Cùng với sự hình thành và phát triển của thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày càng nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường và tính cấp bách của việc tăng cường sức cạnh tranh. Mấu chốt quan trọng của cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chính là cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân sự tốt, dùng người tốt là nhân tố quan trọng quyết định thành bại của doanh nghiệp.Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.Quản lý nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại. Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến vấn đề thị trường và nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực. Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực đang trơ thành trơ ngại, cản trở sự phát triển của các doanh nghiệp. Trong công tác quản lý nhân sự truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với công việc, nhất nhất bắt buộc cá nhân phục từng nhu cầu của tổ chức và công việc, mà thường ít quan tâm đến sở trường, sở thích của người lao động. Nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hiện nay phải xoay quanh yếu tố con người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả năng trong một môi trường hài hòa. Quản lý là phải lấy con người làm gốc.Để làm được điều đó, trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực phải chú ý đến những mặt sau: Sự khác biệt về đặc điểm và tính chất, năng lực. Sự khác biệt về trình độ chuyên môn. Phải phát huy sơ trường, hạn chế sở đoản của mỗi người, đây là một nguyên tắc cơ bản mà người làm công tác quản lý nhân lực phải hiểu được. Cần nhận thức được rằng, sự khác biệt về trình độ chuyên môn của mỗi người chính là nguyên tắc để phân cấp và sử dụng nguồn lao động. Người có trình độ chuyên môn tốt, dùng vào những công việc quan trọng, người có trình độ chuyên môn không tốt thì dùng vào những công việc không quan trọng, như thế mới có thể phát huy được tối đa khả năng của từng người.Đến đầu những năm 90, cùng với sự cải cách sâu rộng của mô hình quản lý doanh nghiệp cơ sở, trong công tác quản lý, con người được xem là một nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy con người làm gốc ngày càng được thừa nhận”, trên cơ sở tư tưởng quản lý này mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa trên chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần được xác lập.
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ TIỂU LUẬN MÔN HỌC TIỂU LUẬN QUẢN LÝ NHÂN LỰC Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thu Hương Sinh viên thực hiện : Vũ Đức Thiện Ngành : Tài Chính Ngân Hàng Chuyên ngành : Ngân hàng Lớp : D13NGANHANG Khóa : 2018 - 2022 Hà Nợi, Ngày 18 Tháng 12 Năm 2021 CỢNG HÒA XÃ HỢI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Đợc lập - Tự - Hạnh phúc ………………………… NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN Họ tên: Vũ Đức Thiện Mã sinh viên: 18810840067 Lớp: D13NGANHANG Nhận Xét Của Giáo Viên: …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………… Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2021 Giảng viên Giảng viên 2 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.1 Nội dung quản lý nhân lực .4 1.2 Vai trò quản lý nhân lực 1.3 Ý nghĩa quản lý nhân lực .4 NỘI DUNG Câu 1: Anh/ chị trình bày mục tiêu xây dựng phát triển quan hệ lao động? Phân loại quan hệ lao động? .5 Câu 2:Trình bày hệ thống tiền lương thống nhà nước? Trình bày định tiền cơng? Xây dụng hệ thống trả công bao gồm bước? Hãy liệt kê Câu 3: Cơng ty có anh nhân viên vô tốt bụng tên Quân Anh giỏi phần cứng máy tính Do vậy, máy văn phòng bị hỏng ko gọi người ngồi, mà trực tiếp nhờ anh Quân Lúc đầu anh Quân vui vẻ giúp đỡ người Nhưng sau đó, có nhiều người nhờ nên Quân thường xuyên phải làm thêm để hồn thành cơng việc - chun ngành Qn Kế tốn, vậyQn có biểu bất mãn Anh cảm thấy bị đối xử khơng cơng phải làm thêm việc không trả thêm lương 10 Câu hỏi: 10 (a) Nếu người phụ trách phòng nhân sự, người giải vấn đề nào? 10 (b) Khơng phải khía cạnh u cầu cơng việc tình bày mô tả công việc Theo người, mô tả cơng việc cần trình bày để tránh tượng từ chối nhân viên : “Đấy việc tôi”? 