Nghệ thuật dùng người Chính sách của doanh nghiệp (DN) nên như thế nào để “nhân tài “ luôn gắn bó và cống hiến lâu dài với đơn vị

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang	21
Dung lượng	36,56 KB

Nội dung

Nghệ thuật dùng người... Tuyển được một nhân sự “có tài, có tâm” là điều không dễ Nhưng muốn giữ chân họ được lại càng khó hơn Chính sách của doanh nghiệp (DN) nên như thế nào để “nhân tài “ luôn gắn bó và cống hiến lâu dài với đơn vị? Dưới đây là một vài bí quyết của nghệ thuật dùng người của các nhà lãnh đạo. Phỏng vấn nhiều vòng để giảm rủi ro... Bà Nguyễn Ngọc Lý, Giám đốc Công ty Phát triển Tri thức Quốc tế, khuyên các nhà quản lý, lãnh đạo công ty khi phỏng vấn ứng viên cần chú ý đến các yếu tố như: Nhiệt huyết và năng lượng, tính trung thực, khả năng làm việc với người khác... Tất nhiên họ đã qua được vòng kiểm tra về mặt kỹ thuật... Nên có nhiều người khác nhau phỏng vấn và cân nhắc thật kỹ để hạn chế rủi ro về sau. Nếu dễ dãi, công ty sẽ phải trả giá cho chi phí tuyển dụng, thời gian, công sức đầu tư, thậm trí bị gián đoạn công việc... mà vẫn không tìm ra được người cần Một luật sư chuyên tư vấn về hợp đồng lao động cho các công ty khuyên: khi các công ty tuyển dụng được nhân sự như ý, sau thời gian thử việc cần ký hợp đồng chính thức. Trong hợp đồng này nên chú ý đến các thỏa thuận, ràng buộc làm việc gắn bó lâu dài để giữ chân họ do tình trạng “nhảy việc” đã và đang xảy ra rất nhiều “Không chỉ mất người, các công ty có thể bị mất bí quyết kinh doanh do chính nhân viên nghỉ việc đem đi..”, vị luật sư này nhấn mạnh Không phải lúc nào công ty cũng tuyển dụng được nhân sự như ý Bà Lý phân loại 4 nhóm người và đề xuất các cách ứng xử như sau: Có đức mà chưa giỏi: Đối với nhóm này nên có một chương trình đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thử vài vị trí khác nhau. Những người này thường chăm chỉ và cố gắng tự vươn lên, vì vậy nếu tìm được thế mạnh của họ ở những lĩnh vực nhất định thì tạo điều kiện để họ tiến bộ. Người phụ trách phải dành khá nhiều thời gian nhận xét và phân tích; phải kiên nhẫn và có sự trao đổi báo cáo với các cấp. Có tài mà không có đức: Những người này khá kiêu ngạo nhưng họ lại được việc. Những người này đôi khi tạo các lực lượng chống đối, thậm chí tạo các nhóm “ba hoa chích chòe”. Nên có các quy định công khai xóa bỏ những nhóm thế này. Những người có tài mà không có đức có nhiều dạng khác nhau. Tùy từng kiểu để người lãnh đạo có hoạch định khác nhau.

Nghệ thuật dùng người Tuyển được một nhân sự “có tài, có tâm” là điều không dễ! Nhưng muốn giư chân họ được lại càng khó hơn! Chính sách của doanh nghiệp (DN) nên như thê nào để “nhân tài “ luôn gắn bó và cống hiên lâu dài với đơn vị? Dưới đây là một vài bí quyêt của nghệ thuật dùng người của các nhà lãnh đạo Phỏng vấn nhiều vòng để giảm rủi ro Bà Nguyễn Ngọc Lý, Giám đốc Công ty Phát triển Tri thức Quốc tê, khuyên các nhà quản lý, lãnh đạo công ty phỏng vấn ứng viên cần chú ý đên các yêu tố như: Nhiệt huyêt và năng lượng, tính trung thực, khả năng làm việc với người khác Tất nhiên họ đã qua được vòng kiểm tra về mặt kỹ thuật Nên có nhiều người khác phỏng vấn và cân nhắc thật kỹ để hạn chê rủi ro về sau Nêu dễ dãi, công ty sẽ phải trả giá cho chi phí tuyển dụng, thời gian, công sức đầu tư, thậm trí bị gián đoạn công việc mà vẫn không tìm được người cần! Một luật sư chuyên tư vấn về hợp đồng lao động cho các công ty khuyên: các công ty tuyển dụng được nhân sự như ý, sau thời gian thử việc cần ký hợp đồng chính thức Trong hợp đồng này nên chú ý đên các thỏa thuận, ràng buộc làm việc gắn bó lâu dài để giư chân họ tình trạng “nhảy việc” đã và xảy rất nhiều! “Không chỉ mất người, các công ty có thể bị mất bí quyêt kinh doanh chính nhân viên nghỉ việc đem !”, vị luật sư này nhấn mạnh! Không phải lúc nào công ty cũng tuyển dụng được nhân sự như ý! Bà Lý phân loại nhóm người và đề xuất các cách ứng xử như sau: 1 Có đức mà chưa giỏi: Đối với nhóm này nên có một chương trình đào tạo lại và tạo điều kiện cho họ thử vài vị trí khác Nhưng người này thường chăm chỉ và cố gắng tự vươn lên, vì vậy nêu tìm được thê mạnh của họ ở lĩnh vực nhất định thì tạo điều kiện để họ tiên bộ Người phụ trách phải dành khá nhiều thời gian nhận xét và phân tích; phải kiên nhẫn và có sự trao đổi báo cáo với các cấp Có tài mà không có đức: Nhưng người này khá kiêu ngạo nhưng họ lại được việc Nhưng người này đôi tạo các lực lượng chống đối, thậm chí tạo các nhóm “ba hoa chích chòe” Nên có các quy định công khai xóa bỏ nhóm thê này Nhưng người có tài mà không có đức có nhiều dạng khác Tùy từng kiểu để người lãnh đạo có hoạch định khác Từ ngàn xưa, nghệ thuật dùng người đã được áp dụng rộng rãi và phổ biên Ảnh: internet Có tài và có đức: được trọng dụng thông qua đãi ngộ về mặt tài chính và các điều kiện khác Điều này phụ thuộc vào năng lực của cơ quan Vì trường hợp có nơi khác đãi ngộ cao hơn, sẽ rất khó giư được họ Do vậy, phải có chiên lược dài hạn Không tài không đức: Nhưng người này rất khó sử dụng, và cũng khó đào tạo Mà DN thì phải tính đên hiệu quả kinh doanh và xây dựng thương hiệu “Các vấn đề trên đều liên quan đên chiên lược và bộ giá trị của DN, vì vậy mỗi DN cần có sự