Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 đến quan hệ lao động ở Việt Nam và hàm ý chính sách

Bài viết nhận diện những biến đổi của quan hệ lao động trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hàm ý chính sách hoàn thiện thể chế về quan hệ lao động ở Việt Nam. Để hiểu rõ hơn, mời các bạn tham khảo chi tiết nội dung bài viết này.

TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH TS Bùi Thanh Tùng* TÓM TẮT Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động đến nhiều lĩnh vực, có quan hệ lao động Với đời “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số” làm thay đổi quan hệ người sử dụng lao động người lao động thay đổi mơ hình thiết chế quan hệ lao động Những năm qua, trước biến đổi nhanh chóng từ cách mạng, thể chế gây rào cản không nhỏ đến quyền nghĩa vụ bên tham gia vào quan hệ lao động Bài viết nhận diện biến đổi quan hệ lao động trước tác động cách mạng cơng nghiệp 4.0, từ hàm ý sách hồn thiện thể chế quan hệ lao động Việt Nam Từ khóa: Cách mạng cơng nghiệp 4.0, kỷ nguyên số, quan hệ lao động, tác động Đặt vấn đề Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với trụ cột Intetnet kết nối vạn vật (IoT), trí tuệ thơng minh nhân tạo (Al), thực tế ảo (VR), tương tác thực ảo (AR), mạng xã hội, điện tốn đám mây, cơng nghệ di động, phân tích liệu lớn (SMAC)… chuyển hóa toàn giới thực thành giới số Bản chất cách mạng công nghiệp 4.0 dựa tảng cơng nghệ số tích hợp cơng nghệ thơng minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất Điều mở xu hướng tự động hóa trao đổi liệu số công nghệ sản xuất bao gồm mạng Internet kết nối vạn vật điện toán đám mây dẫn đến đời “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số” Ở đây, hệ thống vật lý không gian ảo giám sát q trình khơng gian thật, tạo giới vật lý, với hệ thống Internet kết nối vạn vật, hệ thống quản lý không gian ảo số hóa mức cao để tự tương tác với tương tác với người Những vấn đề làm thay đổi quan hệ lao động (QHLĐ) người sử dụng lao động người lao động thay đổi mơ hình quản trị nhân mơ hình quan hệ lao động doanh nghiệp Thực tế cho thấy Việt Nam năm qua, vấn đề thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa bước xây dựng hoàn thiện, tạo khung khổ hành lang pháp lý cho hoạt động chủ thể kinh tế Đại học Quốc gia TPHCM * - 151 hình thành, phát triển quan hệ lao động Song trước tác động thay đổi nhanh chóng cách mạng cơng nghiệp 4.0 thể chế bộc lộ nhiều vấn đề bất cập, chí kìm hãm phát triển QHLĐ kỷ nguyên số Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu để có nhìn tổng quan biến đổi QHLĐ trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 cần thiết, từ hàm ý sách nhằm hồn thiện thể chế QHLĐ Việt Nam Tổng quan nghiên cứu 2.1 Tổng quan lý thuyết quan hệ lao động mơ hình quan hệ lao động giới Đến nay, có nhiều lý thuyết khác QHLĐ, kết ngun cứu có tính chất đa ngành Thuyết đa nguyên Elton Mayo đồng nghiệp Thuyết đa nguyên khởi nguồn từ kết nghiên cứu nhà tâm lý, xã hội học Elton Mayo đồng nghiệp (1927-1933) Thuyết đa nguyên xem tổ chức liên kết lợi ích đối kháng, nhân viên có giá trị khát vọng khác với nhà quản lý, xung đột, mâu thuẫn tổ chức không tránh khỏi Lý thuyết đa nguyên nhấn mạnh xung đột hợp lý, tất yếu chức