợc kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tiễn công việc; - Thực hiện tốt mục tiêu tăng năng suất lao động, giảm giờ làm việc thể hiện rõ nét trong thời gian qua.
3.3.3.2. Những tồn tại hạn chế của công tác đào tạo NNL tại Công ty
- Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, Công ty chƣa chú ý đến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo còn hạn chế, mang nặng tính chủ quan của nhà quản lý.
- Xác định mục tiêu đào tạo thì mới chỉ thỏa mãn mục tiêu trƣớc mắt, chƣa xác định trong dài hạn. Việc đào tạo chƣa căn cứ vào quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
- Chƣơng trình, kế hoạch đào tạo còn chƣa đƣợc thiết kế một cách có hệ thống, chuyên sâu có tính lâu dài, Công ty chƣa có chiến lƣợc lâu dài về công tác đào tạo bồi dƣỡng. Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo, huấn luyện chƣa định hƣớng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần phải triển khai thực hiện nhƣthế nào để đạt hiệu quả cao.
- Về phƣơng pháp đào tạo: Các phƣơng pháp chƣa đa dạng, chủ yếu áp dụng các phƣơng pháp đào tạo truyền thống.
- Về công tác quản lý chất lƣợng đào tạo:
+ Chất lƣợng đào tạo còn hạn chế, chƣa đồng đều, chƣa đầu tƣ đúng mức cho công tác đào tạo chuyên sâu ở các lĩnh vực then chốt nhƣ cán bộ quản lý, kỹ thuật thời trang, chƣa tổ chức đào tạo học tập nghiên cứu tại các cơ sở hoạt động trong ngành dệt may trong và ngoài nƣớc để học tập
+ Đội ngũ làm công tác đào tạo còn quá mỏng, giảng viên chuyên trách rất hạn chế, đa số chƣa phải là những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản.
+ Việc kiểm tra cuối khóa còn mang nặng tính hình thức, chƣa đánh giá đúng kết quả của học viên.
- Chƣơng trình đào tạo còn đơn điệu, sơ sài, chỉ tập trung chủ yếu vào đào tạo nghề, các kỹ năng tại Công ty, chƣa thiết kế đƣợc các chƣơng trình đào tạo nhằm tiếp thu công nghệ mới, các kỹ thuật tiên tiếntrên thế giới.
- Công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chƣa có hệ thống tiêu thức đánh giá. Việc chỉ kiểm tra một lần vào cuối khóa không thể đánh giá hết đƣợc hiệu quả của đào tạo.
- Công ty đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phƣơng pháp định tính, chỉ dựa vào các yếu tố về kết quả học tập, khả năng nhận thức và vận dụng vào thực tế sản xuất tại đơn vị là chƣa đủ.
- Chƣa phát huy hết nguồn lực tài chính của Công ty để tổ chức đào tạo đạt hiệu quả cao hơn, hằng năm sử dụng nguồn tài chính của công ty dành cho công tác đào tạo còn quá thấp.
Mối quan hệ giữa đào tạo với quy hoạch và việc/khâu sử dụng sau đào tạo, để công tác đào tạo có chất lƣợng và hiệu quả?
3.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế * Nguyên nhân khách quan
- Các cơ sở đào tạo các ngành nghề liên quan đến dệt may tại địa phƣơng còn quá ít, chất lƣợng còn hạn chế, máy móc thiết bị lỗi thời.
- Quy mô sản xuất còn nhỏ vì thế Công ty chƣa đủ điều kiện để tổ chức thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng tại Công ty.
* Nguyên nhân chủ quan
-Sự quan tâm và đánh giá chƣa đúng mức của Lãnh đạo công ty về tầm quan trọng của công tác đào tạo. Chƣa có sự đầu tƣ đúng mức công tác đào tạo.
- Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo còn quá nghèo nàn, đội ngũ cán bộ giáo viên làm công tác đào tạo của Công ty còn rất hạn chế.
- Công ty chƣa xây dựng chi tiết bảng mô tả công việc đối với từng chức danh, công việc cụ thể làm cơ sở định hƣớng cho đào tạo.
- Trong công tác đào tạo chƣa áp dụng đƣợc những tiến bộ khoa học kỹ thuật đặc biệt là những công nghệ mới vào chƣơng trình đào tạo.
- Chƣa đánh giá đƣợc hiệu quả đào tạo trong thời gian qua vì thế khi xây dựng các chƣơng trình đào tạo còn thiếu khoa học.
Tóm lại, trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ở Chƣơng 1, Luận văn đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong 3 năm qua, đánh giá quy mô sản xuất của công ty, phân tích về trình độ, chất lƣợng, số lƣợng nguồn nhân lực, tổng hợp kết quả từng năm từ đó rút ra đƣợc những ƣu điểm và tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty một cách chính xác, có khoa học làm cơ sở để đề xuất các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trong giai đoạn sắp đến.