10 KẾT LUẬN 11 MỞ ĐẦU 1.1 Nội dung quản lý nhân lực Cùng với hình thành phát triển thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, nhiều doanh nghiệp nước ta ngày nhận thức cạnh tranh khốc liệt thị trường tính cấp bách việc tăng cường sức cạnh tranh Mấu chốt quan trọng cạnh tranh doanh nghiệp cạnh tranh nhân tài, quản lý nhân tốt, dùng người tốt nhân tố quan trọng định thành bại doanh nghiệp Quản lý nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.2 Vai trò quản lý nhân lực Giúp nhà quản trị đạt mục đích, kết quản trị thơng qua người khác Giúp cho quan, doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu suất công tác sản xuất kinh doanh Quản trị nhân đóng vai trị mấu chốt cải cách quản lý, giúp quan, doanh nghiệp khẳng định vị trí nâng cao vị điều kiện kinh tế hội nhập 1.3 Ý nghĩa quản lý nhân lực Quản lý nguồn nhân lực khâu vô quan trọng quản lý doanh nghiệp đại Sự sống phát triển doanh nghiệp đại chịu ràng buộc ảnh hưởng nhiều nhân tố, nhân tố quan trọng cốt lõi nguồn nhân lực từ lực lượng lao động doanh nghiệp, họ tài sản quý báu tất nguồn tài nguyên Thực tế trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại trọng đến vấn đề thị trường nguồn vốn mà xem nhẹ quản lý nguồn nhân lực Vậy nên vấn đề quản lý nguồn nhân lực trơ thành trơ ngại, cản trở phát triển doanh nghiệp Trong công tác quản lý nhân truyền thống, thường lấy công việc làm trọng tâm, yêu cầu người lao động phải thích ứng với cơng việc, nhất bắt buộc cá nhân phục nhu cầu tổ chức cơng việc, mà thường quan tâm đến sở trường, sở thích người lao động Nguồn nhân lực nhân tố tiên định tồn phát triển doanh nghiệp Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực phải xoay quanh yếu tố người, tạo điều kiện tối đa để họ phát huy khả mơi trường hài hịa Quản lý phải lấy người làm gốc Để làm điều đó, q trình sử dụng nguồn nhân lực phải ý đến mặt sau: - Sự khác biệt đặc điểm tính chất, lực - Sự khác biệt trình độ chun mơn - Phải phát huy sơ trường, hạn chế sở đoản người, nguyên tắc mà người làm công tác quản lý nhân lực phải hiểu Cần nhận thức rằng, khác biệt trình độ chun mơn người ngun tắc để phân cấp sử dụng nguồn lao động Người có trình độ chun mơn tốt, dùng vào cơng việc quan trọng, người có trình độ chun mơn khơng tốt dùng vào cơng việc khơng quan trọng, phát huy tối đa khả người Đến đầu năm 90, với cải cách sâu rộng mô hình quản lý doanh nghiệp sở, cơng tác quản lý, người xem nguồn tài nguyên chiến lược quan trọng, tư tưởng “khoa học kỹ thuật lấy người làm gốc ngày thừa nhận”, sở tư tưởng quản lý mô hình quản lý nguồn nhân lực dựa chế độ bình xét thành tích, tăng lương thưởng dần xác lập NỘI DUNG Câu 1: Anh/ chị trình bày mục tiêu xây dựng và phát triển quan hệ lao động? Phân loại quan hệ lao động? Mục tiêu xây dựng, trì phát triển QHLĐ tốt: Để người lao động người sử dụng lao động hiểu biết lẫn nhau, hợp tác với mục tiêu tổ chức Nâng cao suất, hiệu cơng việc: (người lao động nỗ lực, nhiệt tình mục tiêu tổ chức, trung thành với tổ chức) Giảm vi phạm KLLĐ (NLĐ tôn trọng KLLĐ cách tự giác) Giảm mức thiệt hại tài thiệt hại uy tín tổ chức suy giảm Quan hệ lao động phân loại theo tiêu chí sau: +Theo chủ thể : Quan hệ lao động cá nhân cá nhân người