khác biệt và độc đáo riêng mới có thể xác định bản sắc và nhu cầu chất lượng của đơn vị mình”, Bà Lý lưu ý Cho thời gian và tạo điều kiện 2 Tình huống: một công ty có một nhân viên năng lực thường thường nhưng lại rất “lộn xộn” Đây là nguồn gốc của tình trạng mất đoàn kêt Phải xử lý như thê nào?! Bà Tôn Nư Thị Ninh, nguyên Phó chủ tịch Ban đối ngoại của Quốc hội Việt Nam, hiện là Chủ tịch Hội đồng sáng lập Trường Đại học Quốc tê Trí Việt cho rằng: “dẹp loạn” bằng quyền lực, dọa nạt đuổi việc là hạ sách, chỉ có giá trị tạm thời, có thể bộc phát trở lại bất cứ lúc nào! Giải pháp bà Ninh đưa là phải làm thê nào để người nhân viên - nguồn gốc của việc gây mất đoàn kêt - phải “tâm phục, khẩu phục”, phải tự thừa nhận để tự điều chỉnh mình không bao giờ tái phạm lại Vậy nhân viên năng lực kém, không đạt yêu cầu cần phải giải quyêt sao?! Đuổi việc là hạ sách - bà Ninh nói như vậy Không có người giỏi hêt và dở hêt; cũng không có người xấu hêt hay tốt hêt Mỗi người đều có mặt này mặt Người lãnh đạo phải luôn luôn đặt câu hỏi: mặt mạnh của nhân viên này là gì, mặt yêu là gì? Lãnh đạo cần quan sát, tìm hiểu để phát hiện và tạo điều kiện, khuyên khích, cho thời gian để họ tự tin phấn đấu, vươn lên Có người chưa được tạo điều kiện, chưa có môi trường tự tin để bộc lộ khả năng của mình, nêu được phát hiện và được tạo điều kiện họ sẽ rất được việc Kêt quả là người quản lý không phải đâu xa để tìm người thay thê Không nên có hai hệ thống lương là một cách của nghệ thuật dùng người Ảnh: internet Bà Ninh chia sẻ thêm: Đừng giư bài tủ”! Đừng sợ người xung quanh mình, đồng nghiệp của mình thậm chí đối tác cạnh tranh của mình mạnh lên Vì môi trường sống và làm việc, gặp người giỏi mình mới giỏi hơn lên được 3 Nên tỏa sáng môi trường xuất sắc, đừng nổi bật môi trường thấp kém Mang lại một cái gì đó cho người khác thì mình không mất gì Chia sẻ là cho và được nhận về, ta sẽ thấy thản và dễ chịu, được động viên, đầu óc sáng lên, thảnh thơi, thản và tự tin hơn Bằng cấp và thâm niên Tùy vào ngành nghề, bằng cấp đôi là một điều kiện cần có xét duyệt lương hoặc chỉ để tham khảo Ví dụ: Giảng dạy đại học thì giảng viên chỉ cần bằng thạc sĩ là đủ, nhưng muốn chứng minh mình nghiên cứu được thì phải có bằng tiên sĩ trở lên Viên chức nhà nước đôi không cần đên bằng tiên sĩ nêu chỉ quản lý hành chính mà không nghiên cứu Một tổ trưởng bộ môn tại trường đại học cần có bằng tiên sĩ, nhưng tiên hành thành lập công ty thì lại không nhất thiêt phải có bằng tiên sĩ, trừ mở một phòng nghiên cứu Ngoài ra, người lãnh đạo cần chú ý thâm niên của nhân viên Vấn đề là có người thâm niên 20 năm vẫn không có kinh nghiệm gì nhưng có người chỉ năm đã có rất nhiều kinh nghiệm Khái niệm thâm niên nên được hiểu là ít nhất có năm làm việc tại một công ty, tháng chưa thể nói là có kinh nghiệm! “Người làm việc ngồi quá lâu một nơi không tốt bằng người đã từng làm việc từ đên nơi khác Nhưng sẽ không tốt nêu người đó đã làm việc ở 15 nơi”, bà Ninh nhìn nhận Không nên có hai hệ thống lương Làm thê nào để dung hòa mức lương giưa nhân viên và ngoài nước để họ không xung đột về quyền lợi bối cảnh nhiều DN Việt Nam tuyển dụng nhân viên là người nước ngoài? Bà Ninh xây dựng bảng lương cho cán 4 bộ giảng viên là Việt Kiều và ngoài nước tham gia giảng dạy tại trường Trí Việt, cho rằng, không nên có hai hệ thống lương cho cùng một vị trí, mà cần đánh giá dựa trên nhiều yêu tố cộng lại để có thưởng hoặc chính sách hỗ trợ kèm theo Như tiền hỗ trợ nhà ở cho người nước ngoài (để bù đắp tinh thần vì họ thiệt thòi hơn người nước, phải xa quê hương, gia đình và phải thuê mướn nhà ở, lại khó khăn ) Nhìn chung, nêu cộng các yêu tố lại thì người nước ngoài có thể có mức thu nhập cao hơn người nước Nhưng nêu minh bạch lương, thưởng, hỗ trợ thì nhân viên nước sẽ vẫn dễ chấp nhận, không đố kỵ Điều đáng lưu ý là: bà Ninh khuyên các DN nên tạo môi trường giư người giỏi nước Người giỏi từ nước ngoài có thể đên chỉ làm vài ba năm rồi trở về nước Chỉ có người nước là gắn bó lâu dài Cho nên cần có chính sách để người tài yên tâm, gắn bó, cống hiên và vươn lên bộ máy của công ty mình! lãnh đạo vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, bởi vì đối tượng của hoạt động lãnh đạo là người (hoặc tập thể người) cùng với nhân cách và các mối quan hệ của họ luôn thay đổi và phát triển nghệ thuật lãnh đạo là sự vận dụng linh hoạt các phương pháp lãnh đạo trên cơ sở BÀI VIẾT: NGƯỜI LÃNH ĐẠO GIỎI LÀ NGƯỜI BIẾT SỬ DỤNG NGƯỜI GIỎI HƠN MÌNH Lãnh đạo là một nghệ thuật và người lãnh đạo là một người nghệ sĩ trước nhân viên của mình Có thể bạn sinh đã có tố chất của một nhà lãnh đạo nhưng để trở thành một nhà lãnh đạo xuất sắc bạn cần học tập và rèn luyện các nguyên tắc lãnh đạo chuẩn mực Lãnh đạo là một khái niệm quan trọng nhất khoa học về tổ chức - nhân sự Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội đó lãnh đạo tìm kiêm sự tham gia tự nguyện của cấp 5 dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Nêu chúng ta ví tổ chức như là một thuyền thì nhà lãnh đạo sẽ là thuyền trưởng của thuyền đó Nhà lãnh đạo là người đứng đầu doanh nghiệp, nên vai trò của họ ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của doanh nghiệp Khi họ thực