Để một bộ máy hoạt động hiệu quả thì cần có sự kết hợp của rất nhiều yếu tố. Có cả những yếu tố chủ quan và cả những yếu tố khách quan, sự biến động của moi trường xã hội xung quanh, sự phát triển về kinh tế, chính trị, xã hội không ngừng thay đổi. Hoạt động quản lý vì thế cũng biến đổi, dần dần thích nghi theo xu hướng chung. Đặc biệt, với đặc thù chủ yếu là với con người, hoạt động quản lý càng cần được chú trọng, thẻ hiện tính linh hoạt, khôn khéo đồng thời, phát huy được chức năng giúp cho bộ máy hoạt động được suôn sẻ, hiệu quả. Tìm hiểu về hoạt động quản lý. Ta cùng xem xét dưới 2 góc độ là tính phức tạp và tính nghệ thuật của hoạt dộng quản lý.
Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn Khoa Tâm lý học BÀI LUẬN CUỐI KÌ MƠN: TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Giáo viên: Lê Thị Minh Loan Sinh viên: Trần Thị Hương MSSV : 19032018 Ngày: 25/12/2021 Hà Nội Đề bài: Phân tích ảnh hưởng đặc điểm nhân cách người lao động đến hiệu suất làm việc Giải thích nguyên nhân tượng Mục lục Những người tự giám sát người tự giám sát thấp Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI) hiệu suất công việc Mơ hình Năm yếu tố (FFM) nhân cách Bài làm Đối với người lao động, có thực tế hiển nhiên yếu tố tính cách đóng phần quan trọng việc thực cơng việc hài lịng Có nhiều lý để tin nhân cách quan trọng việc thúc đẩy hai yếu tố Cho đến cuối năm 1980, có niềm tin phổ biến tính cách khơng ảnh hưởng nhiều đến hiệu cơng việc cá nhân (ví dụ, Guion & Gottier, 1965) Nhưng có nhiều chứng cho thấy ảnh hưởng mạnh mẽ nhiều đặc điểm thái độ, hành vi kết liên quan đến công việc Đáng ngạc nhiên số nghiên cứu xem xét mối tương quan tính cách động lực làm việc mối quan hệ chung tính cách hiệu suất cơng việc Các nghiên cứu thập kỷ trước chứng minh đặc điểm tính cách hữu ích để dự đốn hiệu suất cơng việc Những người tự giám sát người tự giám sát thấp Được xem xét người sở hữu đặc điểm người có tính tự giám sát cao Những người tự giám sát cao có xu hướng người thực dụng xã hội, giống tắc kè hoa việc điều chỉnh cách thể trước công chúng thái độ hành vi họ để phù hợp với mong đợi người khác Những người tự giám sát cao có khả xây dựng thể hình ảnh thân với mục tiêu gây ấn tượng với người khác, Gangestad Snyder gọi động nâng cao địa vị Theo nghĩa này, Ganmodad Snyder gợi ý người tự theo dõi quan tâm đến ấn tượng họ, chừng mực mà ấn tượng phản ánh chân thực thân Do đó, người tự giám sát thấp hoạt động theo động tự xác thực có xu hướng sử dụng quản lý cơng việc chiến lược để thể '' người thật '' họ với người khác Phát người tự giám sát cao báo cáo cam kết tổ chức thấp phù hợp với tài liệu từ tâm lý học xã hội cho thấy người tự giám sát cao thường báo cáo mức độ cam kết cá nhân thấp mối quan hệ xã hội ổn định (Gangestad & Snyder, 2000) Mặc dù người tự giám sát cao dường tham gia nhiều vào công việc họ so với người tự giám sát