(Luận văn thạc sĩ) THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực từ THỰC TIỄN BAN QUẢN lý dự án điện 1 CHI NHÁNH tập đoàn điện lực VIỆT NAM

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI BÙI THỊ DẬU THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỪ THỰC TIỄN BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN - CHI NHÁNH TẬP ĐỒN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Ngành: Chính sách cơng Mã số: 8340402 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KHÁNH ĐỨC Hà Nội, năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Chính sách cơng “Thực sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam” hoàn toàn trung thực không trùng lặp với đề tài khác lĩnh vực Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm lời cam đoan Tác giả luận văn Bùi Thị Dậu MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP6 1.1 Một số vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.3 Kinh nghiệm thực sách phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp nước 23 1.4 Cơ sở pháp lý thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 29 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 30 2.1 Thông tin chung Ban Quản lý dự án Điện 30 2.2 Thực trạng công tác thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 45 2.3 Đánh giá chung việc thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 51 Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN 55 3.1 Định hướng chiến lược phát triển Ban Quản lý dự án Điện 55 3.2 Các giải pháp thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 58 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu sức lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động Như vậy, nhân lực tổng thể tiềm người – mà trước hết tiềm lao động – quốc gia vùng lãnh thổ thời kỳ định phù hợp với kế hoạch chất lượng phát triển Về khái niệm “Nguồn nhân lực”, có nhiều cách hiểu khác khái niệm Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế, tiềm để phát triển kinh tế-xã hội cộng đồng” [12] Theo định nghĩa Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: “Nguồn nhân lực người tạo nên lực lượng lao động tổ chức, lĩnh vực kinh doanh kinh tế” [11] Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” tác giả Nguyễn Tiệp Nhà xuất Lao động xã hội xuất năm 2018: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động, khơng phân biệt người phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực coi nguồn nhân lực xã hội” [8] Từ khái niệm “Nguồn nhân lực”, dạng khái quát nhất, hiểu nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội cũng tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội Từ quan niệm trên, phạm vi luận văn nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu nguồn lực người có trình độ, kiến thức, lực tiềm tham gia hoạt động doanh nghiệp để trì phát triển tổ chức Tuỳ theo giác ngộ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo tiêu thức khác Căn vào nguồn gốc hình thành Một là, nguồn nhân lực có sẵn dân số, bao gồm người độ tuổi lao động có khả lao động; Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế gọi dân số hoạt động kinh tế Đây số người có cơng ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế quốc dân; Ba là, nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động lý khác chưa tham gia hoạt động kinh tế song cần huy động, người làm cơng việc nội trợ gia đình, người tốt nghiệp trung học phổ thơng chun nghiệp chưa có việc làm, người hoàn thành nghĩa vụ quân Căn vào vai trò phận nguồn nhân lực Nguồn lao động phận nguồn nhân lực nằm độ tuổi lao động phận quan trọng nhất; Nguồn lao động phụ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao động cần tham gia vào sản xuất xã hội đặc biệt nước phát triển; Nguồn lao động bổ sung phận nguồn nhân lực bổ sung từ nguồn khác (người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, số người độ tuổi thơi học trường, lao động nước ngồi trở ) 1.1.2 Khái niệm vai trò phát triển nguồn nhân lực Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên có cách hiểu khác phát triển nguồn nhân lực: Theo nghĩa rộng “Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” [5] Phát triển nguồn nhân lực làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có cấu nhân lực phù hợp, qua nâng cao hiệu lao động, dẫn đến tổ chức ngày phát triển lớn mạnh Xét mặt nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Giáo dục: “Được hiểu hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai.” [5] Đào tạo: “ Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn.” [5] Phát triển: “Là hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức” [5] Nói cách khái qt phát triển nguồn nhân lực q trình tạo lập, sử dụng lực tồn diện người tiến kinh tế - xã hội hoàn thiện thân người Với khái niệm trên, phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tổ chức cá nhân tham gia tổ chức đó, cụ thể: * Đối với tổ chức – Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc – Nâng cao chất lượng thực cơng việc – Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát – Nâng cao tính ổn định động tổ chức – Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào tổ chức – Tạo lợi cạnh tranh tổ chức * Đối với người lao động – Tạo gắn bó người lao động với tổ chức – Tạo tính chuyên nghiệp người lao động – Tạo thích ứng người lao động công việc cũng tương lai – Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động – Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động cơng việc 1.1.3 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp “Chính sách” thuật ngữ dùng phổ biến lĩnh vực đời sống kinh tế xã hội, từ cũng có nhiều khái niệm khác thuật ngữ như: “Chính sách chủ trương biện pháp đảng phái, phủ lĩnh vực trị - xã hội” [10]; “Chính sách hành vi ứng xử chủ thể quản lý với tượng tồn trình vận động phát triển để nhằm đạt mục tiêu định cho hệ thống tổ chức” [9]; Như vậy, thấy sách phạm trù khoa học quản lý, đề cập giải pháp tác động Chủ thể sách đến đối tượng sách để phục vụ cho mục tiêu xác định Trên sở khái niệm sách, ta hiểu rằng: Chính sách PTNNL DN hệ thống quan điểm, chủ trương, định DN bao gồm mục tiêu, lộ trình giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cấu nguồn nhân lực cách bền vững hiệu 1.1.3.2 Nội dung sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Mục tiêu sách phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện nâng cao lực lao động lực sáng tạo nguồn lực người doanh nghiệp cho phù hợp với công việc thích ứng với đổi tương lai - Về nội dung, sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm: * Hợp lý hóa quy mô, cấu nguồn nhân lực đảm bảo Doanh nghiệp có đủ số lượng nhân cho việc trì hoạt động phận tồn Doanh nghiệp; có quy mơ cấu nhân lực phận cân nhau, bảo đảm cho trình diễn DN ăn khớp, nhịp nhàng * Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng (trên phương diện thể lực, trí lực tâm lực) nội dung trọng yếu Phát triển thể lực: quan điểm tồn diện, mang tính phổ biến cho rằng, phát triển thể lực gia tăng sức khỏe thể chất tinh thần Sự phát triển sức khỏe q trình làm gia tăng trạng thái mức độ thoải mái thể chất, tinh thần người lao động sống làm việc DN Phát triển trí lực: bao gồm 03 q trình: nâng cao trình độ học vấn phổ thơng; nâng cao trình độ chun mơn thơng qua việc nâng cao trình độ kiến thức chun mơn hồn thiện kỹ nghề nghiệp; làm giầu kinh 10 nghiệm nghề nghiệp cho người lao động Phát triển tâm lực: xuất phát từ trách nhiệm xã hội mục đích DN, DN thường hướng biện pháp tới việc nâng cao tâm lực cho người lao động mặt chủ yếu sau: hoàn thiện thái độ người lao động công việc, với khách hàng, với thân, với đồng nghiệp với DN - Về biện pháp, xây dựng biện pháp nhằm thu hút, trì đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực người doanh nghiệp thông qua sử dụng công cụ phát triển nguồn nhân lực, bao gồm: * Giáo dục, đào tạo: tổ chức, triển khai hoạt động mang tính học tập, giáo dục kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp cho người lao động nhằm trì nâng cao chất lượng NNL DN, bảo đảm tương thích người lao động với công việc lẫn tương