hiện tốt vai trò của mình, họ sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển Khi họ làm sai vai trò, họ sẽ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp Thực tê, nhiều doanh nhân Việt Nam đứng ở vị trí nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhưng lại chưa làm tốt vai trò của mình Một lý khiên họ là một nhà lãnh đạo tồi là họ chưa hiểu hêt về vai trò của một nhà lãnh đạo Họ cần hiểu được lãnh đạo chính là người đại diện cho doanh nghiệp, chỉ huy doanh nghiệp, là người liên lạc của doanh nghiệp, đồng thời là một nhà quản lý cấp cao của doanh nghiệp và quan trọng hơn cả là biêt dùng người Vậy một nhà lãnh đạo như thê nào là người tài giỏi? Theo tôi một nhà lãnh đạo được coi là giỏi người đó phải là người biêt sử dụng người giỏi hơn mình Có nhiều yêu tố tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi Khả năng "dùng người" không phải là yêu tố nhất, nhưng đó lại rất quan trọng mà bất cứ muốn thành công việc lãnh đạo cũng cần phải có vì: Lãnh đạo không chỉ đơn thuần là một nghề mà nó còn là cả một nghệ thuật Ở đây lãnh đạo chúng ta nói tới là lãnh đạo người Mà người thì rất khó quản lý, tâm trạng và thái độ mỗi người một khác không giống nên việc quản lý và lãnh đạo họ là một điều đòi hỏi phải có phương pháp và nghệ thuật Tài nghệ của người lãnh đạo được biểu lộ không phải ở lệnh truyền nhưng là ở tại lệnh truyền và điều khiển lệnh truyền tới thành công Người lãnh đạo phải biêt mọi vấn đề liên hệ tới công việc của mình với nguyên tắc : “Không phải làm gì cả, nhưng có thể làm được tất cả” Ngay từ đầu tuyển nhân viên vào, lãnh đạo phải khiên cho nhân viên hiểu rõ điều kiện làm việc, cho họ biêt về chỉ tiêu mà doanh nghiệp đặt để họ có thể nắm rõ định hướng cần phải làm gì, làm như thê nào để thành công Làm lãnh đạo, bạn phải dạy cho họ chuẩn mực kinh doanh, đóng vai trò là người tư vấn cho nhân 6 viên bất cứ lúc nào có thể, giúp nhân viên cân bằng cuộc sống và công việc hơn để tránh tình trạng họ mệt mỏi và xáo trộn Quản lý một đội ngũ các nhân viên là một công việc không đơn giản Nhưng nêu bạn là một người có tố chất lãnh đạo thực sự, bạn sẽ khiên họ không quy phục bạn mà còn luôn phấn đấu hêt mình vì sự phát triển chung của công ty Một doanh nghiệp muốn thành công cần tập hợp được nhiều người tài và còn phải biêt cách đặt đúng người vào đúng việc Do đó, việc thu hút nhân tài luôn là một mục tiêu hàng đầu mà tất cả các doanh nghiệp nhắm đên Vậy làm cách nào để thu hút được nhân tài? Thứ nhất, Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới Bạn cần xác định rõ phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới trước bắt đầu tiên hành tuyển dụng Việc này vừa giúp bạn tuyển được nhân viên thật sự phù hợp với công việc, vừa làm cho công việc của họ về sau này được thuận lợi hơn; thứ hai, Hãy quan tâm đên ứng viên một cách chân thành Khi phỏng vấn, bạn đừng vội vàng “khoe” thành tựu công ty của bạn đã đạt được hay đề cập đên vấn đề tài chính mà hãy dành nhiều thời gian để tìm hiểu về nhu cầu, mục tiêu và hoài bão của ứng viên Sau đó, bạn hãy lắng nghe thật chăm chú câu trả lời của họ, thỉnh thoảng lại nhắc lại ý họ trình bày bằng ngôn từ của bạn để cho họ thấy bạn hiểu rõ điều họ nói, hoặc hỏi họ một vài câu để làm rõ ý hơn.Nhưng việc này có vẻ đơn giản nhưng không phải nhà tuyển dụng nào cũng coi trọng chúng Vì thê, nêu bạn làm được thì ứng viên sẽ nhớ mãi bạn Sự quan tâm chân thành của bạn sẽ không giúp bạn tuyển dụng được nhân tài mà còn giư chân họ về sau này Tuy nhiên, liệu có phải một tuyển dụng được nhân tài rồi thì bạn có thể yên tâm “kê cao gối mà ngủ”? Hoàn toàn không! Nêu doanh nghiệp không biêt cách giư thì sớm muộn gì họ sẽ cũng và mọi việc sẽ trở lại vạch xuất phát Vậy điều doanh nghiệp cần và quan trọng nhất đó chính là Sêp giỏi - “Vũ khí” giư chân nhân tài hiệu quả nhất Nhân tài thì doanh nghiệp nào cũng cần Vì thê, điều làm người tài băn khoăn nhất 7 không phải là tìm được việc làm, mà là có tìm được một doanh nghiệp và một vị sêp thật sự mong muốn giúp họ phát triển năng lực cá nhân và đạt đên đỉnh cao sự nghiệp hay không Nói cách khác, nhân tài luôn khao khát có được vị sêp giỏi, người họ có thể nể trọng và tin tưởng Người lãnh đạo họ cần là người biêt: thứ nhất, Là người có tầm nhìn rộng lớn Nhà lãnh đạo phải có suy nghĩ và tầm nhìn rộng, thì mới có thể truyền cảm hứng, kích thích khả năng sáng tạo của các nhân viên và dẫn dắt tổ chức theo đường đã vạch một cách thành công Nêu thiêu hành động đúng đắn, cách nhìn nhận sáng suốt của họ, thì sáng kiên dù có độc đáo, sản phẩm/dịch vụ dù có tuyệt vời, giải pháp kinh doanh dù có xuất sắc đên đâu cũng khó có thể phát huy được tác dụng; thứ hai, Tạo được sự tin tưởng Muốn nhân viên tin tưởng? Đừng bao giờ quên lời hứa thương hiệu của chính mình Danh tiêng của doanh nghiệp được xây dựng cả một quá trình nhưng có thể bị đánh mất chỉ một giờ nêu lòng tin vào doanh nghiệp đó bị phá hủy nhà lãnh đạo là người đứng đầu là người có trách nhiệm phải xây dựng lòng tin của mình đối với toàn thể nhân viên Mỗi hành động hay phát ngôn trước công chúng của người lãnh đạo phải được xem xét cẩn trọng vì chỉ một chút sơ xảy cũng dẫn đên rủi không đáng có Vậy các lãnh đạo tạo