thấp hơn, họ gặp phải căng thẳng lớn cam kết với tổ chức thấp hơn, không cho thấy khác biệt mức độ hài lịng Từ phát này, kết luận người tự giám sát cao coi giống nhà lãnh đạo mắt người khác người tự giám sát thấp, họ trọng hình ảnh xuất cơng khai thân nhà lãnh đạo (Leary, 1989; Lord & Maher, 1991) Theo lý thuyết nghiên cứu, người tự giám sát cao có lợi khả hịa hợp cơng việc phong cách cá nhân họ thích nghi linh hoạt Những người tự giám sát cao thúc đẩy để đáp ứng kỳ vọng người khác, điều giải thích vẻ ngồi biểu dễ mến họ Người ta lập luận khả thích hợp biến số quan trọng có liên quan đến tiến lên quản lý cấp trung (R Hogan cộng sự, 1994).Thiết lập trì mối quan hệ cơng việc hiệu cho phép điều phối nhiệm vụ, luồng thông tin quy trình làm việc khác cần thiết để hồn thành mục tiêu mục tiêu tổ chức Các mối quan hệ yếu tố quan trọng việc góp phần tạo nên mức độ thành công hiệu suất công việc, người lãnh đạo thiết lập phương hướng, xây dựng cam kết tạo liên kết (McCauley & Van Velsor, 2004) Nói cách đơn giản, cơng việc khơng thể hồn thành (ít khơng hiệu quả) khơng có tảng mối quan hệ kết nối tổ chức.`` Điều khơng có nghĩa người tự giám sát thấp khơng khơng thể hịa hợp cơng việc Thay vào đó, có nhiều khả họ có động lực để thể hình ảnh đáng yêu thân Sự thiếu linh hoạt người tự giám sát thấp giống cách tiếp cận cá nhân cứng nhắc giáo điều người có khả tự giám sát cao Cốt lõi việc vươn lên dẫn đầu đạt địa vị — có địa vị, quyền lực quyền kiểm soát nguồn lực Kết phân tích tổng hợp người tự giám sát cao lão luyện người tự giám sát thấp trạng thái đạt thông qua hiệu suất tốt (đặc biệt xếp hạng hiệu suất tốt hơn) thông qua việc coi người dẫn đầu Thể tốt lên với tư cách nhà lãnh đạo, việc hịa đồng với người khác, có khả góp phần vào tỷ lệ thăng chức nhanh hơn, dự đoán chứng thực phát nghiên cứu trước (Kilduff & Day, 1994) Các phát phân tích tổng hợp liên quan đến cam kết tổ chức cho thấy người tự giám sát cao dẫn đầu tốt hơn, theo nghĩa kết người tự giám sát cao tương đối không bị hạn chế việc theo đuổi lựa chọn thay giống khác Chỉ số loại Myers-Briggs (MBTI) hiệu suất công việc Furnham (1992) liệt kê sáu cách tiếp cận khác để điều tra tính cách yếu tố dự báo khác biệt cá nhân hành vi liên quan đến công việc Có lẽ điều thú vị ấn tượng số nghiên cứu theo chiều dọc, khoảng 20 năm 20 năm cho thấy giá trị dự đốn kiểm kê tính cách khác (Inwald, 1988; Mortimer, Lorence & Kumka, 1986; Howard & Bray, 1988) Nghiên cứu liên quan đến mối tương quan số loại Myers-Briggs (MBTI) hiệu suất công việc giám sát viên đánh giá từ nhiều phía MBTI khơng phải thước đo kỹ hay khả Nó xem xét bốn sở thích mà người cho sử dụng vào thời điểm khác MBTI bao gồm bốn sở thích tạo nên loại tính cách (chẳng hạn ENTP, ISFJ, ESTP, v.v.) Những sở thích khơng phải thước đo để đánh giá xuất sắc - thay vào chúng dấu hiệu kiểu môi trường mà người cảm thấy thoải mái làm việc