lai * Tuyển mộ, tuyển chọn: trọng công tuyển mộ, tuyển chọn Có thể nói, quy mơ, cấu chất lượng NNL DN bị ảnh hưởng trước tiên từ chế tuyển dụng khứ Chất lượng ứng viên chất lượng tuyển dụng cao sở cho việc gia tang chất lượng NNL đầu vào DN phát triển NNL tương lai * Tiền lương, phúc lợi: bảo đảm thu nhập để người lao động có hội tái sản xuất sức lao động, có điều kiện tài để phục vụ cho việc học tập, nâng cao trình độ, đồng thời yên tâm, trung thành với DN, nhiệt tình lao động * Đánh giá thăng tiến: Đánh giá nhân sở hầu hết hoạt động quản trị nhân từ hoạch định NNL đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, thù lao đào tạo, thăng tiến Thăng tiến vừa thể thừa nhận trình độ, lực, vừa cơng cụ quan trọng khai thác tiềm quản trị để phát triển DN, vừa biện pháp 11 nâng cao chất lượng NNL quản trị DN Như vậy, việc xây dựng quy định đánh giá thăng tiến hợp lý, phù hợp giải pháp góp phần phát triển NNL DN, động lực cho người lao động học tập nâng cao trình độ, hồn thiện nhân cách, tu dưỡng đạo đức, hoàn thiện tác phong lao động * Bố trí, sử dụng nhân sự: bố trí sử dụng nhân hợp lý không nhằm mục đích sử dụng đúng hiệu lực người mà tạo động lực khai thác tiềm NNL việc phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao tinh thần trách nhiệm, tăng mức độ trung thành người lao động với DN, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” NNL chất lượng cao 1.2 Cơ sở lý luận thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm, vai trị thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1.1 Khái niệm thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Xuất phát từ khái niệm thực sách cơng “là tồn q trình chuyển hóa ý chí chủ thể sách thành thực với đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu định hướng Nhà nước” [3], thực sách phát triển NNL DN hiểu q trình biến ý đồ, chủ trương sách phát triển NNL thành thực doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng, số lượng NNL đáp ứng cho q trình trì phát triển DN Chính sách phát triển NNL hoạch định hướng tới giải vấn đề liên quan đến người lao động DN để đạt giá trị định, vừa phù hợp với ý chí DN vừa phải phù hợp với mong muốn, nguyện vọng người lao động có việc thực thi sách 12 biết điểm yếu có kế hoạch hồn thiện tăng động lực làm việc cho người lao động; thân lao động nỗ lực đánh giá xác Theo kết khảo sát, Ban QLDA chưa xây dựng mô tả đánh giá công việc hiệu tỷ lệ đánh giá nhân viên chưa công bằng, mang tính chất chung chung nên hiệu chưa cao Vì vậy, để hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Ban QLDA cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá sở sử dụng hệ thống đo lường hiệu suất KPIs Trong q trình đánh giá thực cơng việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần xây dựng hệ thống KPIs đảm bảo cho người lao động biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá công khai cho người Đồng thời, phải đảm bảo công công tác chia lương theo hiệu công việc đơn vị * Hồn thiện thể chế, sách tiền lương, thưởng: Trong việc xây dựng sách tiền lương chế độ đãi ngộ để thu hút người có tài cần trả lương theo vị trí cơng việc, lực cá nhân kết công việc (lương 3P) Tiền lương phải tương xứng với nhiệm vụ, trách nhiệm cống hiến người lao động; Tạo động lực thúc tăng suất lao động hiệu suất công tác; thúc người lao động nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Về chế thưởng, Ban phải thường xuyên tổ chức, phát động thi đua khen thưởng thông qua việc đánh giá thực công việc hàng năm đạt tiêu chuẩn như: lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động suất xắc… Các hình thức khen thưởng tuyên dương thưởng tiền mặt, chủ yếu hình thức thưởng tiền mặt Tiền thưởng áp dụng cho lao động có nhiều thành tích tốt cơng việc, tiền thưởng ngồi vấn đề bổ sung thu nhập cho người lao động cịn phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích mà người lao động đạt nỗ lực 63 thân Tuỳ vào thành tích lao động mà Ban đưa mức thưởng khác nhau, để đảm bảo mức thưởng công phản ánh đúng thành tích mà người lao