lòng tin bằng gì? Trước hêt họ phải có trình độ để đủ tầm lãnh đạo doanh nghiệp phát triển bền vưng Giỏi không chưa đủ, họ phải có tâm và tâm ở đây chính là nhân cách sống Làm để nhân viên tôn trọng về cách hành xử, cách điều hành để họ tin tưởng và theo; thứ ba, người lãnh đạo phải tạo được môi trường làm việc hiệu quả có tinh thần hợp tác và phá vỡ ranh giới giưa quản ký và bị quản lý Môi trường làm việc có tốt hay không ảnh hưởng trực tiêp đên tốc độ và năng xuất làm việc của bạn Được làm việc ở nơi mà mọi người tôn trọng bằng hành động cụ thể, mối quan hệ ngang hàng, tổ chức quản lý minh bạch, chia sẻ dư liệu tài chính và luôn tôn trọng lẫn bạn sẽ an tâm và thoải mái cống hiên hêt mình cho công việc; thứ tư, lãnh đạo phải biêt đánh giá và ghi nhân thành tích 8 của nhân viên Công nhận thành tích không đơn giản chỉ là chuyện thể hiện một hành động đẹp của sêp với cấp dưới Quá đó, họ sẽ thêm phần khích lệ nhân viên, làm tăng cường hiệu quả công việc, mang lại lợi nhuận cao hơn cho doanh nghiệp Cũng nhờ thê, mỗi nhân viên sẽ dễ dàng nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận xứng đáng, điều này giúp mang đên động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích tương lai Bên cạnh đó một nhà lãnh đạo giỏi là phải biêt sử dụng người giỏi Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hêt phải chọn tướng Việc quản lý kinh doanh xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục vụ cho xí nghiệp.Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao Một chức trách quan trọng của người nắm quyêt sách ở tầng thứ cao của tập đoàn lớn, công ty lớn, doanh nghiệp lớn là nêu quyêt sách về nhân sự của bộ môn mình, phải làm biêt người và khéo dùng Nhà doanh nghiệp lớn, chỉ bằng sức mình, không thể nào chống đỡ được một căn nhà lớn, buộc phải có nhân tài đắc lực giúp sức thêm vào Ông ta có biêt dùng người hay không, dùng người như thê nào, có thể biêt người khéo dùng thực sự hay không, đối với bản thân nhà doanh nghiệp, mà cả với toàn doanh nghiệp đều có một ý nghĩa cực kỳ sâu sắc và tác dụng hêt sức quan trọng Người biêt tận dụng sức mạnh của thiên nhiên cùng như của người khác sẽ thành công Con thuyền khơi biêt dựa vào sức gió để tiên lên Thủy điện nhờ vào sức nước để tạo điện, cối xay gió dựa vào sức gió để xay bột, sản xuất điện, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, người làm kinh doanh giỏi là người biêt dùng tiền của người khác, Một huấn luyện viên bóng đá giỏi không nhất thiêt phải là một cầu thủ giỏi mà biêt biên cầu thủ đội thành người xuất sắc… Người lãnh đạo tài ba biêt dùng sức của người giỏi Sử dụng người giỏi, tạo một môi trường làm việc hợp tác và tinh thần làm chủ, quan tâm đên tình cảm của nhân viên, tất cả điều đó thực sự cần cái “tâm” của người lãnh 9 đạo Nhưng đổi lại, người lãnh đạo chắc chắn sẽ làm bùng nổ nguồn sinh lực mới mỗi nhân viên của mình Và đó chính là người lãnh đạo có tầm Cái tâm của người lãnh đạo còn được thể hiện việc dùng người Rất nhiều lãnh đạo sợ sử dụng người giỏi hơn mình, luôn muốn giư vị thê độc tôn của mình một số công việc then chốt Hơn thê nưa nhà lãnh đạo phải biêt dùng đúng người, đúng việc và đúng thời điể m Dùng người phải nhìn vào sự việc thực tê Khi chọn người dùng vào vị trí then chốt sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, nhà lãnh đạo tuyệt đối không được chỉ tin vào văn bằng, thành tích học tập và danh vọng, cũng không thể chỉ tin vào người chỉ quen “đánh giặc trên giấy” khéo mồm khéo miệng, mà nhất định phải chọn người biêt làm thực sự để gánh vác nhiệm vụ nặng nề Điều quan trọng và để chứng tỏ một nhà lãnh đạo giỏi chính là có đội ngũ nhân viên giỏi luôn tin tưởng và theo họ Chính nhờ điều quan trọng như: họ biêt tạo một môi trường làm việc biêt khuyên khích nhân viên làm việc Nghĩa là họ biêt truyền cảm hứng tới mọi người để hoàn thành công việc tưởng chừng không thể Điều đó là “ma thuật” các trò ảo thuật, và ứng dụng nó thành “ma thuật” việc dẫn dắt, lãnh đạo nhân viên Nhưng không hẳn là vậy, điều đó đều xuất phát từ nghệ thuật “đối nhân xử thê” của nhà lãnh đạo Nhờ vậy mà ”ma thuật” sẽ xảy ra: nhà lãnh đạo giỏi luôn có thể tạo được niềm tin nơi nhân viên, biên điều không thể thành có thể Làm cho nhân viên của mình không thể quay lưng lại, luôn theo cùng làm viêc và cùng tạo đà phát triển mạnh mẽ hơn Như vậy, với lí lẽ nêu trên chúng ta có thể khẳng định một điều rằng “ người lãnh đạo giỏi là người biêt sử dụng người giỏi hơn mình “ Họ biêt sử dụng sức mạnh của người khác để tạo dựng sự thành công Bài viêt trên là một luận cứ Vì nó đáp ứng đủ sáu yêu tố cấu thành lên một luận cứ đó là: lập trường, lí lẽ, chuỗi lập luận, kêt luận, sự thuyêt phục, các từ làm dấu hiệu Lập trường của tác giả bài viêt là : Người Lãnh Đạo giỏi là người biêt 10 10 sử dụng người giỏi hơn mình Lí lẽ thứ nhất: Lãnh đạo không chỉ đơn thuần là một nghề mà nó còn là cả một nghệ thuật  “ Ở đây lãnh đạo chúng ta nói tới là lãnh đạo người Mà người thì rất khó quản lý, tâm trạng và thái độ mỗi người một khác không giống ai.”  “Người lãnh đạo phải biêt mọi vấn đề liên hệ tới công Các luận cứ thành phần việc của mình với nguyên tắc : “Không phải làm gì cả, (lí lẽ) của bài viêt là: nhưng có thể làm được tất cả” Lí lẽ thứ hai: Việc thu hút nhân tài luôn là một mục tiêu hàng đầu mà tất cả các doanh nghiệp nhắm đên  “ Hãy quan tâm đên ứng viên một cách chân thành”  “ Xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới” Lí lẽ thứ ba: Điều doanh nghiệp cần và quan trọng nhất đó chính là Sêp giỏi - “Vũ khí” giư chân nhân tài hiệu quả nhất  “ Nhân tài luôn khao khát có được vị sêp giỏi, người họ có thể nể trọng và tin tưởng”  “ Là người có tầm nhìn rộng lớn “  “ Tạo được sự tin tưởng “  “ Người lãnh đạo phải tạo được môi trường làm việc hiệu quả có tinh thần hợp tác và phá vỡ ranh giới giưa quản ký và bị quản lý”  “Lãnh đạo phải biêt đánh giá và ghi nhân thành tích của nhân viên” Lí lẽ thứ tư: Một nhà lãnh đạo giỏi là phải biêt sử dụng người giỏi  “ Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hêt phải chọn tướng.”  “ Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao”  “ Người lãnh đạo tài ba biêt dùng sức của người giỏi.” Lí lẽ thứ năm: Biêt dùng đúng người, đúng việc và đúng thời điể m  “ Dùng người phải nhìn vào sự việc thực tê.” Lí lẽ thứ sáu: Có một đội ngũ nhân viên giỏi và luôn theo mình  “ Làm cho nhân viên của mình không thể quay lưng lại, luôn theo cùng làm viêc và cùng tạo đà phát triển mạnh mẽ hơn.”  “ Nhưng nhà lãnh đạo giỏi luôn có thể tạo được niề m tin nơi nhân viên, biên điều không thể thành có thể”  “ Họ biêt tạo một môi trường làm việc biêt khuyên khích nhân viên làm việc” Bài viêt có chuỗi các lí lẽ, được trình bày theo một trật tự logic dẫn dắt độc giả 11 11 tới kêt luận Các lí lẽ ủng hộ cho lập Chuỗi lập luận trường “ người lãnh đạo giỏi là người biêt sử dụng người giỏi hơn mình ” từ lí lẽ cơ bản tới lí lẽ phức tạp nhất để chứng tỏ một nhà lãnh đạo giỏi Như vậy, với lý lẽ nêu trên chúng ta có thể khẳng định Kêt luận là: được rằng “người lãnh đạo giỏi là người biêt sử dụng người giỏi hơn mình” Họ biêt sử dụng sức mạnh của người khác để tạo dựng sự thành công - Trước tiên - Các từ ngư làm dấu hiệu Không chỉ như vây mà còn bài viêt là: Bên cạnh đó - Hơn thê nưa - Điều quan trọng nhất - Tuy nhiên Như vậy  Tính rõ ràng: Bài viêt có đầy đủ các lý lẽ để chứng minh cho quan điểm, lập trường của tác giả Các lí lẽ đưa Nhận xét, đánh giá luận một cách rõ ràng, không mập mờ rất rễ hiểu và có khả cứ (tính rõ ràng, tính năng thuyêt phục độc giả nhất quán, tính trật tự logic)  Tính nhất quán: Các lí lẽ đưa đều ủng hộ lập trường của tác giả  Tính trật tự logic: Các câu chư tuân thủ theo một trật tự logic hợp lý, không lộn xộn, không nhảy cóc Tác giả đưa quan điểm nào thì đưa lý lẽ để thuyêt phục quan điểm đó và kêt luận đúng theo chủ đề của quan điể m vì vậy có tính nhất quán 10 Tài liệu tham khảo Tài liệu Thiên tài là người biêt sử dụng nhân tài Sêp Thủ: Cậu làm bảng kê hoạch chậm quá, nhiều lỗi thê này, thôi xê để anh làm cho nhanh Cậu xuống bảo cậu Hùng dừng việc trang trí lại, lúc nãy anh qua nhìn thấy chán lắm Anh làm kê hoạch xong, tối anh trang trí sân khấu cho Sêp Tiên: Anh đã xem kê hoạch chú làm, tốt lắm, tiên bộ nhiều đấy, cứ thê chả mấy chú có thể thay anh Nhớ nguyên tắc “Chú khỏe anh mừng” Đừng tự làm Cậu chủ trì Lính nó làm, mình tập trung nghĩ việc lớn Mình khỏe, lính tiên bộ nhanh Tổ chức lợi lớn Bệnh nghề nghiệp của lãnh đạo “Cầu toàn” và “Ngứa mắt” Việc gì cũng “Để đấy tao làm cho nhanh”, “Chỉ tao làm mới chuẩn” Nhiều sêp “ăn dày, ăn tất, ăn cả đất xung quanh”, “tay làm hàm nhai”, “làm một, mình ăn một mình” Tổ chức không phát triển, nhân viên thui chột, sêp còm cõi Người mẹ Việt Nam cũng vậy Quá thương con, “mày học đi, để đấy cho mẹ” Mẹ và bà trở trở thành “Osin 12 12 cao cấp” “Con hư tại mẹ, cháu hư tại bà” Vì như vậy khiên nhiều cô gái, cậu trai học rất giỏi nhưng không biêt làm việc gì, thụ động và khó hòa nhập với môi trường xung quanh Người lãnh đạo giỏi là người biêt hỗ trợ để nhân viên của mình giỏi hơn và có thể hỗ trợ mình ở lĩnh vực khác Một huấn luyện viên bóng đá giỏi không nhất thiêt phải là một cầu thủ giỏi mà biêt biên cầu thủ đội thành người xuất sắc Người biêt tận dụng sức mạnh của thiên nhiên cùng như của người khác sẽ thành công Con thuyền khơi biêt dựa vào sức gió để tiên lên Thủy điện nhờ vào sức nước để tạo điện, cối xay gió dựa vào sức gió để xay bột, sản xuất điện, cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, người làm kinh doanh giỏi là người biêt dùng tiền của người khác… Người lãnh đạo tài ba biêt dùng sức của người giỏi 11 10 Andrew Carnegie (1835-1919), ông "vua thép" của nước Mỹ, sinh tại Scotland Từ một kẻ nghèo không một xu dính túi, ông trở thành một tỉ phú và tạo rất nhiều triệu phú khác ngành công nghiệp của mình Trên bia mộ ông có ghi: “Nơi đây an nghỉ một người biêt dùng người giỏi hơn mình” Hãy học cách giao quyền và phân quyền Biêt sử dụng người tài, đó mới là thiên tài Người giỏi là biêt dựa vào sức của người khác biêt “đứng trên vai người khổng lồ” Thành công lớn nhất chỉ đạt được giúp được nhiều người thành công Tài sản lớn nhất của mọi tổ chức chính là năng lực của người Năng lực là vũ khí cạnh tranh cốt lõi nhất Năng lực chỉ được thực sự phát triển, tiên bộ được trải nghiệm bằng công việc thực tê Người thật Việc thật “Con chị có đi, gì mới lớn” "Con