hiệu Bốn sở thích là: Hướng ngoại (E) Hướng nội (I): điểm khác biệt tính cách người liệu họ quan tâm đến giới bên hay bên Người hướng ngoại cảm thấy thoải mái với người thứ; người hướng nội quan tâm tới ý tưởng Người hướng ngoại thường thân thiện, nói dễ nhận biết người hướng nội thường dè dặt, nói khó biết Người hướng ngoại dễ dàng thể cảm xúc, tích cực tiêu cực, người hướng nội có nhiều khả làm chai sạn cảm xúc họ Cảm nhận (S) hay Trực giác (IV) Theo Jung (1953), có hai cách nhận thức khác Một cách sử dụng năm giác quan để nhận biết vật Loại cảm biến tốt cơng việc xác thường xun thoải mái việc giải vấn đề Một cách khác để nhận thức trực giác - cách gián tiếp để nhìn thứ cách sử dụng ý tưởng liên tưởng vô thức Trực quan giải vấn đề lập kế hoạch cho tương lai Suy nghĩ (T) Cảm nhận (F): tương tự, có hai cách để đánh giá đưa định Một cách suy nghĩ - trình hợp lý hơn, phi cá nhân Các nhà tư tưởng cho thích phân tích xếp, đưa định dựa thực tế Họ cảm thấy khó khăn đối mặt bày tỏ cảm xúc - họ người khác Cách phán đốn khác theo cảm tính Các loại cảm giác mối quan hệ hoạt động tốt, thích làm hài lòng người nhạy cảm với người khác Họ có xu hướng định sở giá trị tác động định người Nhận thức (P) Đánh giá (J): ưu tiên thứ tư lựa chọn thái độ nhận thức thái độ phán xét, để đối phó với giới Các loại tri giác thích ứng tốt với thay đổi, thích bắt đầu nhiều dự án (nhưng gặp khó khăn hồn thành chúng) gặp khó khăn đưa định Các kiểu đánh giá thường có trật tự hơn, thích hồn thành nhiệm vụ, đưa định nhanh chóng (có lẽ nhanh), có tổ chức lập kế hoạch Tuy nhiên, nghiên cứu khác tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa dự đốn điểm MBTI khía cạnh khác hành vi cơng việc Họ cho người có khả phù hợp cao có xu hướng tổ chức khen thưởng nhiều hơn, điều có xu hướng nâng cao lòng tự trọng họ người ta cho điểm MBTI liên quan cách khiêm tốn đến xếp hạng hiệu suất Xếp hạng hiệu suất Là phần Hệ thống Quản lý Hiệu suất, người quản lý đánh giá hai lần 12 khía cạnh Barrick Mount (1991) xem xét mối quan hệ khía cạnh tính cách cụ thể hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận tâm cởi mở với kinh nghiệm với ba tiêu chí thực cơng việc (thành thạo cơng việc, trình độ đào tạo liệu nhân sự) cho năm nhóm nghề nghiệp Một khía cạnh dễ đốn có liên quan qn đến hiệu suất cơng việc, tận tâm Barrick Mount (199 1) nhận thấy tính cách hướng ngoại (E) cơng cụ dự báo hợp lệ cho hai nhóm năm tiêu chí dự báo trình độ đào tạo nhóm nghề nghiệp Trong nghiên cứu này, E tương quan tích cực với làm việc nhóm, cam kết tiềm nhà quản lý Mặc dù không đáng kể, nghiên cứu cho thấy E có xu hướng tương quan với xếp hạng hiệu suất công việc cao nhà quản lý Như Gelledly, Panounen, Meyer, Jackson Goffin (1991) lưu ý: Hướng nội rõ ràng yếu tố dự báo mạnh mẽ yếu tố Động lực Extraverts bị thu hút yếu tố thúc đẩy nơi làm việc, có lẽ họ tìm kiếm cơng việc có đặc điểm