động đạt Ban cũng cần xây dựng tiêu thưởng cụ thể như: thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch đầu tư; Thưởng có phát minh sáng kiến mang lại lợi ích cho Ban; thưởng định kỳ, đánh giá nâng lương, nâng bậc… * Hồn thiện thể chế, sách đào tạo, bồi dưỡng: Căn vào nhu cầu, kinh phí đào tạo cũng lĩnh vực đào tạo, Ban QLDA cần xác định thời gian đào tạo, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Việc lập kế hoạch đào tạo cần xem xét cho phù hợp với vị trí Ban cũng cần lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, chương trình đào tạo cho khơng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý đầu tư Ban Mặt khác để giảm tình trạng cân đối cấu ngành nghề, Ban QLDA cũng cần xây dựng chương trình đào tạo chuyển đổi ngành nghề cho CBCNV, đặc biệt số lao động trẻ để chuyển sang ngành nghề phù hợp với nhu cầu quản lý Ban giai đoạn (từ thủy điện sang nhiệt điện, lượng tái tạo…) Một số phương pháp đào tạo mà Ban nên áp dụng: - Đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp kiến thức lý thuyết với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình cơng tác chun mơn sở Đào tạo đội ngũ cán chủ chốt động, nhạy bén, có kiến thức chun mơn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp CBCNV mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ - Ban QLDA cần liên hệ với số sở đào tạo ngồi nước có trang bị sở vật chất đại, có lực đào tạo chuyên ngành Ban cần có hợp tác Trường, Trung tâm đào tạo ngành để tận dụng mạnh nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Liên kết, đề xuất với trường thực nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút 64 nhiều đối tượng tham gia, đặc biệt cán có tuổi, như: Đào tạo ngắn hạn đơn vị, báo cáo chuyên đề, hội thảo, Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển lực cần thực hình thức luân chuyền, điều động, biệt phái theo kế hoạch tạo điều kiện cho người có lực thử thách tích lũy kinh nghiệm thực tiễn * Hồn thiện thể chế, sách cơng tác Quy hoạch: Công tác quy hoạch cán nhân viên phải việc đánh giá hiệu hồn thành cơng việc giao phẩm chất, lực cá nhân Công tác quy hoạch cán cần phải nâng cao chất lượng để đảm bảo xây dựng đội ngũ cán nguồn kế cận đảm bảo có số lượng, chất lượng; đảm bảo chuyển tiếp hệ, cấu độ tuổi quy hoạch, không gây biến động, hụt hẫng bố trí, sử dụng cán Gắn công tác quy hoạch với việc đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa cán cơng tác ln chuyển cán 3.2.2 Tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức cán cơng nhân viên đối tượng có liên quan thực sách phát triển nguồn nhân lực đơn vị Các đơn vị quyền, tổ chức trị-xã hội Ban QLDA cần quán triệt nhận thức phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền quan điểm, mục tiêu, vai trò giải pháp sách phát triển nhân lực q trình hoạt động Ban đến tồn thể CBCNV đơn vị để họ có nhận thức đúng đắn mục tiêu sách, có phối kết hợp chủ động tổ chức thực sách, tự giác thực sách Theo đó, đơn vị cần xác định lợi ích trách nhiệm việc đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nhân lực nói chung nhân lực thuộc đơn vị nói riêng Mỗi đơn vị phận, CBCNV cần thay đổi tư công tác cán bộ, việc nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nhu cầu quản lý đầu tư Ban đồng thời cũng hội đề phát triển thân 65 Các phận đơn vị Ban cần tạo điều kiện khuyến khích CBCNV có ý thức tự học, học tập suốt đời, nghiên cứu, gắn bó với nghề nghiệp phấn đấu nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng tốt cơng việc giao Ngồi ra, việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên cũng việc làm cần thiết nhằm cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục, khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu đơn vị để từ nhân viên có định hướng rõ ràng cơng việc nhằm phù hợp với đường lối chung Ban Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực cơng việc nhân viên Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót + Nhấn mạnh việc tin tưởng vào cam kết nhân viên Về hình thức tuyên truyền: cần phải đa dạng