Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)

Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) MỤC LỤC Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Năng lực hành vi #2: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức .4 Năng lực hành vi#3: Hiểu nhạy cảm kinh doanh Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ Năng lực hành vi#5: Tư vấn Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện Năng lực hành vi#7: Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa Năng lực hành vi#8: Giao tiếp .10 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #1: Thu hút giữ chân tài 11 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn #2: Gắn kết nhân viên 12 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#3: Học hỏi Phát triển .13 LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chun mơn#4: Chế độ đãi ngộ 14 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #5: Cấu trúc chức Nhân .15 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #6: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức .16 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#7: Quản trị lực lượng lao động 17 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#8: Quan hệ lao động 18 LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu 19 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân mơi trường tồn cầu hóa 20 LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#11: Tính đa dạng & Dung hợp 21 LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#12: Quản trị rủi ro 22 LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#13: Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp 23 LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun môn#14: Pháp luật Lao động 24 LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân 25 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Định nghĩa: Lãnh đạo Định hướng Khả đạo, góp phần khởi phát hoạt động, xây dựng quy trình tổ chức Biểu lực lãnh đạo hiệu thể nhiều thành tính cực thái độ làm việc (sự hài lịng với cơng việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao kết công việc Người làm Nhân cấp độ cần thể mức độ thành thạo vai trị người lãnh đạo định hướng.Người vào nghề Nhân hành xử cách quán với văn hóa tổ chức hỗ trợ cộng tác đồng nghiệp.Người làm Nhân cấp trung cao có khả xây dựng chiến lược để triển khai hoạt động Nhân hỗ trợ hoạt động phận khác Giám đốc Nhân cần có khả thiết lập tầm nhìn cho hoạt động Nhân sự, đạt đồng thuận từ bên liên quan, đóng vai trị nhà lãnh đạo q trình chuyển đổi để triển khai thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua khó khăn Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcLãnh đạo Định hướngđối với: Mọi chuyên gia Nhân • Thể hành vi quán tiêu biểu cho văn hóa tổ chức • Hỗ trợ cộng tác bên liên quan, thành viên nhóm • Thấu hiểu đâu cách thức hiệu tối ưu để hồn thành cơng việc khn khổ thước đo, quy trình, hệ thống sách tổ chức • Xây dựng giải pháp để vượt qua rào cản tiềm ẩn, triển khai thành cơng hoạt động • Thể nhanh nhạy chuyên môn lãnh đạo hoạt động tổ chức, hỗ trợ hoạt động phận khác • Thiết lập tầm nhìn hoạt động Nhân sự, xây dựng đồng thuận bên liên quan ngồi tổ chức/bộ phận • Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả n khó kiên Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi #2: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức Định nghĩa: Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức khả tích hợp giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực đáng tin tồn hoạt động vận hành kinh doanh tổ chức Với tất nhân viên, bao gồm người làm Nhân sự, hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức ln đóng vai trị quan trọng, người phải tâm đến giá trị cốt lõi tổ chức hành xử với trực Ngồi việc tuân thủ quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân cịn có trách nhiệm xây dựng hệ thống Nhân củng cố môi trường đạo đức tổ chức Những việc làm phục vụ nhiều mục đích, mục đích cao q xây dựng văn hóa đạo đức mà bảo vệ tổ chức khỏi hành vi phá hoại Các hệ thống đạo đức Nhân có ý nghĩa quan trọng với tổ chức chúng liên hệ với kết hoạt động tổ chức tầm mức cao Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHành xử theo tiêu chuẩn đạo đứcđối với: Mọi chuyên gia Nhân • Duy trì tính bảo mật • Hành xử với trực vấn đề cá nhân, cơng việc • Phản hồi với báo cáo hành vi phi đạo đức mâu• Duy trì kiến thức tân tiến đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật xu thuẫn lợi ích • Cho phép nhân viên báo cáo hành vi phi đạo đức, mâu thuẫn lơi ích mà khơng phải lo sợ trả thù • Thể quán giá trị thực có giá trị ban • Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo có mâu thuẫn lợi ích phát sinh hành • Thừa nhận sai lầm • Làm chủ mơi trường đạo đức doanh nghiệp • Áp dụng thẩm quyền cách phù hợp • Nhận thiên kiến thân xu hướng thành kiến người • Xây dựng chiến lược Nhân khả kiểm soát nội để giảm thiểu rủi ro từ việc khác, hành động để giảm thiểu tác động chúng trình định • Duy trì mức độ minh bạch phù hợp thực hành đạo đức tổ chức • Đảm bảo tất bên liên quan lắng nghe • Quản lý áp lực xã giao áp lực trị tổ chức • Duy trì văn hóa mà địi hỏi nhân viên phải báo cáo việc làm, hành vi phi đạo đức định Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#3: Hiểu nhạy cảm kinh doanh Định nghĩa: Hiểu nhạy cảm kinh doanh khả thấu hiểu vận dụng thơng tin để đóng góp vào trình hoạch định chiến lược tổ chức Người làm Nhân thường đóng vai trị cố vấn cho thành viên tổ chức đơn vị khác, xây dựng triển khai thực hành quản trị nhân mà củng cố quán với chiến lược mục tiêu kinh doanh Nói cách khác, người làm Nhân thành cơng có khả xây dựng hệ thống Nhân mà đóng góp tích cực vào thành công tổ chức Để làm điều thành cơng, người làm Nhân cần có lực Hiểu nhạy cảm kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh chức cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân đóng góp cho thành cơng tổ chức cho mơi trường bên ngồi tổ chức Điều đồng nghĩa với việc nhận cách thức mà yếu tố bên bên tương tác với để ảnh hưởng đến kết tổ chức (ví dụ mơi trường cạnh tranh bên ngồi, nguồn lực người bên trong) Sau cùng, điều đòi hỏi khả xây dựng tảng quản trị nhân cho chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể việc quảng bá cho hoạt động Nhân tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân tác động đến kết kinh doanh tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHiểu nhạy cảm kinh doanh đối với: Mọi chuyên gia Nhân • Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược giữa• Đảm bảo ROI tất hoạt động Nhân đóng góp giá trị cho tổ chức quản trị nhân chức kinh doanh cốt lõi • Có khả thấu hiểu hoạt động kinh doanh chức kinh doanh tổ chức • Sử dụng nguồn lực tổ chức để học hỏi chức kinh doanh vận hành • Thấu hiểu ngành nghề mơi trường kinh • Truyền đạt định hướng thị trường lao động nước quốc tế, liên hệ với thành công tổ chức doanh/cạnh tranh mà tổ chức hoạt động • Duy trì hiểu biết chuyên sâu quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ thị trường cạnh tranh • Xây dựng tảng quản trị nhân cho• Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân mà định hướng kết kinh doanh yếu việc vận hành tổ chức cách hiệu tối ưu • Quảng bá cho chức nhân cho bên (ví dụ số ROI cho hoạt động Nhân sự) bên tổ chức (ví dụ thương hiệu nhà tuyển dụng) • Thấu hiểu thước đo tổ chức và• Tạo ảnh hưởng đến sách quy định đề xuất quyền liên quan chúng đến thành cơng kinh• Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao tổ chức doanh • Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ khả quản trị mối tương tác trình cung ứng dịch vụ hỗ trợ tổ chức Người làm Nhân thường xuyên tương tác với khách hàng bên liên quan, để thành công công việc, người làm Nhân cần có khả trì mối quan hệ hiệu giúp đỡ người khác đạt thành công tương tự - nghĩa thể khả quản trị mối quan hệ Nhiều nghiên cứu ghi nhận kết tích cực mà mối quan hệ tốt đẹp mang lại môi trường làm việc Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó hịa nhập với mơi trường làm việc, đạt thu nhập cao hơn, có hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động công việc đạt nhiều phần thưởng khác Còn mối quan hệ tích cực ngồi cơng việc mang lại hài lịng cơng việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết cơng việc hiệu hơn, đội ngũ đoàn kết hơn, cam kết với tổ chức, mơi trường làm việc tích cực tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp Nhân viên có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp quản lý nhìn nhận tích cực tổ chức mình, cam kết làm việc, đồng thời cảm thấy phù hợp với tổ chức.Nói tóm lại, mối quan hệ lành mạnh tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành cơng nhân viên tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với: Mọi chuyên gia Nhân • Thiết lập tín nhiệm tất mối quan hệ • Đối xử với tất bên liên quan tơn trọng dựa phẩm giá • Xây dựng mối quan hệ gắn bó với tất bên liên quan tổ chức niềm tin, làm việc đội nhóm, truyền thơng trực tiếp • Thể cởi mở dễ tiếp cận • Đảm bảo quán với chiến lược Nhân triển khai dịch vụ Nhân truyền đạt thơng tin tổ chức • Cung cấp dịch vụ khách hàng cho bên liên quan tổ chức • Củng cố mối quan hệ hiệu với bên liên quan • Quản trị mối quan hệ bên bên theo cách thức mà mang lại lợi ích tốt cho tất bên • Bảo vệ quan điểm tính hiệu tổ chức mang lại lợi ích cho tất bên • Đóng vai trị người cổ vũ cần thiết • Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu bên liên quan • Thể khả xây dựng hiệu mạng lưới liên hệ cấp độ phòng Nhân sự, cộng đồng, bên bên Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#5: Tư vấn Định nghĩa: Tư vấn khả hướng dẫn cho bên liên quan tổ chức Người làm Nhân thường đóng vai trò chuyên gia tư vấn nội vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực Trong vai trị này, người làm Nhân hỗ trợ đơn vị kinh doanh giải vấn đề hóc búa bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên quan hệ lao động Để thành cơng vai trị này, người làm Nhân phải có kiến thức chuyên sâu thực hành quản trị nhân có khả hướng dẫn cho bên liên quan nội bộ.Người làm Nhân đạt hiệu cao gắn kết tương tác với bên, chuyển thông tin quan trọng thành khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết Người làm Nhân phải có khả phân tích khó khăn kinh doanh, tạo giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời cần thiết dựa thông lệ thực hành nghiên cứu tốt để giải vấn đề đặc thù tổ chức Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcTư vấnđối với: Mọi chuyên gia Nhân • Áp dụng phương pháp giải vấn đề sáng tạo để đáp ứng nhu cầu vấn đề kinh doanh • Đóng vai trị chun gia nội quản trị nguồn nhân lực người • Phân tích khó khăn kinh doanh đặc thù nguồn nhân lực cung cấp giải pháp dựa thực hành nghiên cứu tốt • Đề biện pháp can thiệp cụ thể tổ chức (ví dụ quản trị thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ mục tiêu tổ chức • Phát triển kỹ tư vấn huấn luyện • Hướng dẫn nhân viên khác tình nghề nghiệp Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện Định nghĩa: Đánh giá phản biện khả diễn dịch thông tin để định hay khuyến nghị kinh doanh Người làm Nhân nâng cao hiệu tính hữu dụng chương trình nguồn nhân lựa việc sử dụng liệu phù hợp để thơng tin q trình phát triển đo lường thành cơng chương trình Một ví dụ nguồn liệu phù hợp thước đo nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa vấn đề thời gian để tìm nhân viên cho vị trí trống chi phí tuyển dụng cho vị trí Khi người làm Nhân thu thập tận dụng thước đo Nhân để cung cấp thông tin cho hoạt động Nhân người khơng khẳng định vai trò Nhân tổ chức mà trở thành đối tác chiến lược đáng tin cậy người Sự phát triển thực hành quản trị nhân dựa liệu thời gian gần (ví