yếu tố hài lòng Nhiều nghiên cứu khác chứng minh người hướng ngoại nhạy cảm với việc khen ngợi ( biểu công nhận) so với người hướng nội (McCord Cộng 1870) cho thấy nghiên cứu lớp người hướng ngoại làm tốt tình với nhiều lời khen ngợi khuyến khích lời nhắc nhở phần thưởng tiềm tương xứng với thành tích có thẩm quyền Bởi người hướng ngoại thúc đẩy hội đạt phần thưởng Bên cạnh đó, người hướng nội thúc đẩy nhu cầu tránh bị trừng phạt Việc đề cập đến nhiều lời đe dọa việc thực thi củng cố tiêu cực đặt người hướng nội vào tình khơng thể tránh khỏi trừng phạt anh ta: trở nên bất động khơng thể hồn thành nhiệm vụ mục tiêu, dẫn tới giảm sút mức độ hiệu suất công việc Từ hiểu biết mối quan hệ nét tính cách hướng nội hướng ngoại Điều hữu ích cho nhà quản lý giới thiệu phương án quản lý hiệu suất khác cho nhóm người lao động khác Vì vậy, việc ln chuyển cơng việc trao quyền động lực thúc đẩy người hướng ngoại thiết lập kế hoạch đánh giá hiệu suất khen thưởng công khai Rõ ràng lãng phí thời gian cố gắng thúc đẩy người hướng ngoại lời đe dọa trừng phạt thảm khốc sa thải, không tăng lương việc cố gắng lôi kéo người hướng nội lời hứa trả lương lợi nhuận không thành cơng Để xác mức hiệu suất cao từ cá nhân, động viên phải khuyến khích người hướng ngoại phần thưởng tiềm khuyến khích người hướng nội sử dụng lời đe dọa trừng phạt theo phương pháp pháp lý Mơ hình Năm yếu tố (FFM) nhân cách Nhiều nhà tâm lý học nhân cách công nhận FFM cần thiết đủ để mô tả cấu trúc nhân cách cấp độ toàn cầu Năm yếu tố (và nhãn đại diện) FFM hướng ngoại (nói nhiều, đốn, thích mạo hiểm, tràn đầy lượng); Tính dễ chịu (tốt bụng, linh hoạt, hợp tác, quan tâm, tin tưởng, khoan dung); Tận tâm (có trách nhiệm, cẩn thận, kiên trì, trật tự, chăm chỉ, có kế hoạch); Ổn định cảm xúc ( thoải mái, tự chủ, không lo lắng, chịu căng thẳng); Độ mở đến Kinh nghiệm (trí tuệ, ham học hỏi, giàu trí tưởng tượng, có văn hóa, tầm nhìn rộng) Nhân viên tổ chức dịch vụ tương tác chủ yếu với khách hàng khách hàng bên tổ chức Ngược lại, nhân viên làm việc theo nhóm tương tác phụ thuộc lẫn với đồng nghiệp khác Trong công việc theo định hướng dịch vụ công việc dựa nhóm dẫn đến mơi trường làm việc có chung nhu cầu tương tác cá nhân với nhau, khác biệt chất tương tác cho thấy đặc điểm tính cách khác có liên quan đến hiệu suất Sự tận tâm, dễ chịu ổn định cảm xúc, đặc điểm thứ tư, Tính hướng ngoại, tìm thấy phù hợp với cơng việc liên quan đến khía cạnh tương tác với người khác- Lòng vị tha hành vi giúp đỡ Cảm xúc ổn định việc dự đốn hiệu suất cơng việc liên quan đến tương tác với người khác khác cung cấp nghiên cứu tiến hành Hogan, Hogan Busch (1984) Họ phát người hợp tác hơn, tự kiểm soát, đáng tin cậy, có hiệu suất làm việc cao định hướng dịch vụ Bởi hiệu suất nhóm phụ thuộc vào cá nhân, phát cung cấp hỗ trợ cho quan điểm hiệu suất cấp độ cá nhân cao thành viên nhóm, người tận tâm, dễ chịu ổn