4.1.1. Dự báo về thời cơ và thách thức
4.1.1.1. Thời cơ
* Mở rộng và phát triển thị trường xuất khẩu
“...Với những lợi thế nội tại và kỳ vọng từ các Hiệp định thƣơng mại tự do, dệt may Việt Nam đứng trƣớc thời cơ thay đổi toàn diện cả chiều sâu và chiều rộng...”
- Theo quy hoạch phát triển ngành Công nghiệp Dệt may Việt Namđịnh hƣớng đến năm 2020 thì giai đoạn 2011 đến 2015, tăng trƣởng sản xuất bình quân đạt 12% đến 14%, tăng trƣởng xuất khẩu bình quân đạt 15% và kim ngạch xuất khẩu đạt 18 tỷ USD vào năm 2015. Giai đoạn 2016 đến 2020, tăng trƣởng sản xuất bình quân đạt 12% đến 14%, tăng trƣởng xuất khẩu bình quân đạt 15% và kim ngạch xuất khẩu đạt 25 tỷ USD vào năm 2020. Đây sẽ là tiền đề vững chắc cho các công ty dệt may nói chung và Công ty TNHH Tiến Thắng nói riêng mở rông hoạt động xuất khẩu của mình.
- Đáp ứng quy hoạch phát triển của Tập đoàn Dệt may đến 2020. Theo ông Lê Tiến Trƣờng – Phó Tổng giám đốc thƣờng trực Tập đoàn Dệt may Việt Nam: “Tập đoàn Dệt may Việt Nam đã lựa chọn một số tỉnh có khả năng đầu tƣ các nhà máy sản xuất dệt may, các cụm công nghiệp dệt may trong giai đoạn 2011 – 2020, trong đó, các tỉnh trung du miền núi phía Bắc, các tỉnh Bắc Trung Bộ, các tỉnh duyên hải miền Trung là Thừa Thiên Huế, Quảng Nam, Đà Nẵng, Bình Đinh, Phú Yên”.
* Mở rộng và phát triển thị trường nội địa.
Tốc độ tăng trƣởng kinh tế của Việt Nam trong những năm qua 5-6% (Bùi Đức Thọ, 2013) và theo dự báo của Goldman-Sachs thì vào năm 2015, nền kinh tế Việt Nam có thể trở thành nền kinh tế lớn thứ 17 trong số những nền kinh tế có ảnh
hƣởng đến kinh tế thế giới với GDP danh nghĩa đạt 436 tỉ USD và GDP bình quân đầu ngƣời là 4.357 USD. Chính sự tăng trƣởng kinh tế ổn định và khá cao trong những năm qua và những năm đến, sẽ làm tăng thu nhập bình quân đầu ngƣời, dẫn đến tăng chi tiêu, đặc biệt đối với hàng tiêu dùng, trong đó có hàng dệt may.
Dự báo nhu cầu tiêu dùng nội địa đến năm 2015 đối với sản phẩm may mặc: Vải là 2 tỷ mét, sản phẩm dệt khác là 950 triệu sản phẩm, trong đó sản phẩm dệt kim là 100 triệu sản phẩm, hàng may mặc là 600 triệu sản phẩm.
* Tiếp cận được nguồn thông tin, tri thức và khoa học – kỹ thuật – công nghệ mới.
Ngày nay với sự phát triển nhƣ vũ bảo của công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, truyền thông, mạng, ... đã tạo cơ hội cho doanh nghiệp trong việc tiếp cận với những nguồn tri thức lớn của nhân loại. Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hóa và quốc tế hóa cũng đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao những tri thức này, đặc biệt là kỹ năng quản trị, công nghệ dệt may... mà các doanh nghiệp trong ngành dệt may trong đó có Công ty TNHH Tiến Thắng đang rất cần. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nói chung, khoa học công nghệ ngành dệt may cũng không ngừng phát triển để đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng, đáp ứng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Đi cùng với sự thay đổi của khoa học công nghệ, công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng cần có sự thay đổi để đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dung công nghệ mới.
4.1.1.2. Những thách thức chủ yếu
Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải nghiên cứu môi trƣờng để phát hiện những thách thức hiện nay mà môi trƣờng mang lại, từ đó đƣa ra các giải pháp hợp lý để điều chỉnh. Sau đây là những thách thức chính
đối với Công ty TNHH Tiến Thắng
* Mức độ cạnh tranh gia tăng
Mức độ canh tranh đối với Công ty TNHH Tiến Thắng sẽ gia tăng do đối thủ cạnh tranh trong ngành và đối thủ cạnh tranh tiểm ẩn sẽ tăng lên nhanh chóng.