dụ “big data”) ngày trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân phải sử dụng liệu để định, thế, xu hướng tiếp tục phát triển năm đến Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lực Đánh giá phản biệnđối với: Mọi chuyên gia Nhân • Đánh giá nguồn thơng tin sẵn có đưa định hợp lý • Đánh giá tác động hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức pháp luật có điều chỉnh • Chuyển giao kiến thức thực hành hiệu từ tình cho tình khác • Áp dụng tư phản biện thông tin nhận từ bên liên quan đánh giá thông tin sử dụng để đảm bảo thành cơng cho tổ chức • Thu thơng thơng tin đa chiều • Phân tích liệu cảm nhận rõ ràng tính hữu dụng • Phân tích thơng tin để xác định thơng lệ tốt có chứng cụ thể • Phác thảo tập hợp thơng lệ thực hành tốt dựa kinh nghiệm, chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu đồng nghiệp, thơng tin phổ biến • Xác định báo dẫn dắt để đạt kết • Phân tích khối lượng thơng tin lớn từ nghiên cứu từ thực tiễn Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#7: Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa Định nghĩa: Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa khả biết trân trọng cân nhắc góc nhìn, tảng tất bên liên quan Tính đa dạng đội ngũ hay tổ chức thúc đẩy thành công việc nuôi dưỡng sáng tạo, củng cố mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức hội kết nối với với nhóm đối tượng rộng Nhiều tổ chức chủ động nâng cao tính đa dạng lực lượng lao động, người làm Nhân phải có khả tương tác hiệu tôn trọng với đồng nghiệp, khách hàng bạn hàng đến từ nhiều tảng văn hóa khác Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcHiệu môi trường tồn cầu đa văn hóađối với: Mọi chun gia Nhân • Có hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ thích nghi với nhiều điều kiện, tình đối tượng • Duy trì độ cởi mở với ý tưởng người khác định dựa kinh nghiệm, liệu, kiện phán đốn hợp lý • Thể tơn trọng khơng phán xét quan điểm người khác • Làm việc hiệu với nhiều đối tượng đến từ văn hóa khác • Thực cơng việc với thấu hiểu tôn trọng khác biệt luật lệ, tạp quán, luật pháp, quy định điều kiện vận hành văn hóa thân văn hóa khác • Trân trọng điểm chung, giá trị, tính độc đáo tất người • Có khả tự nhận thức có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác • Thúc đẩy việc dung hợp • Điều chỉnh quan điểm hành vi để phù hợp với hồn cảnh văn hóa • Điều chỉnh khác biệt thực hành chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật pháp kinh doanh nước khác • Làm việc với tư rộng mở, toàn cầu, nhạy cảm với vấn đề nhu cầu địa phương • Làm việc với niềm tin sâu sắc vào người khác • Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp việc hướng dẫn người khác khác biệt lợi ích kết hợp nhiều văn hóa tổ chức • Tích hợp xu hướng kinh doanh kinh tế toàn cầu với định kinh doanh Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#8: Giao tiếp Định nghĩa: Giao tiếp khả trao đổi thông tin hiệu với bên liên quan Giao tiếp hiệu tảng thành công phương diện cá nhân công việc.Điều đặc biệt với người làm Nhân Ở cấp độ thấp, người làm Nhân cần kiểm tra lời than phiền nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải khó khăn cá nhân Người làm Nhân cấp cao thường cần tương tác với bên liên quan để xây dựng, diễn giải phổ biến sách sáng kiến đến nhân viên, cộng tác với đơn vị khác tổ chức góc độ nhân để giải khó khăn Đặc biệt vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu quan trọng để diễn giải tầm nhìn nhà lãnh đạo sứ mệnh tổ chức, sáng kiến mới, mục tiêu tiến độ Khi thông tin Nhân truyền đạt hiệu quả, nhân viên thấu hiểu mục đích giá trị sách thực hành Nhân viên cảm nhận chức quản trị nhân lực công ty hiệu hơn, họ cảm thấy hài lịng cơng việc, suất lao động cao Hành vi chủ đạo thể mức độ thông thạo Năng lựcGiao tiếpđối với: Mọi chuyên gia Nhân • Trình bày thơng tin rõ ràng cô đọng với người khác lời, văn bản, phương tiện điện tử hình thức khác • Lắng nghe chủ động thấu cảm quan điểm người khác • Truyền đạt thơng tin quan trọng đến tất bên • Tìm kiếm thơng tin để làm sáng tỏ mơ hồ • Phản hồi hiệu mang tính xây dựng, xem việc hội để phát triển • Chủ động giao tiếp • Đảm bảo giao tiếp hiệu tổ chức • Chia sẻ thơng điệp truyền thơng mang tính chủ động • Thể thấu hiểu quan điểm người khác • Đón nhận hội để thảo luận quan điểm trái ngược • Giúp đỡ người khác cân nhắc góc nhìn • Điều hành họp hiệu tối ưu • Hỗ trợ nhà quản lý chia sẻ vấn đề họ 10 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #5: Cấu trúc chức Nhân Định nghĩa: Cấu trúc chức Nhân bao gồm quy trình, lý thuyết, hoạt động liên quan đến người mà dùng để triển khai dịch vụ Nhân sự, mang lại hiệu cho tổ chức Nhân khẳng định giá trị qua việc lựa chọn mơ hình triển khai phù hợp (như Center of Excellence/COE, dịch vụ chia sẻ chung, nhân tổng hợp) với thấu hiểu nhu cầu bên liên quan tác động lực lượng lao động Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Thấu hiểu nhánh kinh doanh sản phẩm/dịch vụ thấu hiểu vận dụng chiến lược, sức (bao gồm nguồn phát sinh doanh thu, khả sinh lợi mệnh, tầm nhìn giá trị tổ chức để xây thị trường cạnh tranh) dựng triển khai chiến lược Nhân kế • Triển khai giải pháp dựa phân tích hoạch thực thấu hiểu tác động số tài chính, • Đánh giá phản biện—Khả lý giải khách hàng, vận hành học hỏi tổ chức thông tin nhân viên, lực lượng lao động để • Thiết kế triển khai mơ hình dịch vụ phù hợp (tập đưa khuyến nghị định trung phi tập trung) người kinh doanh • Thể khả hợp tác với nhà lãnh đạo khơng • Tư vấn—Khả đưa hướng dẫn cẩn chuyên Nhân để tối ưu thành công tổ chức trọng cân cho bên liên quan để giải vấn đề phạm vi toàn tổ chức vấn đề người kinh doanh • Đóng vai trị điểm liên hệ Nhân cho bên liên Kiến thức cần biết: quan phận hay nhóm • Triết lý thẻ điểm cân • Có khả tư vấn cho nhân viên vấn đề lãnh đạo • Phương pháp tập trung hóa phi tập trung quản