định mặt cảm xúc Kết hai nghiên cứu nắm bắt sách (Barrick & Bretz, 1996; Dunn, Mount, Barrick, & Ones, 1995) tầm quan trọng ba khía cạnh tính cách Cả hai nghiên cứu cho thấy người lạc quan, cởi mở, nói nhiều dường nên có hiệu suất cao mơi trường địi hỏi phải có tương tác với người khác Tuy nhiên, phát báo cáo trước từ loạt nghiên cứu cung cấp chứng cho thấy Sự tận tâm, ổn định cảm xúc dễ chịu có liên quan đến khả nhân viên việc làm việc với người khác tham gia vào tình cảm tiêu cực (một mối tương quan nghịch ổn định cảm xúc) phát triển âm sắc cảm xúc tiêu cực Các cảm xúc tiêu cực có liên quan đến giảm hiệu suất đội Nghiên cứu lĩnh vực tâm lý học nhân cách chứng minh tác động nhóm tiêu cực tiềm ẩn việc bao gồm cá nhân đơn lẻ với đặc điểm thích nghi (Kenrick & Funder, 1988) Lo lắng, sợ hãi, ủ rũ căng thẳng dễ dàng lây lan từ cá nhân sang thành viên khác nhóm, tạo chuỗi tiêu cực cộng thêm tác hại chứng loạn thần kinh mơi trường nhóm Tác dụng tăng cường cho thấy mối quan hệ cảm xúc ổn định hiệu suất mạnh mơi trường đội nhóm tương tác chủ yếu cặp đôi Kết luận: Những người làm, khơng phải thuộc chất gây gây kết Tương tự, người làm, khơng phải tình xảy ra, ảnh hưởng đến nhân cách Nói cách khác, bị ảnh hưởng đặc điểm tính cách bị ảnh hưởng tình - chủ yếu người khác Nhân cách khái niệm thống nhất.Tính cách bao gồm loạt đặc điểm, đặc điểm ảnh hưởng đến khía cạnh khác hành vi Một nghiên cứu quan trọng khác thực Tett người khác (Tett, Jackson, & Rothstein, 1991) Hoàn cảnh ln có vai trị định hành vi Liên quan đến lực cụ thể dự đốn tính cách, khác biệt thực nhiệm vụ theo ngữ cảnh quan trọng Hiệu công việc xác định nhiều tiêu chí khác khơng đơn giản tính cách mà cịn liên quan đến đội ngũ mà người làm việc, điều kiện vật chất trang thiết bị, lực lượng thị trường Việc dự đoán hiệu hoạt động nhà quản lý khó khăn vấn đề phức tạp mà nhân viên tuyển dụng phải đối mặt Can thiệp theo hình thức đào tạo, cơng việc, hệ thống khen thưởng, thiết lập mục tiêu, giám sát, vân vân-bất kỳ can thiệp mà chúng tơi có chứng cho thấy có ảnh hưởng đến hành vi, từ cải thiện hiệu suất công việc Tài liệu tham khảo: Giám sát thân nơi làm việc: Quan điểm dựa động (David V Day) Cá nhân hiệu suất công việc:Myers-briggs type indicator correlates of managerial performation in two cultures (Adrian furnham Paul stringfield ) Tính cách động lực làm việc (Adrian Furnhama, Liam Fordeb, Kirsti Ferrarib) Mơ hình năm yếu tố tính cách hiệu suất cơng việc liên quan đếngiữa cá nhân tương tác (Michael K Mount, Murray R Barrick & Greg L Stewart) Tính cách Hành vi Công việc (Ivan Robertson & Militza Callinan) Tổng quan vấn đề đặc biệt "Cơng việc tính cách" (Benjamin Schneider) HẾT ... cách mà cịn liên quan đến đội ngũ mà người làm việc, điều kiện vật chất trang thiết bị, lực lượng thị trường Việc dự đoán hiệu hoạt động nhà quản lý khó khăn vấn đề phức tạp mà nhân viên tuyển dụng