hơn cha là nhà có phúc", thê hệ sau hơn thê hệ trước là một sự thành công bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn phát triển và trường tồn Nguồn: Ts.Phan Quốc Việt(2011): Thiên tài là người biêt sử dụng nhân tài Trang Web: http://www.tamviet.edu.vn/Desktop.aspx/Content/Ngam-cung- thay- Viet/Khai_sang_tiem_nang-Khang_dinh_tai_nang Thien_tai_la_nguoi_biet_su_dung_nhung_nhan_tai/ Tài liệu 2: Lãnh đạo giỏi phải 13 13 giỏi "dùng người" Có nhiều yêu tố tạo nên một nhà lãnh đạo giỏi Khả năng "dùng người" không phải là yêu tố nhất, nhưng đó lại rất quan trọng mà bất cứ muốn thành công việc lãnh đạo cũng cần phải có Trong các môn thể thao đồng đội, việc lựa chọn người chơi cho phù hợp với từng vị trí luôn khiên các huấn luyện viên đau đầu Dựa trên kỹ thuật, phong độ hiện tại của từng cá nhân cũng như đánh giá về đối thủ mà huấn luyện viên có thể sắp xêp vị trí cho hợp lý nhất Không chỉ đúng lĩnh vực thể thao, điều này còn đúng nhiều lĩnh vực khác Một người lãnh đạo giỏi luôn biêt cách chiêu dụng “hiền tài” và có khả 12 11 năng tổ chức nhân lực tuyệt vời Họ luôn biêt cách sắp xêp nhiệm vụ phù hợp với năng lực và thê mạnh riêng của từng người Nhưng bước khởi động cơ bản Để trở thành một “nhà cầm quân” thành công, như một huấn luyện viên, bạn cần phải hiểu tường tận luật chơi, các kỹ năng cũng như năng lực cần có cho môn thể thao đó Thật nực cười bắt một đội bóng đá chơi bóng chày, và nêu bạn muốn đội của bạn thắng trận chung kêt bóng chày Do vậy, việc bổ nhiệm “đúng người đúng việc” sẽ góp một phần không nhỏ vào thành công của tổ chức bước “khởi động” sau đây sẽ giúp bạn tự tin hơn và có quyêt định đúng đắn dùng người: - Nên chia nhỏ mục tiêu của cả nhóm thật chi tiêt và cụ thể Lên danh sách các kê hoạch công việc và sắp xêp thứ tự theo tầm quan trọng của từng việc - Trước mỗi vấn đề hay nhiệm vụ đặt ra, cần có sự phân tích và xác định rõ yêu tố năng lực cần thiêt để hoàn thành - Liệt kê từng thê mạnh của mỗi thành viên nhóm - Bổ nhiệm mỗi cá nhân vào vị trí hợp lý dựa trên năng lực của từng người và tính chất đặc thù của từng công việc Làm thê nào thừa hoặc thiêu nhân lực? Với tình huống "thừa nhân lực", bạn có hai lựa chọn: Một là bổ nhiệm phần công việc quan trọng cho cá nhân xuất sắc hơn; hai là phân công người thuộc cấp dưới, tất nhiên là người có đủ khả năng đảm đương công việc Cả hai cách giải quyêt đều có ưu điểm riêng, nhưng lại có tác 14 14 dụng khác nhau: Cách thứ nhất sẽ tạo cho bạn sự tin tưởng và chắc chắn cao, nhiên cách thứ hai lại giúp bạn có thể hoàn thành công việc khá hiệu quả và thường là với chi phí thấp hơn Giải pháp tối ưu cho vấn đề "thiêu nhân lực" là đào tạo nhân viên 13 12 bộ phận của mình hoặc tìm cách bổ sung chỗ trống từ các nguồn khác Thông thường, giải pháp đào tạo luôn là sự lựa chọn hưu hiệu, không chỉ phát triển được năng lực của từng cá nhân, cải thiện cung cách làm việc mà chi phí lại "rất phải chăng" Tuy nhiên, người mới đào tạo có thể nắm vưng lý thuyêt nhưng thường thiêu kinh nghiệm nên cần đào tạo theo hướng thực hành Quá trình bổ sung nhân lực thường sẽ phải mất một thời gian dài (thời gian để thu xêp vị trí nội bộ ban, quảng cáo tìm người, phỏng vấn ứng viên, lựa chọn, rồi lại phải đào tạo lại theo phương châm hoạt động của tổ chức) Cách này thông thường sẽ tốn nhiều chi phí, độ mạo hiểm lại thường cao Một ứng viên có thể vượt qua phần phỏng vấn và kiểm tra kỹ năng suôn sẻ, nhưng không dám chắc người đó có thể hoàn thành tốt công việc được giao chỉ vài tuần, mà đa phần là phải sau vài tháng Một lời khuyên hưu hiệu luôn được các nhà quản lý, lãnh đạo uy tín đánh giá cao đó là: "Không bao giờ được đánh giá thấp sức mạnh của tính đồng đội, động lực và sự chăm chỉ Cũng đừng bao giờ đánh giá quá cao kiên thức và tầm hiểu biêt của một người" Quan tâm đên từng thành viên Sau đã bổ nhiệm từng người vào từng vị trí thích hợp, bạn cần đề xuất quyêt định trước các nhân viên bộ phận của mình Mỗi một nhân viên cần phải hiểu rõ vai trò và vị trí của mình Vai trò của mỗi thành viên cần được phân biệt rạch ròi, đên từng trách nhiệm, thẩm quyền và nghĩa vụ của từng cá nhân Có thể đưa lời gợi ý nho nhỏ cho các nhân viên của bạn suy nghĩ Ví dụ như: - Chúng ta ở đây để làm gì ? - Chức trách của chúng ta là gì ? - Lĩnh vực nào cá nhân tôi có thể tham gia ? Mách nhỏ 14 13 - Luôn tạo sự đoàn kêt nhóm, nhiên cần "nhắm trước người thay thê" cho 15 15 vị trí quan trọng Có một số người giỏi sẽ tốt hơn là có quá nhiều người Theo kêt quả từ các cuộc nghiên cứu, nhóm có nhân viên từ nhiều thành phần khác thường sẽ thành công hơn nhóm với một nền tảng đồng đều Bởi lẽ, các thành viên xuất phát từ nhiều thành phần đa dạng thường có kinh nghiệm phong phú, ít nghiêng về "tư tưởng cục bộ", có khả năng thích ứng cao với thay đổi có thể này sinh làm việc nhóm Nguồn: Nghề lãnh đạo: Lãnh đạo giỏi phải giỏi "dùng người" Trang http://www.kiemviec.com/vi/nha-tuyen-dung/cam-nang/lanh-dao-gioi-phai- Web: gioi- dung-nguoi.35A4EAC3.html Tài liệu 3: dấu hiệu của quyền lãnh đạo thực sự Một nhà lãnh đạo có thể gây dựng hoặc phá hỏng một tổ chức Vậy điều gì là khác biệt giưa một người “xây dựng” và một người “phá hỏng”, giưa một lãnh đạo có tài và một người