trị hóa • Triển khai dịch vụ Nhân mà đòi hỏi kiến thức • Phương pháp thiết lập vai trò chức nhạy bén kinh doanh mà góp phần vào thành cơng tổ nhân tổng hợp chuyên gia chức • Phương thức tận tụy • Phân tích liệu báo kết cơng việc nhằm • Thiết kế cấu trúc Nhân tổ đảm bảo hiệu chức Nhân tổ chức chức Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Phương pháp tích hợp chức Nhân • Hỗ trợ q trình truyền thơng, thấu hiểu triển khai sứ • Kỹ thuật đàm phán tạo ảnh hưởng mệnh, tầm nhìn, giá trị chiến lược tổ chức • Kỹ thuật phân tích bên liên quan • Thiết kế triển khai cấu trúc vận hành Nhân để đảm • Thiết kế triển khai chiến lược bảo hoàn thành dịch vụ cách hiệu tối ưu • Phương pháp mơ cấu trúc Nhân • Xây dựng thước đo biện pháp phù hợp (như thẻ (như Center of Excellence/COE, HR business điểm cân bằng) để khẳng định giá trị hoạt động Nhân partner, shared services) thành công tổ chức 15 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn #6: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức Định nghĩa: Hiệu tổ chức phát triển tổ chức khía cạnh cấu trúc chức tổng thể tổ chức, việc đo lường hiệu phát triển nhân viên, quy trình, ngắn dài hạn, đồng thời dẫn dắt sáng kiến thay đổi cần thiết cho tổ chức Nhân khẳng định giá trị việc đảm bảo tính quán tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu tổ chức với hoạt động thường nhật, với thiết kế tổ chức, phát triển tổ chức, với thước đo tiêu chuẩn công việc Nhiệm vụ: Kiến thức cần biết: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Phân tích hiệu giải pháp kinh doanh • Đảm bảo công việc nhân viên phản ánh • Thước đo thay đổi văn hóa xác mơ tả cơng việc văn • Lý thuyết phương pháp quản trị thay đổi quan trọng khác (như hệ thống theo dõi ứng viên, • Kỹ thuật tư vấn thông báo việc làm, hệ thống quản trị kết cơng • Phương pháp thiết kế mơi trường làm việc giàu việc) • Xây dựng giám sát thước đo phát triển hiệu tổ chức • Nhận diện loại bỏ yếu tố cản trở phát triển hiệu tổ chức • Hoạch định nguồn lực bên bên để thực biện pháp phát triển ngắn hạn Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Tư vấn, hoạch định thiết kế cấu trúc tổ chức mà động lực • Thiết kế phương pháp tổ chức cơng việc • Động lực nhóm • Cách nhân viên học hỏi văn hóa tổ chức • Cách xây dựng văn hóa tổ chức • Kỹ thuật tạo ảnh hưởng • Phương pháp quản trị tri thức • Phân tích cung cầu lao động • Lý thuyết tạo động lực • Lý thuyết hành vi tổ chức quán với giúp đạt chiến lược tổ chức • Văn hóa tổ chức văn hóa quốc gia • Phân tích nhu cầu tổ chức để xác định • Phương pháp thiết kế tổ chức (như theo khách lực cốt lõi đảm bảo hiệu vận hành hàng, chức năng, địa lý, ma trận, chương trình) • Tư vấn, xây dựng thiết kế tiêu chuẩn đánh giá • Phương pháp học hỏi tổ chức cơng việc thước đo đánh giá • Kỹ thuật phân tích nhu cầu tổ chức • Phương pháp, lý thuyết cấu trúc quản trị Năng lực Hành vi cần có: kết cơng việc • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả thấu hiểu • Phương pháp quản trị dự án chiến lược tổ chức vận dụng kiến thức để xây dựng • Vai trị trách nhiệm (như chuỗi trách nhiệm, kế hoạch phát triển hiệu phạm vi kiểm sốt) • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải thơng tin tổ • Đồng chiến lược chiến thuật chức liệu kết công việc nhằm đảm bảo triển khai • Các loại hình văn hóa (như độc tài, thống giải pháp kinh doanh cách hiệu tối ưu trị, giới, cởi mở, có nhiều văn hóa con) • Quản trị mối quan hệ—Khả quản trị mối • Thấu hiểu nhận thức khác biệt quan hệ với bên liên quan đưa cá nhân khuyến nghị giải pháp phù hợp dựa hiểu biết chuyên môn tổ chức 16 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#7: Quản trị lực lượng lao động Định nghĩa: Quản trị lực lượng lao động cho phép tổ chức đáp ứng nhu cầu tài thu hẹp khoảng cách kỹ cách sử dụng quy trình liệu (ví dụ hoạch định nguồn nhân lực, nhân kế thừa) sáng kiến Nhân Nhân khẳng định giá trị thông qua việc điều phối tăng trưởng, tiếp diễn ổn định tài vận hành Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chun gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Triển khai nhiều phương pháp (ví dụ “mua” thấu hiểu giai đoạn tiến hóa tổ chức (ra hay “xây”) để đảm bảo có nguồn nhân lực phù mắt, phát triển, bão hòa suy giảm) đảm bảo hợp để hoàn thành mục tiêu tổ chức kế hoạch chiến lược đáp ứng nhu cầu • Hoạch định chiến lược ngắn hạn để đặc thù giai đoạn, quy mô cấu trúc xây dựng kỹ năng, kiến thức, khả lực • Đánh giá phản biện—Khả diển giải hình cho cá nhân để qua nâng cao sức mạnh tổ mẫu liệu tăng trưởng hay sụt giảm để chức định khuyến nghị quy mơ tổ chức, cấu • Triển khai chiến lược để tái cấu trúc tổ chức trúc, mối quan hệ, thông tin việc (như thu dụng lao động giảm biên chế) đạt lực, kiến thức, kỹ khả • Triển khai kế hoạch nhân kế thừa để tối ưu (mà xây dựng từ bên du nhập hóa phát triển hiệu tổ chức từ bên ngồi) • Thiết kế triển khai chương trình, giải pháp • Quản trị mối quan hệ—Khả quản trị mối nhằm quản trị giữ tri thức tổ chức tương tác với bên liên quan đưa khuyến nghị giải pháp phù hợp để giải khoảng Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Tư vấn khởi pháp chiến lược nhằm tạo kế hoạch hiệu nguồn nhân lực mà có cách tương lai tổ chức Kiến thức cần biết: thể đáp ứng nhu cầu tổ chức • Kỹ thuật giao tiếp tương lai, bao gồm kích thước cấu trúc • Phương pháp, kỹ thuật phát triển nhân viên nguồn nhân lực • Kỹ thuật quản trị, lưu giữ chuyển giao tri thức • Khởi phát thiết kế chiến lược (như phát triển • Triết lý lý thuyết học hỏi lực lãnh đạo, hoạch định nhân kế thừa, • Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức, nhu cầu đào tạo) nhằm giải khoảng cách lực, đào tạo) kiến thức, kỹ khả nhân viên • Phương pháp tái cấu trúc tương lai • Kỹ thuật hoạch định nhân kế thừa • Thiết kế triển khai chiến lược để lưu giữ • Phân tích hoạch định lực lượng lao động tri thức tổ chức (khoảng