năng, tình trạng tổ chức bình thường, giải thông qua thỏa hiệp thương lượng tập thể Quan điểm thuyết đa nguyên có nhiều điểm thích hợp so với quan điểm đơn việc phân tích quan hệ lao động tác động thể chế đến phát triển quan hệ Thuyết đa nguyên đề cao tác động thể chế, tổ chức cơng đồn đến quan hệ lao động Tuy nhiên, thuyết đa nguyên không đưa quy tắc thể chế thích ứng với điều kiện làm việc khác (Hyman, 1975) Nhà nước không quan tâm đến lợi ích cơng cộng mà cịn đại diện cho lợi ích thương mại, q trình thương lượng tập thể khơng đạt hiệu Lý thuyết mơ hình quan hệ lao động Dunlop Dunlop cho rằng, QHLĐ hệ thống phụ thuộc vào hệ thống xã hội Theo lập luận Dunlop: “Một hệ thống quan hệ lao động thời điểm phát triển bao gồm thành phần tham gia, hoàn cảnh định, ý thức hệ liên kết với hệ thống công nghiệp quan hệ với chế quy tắc tạo để quản lý thành viên tham gia nơi làm việc công tác cộng đồng” Như vậy, theo Dunlop, lý thuyết hệ thống cung cấp cơng cụ phân tích sở lý thuyết để làm cho QHLĐ trở thành ngành dọc theo nghĩa Khung khái niệm Dunlop xoay quanh ba nhóm người thực gồm: Người sử dụng lao động, người lao động Nhà nước Các 152 - mối quan hệ bị ảnh hưởng ba điều kiện bên ngồi gồm cơng nghệ, thị trường tác động mạnh mẽ nhân tố thực Mơ hình cải biến Kochan đồng nghiệp Mơ hình sở tiếp cận khắc phục nhược điểm mơ hình Dunlop Theo đó, Kochan đồng nghiệp xây dựng mơ hình phân tích QHLĐ nhằm giải thích chuyển đổi hệ thống QHLĐ bối cảnh mơi trường có thay đổi Sự chuyển đổi mối QHLĐ xác định thay đổi thị trường công nghệ Trong đó, cơng đồn phủ lại chậm việc điều chỉnh chiến lược để đối phó với thay đổi Lý thuyết thay đổi thể chế tích lũy mơ hình tái tạo khơng hồn hảo Lý thuyết thay đổi thể chế xuất thời kỳ chứng kiến thay đổi kinh tế – xã hội nhiều nước châu Âu (1970-1980) Trên sở đưa chứng thực nghiệm chuyển đổi QHLĐ số nước phương tây, Streeck Thelen (2005) đưa lập luận thể chế nước tư tiên tiến liên tục có thay đổi khơng phải dạng “sự đổ vỡ đột ngột thay thế” mà “sự chuyển đổi thể chế dần dần” Trong khái niệm hóa thay đổi thể chế tích lũy, Streeck Thelen đề xuất “mơ hình tái tạo khơng hồn hảo”, coi thể chế chế độ, theo nhà hoạch định sách quản lý tương tác với để phù hợp với bối cảnh xã hội Các nhà hoạch định sách, xây dựng quy tắc xã hội tham gia vào q trình tương tác liên tục Tóm lại, mơ hình QHLĐ nghiên cứu, ứng dụng mức độ khác nhau, phù hợp với phạm vi quốc gia Trong đó, mơ hình lựa chọn chiến lược Kochan cộng có xu hướng trội tính thực tế, khả linh hoạt ứng biến trước thay đổi hoàn cảnh Trong kỷ nguyên số tác động mạnh mẽ cách mạng công nghiệp 4.0, mơ hình coi tồn diện chấp nhận rộng rãi thường sử dụng QHLĐ Việt Nam quan điểm nguyên tắc tổ chức lao động quốc tế (ILO) Những nguyên tắc xây dựng dựa học thuyết QHLĐ có tính ứng dụng cao Dunlop, Kochan, Streeck Thelen… 2.2 Quan hệ lao động mô hình quan hệ lao động Việt Nam Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động Với cách tiếp cận này, QHLĐ nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm người lao động tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao động tổ chức đại diện người sử dụng lao động, quan nhà nước Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành chế ba bên - 153 Cơ chế hình thành sở tương tác Chính phủ với tổ chức đại diện người lao động tổ chức đại diện người sử dụng lao động, Chính phủ có vai trị việc tham vấn ý kiến bên vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành sách pháp luật QHLĐ; đối thoại để giải vướng mắc hỗ trợ bên việc triển khai thực quy định pháp luật lao động Ở Việt Nam áp dụng mơ hình QHLĐ có tổ chức cơng đồn doanh nghiệp Cơng đồn Việt Nam tổ chức người lao động, có chức bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp đáng người lao động, vận hành hệ thống thống từ Trung ương đến sở theo Luật Cơng đồn, cơng đoàn sở thành lập hoạt động phạm vi doanh nghiệp 2.3 Quan niệm thể chế tác động thể chế đến quan hệ lao động Theo cách hiểu chung nhất, thể chế bao hàm quy tắc, chế thực thi tổ chức, quy tắc bao gồm quy tắc luật hoá quy phạm xã hội xác định cộng đồng Thể chế khái niệm rộng, bao gồm nhiều thể chế thuộc lĩnh vực khác nhằm tác động đến hoạt động khác xã hội Thể chế bao gồm: (1) quy tắc, luật lệ điều chỉnh, chế định hành vi, công cụ điều chỉnh chủ thể tham gia hành vi xã hội; (2) Vị thế, vai trò, chức năng, lực, phương thức tổ chức vận hành chủ thể tham gia quan hệ xã hội (nhà nước, doanh nghiệp, người dân, hiệp hội); (3) Cơ chế, cách thức tổ chức luật lệ nhằm đạt mục tiêu mà chủ thể tham gia quan hệ xã hội mong muốn Như vậy, thể chế bao gồm “luật chơi”, “người chơi” “sân chơi” Thể chế tác động trực tiếp đến QHLĐ mặt: Một là, thể chế có vai trị định hướng, dẫn dắt, tạo khung khổ cho việc tổ chức vận hành QHLĐ, xác lập địa vị pháp lý cho mối quan hệ qua lại chủ thể đó, định rõ quyền trách nhiệm, nghĩa vụ QHLĐ cách phù hợp Hai là, thể chế tạo lập tảng pháp lý cho QHLĐ, xác định tính hiệu hoạt động chủ thể tham gia vào QHLĐ cách thức ứng xử, điều quan hệ với chủ thể khác Ba là, thể chế đóng vai trị chủ thể quản lý xác lập thiết chế nhằm quản lý QHLĐ cách hữu hiệu Các thiết chế hệ thống quan hệ lao động hoàn chỉnh bao gồm: Thiết chế đại diện; Trung gian hòa giải; Trọng tài; Tòa án; Tham vấn; Thiết chế quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước) Bốn là, thể chế tạo tiền đề cho đời biện pháp quản lý hiệu quả, hạn chế tác động nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ, chẳng hạn tác động kỷ nguyên số đến quan hệ lao động 154 - Phương pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng nguồn số liệu thứ cấp QHLĐ tác động thể chế đến QHLĐ Việt Nam trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0, thu thập từ báo cáo Tổng cục Thống kê, Báo cáo QHLĐ Bộ Lao động – Thương binh xã hội thông qua khảo cứu tài liệu có liên quan Bài viết sử dụng phương pháp thống kê mơ tả mang tính định hướng nhằm phân tích, đánh giá tác động thể chế đến QHLĐ kỷ nguyên số Việt Nam Ngoài ra, viết kết hợp với bảng tác giả tổng hợp, xử lý số liệu công bố nhằm rõ tác động tích cực rào cản thể chế đến QHLĐ trước bối cảnh phát triển nhanh chóng cách mạng cơng nghiệp 4.0, từ hàm ý sách nhằm hồn thiện thể chế QHLĐ Việt Nam Kết nghiên cứu 4.1 Tác động cách mạng công nghiệp 4.0 tới quan hệ lao động Tác động đến vai trò người lao động Thế giới chứng kiến kỷ nguyên với thành tựu đột phá cách mạng công nghiệp 4.0 tảng công nghệ số Tương ứng với thay đổi cấu, tính chất