lao động với người sử dụng lao động quan hệ lao động tập thể đại diện tập thể người lao động người sử dụng lao động (quan hệ hai bên) Quan hệ đại diện người lao động với đại diện người sử dụng lao động với nhà nước (quan hệ ba bên) +Theo nội dung quan hệ lao động : Theo nội dung quan hệ lao động có quan hệ việc làm, tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, quyền nghĩa vụ bên, quan hệ trình giải tranh chấp lao động… +Theo cấp độ quan hệ lao động : Có quan hệ lao động cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành cấp doanh nghiệp: Trong phạm vi quốc gia quan hệ Chính phủ; tổ chức đại diện người lao động tổ chức đại diện người sử dụng lao động Trung ương Ở cấp địa phương quan hệ quan quản lý nhà nước địa phương với tổ chức đại diện người lao động; tổ chức đại diện người sử dụng lao động địa phương Ở cấp ngành doanh nghiệp quan hệ tổ chức đại diện người lao động (cơng đồn ngành cơng đồn sở) với tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành người sử dụng lao động doanh nghiệp Câu 2:Trình bày hệ thống tiền lương thống nhà nước? Trình bày các định tiền công? Xây dụng hệ thống trả công bao gồm bước? Hãy liệt kê Quyết định tiền công : -Quyết định mức trả công: thành viên tổ chức trả công mối tương quan với tiền công nhân viên tổ chức khác (công bên ngồi) -Quyết định cấu trúc tiền cơng: nhân viên tổ chức trả công mối tương quan với công việc khác tổ chức (công nội bộ) -Quyết định tiền công cá nhân: nhân viên tổ chức trả công mối tương quan với nhân viên khác thực công việc Các bước xây dựng hệ thống trả công : Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước ban hanh Để đảm bảo hệ thống trả côngkhông trái với pháp luật Bước 2: Khảo sát mức lương hành thị trường Đảm bảo lương DN có sức cạnh tranh thị trường Thu thập thơng tin thức khơngchính thức Bước 3: Đánh giá cơng việc Là xác định cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị công việc tổ chức Mục đích: tạo cơng trả công lao động Điều kiện thực : Tổ chức thực PTCV (có hệ thống Mơ tả công việc, Yêu cầu công việc) Thành lập Hội đồng đánh giá công việc Các phương pháp đánh giá công việc : Phương pháp xếp hạng Phương pháp phân loại Phương pháp cho điểm Phương pháp so sánh yếu tố +Phương pháp xếp hạng : Công việc xếp hạng theo thứ bậc từ cao đến thấp Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực Hạn chế: Mức độ xác khơng cao (đánh giá tổng thể, chênh lệch cơng việc khơng giống nhau) Khó sử dụng tổ chức có quy mơ lớn +Phương pháp phân loại : Quản lý cấp cao: Giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng Quản lý cấp trung/cấp sở : Trưởng, phó phận, phịng/ban; quản đốc phân xưởng sản xuất Chuyên viên : Cán phịng ban, phận Cơng nhân : Cơng nhân loại Xác định trước số nhóm công việc (loại công việc) Mô tả khái quát đặc điểm nhóm cơng việc So sánh Mơ tả công việc công việc cần đánh giá với Mơ tả nhóm xếp cơng việc vào nhóm tương ứng Ưu điểm: Tiêu chuẩn hóa tiền cơng cho cơng việc tương tự Có thể sử dụng tổ chức có quy mơ lớn Hạn chế: Tính ổn định phương pháp hạn chế thích ứng với khác biệt vùng, thay đổi thị trường lao động +Phương pháp cho điểm : Tiến hành cho điểm công việc sở xác định yếu tố thù lao phân phối số điểm định cho yếu tố Trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định công việc then chốt Bước 2: Xác định yếu tố thù lao Bước 3: Xác định trọng số cho yêu tố Bước 4: Xác định số điểm tối đa mà cơng việc nhận số cấp độ mà yếu tố tù lao cần chia Bước 5: Xây dựng bảng điểm Bước 6: Tiến hành cho điểm công việc Phương pháp cho điểm: Xác định yếu tố thù lao Là yếu tố thể khía cạnh cơng việc , định việc điều chỉnh mức độ trả công công việc so với công việc khác Trọng