hóa hình thức tun truyền như: 66 + Đăng tải thông tin trang web phương tiện truyền thông nội khác Ban; + Tuyên truyền qua văn bản, eoffice; + Huy động tổ chức đồn thể tham gia truyền thơng; tổ chức buổi hội nghị, hội thảo + Truyền thông qua họp giao ban, họp định kỳ, 3.2.3 Tăng cường phối hợp cấp, đơn vị liên quan công tác thực sách phát triển nguồn nhân lực Để triển khai thực cách thuận lợi, thống nâng cao tính hiệu thực sách PT NNL, Ban QLDA cần trọng tăng cường phối hợp phòng ban nội việc tổ chức, triển khai nội dung, kế hoạch PT NNL Ban Xây dựng chế phối hợp hiệu Ban với sở đào tạo, với phận quản lý nhân sự, triển khai sách EVN Một giải pháp quan trọng giúp cho phối hợp đơn vị thực sách Ban liền mạch, nhịp nhàng việc phải tập trung xây dựng thường xuyên rà sốt, kiện tồn Ban đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ban Lãnh đạo chủ chốt Ban đạo phải thành viên Ban Giám đốc, tốt Giám đốc đảm nhận để đảm bảo việc thực hiện, triển khai sách trực tiếp, nhanh chóng tăng hiệu lực thực thi sách Các thành viên Ban đạo lựa chọn bao gồm đầy đủ lãnh đạo phịng ban, đồn thể Ngồi ra, đặc thù công việc chuyên môn lãnh đạo nhiều, để đảm bảo liên tục hiệu việc thực thi sách, Ban QLDA cũng nên cho thành lập phận giúp việc cho Ban đạo số CBCNV phịng, ban có chun mơn, nhiệt tình triển khai cơng tác đơn vị Đồng thời, Ban đạo cũng phải xây dựng chế hoạt động, phân giao trách nhiệm cụ thể cho thành viên, tránh trường hợp tham gia Ban đạo cho có đủ thành phần thực chất cơng việc dồn 67 cho vài thành viên thực Cụ thể, việc phân giao cơng việc Ban đạo theo mảng cơng việc thực thi sách sau: - Phịng Tổ chức hành chủ trì cơng tác xây dựng quy chế, nội quy tổ chức, điều hành; trách nhiệm, nhiệm vụ quyền hạn cán bộ, phận tham gia tổ chức điều hành sách; biện pháp khen thưởng, kỷ luật cá nhân, tập thể tổ chức thực thi sách v.v… Đây cũng đơn vị chủ trì cơng tác kiểm tra, theo dõi, đánh giá việc thực sách - Cơng tác xây dựng kế hoạch thực sách: cơng việc giao cho Phịng Kinh tế kế hoạch chủ trì thực đơn vị có chun mơn nghiệp vụ sâu lĩnh vực lập kế hoạch triển khai công việc Kế hoạch thực tổng thể phải bao gồm đầy đủ kế hoạch chi tiết như: Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện; Kế hoạch tổ chức, điều hành; Kế hoạch cung cấp nguồn vật lực; Kế hoạch kiểm tra, đơn đốc thực thi sách… - Các tổ chức trị - xã hội Đồn niên, Cơng đồn chủ trì, phối hợp với đơn vị liên quan tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức CBCNV sách PT NNL - Các đơn vị khác quan với vai trị phối hợp lại đóng góp phần quan trọng kết thực sách Đây đơn vị triển khai trực tiếp sách đến với chủ thể liên quan, đến CBCNV Do vậy, việc phân giao nhiệm vụ cho thành viên phụ trách đơn vị phải có tiêu, kết cụ thể hiệu thực sách đơn vị phải đặt lên hàng đầu 3.2.4 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá trình thực * Tăng cường, trọng công tác kiểm tra: Ban QLDA cần coi việc đơn đốc, theo dõi thực sách phát triển NNL hoạt động thường xuyên, quan trọng để đảm bảo chủ thể thực sách nêu cao ý thức, tinh 68 thần, trách nhiệm thực biện pháp theo định hướng sách, nắm tình hình thực tế thực sách để có đạo kịp thời Để thực điều này, Ban QLDA trì phận thường trực phịng Tổ chức hành để trực tiếp thực kiểm tra tình hình thực sách PTNNL Tuy nhiên, qua q trình thực cho thấy việc giao phận thường trực tai phịng Tổ chức hành chưa thực hiệu quả, chưa kiểm tra, bám sát thực tiễn triển khai đơn vị để có báo cáo, kiến nghị phù hợp Do vậy, phận thường trực công tác kiểm tra ngồi cán phịng Tổ chức hành cần bổ sung thêm đại diện đơn vị Điều đảm bảo công tác kiểm tra thực thường xun, liên tục cũng có tính bao trùm toàn đơn vị, đến CBCNV từ có phát hiện, đề xuất xác đáng Ngồi ra, cơng tác kiểm tra cũng cần tiến hành kiểm tra chéo đơn vị để đảm bảo tính khách quan đánh giá tồn q trình thực sách đơn vị Ngồi việc tổ chức phận thường trực Ban đạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng cần trì định kỳ hàng tháng thực cơng tác kiểm tra, rà sốt mục tiêu kế hoạch đặt sách Cơng