việc làm phân công lao động vấn đề nảy sinh người sử dụng lao động người lao động, mà biểu chủ yếu mơ hình quan hệ lao động hồn tồn “mới” với khơng gian “mở” khơng thiết bó hẹp khn viên doanh nghiệp truyền thống Những tiến gần công nghệ số với việc sử dụng trí tuệ nhân tạo hệ thống tự động hóa tích hợp cao, sử dụng rôbốt vận hành công nghệ số để tăng suất lao động đặt thách thức với mơ hình QHLĐ truyền thống Việc số hóa lớn nhà máy thông minh việc sử dụng nhiều rôbốt công nghiệp làm giảm vai trị người lao động q trình sản xuất trực tiếp, đồng thời lại nâng cao vai trò khía cạnh kỹ vận hành cơng nghệ số, dịch vụ bổ sung khía cạnh khác hệ sinh thái công nghiệp Điều đặt vấn đề cần dự đốn xác thay đổi công nghệ cách mạng công nghiệp 4.0 cơng nghệ số hóa để giải khoảng trống giáo dục kỹ người lao động Tổ chức Lao động Quốc tế đưa dự báo 10 năm tới (tính từ 2019), Việt Nam phải đối mặt với thay lao động ứng dụng nhanh chóng cơng nghệ số, dẫn đến mơ hình sản xuất vai trị người lao động có thay đổi Theo tính tốn tổ chức này, có tới 70% số việc làm mức rủi ro cao (có xác suất bị thay 70%); 18% rủi ro mức trung bình (xác suất bị thay từ 30-70%) 12% có rủi ro thấp (xác suất bị thay 30%) Trong đó, lao động doanh nghiệp thuộc ngành nông, lâm, thủy sản; công nghiệp chế biến, chế tạo; dệt may; điện tử dễ bị thay (Bảng 1) - 155 Bảng Tỷ lệ ngành có lao động bị thay cao Việt Nam Đvt: % Ngành Tỷ lệ bị thay Nông, lâm thủy sản 83,3 Công nghiệp chế biến, chế tạo 74,4 Bán buôn, bán lẻ 84,1 Ngành dệt may 83 Ngành điện tử 75 Nguồn: Dự báo Tổ chức Lao động Quốc tế (năm 2019) Tác động đến chất quan hệ người lao động với người sử dụng lao động Trên giới, tình trạng người lao động việc làm dần trở nên phổ biến không đáp ứng kỹ lao động bị thay công nghệ số công nghệ robot Điều làm cho người lao động tham gia vào thị trường lao động phải làm việc khu vực phi thức (khơng có hợp đồng lao động) di cư để kiếm việc làm Dẫn đến thay đổi mặt chất quan hệ người lao động người sử dụng lao động theo hướng bền chặt so với QHLĐ truyền thống Đứng trước vấn đề này, nhiều tổ chức công đồn nước tích cực chuẩn bị cho người lao động hình thức làm việc cách đẩy mạnh trang bị kỹ lao động qua nhiều hình thức giáo dục mới, đào tạo kỹ liên tục đảm bảo nguyên tắc học tập suốt đời thông qua hợp tác chặt chẽ quan hữu quan phủ, doanh nghiệp cơng đồn Ở Việt Nam, khu vực phi thức thường nằm bên ngồi tác động, điều Bộ luật Lao động tiêu chuẩn lao động, giải vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động Theo số liệu Tổng cục Thống kê (công bố ngày 14/10/2017) khảo sát lao động phi thức, lực lượng lao động phi thức làm việc mùa vụ, tự do, ngắn hạn tăng từ 16,8 triệu người năm 2014 lên 18 triệu người năm 2016 (chiếm 57,2% tổng số lao động) Phần lớn lao động phi thức tập trung nơng thơn, nơi có nhiều làng nghề truyền thống, hộ kinh doanh cá thể Trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0, lao động khu vực phi thức có xu hướng gia tăng, đồng thời mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động lại trở nên bền chặt hơn, tính chất “xã hội hóa” lại cao hơn, khơng mối quan hệ phạm vi doanh nghiệp mà mở rộng phạm vi doanh nghiệp kinh tế Với thực trạng thị trường lao động “mở” giới “phẳng” trước tác động công nghệ số, đặt vấn đề cần có mở rộng, điều chỉnh khái niệm QHLĐ hồn tồn “mới” với khơng gian “mở” (khơng thiết bó buộc khn viên doanh nghiệp 156 - truyền thống quan hệ lao động truyền thống), đặc biệt cách tiếp cận QHLĐ khu vực phi thức cần có hướng tiếp cận khác so với Tác động đến mơ hình vai trị tổ chức đại diện người lao động Đối với nhiều quốc gia giới, ảnh hưởng kỷ nguyên số từ cách mạng công nghiệp 4.0 cảm nhận sâu sắc hoạt động nội mơ hình hoạt động tổ chức đại diện cho người lao động (cơng đồn) Việc di chuyển lao động cách tự gây xáo trộn lớn cho hoạt động mơ hình tổ chức cơng đồn thay đổi vai trị tổ chức đại diện cho lực lượng lao động động Trước thay đổi này, nhiều cơng đồn nước có thay đổi cấu tổ chức vai trò tổ chức đại diện người lao động theo hướng hỗ trợ lao động tự thông qua việc cung cấp thông tin kịp thời thị trường lao động, đảm bảo đại diện quyền lợi tốt hơn, tư vấn xã hội trợ giúp tranh chấp lao động Việc trao quyền cho người lao động tự trở thành mối quan tâm cốt lõi cho cơng đồn, tích cực thay đổi cấu trúc hoạt động, đơn giản thủ tục dịch vụ để thu hút lực lượng lao động động tham gia Ở Việt Nam, ứng dụng nhanh cơng nghệ số hóa cơng nghệ tự động hóa rơbốt bắt đầu thâm nhập vào ngành công nghiệp khác nhau, bao gồm ngành vốn thâm dụng nhiều lao động dệt may, da giày ngành sản phẩm điện – điện tử làm cho lao động động tự trở nên phổ biến Điều đặt vấn đề cần có thay đổi mơ hình tổ chức vai trị cơng đồn, tổ chức đại diện cho người lao động theo hướng xác định rõ ưu tiên, nhận thức rõ tiềm năng, rủi ro xảy lực lượng lao động động để tránh làm xói mịn giao ước hợp đồng người sử dụng lao động người lao động Tác động đến thiết chế quan hệ lao động Đối với Việt Nam, tác động kỷ nguyên số đến thiết chế QHLĐ chưa thực rõ đặt nhiều thách thức: Thiết chế đại diện người lao động tổ chức cơng đồn thành lập doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, chưa đủ lực để thực vai trò đại diện đối thoại, thương lượng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp người lao động Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động (Phòng Thương mại Công nghiệp, Liên minh Hợp tác xã) hoạt động mạnh cấp quốc gia tham gia vào chế ba bên với quan quản lý nhà nước tham gia xây dựng sách, cầu nối đầu tư dịch vụ giúp cho cộng đồng doanh nghiệp, hoạt động hạn chế, phần lớn tổ chức người sử dụng lao động thẩm quyền định, định đoạt, đại diện thực cho người sử dụng lao động - 157 Hoạt động hòa giải cần thiết xảy xung đột, tranh chấp hai bên trình đối thoại, thương lượng, thực tiễn cho thấy nhiều bất cập tiến hành hoạt động Hội đồng trọng tài thực tế khơng thể vai trị việc giải tranh chấp lao động thời gian qua Tranh chấp lao động nhiều thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân kéo dài, thiếu thực tế nên đưa đến tịa án ít, đa số tranh chấp lao động cá nhân Quy định pháp lý thiết chế tham vấn thiên hình thức, chế ba bên: Nhà nước, tổ chức cơng đồn người sử dụng lao động QHLĐ chưa tổ chức vận hành theo phát triển chế thị trường Công tác quản lý nhà nước lao động, quyền địa phương, chưa đáp ứng yêu cầu phận không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, trọng kinh doanh thu lợi