cách giải pháp, triển khai đánh giá, • Thiết kế chiến lược để tái cấu trúc tổ chức cung cầu, hồ sơ lực lượng lao động) (như thu dụng lao động giảm biên chế) 17 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động Định nghĩa: Quan hệ lao động điều chỉnh mối quan hệ tổ chức nhân viên điều khoản lao động Nhân khẳng định giá trị việc đảm bảo có khn khổ, tư thực hành phù hợp để quản lý mối quan hệ lao động Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Quản trị tương tác với cơng đồn/đại diện nhân viên • Tham gia quản trị thực hành cơng đồn phù hợp • Đại diện cho quyền lợi tổ chức việc quản trị cơng đồn • Quản trị q trình thương lượng tập thể phù hợp • Giải xung đột nội lao động • Quản trị quy trình can thiệp • Tham gia hỗ trợ giải xung đột • Thấu hiểu đưa khuyến nghị cho đại diện nhân viên (ví dụ quyền hay pháp chế) Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Tư vấn xây dựng chiến lược lao động hiệu (ví dụ lẩn tránh hay chấp nhận) tạo tác động mong muốn lên tổ chức lực lượng lao động • Hướng dẫn cho nhân viên, quản lý, lãnh đạo cấp chiến lược lao động tổ chức tác động đến việc hồn thành mục tiêu chung Năng lực Hành vi cần có: • Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức—Khả trì mức độ bảo mật thông tin, mức độ minh bạch thông tin phù hợp để cân đối nhu cầu nhân viên tổ chức • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý tương tác để cân đối nhu cầu nhân viên tổ chức • Đánh giá phản biện—Khả diễn giải thông tin liệu hoạt động lao động để đưa định phù hợp bận tâm nhân viên hay để làm việc với bên thứ ba Kiến thức cần biết: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Kỹ thuật giải xung đột Ngun nhân đình cơng, lãng công, gây rối Sử dụng lao động trẻ Quy trình thương lượng tập thể Phương pháp giao tiếp hiệu Kỹ thuật quản trị hợp đồng Phương pháp thương thảo hợp đồng Kỹ thuật xử lý kỷ luật Một ngày làm việc tiêu chuẩn Gắn kết nhân viên Các bên đại diện quyền lợi lao động quốc gia Kỹ thuật giải xung đột, phàn nàn Quan hệ ngành Tiêu chuẩn lao động tổ chức ILO Thông lệ lao động quốc tế Kỹ thuật thẩm tra Kinh tế học lao động Môi trường lao động Quyền lợi lao động Quan niệm thu nhập công Kỹ thuật quản trị người Phương pháp quản trị quan hệ cơng đồn Phương pháp ghi nhận thành tích Phương pháp khen thưởng Mơi trường xã hội hình thức cơng đồn Xử lý vụ việc đình cơng, lãng cơng, hịa giải Kỹ thuật khảo sát Quy định cơng đồn nước Những thông lệ lao động bất công Phương pháp chấp nhận hay né tránh cơng đồn Sự thu hút cơng đồn Tư cách thành viên cơng đồn Cấu trúc cơng đồn Lịch sử tham gia cơng đoàn lao động Cấu trúc ủy ban việc làm Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) 18 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chun mơn#9: Cơng nghệ kỹ thuật & Dữ liệu Định nghĩa: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu đề cập đến việc sử dụng công cụ, công nghệ hệ thống để hỗ trợ thu thập, phân tích, báo cáo thơng tin lực lượng lao động, để cộng tác hiệu tối ưu, để đảm bảo hiệu truyền thông tổ chức Nhân khẳng định giá trị qua việc phát triển kiến thức ứng dụng công nghệ, xu hướng, đột phá để triển khai cho mục tiêu chiến lược Nhân Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chun gia Nhân sự: • Human Resource Expertise—Khả • Tư vấn sách, phương pháp hiệu trì kiến thức công nghệ kỹ để ứng dụng công nghệ quản lý lực lượng thuật lĩnh vực nhân kinh doanh để giải lao động (ví dụ cộng tác, truyền thơng, kết khó khăn kinh doanh giao truyền thơng xã hội) • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả • Xác định, phân tích triển khai giải pháp cơng thấu hiểu vận dụng giải pháp công nghệ nghệ phù hợp để triển khai hiệu dịch vụ nhằm hỗ trợ đạt kế hoạch chiến lược tổ nhân chức • Triển khai hệ thống thơng tin Nhân • Đánh giá phản biện—Khả đánh giá hiệu (HRIS) phù hợp mà tích hợp với hệ thông tin liệu nhằm đưa thống doanh nghiệp định hay khuyến nghị kinh doanh để mang lại thước đó, chức báo cáo • Giao tiếp—Khả xây dựng giải pháp vừa hiệu vừa tối ưu công nghệ mà thúc đẩy việc trao đổi thơng tin • Phân tích thơng tin liệu phù hợp để nhận hiệu bên, khoảng cách địa lý diện thách thức cụ thể kinh doanh đề Kiến thức cần biết: giải pháp • Phương pháp tích hợp quy trình kinh doanh • Phát huy tảng cơng nghệ để đạt tính tối • Kỹ thuật phân tích liệu ưu chức Nhân • Phương pháp quản trị, bảo vệ liệu • Phương pháp lưu trữ hệ thống điện tử Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Xác định triển khai giải pháp công nghệ nhằm hỗ trợ đạt chiến lược, mục tiêu tổ chức • Sử dụng cơng nghệ phân tích liệu để tối ưu hóa khía cạnh chun mơn Nhân • Xây dựng triển khai công nghệ cho phép quản lý nhân viên thực giao dịch đăng ký phúc lợi, quản trị lương thưởng, thay đổi thông tin, đặt lịch, nhắc • Chấp nhận chữ ký điện tử • Hệ thống nguồn thông tin Nhân • Thiết kế hệ thống thông tin quản trị nhân • Lý thuyết quản trị thơng tin • Các phương pháp thu mua • Phát triển sản phẩm • Lý thuyết quản trị dự án • Sử dụng truyền thơng xã hội • Phương pháp tích hợp hệ thống • Chính sách thơng lệ ứng dụng công nghệ 19 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn #10: Nhân mơi trường tồn cầu hóa Định nghĩa: Nhân mơi trường tồn cầu hóa tập trung vào phát triển tổ chức vấn đề liên quan đến lực lượng lao động ảnh hưởng chúng, nhìn từ góc độ nước, đa quốc gia, xuyên quốc gia toàn cầu Nhân thể giá trị thơng qua việc hiểu cách mà yếu tố PEST toàn cầu ảnh hưởng đến định kinh doanh, qua việc áp dụng kiến thức vào hoạt động thường ngày Nhân sự, vào việc đề sách, đề nghị giải pháp kinh doanh Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Nhận giải vấn đề tồn cầu có ảnh hưởng đến thực hành kinh doanh nước • Duy trì việc cập nhật kiến thức PEST, Nhân khuynh hướng luật pháp mức toàn cầu • Phát triển kiến thức chun mơn Năng lực Hành vi cần có: • Giao tiếp—khả trao đổi thông tin