tác kiểm tra, rà soát Ban đạo cũng phải tổ chức cách nghiêm túc, có lịch họp nội dung chi tiết để đơn vị chủ động, chuẩn bị trước nội dung nhằm đảm bảo hiệu công tác kiểm tra Ban QLDA cũng cần tập trung kiểm tra, giám sát việc thực chi tiết nội dung sách PT NNL, việc thực quy định, quy chế cụ thể như: công tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí cán bộ, quy chế lương, khen thưởng, kỷ luật…; Trong q trình kiểm tra cần có phát để hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đảm bảo kiểm soát chặt chẽ việc thực mục tiêu, chương trình chất lượng, thực chất hoạt động thực thi sách 69 * Tăng cường cơng tác đánh giá thực sách: đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm thực sách PTNNL khâu cần trọng tiến trình thực sách Với đặc thù việc thực sách PT NNL Ban QLDA diễn theo thời gian dài diện rộng với tồn thể CBCNV tham gia nên cơng tác đánh giá phải triển khai định kỳ Việc đánh giá thực q trình giao ban kiểm tra giám sát Ban đạo, đánh giá Hội nghị CBCNV; Hội nghị tổng kết phát động phong trào thi đua - khen thưởng; Hội nghị tổng kết công tác đào tạo - bồi dưỡng, buổi hội thảo, tọa đàm… lấy việc đánh giá thường xuyên họp giao ban định kỳ hàng tháng làm trọng tâm theo sát cập nhật trình thực hiện, từ kết đánh giá đề xuất giải pháp kịp thời Ngồi ra, Ban cũng cần tổ chức cơng tác khảo sát, lấy ý kiến đánh giá rộng rãi thân CBCNV, chủ thể khác có liên quan đến sách nhằm có nhìn khách quan q trình triển khai thực sách, từ có kết luận xác Đồng thời Ban cũng xác định rõ nội dung cần ưu tiên phương pháp, hình thức phù hợp đối tượng CBCNV làm sở bổ sung kế hoạch thực sách 3.2.5 Đổi công tác quản lý, nâng cao lực đội ngũ cán thực sách Đổi phương pháp, thay đổi tư quản lý, nâng cao lực hiệu hoạt động đội ngũ cán thực sách theo hướng đại, hiệu Thực công tác rà soát, đánh giá chất lượng, nhu cầu nhân lực để phân loại có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại kịp thời, đảm bảo thực tốt nhiệm vụ cụ thể vị trí công tác, đáp ứng thực thi nhiệm vụ Ban Đồng thời khuyến khích tính chủ động, sáng tạo cá nhân, đơn vị công tác thực sách PT NNL Ban QLDA Phát triển đội ngũ báo cáo viên, tuyên truyền viên người làm cơng tác phổ biến 70 sách, cần tuyển chọn người có phẩm chất, lực, trình độ, có khả tun truyền, thuyết trình tốt, có lịng nhiệt huyết với công việc Một số biện pháp thực cụ thể sau: - Nâng cấp trình độ cán CNV để bắt kịp yêu cầu quản trị nhân đại: Phân tích tình hình Ban QLDA để ứng dụng phương thức tiên tiến nhằm giám sát chặt chẽ hiệu sử nhân lực, quản trị khai thác tri thức, Ban QLDA cần nâng cấp trình độ CBCNV, đặc biệt cán quản lý để bắt kịp với nhịp độ cách mạng công nghiệp 4.0 cách: + Đề cao vai trò lãnh đạo phận, thay đổi tư quản trị từ giao việc sáng chế khuyến khích sáng tạo, đổi mới, phát triển mơ hình cán quản lý có tư chiến lược + Xây dựng hệ thống chia sẻ, kèm cặp, tự học, tự bồi dưỡng đội ngũ quản trị nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu học tập, Ban cần xây dựng hệ thống quản lý học tập để giúp cán trải nghiệm, chia sẻ phản hồi tích cực văn hóa học tập nâng cao + Thực tìm kiểm, phát hiện, tuyển nhân tài Quản trị nguồn nhân lực từ đơn vị khác, thị trường Học hỏi chuyên sâu nguồn nhân lực từ đơn vị quản lý dự án nước - Đưa số khái niệm quản trị đại kỷ 21 vào áp dụng truyền thơng nội nhằm xây dựng Văn hóa Doanh nghiệp: Các khái niệm quản trị đại cần cập nhật truyền thông tới đội ngũ CBCNV, giúp sử dụng công cụ tư khoa học, giúp người gắn kết làm việc nhóm, tư vượt ngồi khn khổ Một số khái niệm cụ thể như: + Chiến lược Đại dương Xanh (Blue Ocean Strategy): giá trị tăng, chi phí giảm, nhờ mà cạnh tranh đối đầu tìm sản phẩm, cơng nghệ, phương thức kinh doanh để dẫn đầu thương trường kỷ nguyên chuyển đổi kỹ thuật số 71 + Văn hóa Chính trực/Cơng (Just Culture): Các tổ chức có tài sản vật chất người lớn dầu khí, điện lực, hàng không, y tế… sau thời gian phát triển dài thường trở nên cồng kềnh, quan liêu thiếu cơng Văn hóa trực/đúng đắn giúp tổ chức, nhà lãnh đạo trọng xây dựng