nhuận, chưa quan tâm đến người lao động Kỷ nguyên số hội giúp nhà hoạch định sách nhìn nhận lại thực trạng QHLĐ Việt Nam định hướng cải cách liên quan đến thiết chế trên, đặc biệt bối cảnh Việt Nam tham gia hội nhập ngày sâu vào thị trường khu vực quốc tế 4.2 Rào cản thể chế đến quan hệ lao động Việt Nam trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 Một là, rào cản từ hệ thống pháp luật lao động hành đến phát triển quan hệ lao động Sau nhiều năm thực hiện, Bộ luật Lao động (sửa đổi năm 2012) Luật Cơng đồn (sửa đổi năm 2012) bộc lộ nhiều khó khăn, vướng mắc bất cập Chẳng hạn quy định người sử dụng lao động chung chung chưa có hướng dẫn quy định cụ thể người đại diện cho doanh nghiệp, quan, tổ chức, hợp tác xã làm “người sử dụng lao động” để ký kết hợp đồng lao động, đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, xử lý kỷ luật lao động, giải tranh chấp lao động Quy định quyền lợi ích hợp pháp người lao động nhiều bất cập, vướng mắc Vấn đề chủ yếu liên quan đến bảo hiểm xã hội người lao động Nợ bảo hiểm xã hội tập trung chủ yếu khối doanh nghiệp ngồi nhà nước Tính đến hết năm 2019, khối doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngồi (FDI) nợ khoảng 13.000 tỷ đồng bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế Tuy nhiên, quy định pháp luật hành chưa có thống vấn đề bảo vệ quyền lợi người lao động lĩnh vực Theo Bộ Lao động – Thương binh xã hội, từ năm 1995 đến hết năm 2019, có khoảng 6.400 đình cơng xảy ra, tất đình cơng đình cơng tự 158 - phát, khơng quy định pháp luật Hiện tại, theo trình tự, thủ tục pháp luật, người lao động quan đại diện cần 15 ngày, chưa tính đến thời gian thực trình tự, thủ tục khác lấy ý kiến tập thể lao động, trao thông báo cho người sử dụng lao động Điều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi ích người lao động người sử dụng lao động Hai là, rào cản từ chế đối thoại, thương lượng tập thể quan hệ lao động Cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể nhiều doanh nghiệp chưa quan tâm mức Việc triển khai thực đối thoại thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể cịn mang tính hình thức, đối chiếu, thiếu thực chất Số lượng doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể chiếm tỷ lệ thấp so với số doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn Một phận người sử dụng lao động tuân thủ pháp luật hạn chế, thiếu quan tâm, chia sẻ quyền lợi ích đáng người lao động Hiện tượng vi phạm pháp luật lao động người sử dụng lao động vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, xây dựng thang bảng lương, định mức lao động, làm thêm vượt giờ, nợ đọng bảo hiểm xã hội diễn nhiều doanh nghiệp, dẫn đến đình cơng người lao động Tiền lương, thu nhập người lao động cịn thấp, việc làm khơng ổn định, tỷ lệ lao động bỏ việc, nhảy việc lớn Số lượng lao động bao phủ tổ chức đại diện người lao động chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện người lao động Hiện tại, đa số doanh nghiệp có quy mơ siêu nhỏ (dưới 10 lao động) chưa có chế thành lập tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi người lao động, doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm tới 74,4% số lượng doanh nghiệp tính đến hết năm 2018 (Bảng 2) Bảng Số