hiệu với đối tác nhằm đảm bảo nhìn tồn cầu việc định • Hiệu mơi trường tồn cầu đa văn hóa— khả đánh giá xem xét quan điểm sở tất bên • Tư vấn—khả hướng dẫn cho đối tác tổ chức bên vấn đề tồn cầu Kiến thức cần biết: • Cân mong muốn chuẩn hóa • Tạo văn hóa tổ chức tồn cầu • Các kỹ thuật quản lý nhân xuyên quốc gia • Các mơ hình văn hóa (v.d như, Hall, Hofstede, Schein, tồn tổ chức chuyên biệt mang tính Trompenaars) địa phương thơng qua giải pháp định mang tính “tồn cầu địa phương” • Thực hành việc ngăn chặn phân biệt đối xử mang tính tồn cầu • Xây dựng mối quan hệ đa văn hóa • Các hệ thống luật tồn cầu (v.d như, giải pháp khác cộng tác với đối tác toàn cầu nước việc áp dụng phúc lợi bắt buộc nhà nước quy định, nhà nước cung cấp, phúc lợi tự nguyện, luật lệ thêm vào) khuynh hướng toàn cầu thực hành tốt • Triển khai thực việc kiểm định nội thực hành nhân toàn cầu Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Phát triển triển khai chiến lược toàn diện nhăm giải vấn đề ảnh hưởng đến kinh doanh, người, lực lượng lao động sở tồn cầu • Các kỹ thuật nhận thức toàn cầu (v.d như, gỡ bỏ rào cản giao tiếp, huấn luyện giúp hiểu rõ văn hóa khác, hiểu yếu tố PEST) • Các khuynh hướng tồn cầu lương thưởng, phúc lợi, tính đa dạng & dung hợp, luật sử dụng lao động, vấn đề đạo • Tư vấn xây dựng chiến lược nhằm đinh đức trì, thị trường lao động, mối quan hệ lao lực tổng thể động, bảo mật an tồn, quản lý nhân cơng • Tư vấn khuynh hướng lao động • Quản lý nhiệm vụ quốc tế (v.d như, giải pháp kinh tế, ngầm định văn hóa, môi trường luật pháp cho định kinh doanh tính tốn rủi ro khuynh hướng, thành tích hiệu quả, hiệu chỉnh lương thưởng, lao động hồi hương) • Công việc với dịch chuyển (v.d như, phối hợp với bên kinh doanh, xuất lao động) • Các giải pháp thuế • Các thỏa thuận tổng thể • Thị thực giấy phép làm việc 20 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#11: Tính đa dạng & Dung hợp Định nghĩa: Tính đa dạng & Dung hợp bao gồm chất lượng, kinh nghiệm sống, tính cách, giáo dục, kỹ năng, lực, cộng tác loại người khác giúp cho tổ chức đến thành công Nhân thể giá trị giá trị thơng qua việc tạo hội sử dụng kinh nghiệm người việc đáp ứng nhu cầu tổ chứchay giải vấn đề sở toàn cầu Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: Năng lực Hành vi cần có: • Tư vấn khác biệt vấn đề thành tích vấn đề văn hóa hay tính cách cá nhân nhận biết giảm thiểu ảnh hưởng thành kiến định kinh doanh • Phát triển kiến thức chun mơn về khuynh hướng • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý toàn cầu thực hành tốt đa dạng dung hợp • Duy trì kiến thức chun mơn tồn cầu văn hóa tương tác đem lại dịch vụ hỗ trợ cho tổ chức từ nhìn tồn cầu • Dẫn dắt văn hóa tổ chức nhằm đẩy mạnh nhận thức • Giao tiếp—khả trao đổi thơng tin hiệu tồn cầu đa dạng dung hợp thông qua hoạt động xây dựng kinh nghiệm với đối tác tồn cầu • Đi tiên phong việc áp dụng đa dạng dung hợp văn hóa—khả đánh giá xem xét góc với đối tác bên ngồi (v.d như, nhà cung cấp khác nhau) nhìn tảng tất bên tham gia • Cung cấp việc tư vấn, huấn luyện, hướng dẫn, dẫn Kiến thức cần biết: dắt khuynh hướng văn hóa cách thực hành cho nhân viên thuộc tất ngạch bậc tổ chức • Các giải pháp cho lực lượng lao động đa hệ • Xây dựng mối quan hệ đa văn hóa • Triển khai việc kiểm tra nội thực hành nhằm đảm mối quan hệ bảo hiểu rõ văn hóa sở tồn cầu người khác Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • • • • • Cùng với lãnh đạo doanh nghiệp thực • Ảnh hưởng T’s (di chuyển, huấn luyện, • Thể tơn trọng khơng định kiến với cách nhìn việc xây dựng, triển khai, theo dõi chương trình, thực hành, sách nhằm tạo kết nối nhận thức tồn cầu thành cơng tổ chức • Đảm bảo có cân nhắc tính hợp tình hợp lý cho tất đối tác bên bên thiết kế chương trình, sách thực hành • Cân nhắc đa dạng hoạch định triển khai chương trình, sách thực hành • Khuyến khích tạo ảnh hưởng để văn hóa cơng ty mang tính dung hợp • Tạo mơi trường chấp nhận khuyến khích dịch chuyển tồn cầu để sử dụng kinh nghiệm đa dạng • Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức—Khả • Hiệu mơi trường tồn cầu đa • Các giải pháp hiệu để xây dựng tin cậy Trí tuệ cảm xúc Ngăn ngừa tượng trần kính Văn hóa có tính đến ngữ cảnh Lãnh đạo dung hợp chuyển giao, nhóm) • Sự khơn ngoan liên văn hóa • Các vấn đề liên quan đến tàn tật, sắc tộc, giới tính, ngơn ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính • Mức độ chấp nhận tồn cầu đa dạng (v.d như, sắc tố(e.g., tàn tật, sắc tộc, giới tính, ngơn ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính) • Giao tiếp với quan tâm • Các ảnh hưởng tơn giáo • Các kỹ thuật nhằm giúp hiểu biết tơn trọng văn hóa 21 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun mơn#12: Quản trị rủi ro Định nghĩa: Quản trị rủi ro xác định, đánh giá, thứ tự ưu tiên cho rủi ro (được định nghĩa theo ISO 31000 hiệu ứng không chắn mục tiêu), theo sau việc áp dụng tương ứng mặt kinh tế nguồn lực nhằm giảm thiểu, theo dõi, kiểm soát khả xảy và/hoặc tác động biến cố không mong đợi tối đa hóa việc thực hội Năng lực Hành vi cần có: Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Human Resource Expertise—Khả trì cập nhật kiến thức vai trị Nhân quản trị rủi ro • Xây dựng trực tiếp gián tiếp việc thực thi chương trình, thực hành, sách nhằm • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả hiểu giảm thiểu rủi ro hỗ trợ cho thành công tổ áp dụng thông tin vào việc phát triển chiến lược quản trị rủi chức (v.d như, dùng công nghệ phù hợp, ủy thác ro tổ chức trách nhiệm, gian lận, trộm cắp, an toàn an • Đánh giá phản biện—Khả diễn dịch thông tin ninh nơi làm việc, bạo lực nơi làm việc) liệu nội bên nhằm định dựa • Duy trì trách nhiệm giải trình cho việc ghi nhận lại mức rủi ro đưa đề nghị tương ứng với mức báo cáo tuân thủ quy định an toàn an ninh độ chấp nhận rủi ro tổ chức nơi làm việc • Giao tiếp—Khả