văn hóa tổ chức, đề cao đối xử cơng nhân lực thông qua định nghĩa hành vi Văn hóa Chính trực giúp Ban xây dựng dân chủ sở quán xuyến nhiều mặt đời sống doanh nghiệp + Kinh tế thành viên (Membership Economy): Kinh tế thành viên hệ tư duy, tổ chức hướng đến việc xây dựng mối quan hệ lâu dài, tắc với khách hàng mình, tổ chức nhân viên Ban cần coi người lao động khách hàng gắn bó mình, để người lao động cảm thấy phục vụ để cống hiến để giữ chân nhân tài cần tạo môi trường kinh tế thành viên + Văn hóa học tập: Đề cao Văn hóa học tập cá nhân tổ chức, khẳng định học tự học liên tục trình phải gắn liền với lộ trình phát triển cá nhân, điều kiện để trì sức cạnh tranh cá nhân người lao động, sức cạnh tranh tổng hợp Ban Học tập bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 yếu tố tiên xác định người lao động có khả tồn mơi trường cơng nghệ hay khơng, học tập bao gồm nhiều hình thức đa dạng, từ tự học, đào tạo kèm cặp, đào tạo chỗ, trực tuyến, hữu tuyến, hội thảo, hội nghị không đơn khóa học định kỳ, kiểm tra nâng cấp Để phổ biến, truyền thơng khái niệm này, Ban sử dụng nhiều biện pháp như: xây dựng Nhóm đặc nhiệm theo chủ đề; mời chuyên gia quốc tế thực đào tạo lý thuyết; thực mô lý thuyết vào bối cảnh cụ thể Ban, thực đánh giá so sánh, thực điều chỉnh công việc theo đánh giá 72 - Xây dựng mơ hình nhà lãnh đạo trẻ có tư quản lý đại: Xây dựng, đào tạo phát triển tư chiến lược (Think Tank) cán trẻ, cán quy hoạch đặc biệt lực lượng lao động trẻ Đẩy mạnh hoạt động lực lượng lao động trẻ (Đoàn niên) đầu phát triển khoa học, công nghệ hay đổi mới, sáng tạo họ có sức trẻ, sức bật tốt cần động viên vật chất lẫn tinh thần 3.2.6 Đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ q trình thực sách Ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào q trình thực sách PT NNL xu hướng tất yếu CNTT ứng dụng tất các nội dung trình thực thi sách từ xây dựng kế hoạch, tuyên truyền, phân cơng thực kiểm sốt đánh giá Việc ứng dụng CNTT giúp cho việc thực sách dễ dàng, nhanh chóng thuận lợi Để khuyến khích ứng dụng CNTT thực thi sách PT NNL Ban QLDA 1, tác giả kiến nghị số giải pháp sau: - Nâng cao ý thức khuyến khích tồn thể CBCNV ứng dụng phần mềm, ứng dụng Multimedia q trình thực sách, đào tạo nâng cao chất lượng NNL đồng thời quan tâm đào tạo bồi dưỡng để đội ngũ CBCNV khả sử dụng thành thạo ứng dụng Do đặc thù đơn vị quản lý Dự án có phạm vi rộng địa lý nên Ban cần đặc biệt quan tâm, đầu tư cho ứng dụng phục vụ cho công tác tuyên truyền, điều hành từ xa hệ thống webside nội bộ, hội nghị trực tuyến, phần mềm báo cáo, kiểm soát kế hoạch tự động… - Xây dựng hạ tầng sở để khai thác tối đa khả thiết bị Multimedia sở máy tính Internet, xây dựng mạnh máy tính nội (LAN), Mạng truyền thơng kết nối đơn vị nội Ban, nội EVN cũng kết hợp với sở đào tạo 73 - Đổi xây dựng phương pháp đào tạo, đặc biệt hình thức đào tạo, chương trình, giáo trình đạo tạo Tích cức phát triển song song hình thức đào tạo trực tiếp truyền thống với học từ xa máy tính nối mạng để tạo điều kiện linh hoạt thời gian đặc thù công việc Ban phải đảm bảo chất lượng đào tạo Tiểu kết Chương Thực tốt sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện góp phần quan trọng vào việc xây dựng phát triển đơn vị, tảng để xây dựng đơn vị trở thành Ban quản lý dự án chuyên nghiệp hàng đầu Tập đoàn điện lực Việt Nam Chính thời gian qua, Lãnh đạo Ban QLDA không ngừng quan tâm thực hiệu sách phát triền nguồn nhân lực, xem nhiệm vụ quan trọng thường xuyên tất đơn vị trực thuộc cũng cá nhân quan Với giải pháp đưa nêu trên, luận văn mong muốn thông qua giải pháp giải hạn chế việc thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 1, góp phần đạt mục tiêu sách cách hiệu 74 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Với kết đạt thông qua nghiên cứu đề tài: "Thực sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam", luận văn có đóng góp chủ yếu sau: - Hệ thống hóa vấn đề mang tính lý luận thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, làm rõ khái niệm nguồn nhân lực; khái