số phản ánh mức độ quan trọng yếu tố thù lao giá trị công việc Phương pháp cho điểm: Xây dựng bảng điểm Bảng điểm xây dựng sở: Thang điểm lựa chọn Trọng số cho yếu tố Số cấp độ mà yếu tố thù lao chia Phương pháp cho điểm: Cho điểm công việc Hội đồng đánh giá cho điểm công việc sở: So sánh mô tả công việc công việc cần đánh giá với Tiêu chuẩn Việc so sánh thực theo yếu tố để lựa chọn cấp độ phù hợp Tổng hợp điểm công việc Bước 4: Xác định ngạch lương/ngạch tiền công 10 Ngạch tiền lương/tiền cơng nhóm cơng việc dọc theo hệ thống thứ bậc giá trị công việc Bước 5: Xác định mức tiền lương/tiền công cho ngạch Mỗi ngạch thường tương ứng với khoảng tiền công Các khoảng tiền cơng khơng có độ gối đầu có độ gối đầu định Bước 6: Phân chia ngạch lương thành nhiều bậc Ngạch tiền cơng/tiền lương phân chia thành bậc cố định tạo thành thang lương Hệ số tăng đặn Tăng lũy tiến Tăng lũy thoai Trả lương theo sản phẩm : Điều kiện áp dụng Tác dụng Các chế độ trả công theo sản phẩm Trả lương theo thời gian : Điều kiện áp dụng Các chế độ trả lương theo thời gian 11 Câu 3: Công ty có anh nhân viên vơ tốt bụng tên là Quân Anh giỏi phần cứng máy tính Do vậy, máy văn phịng bị hỏng chúng ko gọi người ngoài, mà trực tiếp nhờ anh Quân Lúc đầu anh Quân vui vẻ giúp đỡ người Nhưng sau đó, có quá nhiều người nhờ nên Quân thường xuyên phải làm thêm để hoàn thành cơng việc chun ngành Qn là Kế toán, vậyQuân có biểu hiện bất mãn Anh cảm thấy bị đối xử khơng cơng phải làm thêm việc không trả thêm lương Câu hỏi: (a) Nếu là người phụ trách phòng nhân sự, người giải vấn đề này nào? (b) Khơng phải khía cạnh u cầu cơng việc có thể tình bày mô tả công việc Theo người, mô tả cơng việc cần trình bày nào để có thể tránh hiện tượng từ chối nhân viên : “Đấy là việc tôi”? Trả lời : (a): Điều phụ trách nên làm sử dụng phương pháp vấn câu hỏi để thu thập thông tin công việc nhân viên hay quan sát làm việc nhân viên phịng ban mình, bao gồm Qn Q trình thu thập để tìm kiếm thơng tin nhằm khẳng định xem nhân viên liệu có bị tải q trình thực cơng việc hay khơng Từ đó, người phụ trách tập hợp thành biểu nhân mô tả số lượng lao động công việc phận (b): Để tránh tượng từ chối nhân viên “Đấy khơng phải việc tơi”, nhà quản trị nhân lực nên có thêm điều kiện ràng buộc với NLĐ Ví dụ có thêm khoản mục: người lao động phải tuân thủ số công việc giao phát sinh mà người sử dụng lao động yêu cầu 12 KẾT LUẬN Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu mặt bằng… mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành công việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “ quản trị suy cho quản trị người” quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phịng ban, đơn vị Mơn học quản trị nhân lực có ý nghĩa sâu sắc với em giúp em trang bị thêm nhiều kiến thức bổ ích Và giúp em hiểu sâu tầm quan trọng quản trị nhân lực doanh nghiệp : Giúp cho tổ chức nâng cao suất, chất lượng hiệu cơng việc; Nâng cao chất lượng trí lực (kiến thức, trình độ chun mơn) phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi); Nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ tương lai; Giúp cho lãnh đạo tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ xây dựng đội ngũ có đủ lực quản lý trình độ chun mơn nghiệp vụ đáp ứng u cầu phát triển tổ chức Do khả nghiên cứu có hạn, tiểu luận cịn nhiều thiếu sót, em mong Thầy, Cơ giáo cho em xin ý kiến đóng góp để em hồn thiện thực hành tốt nghiên cứu sau Em xin chân thành cảm ơn! 13 14 ... Hạnh phúc ………………………… NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN Họ tên: Vũ Đức Thiện Mã sinh viên: 18810840067 Lớp: D13NGANHANG Nhận Xét Của Giáo Viên: …………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………