lượng doanh nghiệp hoạt động thời điểm 31/12/2018 phân theo quy mơ Đvt: Nghìn doanh nghiệp Năm 2018 Số lượng % Doanh nghiệp lớn 10,1 1,9 Doanh nghiệp vừa 8,5 1,6 Doanh nghiệp nhỏ 114,1 22,1 Doanh nghiệp siêu nhỏ 385,3 74,4 517,9 100 Tổng Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2020 - 159 Ba là, rào cản thể chế liên quan đến hoạt động công đoàn sở Các quy định tổ chức hoạt động đại diện người lao động, tổ chức cơng đồn sở cịn nhiều bất cập, chưa khuyến khích cơng đồn thực tốt chức năng, nhiệm vụ Từ dẫn đến chất lượng đại diện bảo vệ người lao động thấp Về mơ hình tổ chức, theo điều lệ tổ chức cơng đồn nay, cơng đồn tổ chức theo cấp với hai hình thức tổ chức theo ngành theo đơn vị hành Tuy nhiên, tính đến hết năm 2018, cịn 46.642 doanh nghiệp từ 30 lao động trở lên chưa có tổ chức cơng đồn sở Tính doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp siêu nhỏ, số lượng lao động khơng tham gia tổ chức cơng đồn sở khoảng 4,29 triệu lao động, chiếm 29,0% (Bảng 3) Tác động cách mạng 4.0 làm tỷ lệ tăng thêm gia tăng nhanh khu vực khơng thức Cán chun trách làm cơng tác cơng đồn sở có 641 người hưởng lương từ cơng đồn, cịn lại phần lớn làm việc kiêm nhiệm, vừa làm việc cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động trả lương, vừa hoạt động cơng đồn Đây bất cập lớn thời gian giành cho hoạt động đồn có mức độ, chưa đảm bảo tính độc lập tương đối trình hoạt động Bảng Số lượng lao động doanh nghiệp hoạt động thời điểm 31/12/2018 phân theo quy mô doanh nghiệp Đvt: Triệu lao động Năm Doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp vừa Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp siêu nhỏ Tổng Số lượng 9,19 1,34 2,84 1,45 14,82 2018 % 62,0 9,0 19,2 9,8 100 Nguồn: Niêm giám thống kê năm 2020 Hoạt động tổ chức cơng đồn chậm đổi mới, chưa coi nhiệm vụ giám sát thực thi pháp luật lao động, đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể vấn đề cốt lõi để bảo vệ quyền lợi ích người lao động Hệ thống tổ chức cơng đồn cấp gắn với cấp quản lý hành nhà nước (cơng đồn huyện, tỉnh trung ương), thực đồng thời ba chức năng: tham gia quản lý nhà nước, hướng dẫn đạo cơng đồn cấp đạo trực tiếp cơng đồn sở Thiếu gắn kết cơng đồn sở với cơng đồn cấp sở, chưa có chế cụ thể tạo động lực nhu cầu cần thiết để thành lập nâng cao hiệu hoạt động cơng đồn sở 160 - Bốn là, rào cản từ vai trò quản lý nhà nước quan hệ lao động Nhà nước (nhất vai trò quan hành pháp – Chính phủ) đối tác quan trọng chế ba bên QHLĐ, phối hợp tạo điều kiện để tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động hiệu Thông qua chế đối thoại ba bên để giải kịp thời kiến nghị từ phía người lao động người sử dụng lao động, qua thúc đầy QHLĐ phát triển Tuy nhiên, Việt Nam, mơ hình tổ chức quản lý nhà nước QHLĐ từ trung ương đến địa phương cịn thiếu tính đồng Điều thể chức quản lý nhà nước lao động QHLĐ phân tán, nhiều đầu mối; số lượng cán làm công tác quản lý nhà nước QHLĐ cịn ít, lực chưa đáp ứng u cầu Vai trò quản lý nhà nước chưa đáp ứng yêu cầu, cách mạng 4.0 tác động mạnh mẽ đến quan hệ lao đông Trước biến động nhanh chóng cách mạng lần này, số lượng lớn lao động qua đào tạo trung cấp sơ cấp nghề hội việc làm Tính đến hết năm 2019, số lượng lao động qua