niệm, nội dung, bước thực hiện, yếu tổ ảnh hưởng đến sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Trên sở lý luận thực sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tác giả phân tích thực trạng thực sách Ban Quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam để thấy tồn tại, vấn đề cịn hạn chế từ đưa số giải pháp thực thi sách để khắc phục hạn chế, đạt hiệu cao theo đúng mục tiêu sách Tác giả đưa số giải pháp như: (1) Hoàn thiện thể chế, sách phát triển nhân lực (2) Tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức cán công nhân viên đối tượng có liên quan thực sách phát triển nhân lực đơn vị (3) Tăng cường phối hợp cấp, đơn vị liên quan công tác thực sách phát triển nhân lực (4) Tăng cường cơng tác kiểm tra, đánh giá trình thực (5) Đổi công tác quản lý, nâng cao lực đội ngũ cán thực sách 75 (6) Đầu tư ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ trình thực Thực giải pháp nêu góp phần tích cực vào công tác phát triển đội ngũ nhân lực Ban quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam thời gian tới KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với Tập đoàn Điện lực Việt Nam Tập đoàn Điện Lực Việt Nam cần đầu tư nghiên cứu, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chung tồn Tập đồn, để từ đơn vị có để xây dựng kế hoạch triển khai cho đơn vị Việc đảm bảo tính thống nhất, có định hướng việc hoạch định, xây dựng thực thi sách PT NNL tồn Tập đồn, đồng thời cũng góp phần tiết kiệm chi phí triển khai 2.2 Đối với Ban quản lý dự án Điện - Về việc xây dựng, hoạch định sách PT NNL Ban QLDA cần phải bám sát, tuân thủ theo đúng kế hoạch, sách EVN đồng thời cũng phải có nghiên cứu, đề xuất sách phát triển cho lĩnh vực đặc thù mà Ban QLDA hoạt động (như nguồn nhân lực cho quản lý dự án nhiệt điện khí, nhà máy điện mặt trời, lượng tái tạo…) Như vậy, đơn vị có chủ động đáp ứng đúng thực tế yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho nhiệm vụ giao - Ban QLDA cần trọng, đào tạo đội ngũ làm cơng tác thực thi sách PTNNL, nhân góp phần quan trọng ảnh hưởng lớn đến hiệu trình thực thi sách Hiện tại, đội ngũ cán làm cơng tác Ban QLDA thiếu làm việc chủ yếu kiêm nhiệm nên làm việc chưa tập trung dẫn tới chưa thực phát huy tối đa hiệu sách đề 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban quản lý dự án điện (2016 đến 2020), Báo cáo tổng kết công tác quản trị năm 2016 đến 2020, Ban quản lý dự án điện (2016 đến 2020), Báo cáo nhân sự, đào tạo năm 2016 đến 2020, Nguyễn Khắc Bình (2018), Bài giảng Tổng quan sách cơng, Học viện Khoa học xã hội Chu Văn Cấp, Trần Ngọc Tình (2015), Giáo dục - đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc gợi mở cho Việt Nam, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Nguyễn Vân Ðiềm Nguyễn Ngọc Quân ( 2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Khánh Đức (2014), Giáo dục phát triển nguồn nhân lực kỷ XXI, Nhà xuất giáo dục Việt Nam, Hoàng Minh Lợi (2018), Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản Hàn Quốc – gợi ý cho Việt Nam, Nhà xuất Khoa học Xã hội Nguyễn Tiệp (2018), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội, Vũ Mạnh Tồn (2019), Bài giảng phân tích sách cơng, Học viện Khoa học xã hội, 10 Từ điển tiếng Việt thông dụng (1998), Nhà xuất Giáo dục, 11 Nguồn nhân lực, Wikipedia, https://vi.wikipedia.org/wiki/Ngu%E1%BB%93n_nh%C3%A2n_l%E1%B B%B1c, 24/6/2020 12 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 77 ... 23 1. 4 Cơ sở pháp lý thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện 29 Chương 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN... kết nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Chính sách cơng ? ?Thực sách phát triển nguồn nhân lực từ thực tiễn Ban Quản lý dự án Điện – Chi nhánh Tập đoàn Điện lực Việt Nam? ?? hồn tồn trung thực khơng trùng lặp... thực thi sách phát triển NNL đạt hiệu cao 28 1. 4 Cơ sở pháp lý thực sách phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý dự án Điện Ban quản lý dự án điện đơn vị Chi nhánh trực thuộc Tập đoàn Điện Lực