Những phƣơng diện cạnh tranh đối với Công ty TNHH Tiến Thắng trong tƣơng lai sẽ là cạnh tranh về giá, mốt, chất lƣợng.
- Cạnh tranh về giá
Trong cuộc cạnh tranh về giá này, trên thị trƣờng quốc tế Trung Quốc luôn là một đối thủ rất mạnh đối với các quốc gia trên thế giới, sẽ là thách thứcrất lớn đối với Công ty THNH Tiến Thắng cũng nhƣ các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói chung. Với ƣu thế tuyệt đối về nguồn cung cấp nguyên liệu, máy móc thiết bị, công nghệ và lao động, Trung Quốc đƣợc đánh giá là nƣớc sẽ khống chế thị trƣờng dệt may thế giới trong vài năm tới. Dự đoán tới năm 2015, trung Quốc sẽ chiếm 50% thị phần hàng dệt may thế giới. Trung Quốc còn có những biện pháp giảm giá “thiếu trung thực” khác nhƣ : trợ giá, hạ thấp trị giá thực của đồng nội tệ, làm cho giá bán càng thấp, khiến cho các sản phẩm tƣơng tự của các nƣớc khác khó lòng mà cạnh tranh. Ngoài ra còn có các doanh nghiệp của các nƣớc khác nhƣ Ấn Độ, các nƣớc Đông Nam Á cũng tham gia vào thị trƣờng cạnh tranh về giá rất quyết liệt; Đối với các doanh nghiệp trong nƣớc cũng có nhiều đơn vị đã và đang xây dựng chomình nguồn lực vững mạnh sẵn sàng tham gia cạnh tranh về giá để chiếm lĩnh thị trƣờng.
- Cạnh tranh về chất lƣợng
Cƣờng độ cạnh tranh về kỹ thuật và chất lƣợng sản phẩm tăng cao. Trong đó, sự tinh xảo về đƣờng nét, mũi kim, đƣờng chỉ…đƣợc khách hàng quốc tế rất quan tâm và là tiêu chí quan trọng cho việc lựa chọn sản phẩm của khách hàng. Do đó, trong thời gian đến, doanh nghiệp muốn thành công trên thị trƣờng nƣớc ngoài cần phải nâng cao kỹ thuật và chất lƣợng sản phẩm, theo hƣớng nâng cao tay nghề của công nhân, đề cao những sản phẩm có đƣờng nét tinh xảo. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tƣ đổi mới trang thiết bị, xây dựng hệ thống quản lý, để đảm bảo sản xuất ra những sản phẩm có chất lƣợng ổn định, phù hợp với nhu cầu của khách hàng mục tiêu.
Xu hƣớng thời trang của thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 21 đã có những sự biến động mạnh mẽ, đến nổi chúng ta không thể nào thống kê đƣợc sự biến đổi đó. Do đó, để tồn tại và phát triển, Công ty cần phải thƣờng xuyên sáng tạo ra những mốt thời trang phù hợp với thị hiếu của khách hàng mục tiêu. Để thực hiện đƣợc điều này daonh nghiệp cần đầu tƣ cho hoạt động thiết kế và nâng cao tay nghềcông nhân.
* Sự biến động của thị trường lao động
Trong những năm gần đây lao động của công ty có nhiều sự biến động, trong đó xu hƣớng rời bỏ ngành chuyển sang ngành khác là một xu hƣớng phổ biến. Nguyên nhân của vấn đề này là do thu nhập của ngành dệt may còn thấp hơn so với các ngành khác, mà cƣờng độ lao động lại cao, nặng nhọc và ô nhiễm.
4.1.2.Mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty
4.1.2.1. Mục tiêu chung
* Nâng cao năng lực sản xuất, đổi mới hình thức sản xuất
- Phấn đấu xây dựng Công ty THNH Tiến Thắng là trở thành con chim đầu đàn trong ngành may mặc của Việt Nam, thƣơng hiệu Công ty THNH Tiến Thắng đƣợc biết đến nhiều trong ngành dệt may trong nƣớc và thế giới
* Giải quyết việc làm, nâng cao đời sống cho nhân dân địa phương.
- Thu hút lực lƣợng lao động góp phần giải quyết việc làm cho nhân dân tại
địa phƣơng.