trao đổi thơng tin hiệu với • Xây dựng việc quản lý khủng hoảng kế hoạch dự phòng cho chức Nhân cho tổ chức đối tác nhằm gia tăng hiểu biết họ giải pháp giảm thiểu khả tiếp xúc rủi ro • Thiết kế triển khai kế hoạch liên tục cho • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý tương tác chức Nhân cho tổ chức • Truyền thơng thơng tin then chốt giảm thiểu rủi ro cho tất cổ đơng đối tác • Truyền thơng thơng tin vấn đề an toàn an đem lại dịch vụ dựa mức rủi ro hỗ trợ cho tổ chức Kiến thức cần biết: • Lên kế hoạch phục hồi cho kinh doanh ninh cho tất cấp nhân viên • Kiểm tra nội hoạt động quản trị rủi ro Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Sự liên tục hoạch định vận hành • Ngăn ngừa hoạt động gián điệp phá hoại • Các chế thực hành việc bảo đảm tính tồn vẹn • Cùng với lãnh đạo doanh nghiệp liệu • Bảo vệ quản lý liệu giải pháp tiết lộ liệu thực việc xây dựng triển khai chiến lược toàn diện nhằm giải giảm thiểu rủi ro sở tồn cầu • Dùng cơng nghệ (v.d như, hệ thống truyền thơng, hệ thống đề phịng bất trắc, dự phòng liệu, phương tiện truyền thông đại chúng) nhằm quản lý bảo vệ lực lượng lao động liệu tổ chức • Xem xét cung cấp hướng dẫn nguy tiềm ẩn cho tổ chức • Cùng với lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng chiến lược nhằm đảm bảo tồi lâu dài tổ chức • Đánh giá khuynh hướng thị trường lao động tiêu chuẩn ngành nghề hoạt động để thấy ảnh hưởng chúng đến việc kinh doanh • Thiết kế hệ thống dựa tiêu chuẩn nhằm giảm thiểu rủi ro • Hướng dẫn buổi thảo luận sau hành động • • • • • • • Ngăn ngừa chất kích thích Nhiệm vụ chăm sóc Các kế hoạch ứng phó với tai nạn/ tình trạng khẩn cấp Các thủ tục thực hành vệ sinh an toàn Lý thuyết quản lý thơng tin Ngăn ngừa bắt cóc chuộc tiền Chuẩn bị cho trường hợp khẩn cấp thời tiết nghiêm trọng tai nạn thiên nhiên • Ngăn ngừa, đền bù cho các bệnh tai nạn nghề nghiệp • Chuẩn bị ứng phó với dịch bệnh • • • • • • • Các kỹ thuật kiểm tra an tồn Ngăn ngừa ứng phó với khủng bố Các giải pháp ngăn ngừa gian lận trộm cắp Các giải pháp bảo vệ khỏi kẻ quấy rối Điều tra tai nạn nơi làm việc Rủi ro an toàn nơi làm việc Các kỹ thuật ngăn ngừa bạo lực nơi làm việc 22 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun môn#13: Trách nhiệm Xã hội DN Định nghĩa: Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp cam kết doanh nghiệp thực việc kinh doanh cách đạo đức bền vững Nhân thể giá trị giá trị thơng qua việc hiểu tác động mặt xã hội đến định kinh doanh dùng hiểu biết để cải thiện chất lượng sống cộng đồng – người, tổ chức, hành tinh – thông qua công tác từ thiện, nội quy quy chế, thực hành bảo vệ môi trường Năng lực Hành vi cần có: Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Tư vấn—khả cung cấp hướng dẫn cân cho đối tác đem lại tác động tích cực • Hành động với trực cách hành xử, cho danh tiếng tổ chức bên bên chuyên nghiệp phù hợp với quy tắc ứng xử Nhân ngồi • Điều tra, đánh giá giải tất báo cáo • Quản trị mối quan hệ —khả quản lý cách hành xử không đạo đức, mâu thuẫn lợi ích, mức độ rủi ro tương ứng tổ chức tương tác với đối tác bên ngồi thể quyền cơng dân tổ chức • Đưa lời tư vấn cho cấp điều hành báo cáo hành xử thiếu đạo đức mâu thuẫn quyền lợi nhằm gia tăng mức chịu rủi ro giảm rủi ro pháp lý • Thiết kế chế giúp nhân viên báo cáo hành vi khơng đạo đức mâu thuẫn quyền lợi mà không sợ bị trả thù • Thể tiêu chuẩn thực hành đạo đức cao giá trị tổ chức – tán thành thực • Tư vấn thể mức độ phù hợp minh bạch thực hành tổ chức • Hiểu yếu tố PEST cách chúng ảnh hưởng đến định lực lượng lao động tổ chức • Tạo dựng đội ngũ Nhân thành nguồn lực đáng tin cậy tổ chức cho đối tác bên bên ngồi • Liên kết định Nhân với giá trị chiến lược tổ chức • Xây dựng triển khai tiêu chuẩn tổ chức để bảo mật cho liệu tổ chức lực lượng lao động Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Tư vấn, xây dựng, triển khai chiến lược Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp • Tư vấn, xây dựng triển khai văn hóa tổ chức hỗ trợ cho việc định có trách nhiệm đạo đức • Dùng chương trình Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệpđể cải thiện đề nghị giá trị cho nhân viên • Tư vấn, xây dựng, triển khai tiêu chuẩn hành xử phản ánh mức độ phù hợp quy chế tự quản tổ chức Kiến thức cần biết: • Các giải pháp chống rửa tiền • • • • • • Các nguyên tắc Caux Các giải pháp cho tặng cộng đồng/ từ thiện Xây dựng nguyên tắc ứng xử Các giải pháp dung hợp cộng đồng Đánh giá chương trình tuân thủ Các giải pháp số đo lường mức bảo mật • Tránh xung đột quyền lợi • Các chương trình luật định Trách nhiệm công dân tổ chức • Các giải pháp hoạt động từ thiện tổ chức • Các thực hành phổ biến Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp • Phân tích khuynh hướng kinh tế • Ra định hợp đạo đức khn khổ tồn cầu • Các thực hành quản lý nhân viên mang tính đạo đức • Các kỹ thuật điều tra • • • • • • • • Các tiêu chuẩn ISO Các số đo lường thành tích Các yếu tố PEST Các quan ngại tính riêng tư Các kỹ thuật kiểm tra xã hội Sử dụng phương tiện thông tin đại chúng Ra định minh bạch Các chương trình tự nguyện 23 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC 3: MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chun môn#14: Pháp luật Lao động Ghi quan trọng: Lĩnh vực áp dụng cho thí sinh dự thi Hoa kỳ; thí sinh bên ngồi Hoa kỳ không kiểm tra phần Định nghĩa: Pháp luật Lao động Hoa kỳ nói kiến thức áp dụng tất luật lệ tương ứng Hoa kỳ liên quan đến việc sử dụng lao động Những điều khoản tạo nên thông số giới hạn cho khía cạnh chun mơn Nhân cho tồn tổ chức nói chung Nhân thể giá trị giá trị qua việc đảm bảo tuân thủ tổ chức với luật lệ nước quốc tế Nhiệm vụ: Năng lực Hành vi cần có: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Tinh thơng Nhân sự—Khả nắm bắt • Duy trì kiến thức luật lao động hành luật định hành tương ứng, nước quốc tế • Hành xử theo tiêu