bất tài nhưng vì lý nào đó vẫn có được một vị trí quản lý doanh nghiệp? Theo ông John Clizbe, một chuyên gia kinh tê thuộc nhóm các nhà tâm lý tư vấn và quản lý – Hội Wilson – ở New England (Mỹ), có dấu hiệu cho thấy hình ảnh một lãnh đạo thành công: Tầm nhìn Ông Clizbe cho biêt: “Bất kỳ một nhà lãnh đạo giỏi nào cũng có cảm giác tốt về mục tiêu và có khả nǎng đưa mục tiêu đó” Chủ trương Chủ trương là cái liên kêt mọi người với bạn, là cái mà một nhà lãnh đạo hiệu quả thì luôn cùng với tầm nhìn Chẳng hạn như, chủ trương của Tổng thống Mỹ Franklin D Roosevelt thật rõ ràng: Chúng tôi sẽ đem lại một Sự thay đổi để có thể quan tâm tới mọi người” Sự tin cậy 15 14 Mọi người sẽ không theo bạn trừ bạn cho thấy sự nhất quán và kiên định Sự bình dị Nhưng nhà lãnh đạo thành công nhất theo ông Clibze là người xem bản thân như là người hỗ trợ cho nhân viên của mình chứ không phải là buộc nhân viên làm việc cho mình Ông Clibze nói: “Khi họ nói về các mối quan hệ công việc, họ nói thê này và thê này và chúng ta cùng làm việc, chứ không nói thê này, thê này và hãy làm việc cho tôi” Bình tĩnh: Lãnh đạo tốt không làm tung mọi vấn đề như thể thê giới sắp sập đên nơi có một vấn đề rắc rối nào đó xảy 16 16 Họ sẽ đưa câu kiểu như “Chúng ta có thể giải quyêt việc này” Rõ ràng Nhưng lãnh đạo thực sự biêt cách làm sáng tỏ vấn đề Họ không làm cho nó trở nên phức tạp Không “trên trời dưới bể” Nhưng nhà lãnh đạo thành công nhất biêt họ là và sẽ không cố gắng trở thành gì mà họ không phải Bốn bước tạo giá trị vô hình Nhằ m hoàn thiện công trình nghiên cứu về cách thức các nhà lãnh đạo tạo giá trị cho doanh nghiệp bằng việc tạo dựng niềm tin của nhân viên về tương lai, tôi và đồng nghiệp đã quay trở lại công ty phục hồi từ cuộc khủng hoảng vừa qua và từng bước tạo lập các giá trị mới Giá trị hay giá trị thị trường của một công ty được cấu thành từ hai thành phần: giá trị hưu hình (như luồng tiền mặt hay doanh lợi) và giá trị vô hình Giá trị vô hình dựa trên đánh giá của thị trường về khả năng một công ty sẽ giư cam kêt về mức tăng trưởng tương lai đên mức độ nào Trong vòng 20 năm qua, giá trị vô hình đã dần trở thành một phần không thể thiêu của tổng giá trị thị trường Thậm chí cả thời kỳ đen tối nhất vừa qua, không thiêu công ty có cùng quy mô và doanh thu nhưng lại có các mức giá trị thị trường khác 16 15 Điều này sở dĩ một phần là các nhà đầu tư đặt niềm tin về triển vọng tăng trưởng của các công ty ở các mức độ khác Khi đánh giá về sức mạnh của các yêu tố vô hình, các nhà lãnh đạo phải biêt được gì mình có thể và nên làm để tạo các giá trị vô hình và cách thức biên các yêu tố vô hình này trở thành hưu hình Nhiệm vụ này đặt thách thức đối với mọi nhà lãnh đạo thuộc mọi cấp độ cho tới từng bộ phận chuyên trách và tới từng nhân viên công ty đại chúng thuộc sở hưu tư nhân Dù ở bất kỳ cương vị nào, các nhà lãnh đạo đều có nghĩa vụ phải tạo dựng và bảo vệ các giá trị vô hình cho tổ chức của mình Qua quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã tổng hợp phương pháp chung mà các nhà quản lý vẫn thường áp dụng thành công để tạo dựng niềm tin và giá trị vô hình của tổ chức mình để vun đắp thành sự tin tưởng về lâu dài hoặc khôi phục lại niềm tin Các phương pháp này bắt đầu từ bước cơ bản nhất cho đên các bước 17 17 phức tạp hơn Cấp độ 1: Giư lời hứa: truyền tải thông điệp nhất quán và có thể dự đoán Với một công ty đã niêm yêt, các dự báo về lợi nhuận quý đáng tin cậy chính là giá trị vưng chắc để tạo dựng niềm tin với thị trường; sự nhất quán và khả năng dự đoán cao chính là yêu tố then chốt để bạn giành được sự tín nhiệm của nhà đầu tư Với mọi công ty, sự tín nhiệm của khách hàng chỉ đên họ dám đưa cam kêt và giư vưng cam kêt về dịch vụ, chất lượng và quá trình cung cấp Đối với nhân viên, một công ty biêt đưa cam kêt nghiêm túc sẽ nhận lại được sự tận tụy gắn bó và thái độ tích cực của họ với công việc Nhà lãnh đạo nào đưa lời hứa và giư đúng lời hứa cũng sẽ được người khác tín nhiệm, tin cậy và tin tưởng tuyệt đối Cấp độ 2: Đề chiên lược có tầm: hoạch định tương lai Một tầm nhìn xa trông rộng sẽ tạo cảm hứng và khích lệ lòng người Nhưng nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa về quá trình phát triển của một tổ chức sẽ khơi dậy được lòng nhiệt tình của người khác Nhưng họ cũng cần hoạch định rõ ràng về cách thức hiện thực hóa chiên lược để đên thành công Nêu người ta vẽ kê 17 16 hoạch bằng lời nói suông thì tất cả gì họ nhận lại sẽ chỉ là sự hoài nghi Cấp độ 3: Đầu tư vào thê mạnh cốt lõi: chỉ đầu tư vào trọng tâm của chiên lược Bất kỳ nào nhà đầu tư nhận thấy tiền bạc, thời gian và sự quan tâm của mình đã bị đầu tư không đúng nơi, đúng chỗ, không phục vụ cho định hướng phát triển lâu dài, họ sẽ đặt dấu hỏi về việc đội ngũ lãnh đạo có thực sự chú tâm thực hiện cam kêt tăng trưởng trước đó hay không Chẳng hạn, nêu nhà lãnh đạo định hướng công ty sẽ phát triển bằng sáng tạo về sản phẩm thì chắc chắn nhà đầu tư và nhân viên của công ty sẽ trông đợi công ty đầu tư vào công tác nghiên cứu, phát triển và tiêp thị sản phẩm nhiều hơn mức bình quân của toàn ngành Chỉ biêt đầu tư đúng trọng tâm, các nhà lãnh đạo mới có thể từng bước hiện thực hóa các bước đên thành công Cấp