- Ổn định chăm lo và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên của Công ty, duy trì mức ngƣời lao động gắn bó lâu dài với Công ty trên 95%.
Bảng 4.1 Kế hoạch chỉ tiêu (2015-2019) STT Nội dung ĐVT 2015 2016 2017 2018 2019 1 Doanh thu gộp Tỷ đồng 56,868 65,398 75,207 86,488 99,462 2 Chi phí Tỷ đồng 46,237 52,641 60,410 69,323 79,550 3 Lợi nhuận trƣớc thuế Tỷ đồng 10,630 12,756 14,797 17,165 19,911 4 Tổng số LĐ bình quân Ngƣời 618 679 746 820 902 5 Tổng quỹ lƣơng Tỷ đồng 32,037 38,015 45,107 53,548 63,616
STT Nội dung ĐVT 2015 2016 2017 2018 2019 6 Tiền lƣơng bình quân /tháng (triệu) 1.000đ/th áng 4.320 4.666 5.039 5.442 5.877 7 Số giời lao động bình quân /1 ngày Giờ/ngày 8,3 8,2 8,1 8 7,9 Nguồn: Phòng Kế toán
4.1.2.2Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Công ty từ nay đến năm 2019.
Muốn thực hiện kế hoạch và đạt các chỉ tiêu trên, Công ty cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình một cách toàn diện, tập trung vào khâu đào tạo và phát triển năng lực, kỹ năng và hiệu quả lao động. Cụ thể:
- Đẩy mạnh công tác đào tạo toàn diện nguồn nhân lực của Công ty, đặc biệt là các đối tƣợng chƣa đƣợc đào tạo, hoặc đào tạo lại để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Xây dựng và phát triển đội ngũ lao động mỗi năm tăng 10% lực lƣợng lao động nhằm mở rộng quy mô sản xuất, tăng năng lực cạnh tranh.
- Từ nay đến năm 2019, Công ty tổ chức đào tạo bồi dƣỡng cho cán bộ công nhân đảm bảo 100 % ngƣời lao độngđƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kỹ năng, kiến thức phục vụ cho sản xuất kinh doanh cụ thể:
+ Một là, từ năm 2015 đến cuối năm 2019 hoàn thiện trình độ chuyên môn, trình độ quản lý cho đội ngũ làm công tác quản lý. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý ở các đơn vị phòng ban, phân xƣởng đảm bảo phù hợp yêu cầucủa Công ty quy định cho từng vị trí công việc, cuối năm 2019 có 100% cán bộ nhân viên làm công tác quản lý thuộc các đơn vị, bộ phận của Công ty đạt yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng quản lý.
+ Hai là, đến cuối năm 2019hoàn thành đào tạo trình độ kỹ thuật viên cho cán bộ kỹ thuật tại các phân xƣởng, đảm bảo Công ty có đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên môn, đội ngũ thiết kế mẫu và thời trang chuyên nghiệp, có khả năng gắn kết thời trang với sản xuất, đạt trình độ quốc tế, đội ngũ kỹ thuật viên có trình độ tay nghề cao thực hiện tốt nhiệm vụ công việc theo yêu cầu.
+ Ba là, hằng năm thƣờng xuyên tổ chức đào tạo lực lƣợng lao động trực tiếp sản xuất để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ, đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho nhân công viên Công ty nhằm nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân.
+ Ngoài ra hàng năm Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo mới cho công nhân trực tiếp sản xuất tại các phân xƣởng, để bù đắp cho lực lƣợng lao động nghỉ việc, chuyên công tác, và phục vụ cho việcmở rộng quy mô sản xuất.
4.2. Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tiến
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tiến Thắng ty TNHH Tiến Thắng
4.2.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Nhìn chung thời gian qua Công ty chƣa tổ chức đánh giá nhu cầu đào tạo một cách bài bản, khoa học . Ban lãnh đạo Công ty chỉ thông qua quan sát và trao đổi mà không thông qua các bƣớc phân tích công ty, phân tích công việc,đánh giá nhân sự cho nên việc xác định nhu cầu, quy hoạchđào tạo không cụ thể và chính xác. Điều này làm cho công tác đào tạo của Công ty có thể đi lệch hƣớng, không thực sự sát đúng với nhu cầu thực của mình và hiệu quả không cao. Vậy để công tác đào tạo thực sự trở thành hoạt động thƣờng xuyên, đúng ngƣời đúng việc thì trong thời gian tới Công ty cần phải nghiên cứu hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo theo các bƣớc sau: Trong giai đoạn này Công ty đã giao cho bộ phận Đào tạo, Bồi dƣỡng thực hiện ba khâu cơ bản là: phân tích nhiệm vụ, phân tích nhân viên, phân tích doanh nghiệp. Chúng ta cần phải phân tích thêm 2 nội dung sau:
- Phân tích tổ chức (Công ty đã giao cho bộ phận đào tạo, bồi dƣỡng đang thực hiện)
- Phân tích công việc - Phân tích nhân viên
+ Phân tích công việc. Công ty phải dựa vào phân tích công việc để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực. Muốn làm đƣợc điều đó thì công ty
phải tiến hành xây dựng bản mô tả công việc một cách khoa học. Nội dung bản mô tả công việc gồm:
- Tên công việc, vị trí của công việc trong công ty. - Nhiệm vụ cần thực hiện.