chuẩn đạo đức—Khả • Thiết lập tiêu chí cho tn thủ tổ chức đáp ứng với báo cáo hành • Giáo dục tư vấn cho cấp điều hành xử vi phạm pháp luật hay vô đạo đức tuân thủ luật định liên quan đến vấn đề • Đánh giá phản biện—Khả diễn dịch nhân yếu tố để định thông tin liệu tuân thủ luật định nhằm • Thúc đẩy kiến thức Nhân rộng nhằm đảm bảo đưa định đề nghị tuân thủ với luật định kinh doanh • Đảm bảo liên kết sách thủ • Lãnh đạo Định hướng—Khả định tục Nhân với luật định hướng đóng góp vào quy trình tn thủ • Theo dõi tư vấn vấn đề Nhân có liên luật pháp tổ chức quan đến rủi ro tài luật pháp cho tổ chức • Giao tiếp—Khả trao đổi thơng tin • Giám định dịch vụ luật bên bên tuân thủ luật định với đối tác nội việc diễn dịch điều khoản luật sử • Tư vấn—Khả cung cấp kiến thức dụng lao động tuân thủ luật định cho đối tác bên • Thiết lập định giải pháp cơng nghệ Nhân • Quản trị mối quan hệ —Khả quản lý nhằm tuân thủ báo cáo tương tác cung cấp dịch vụ hỗ trợ Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: cho tổ chức • Tư vấn, xây dựng, triển khai chiến lược Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp Kiến thức cần biết: • Tư vấn, xây dựng triển khai văn hóa tổ chức hỗ • Lương thưởng trợ cho việc định có trách nhiệm đạo đức • Quan hệ lao động • Dùng chương trình Trách nhiệm Xã hội • Cơ hội ngang tuyển dụng Doanh nghiệp để cải thiện đề nghị giá trị cho nhân • An tồn cơng việc viên • Nghỉ phép phúc lợi • Tư vấn, xây dựng, triển khai tiêu chuẩn • Các luật bảo vệ khác hành xử phản ánh mức độ phù hợp quy chế tự quản tổ chức 24 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chun mơn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân Định nghĩa: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân bao gồm hoạch định tổ chức nhằm đạt thành công tạo giá trị cho đối tác Nhân thể giá trị giá trị qua việc đóng góp góc nhìn chun mơn nhằm xây dựng chiến lược kinh doanh, qua việc xây dựng, triển khai đánh giá chiến lược nhân gắn kết với mục tiêu, giá trị, chiến thuật tổ chức, xác định chiến lược kinh doanh Năng lực Hành vi cần có: Nhiệm vụ: Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự: • Hiểu nhạy cảm kinh doanh—Khả hiểu áp dụng thơng tin nhằm xây • Xây dựng số kết đóng góp vào thành công tổ chức dựng kế hoạch chiến lược cho tổ chức • Dùng kiến thức số kinh doanh nhằm tạo • Đánh giá phản biện—Khả diễn dịch định kinh doanh lực lượng lao động liệu thông tin nhằm định kinh • Đảm bảo tất sáng kiến nhân thể doanh đề nghị giá trị rõ rệt cho tổ chức • Lãnh đạo Định hướng—Khả định • Thể kiến thức làm việc thị trường lao động mối hướng đóng góp vào sáng kiến quy quan hệ với thành cơng tổ chức trình bên tổ chức • So sánh đối chiếu với đối thủ cạnh tranh nhóm • Tư vấn—Khả cung cấp hướng dẫn cho so sánh khác, nhằm hiểu tốt vị thị trường ưu đối tác tổ chức cạnh tranh • Giao tiếp—Khả trao đổi thơng tin • Tạo kế hoạch hành động cho việc quản lý nhân tài cách hiệu với đối tác giới hạn thị trường lao động • Quản trị mối quan hệ — Khả quản lý • Duy trì kiến thức nâng cao số ngành tương tác cung cấp dịch vụ hỗ trợ nghề kinh doanh làm tổ chức so sánh với tiêu cho tổ chức chuẩn Kiến thức cần biết: • Cùng với cấp lãnh đạo khác tổ chức, thiết lập • Các giải pháp liên kết chiến lược Nhân mục đích mục tiêu đo lường nhằm tạo văn hóa có chiến lược tổ chức trách nhiệm, thường xuyên theo dõi kết so với • Sử dụng thẻ điểm cân mục đích đặt nhằm hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh • Các yếu tố thơng minh kinh doanh • Đánh giá hoạt động chủ chốt mặt giá trị đem lại, tác • Các kỹ thuật quản lý thay đổi động, tích có ích rút từ việc phân tích chi phí giá thành, doanh thu, ước tính lãi lỗ, số trước sau khác • Các kỹ thuật phân tích cạnh tranh • Áp dụng đặn vào quy trình sách Nhân • Các kỹ thuật quản lý mâu thuẫn nguyên tắc kế tốn, tiếp thị, kinh tế, bán hàng, cơng • Các kỹ thuật thẩm định chi tiết nghệ, hệ thống kinhdoanh • Các kỹ thuật giao tiếp hiệu • Duy trì góc nhìn tồn hệ thống định kinh doanh • Khung định theo tiêu chuẩn đạo đức Đối với Chuyên gia Nhân cao cấp: • Các giải pháp đặt mục tiêu • Cùng với lãnh đạo khác doanh nghiệp, xây • Các giải pháp tích hợp hệ thống Nhân dựng chiến lược kinh doanh gắn kết với mục đích • Phân tích thị trường lao động mục tiêu tổ chức • Các lý thuyết lãnh đạo, giải pháp • Gắn kết chiến lược Nhân sự, mục đích mục tiêu với cách đánh giá chiến lược kinh doanh mục tiêu tổng thể nhằm đạt • Các số trước sau kết kinh doanh • Tạo Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị • Xây dựng đánh giá tình kinh doanh đề • Các chiến lược phát triển tổ chức, giai nghị cho Nhân dự án hay sáng kiến chức khác đoạn phát triển, yếu tố thành cơng • Xây dựng chiến lược cho thương hiệu tuyển dụng • Các phương pháp quản lý dự án truyền thông quảng bá đến đối tượng bên • Các kỹ thuật đảm bảo chất lượng ngồi doanh nghiệp • Các cân nhắc quản lý chiến lược • Xác định yêu cầu nhân tài nhằm thực thành cơng chiến lược kinh doanh • Các giai đoạn hoạch định chiến lược (v.d như, hình thành chiến lược, triển khai, đánh giá) • Xây dựng triển khai kế hoạch hành động nhằm nắm • Các yếu tố PEST bắt, xây dựng, quản lý nhân tài cần có để thực chiến lược kinh doanh, bao gồm quản lý hiệu lực lượng • SWOT kỹ thuật rà sốt mơi trường lao động tồn cầu 25 .. .Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) MỤC LỤC Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Năng lực hành vi #2: Hành xử theo tiêu chuẩn... nghe • Quản lý áp lực xã giao áp lực trị tổ chức • Duy trì văn hóa mà địi hỏi nhân viên phải báo cáo việc làm, hành vi phi đạo đức định Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi#3:... 25 Khung lực kiến thức SHRM (SHRM – BoCK) Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo Định hướng Định nghĩa: Lãnh đạo Định hướng Khả đạo, góp phần khởi phát hoạt động, xây dựng quy trình tổ chức Biểu lực