độ 4: Nâng cao năng lực của tổ chức: tạo dựng giá trị thông qua người và tổ chức Năng lực của một tổ chức nằm ở cách thức tổ chức đó d ùng người và các quy trình cuộc cạnh tranh với 18 18 đối thủ Nhưng năng lực này trở thành bản sắc của mỗi công ty Năng lực khởi đầu là gì một công ty có thể làm tốt và dần dần được chuyển hóa thành một phần làm nên giá trị của công ty đó Dưới đây là bảy số năng lực phổ biên nhất mà một tổ chức cần phát huy: - Tài năng: chúng ta có khả năng thu hút, khích lệ và giư chân người có năng lực và có tinh thần trách nhiệm cao - Tốc độ: chúng ta có thể thực hiện thay đổi quan trọng chớp nhoáng Định hướng chung: chúng ta có thể đảm bảo rằng khách hàng và nhân viên sẽ có ấn tượng tích cực về tổ chức của mình - Tinh thần trách nhiệm: chúng ta biêt tuân thủ kỷ luật nghiệm ngặt để đạt được hiệu quả cao công việc 18 17 - Hợp tác: chúng ta có thể vượt qua mọi rào cản để đảm bảo tính hiệu quả và khả năng nâng tầm cao - Tinh thần học hỏi: chúng ta biêt tạo ý tưởng và phổ biên ý tưởng - Khả năng lãnh đạo: chúng ta có thể gắn kêt mọi nhà lãnh đạo tổ chức – người biêt thực hiện bước đúng đắn để tạo kêt quả công việc tích cực Họ cũng là người tạo nên thương hiệu về cách thức lãnh đạo của chúng ta Trong bốn cấp độ tạo dựng giá trị vô hình trên đây, năng lực của tổ chức là yêu tố riêng có; không một đối thủ nào có thể chép ở bạn Một công ty biêt cách làm vừa lòng khách hàng, gắn kêt người của mình, tạo dựng danh tiêng lòng nhà đầu tư và tạo giá trị bền vưng lâu dài Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cần gánh lấy trách nhiệm tạo dựng giá trị vô hình nội bộ tổ chức của mình để góp sức khôi phục một nền kinh tê bền vưng cho mọi nhà đầu tư - Bài viêt của Norm Smallwood trên Harvard Business Publishing Tác giả là đồng sáng lập công ty tư vấn chiên lược nhân sự và phương pháp lãnh đạo RBL Group Ơng cũng là đờng tác giả cùng Dave Ulrich và Kate Sweetman ấn bản năm 2009 của Harvard Business Press có tựa đề: The Leadership Code: Five Rules to Lead By (tạm dịch là: Bộ Quy Tắc Lãnh Đạo: Năm Nguyên Tắc Cần Tuân Thủ) Nguồn: Như Nguyệt (2011): dấu hiệu của quyền lãnh đạo thực sự Trang Web: http://blog.yume.vn/xem-blog/7-dau-hieu-cua-quyen-lanh-dao-thuc19 19 su.duonghau02111991.35D1332A.html Tài liệu 4: Bí quyêt lãnh đạo (CTG) Trong mỗi búp bê Matruska là một búp bê nhỏ hơn, nêu lãnh đạo chỉ sử dụng người kém hơn mình thì cuối cùng công ty chỉ còn lại người tí hon Chúng tôi xin giới thiệu bài viêt về vấn đề lãnh đạo doanh nghiệp của TS Nguyễn Công Phú và Thạc sĩ Trần Nam Trung - Công ty APAVE Việt Nam & Đông Nam Á John Keegan, một nhà quân sự của nước Anh, cho rằng một năm đức tính quan trọng của người chỉ huy kiệt xuất là phải làm cho người lính 19 cảm nhận được rằng họ được cấp chỉ huy quan tâm Đạo làm tướng, phải hiểu và cảm nhận được khó khăn, nguy hiểm mà người lính của mình phải đối mặt Người chỉ huy phải hòa đồng, chia sẻ khó khăn và hiểm nguy đó Và một điều này được thể hiện bằng hành động, chứ không phải là lời nói, sẽ làm cho người lính cảm nhận được tình cảm thực sự từ vị tướng của mình Trong doanh nghiệp cũng vậy Nhưng tình cảm ấm áp, chân thành của người lãnh đạo sẽ là dấu ấn quan trọng lòng mỗi nhân viên Một chuyên thăm nhân viên làm việc trên công trường xây dựng vào giưa đêm đông giá lạnh, một món quà nhỏ sau chuyên công tác, một tin nhắn chúc mừng thành công mà nhân viên mới đạt được… sự quan tâm đó, dù có thể là rất nhỏ, nhưng tác động rất lớn đên sự gắn kêt giưa nhân viên và lãnh đạo Trong thập niên 1980 - 1990 tại Pháp, hãng sản xuất xe quốc doanh Renault gặp nhiều khó khăn, thua lỗ, và Peugeot, một hãng xe ngoài quốc doanh, đã vượt qua và trở thành số một Lúc đó, các nhà lãnh đạo Renault đã tìm hiểu và nhận cơ cấu tổ chức của hãng có ba đặc điểm chính Đặc điểm thứ nhất, nhân viên luôn thụ động vì lệnh từ cấp trên luôn luôn là “phải làm” Thứ hai là mỗi gặp khó khăn, cấp dưới lúc nào cũng “xin ý kiên chỉ đạo” của cấp trên vì sợ trách nhiệm Và cuối cùng là ban tổng giám đốc can thiệp quá sâu vào công việc của các phòng, ban Không chỉ có vậy, ông giám đốc còn chủ trì hội nghị bán chính 20 20 thức mà đại diện các cấp từ thấp đên cao nhất đều được phát biểu và được lắng nghe thật sự Song song đó là chính sách ủy quyền cho các giám đốc và họ được gặp tổng giám đốc một cách nhanh chóng mỗi cần thiêt Ví dụ, giám đốc chất lượng có quyền đình chỉ sản xuất có bằng chứng là dây chuyền sản xuất có vấn đề Về mặt nào đó, ông Wiltzer đã áp dụng lời khuyên của Tử Phòng dành cho Lưu Bang, vua nhà Hán, là đã dùng người thì phải tin người Ông đã biên “phải làm” trở thành “thích làm” từ cộng đồng nhân viên của Renault Năm năm sau, hãng đã lấy lại vị trí dẫn đầu và có lãi lớn, quyền lợi xã hội của 20 21 21 ... tướng.”  “ Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao”  “ Người lãnh đạo tài ba... kinh doanh xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục vụ cho xí nghiệp. Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng. .. có chính sách để người tài yên tâm, gắn bó, cống hiên và vươn lên bộ máy của công ty mình! lãnh đạo vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, bởi vì đối tượng của

Ngày đăng: 03/01/2022, 18:10