- Quyền hạn của ngƣời thực hiện. - Ngƣời phụ trách trực tiếp nếu có.
- Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc.
Bảng 4.2. Bảng mô tả công việc
1 Nội dung công việc
Mã số cặp lƣu trữ Thời gian làm việc Cả ngàyTheo giờ 2 Lý do của việc xây dựng bản mô tả Công việc mới phát sinh trong đơn vị
Do thay đổi nhiệm vụ, bổ sung thêm đầu việc Do luân chuyển nhân viên
Lý do khác
Thời gian bản mô tả công việc có hiệu lực: ngày…… tháng….. năm....
3 Thời điểm bắt đầu công việc này Ngày… tháng….. năm...
Họ tên nhân viên thực hiện Chức vụ: Ngạch, bậc, mức lƣơng:
4 Mô tả tóm tắt các đầu việc thực hiện hằng ngày
Thứ tự Tên của đầu việc Tỷ lệ % thời gian sử dụng
5 Những thông tin khác 5.1 Số lƣợng nhân viên dƣới quyền
5.2 Lãnh đạo phụ trách trực tiếp: nêu chức danh, không nêu tên
5.3 Yêu cầu về năng lực: trình độ chuyên môn, khả năng, kinh nghiệm công tác 5.4 Những tiêu chí quan trọng cho việc đánh giá hiệu quả công việc ở điểm 4 - Chất lƣợng công việc
- Kế hoạch và phân chia công việc - Tính tự chủ
- Tính năng động - Chịu áp lực công việc
- Khả năng trình bày quan điểm cá nhân
5.5 Những yếu tố tác động vào chất lƣợng công việc: có……… không 6 Các nội dung mô tả trên đây đƣợc lập bởi:
Ngày…. tháng…. Năm... Địa điểm Chữ ký
7 Xác nhận của lãnh đạo trực tiếp: tôi đã xem bản mô tả công việc nêu trên và xác nhận mức chính xác và đầy đủ của bản mô tả
Ngày…. tháng… năm.... Chữ ký
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
+ Phân tích nhân viên, ta tiến hành đánh giá đặc tính cá nhân bao gồm đánh giá các kiến thức, năng lực, thái độ làm việc của từng nhân viên và đánh giá kết quả công việc của cá nhân trong các phòng, ban. Việc phân tích ở mức độ nhân viên chỉ ra đƣợc rằng cá nhân nào cần phải đƣợc đào tạo và cần phải đào tạo những kiến thức kỹ năng nào.
Việc đánh giá các kỹ năng, kiến thức hiện có, cần bổ sung hay những kết quả làm việc của nhân viên đƣợc tập hợp một các hệ thống qua các bảng sau:
Bảng 4.3. Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên
Tên nhân viên Ngƣời theo dõi
Vị trí/ phòng ban Ngày:
Các yêu cầu công việc Thực tế nhân viên
thực hiện Sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế
…. …. …
Các kỹ năng cần thiết cho
công việc Những kỹ năng hiện có Các kỹ năng còn thiếu cần hoàn thiện
…. …. ….
Các kiến thức cần có Các kiến thức hiện có Các kiến thức còn thiếu cần hoàn thiện
…. …. ….
Các quan điểm cần có Các quan điểm thực hiện
công việc Các quan điểm cần hoàn thiện
…. …. ….
Các khó khăn của ngƣời không thực hiện tốt công việc gặp phải
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
- Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, Công ty cũng cần chú trọng vào việc xác định nhu cầu đào tạo từ phía cán bộ công nhân viên. Để làm đƣợc điều này, bộ phận làm công tác đào tạo của Công ty có thể xây dựng và tổng hợp nhu cầu đào