đào tạo trung cấp sơ cấp nghề khoảng 4,4 triệu người, chiếm 35,5% (Bảng 4) Dự báo, doanh nghiệp áp dụng trụ cột cách mạng 4.0, lực lượng lao động có tỷ lệ việc mức cao Trong đó, chế phối hợp ba bên quan quản lý nhà nước, người lao động người sử dụng lao động bất cập như: Việc hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động doanh nghiệp chưa quan tâm; Các thiết chế hòa giải, trọng tài hoạt động chưa hiệu quả; Các chế tài xử lý vi phạm quan hệ lao động chưa đủ sức để điều chỉnh sai phạm người lao động người sử dụng lao động… Điều ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động Bảng Lực lượng lao động Việt Nam phân theo trình độ chun mơn kỹ thuật Đvt: Người Trình độ chun môn kỹ thuật Năm 2019 Số lượng % Đại học/ đại học 5.910.000 47,9 Cao đẳng 2.050.000 16,6 Trung cấp 2.590.000 20,9 Sơ cấp nghề 1.810.000 14,6 12.360.000 100 Tổng Nguồn: Tổng cục Thống kê (2019) - 161 Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hạn chế trên, là: Thứ nhất, hệ thống pháp luật chưa đồng việc giải vấn đề liên quan đến QHLĐ Một số vấn đề liên quan đến quan hệ lao động chậm thể chế hóa tổ chức đại diện người lao động, chế phối hợp ba bên (nhà nước, người lao động người sử dung lao động) Một số quy định pháp luật lao động chưa phù hợp bối cảnh Việt Nam tham gia sâu vào phân công lao động quốc tế phát triển nhanh chóng kỷ nguyên số làm thay đổi nhanh chóng quan hệ lao động Thứ hai, hệ thống tổ chức quản lý nhà nước lao động QHLĐ nhiều bất cập Mơ hình tổ chức, đội ngũ cán cơng đồn hoạt động tổ chức cơng đồn chưa phù hợp với yêu cầu phát triển nhanh chóng quan hệ lao động, quan hệ có biến đổi nhanh chóng kỷ ngun số Hiện tại, cơng đồn cấp sở hoạt động theo mơ hình quan hành chính, dẫn đến thiếu gắn kết trách nhiệm lợi ích cơng đồn sở với cơng đồn cấp sở trực tiếp Thứ ba, chế phối hợp ba bên Nhà nước, người lao động người sử dụng lao động chưa xác định cụ thể Vai trị, nhiệm vụ, mơ hình tổ chức, chế vận hành QHLĐ Nhà nước, người lao động người sử dụng lao động chưa xác định cụ thể doanh nghiệp, dẫn đến hiệu chế phối hợp thấp, chưa thực tác động đến QHLĐ thời gian qua Kết luận hàm ý sách Cách mạng cơng nghiệp 4.0 chuyển giới thực thành giới số, mở kỷ nguyên số tác động mạnh mẽ đến quan hệ lao động Việt Nam có nhiều cải cách thể chế đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế phát triển khoa học – công nghệ Những đổi mới, cải cách góp phần quan trọng giúp Việt Nam trì đà tăng trưởng nói chung, phát triển QHLĐ nói riêng Bên cạnh tác động tích cực, thể chế tạo rào cản định đến QHLĐ Việt Nam Từ vấn đề trên, việc hoàn thiện thể chế trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến QHLĐ cần ý vấn đề quan trọng sau: Một là, rà soát hồn thiện khn khổ pháp luật lao động phù hợp với xu phát triển quan hệ lao động kỷ nguyên số, đồng thời phù hợp với chuẩn mực quyền chủ thể Tuyên bố ILO năm 1998 Hai là, tiếp tục nghiên cứu xây dựng hồn thiện mơ hình QHLĐ Việt Nam phù hợp với phát triển quan hệ bên bối cảnh kỷ nguyên số, đồng thời phù hợp với điều ước mà Việt Nam tham gia ký kết với quốc tế 162 - Ba là, điều chỉnh chức quan quản lý nhà nước QHLĐ nhằm đảm bảo thực hiệu hai chức quản lý hỗ trợ Việc đổi thể chế cần ý đến việc thực thi hiệu chế trung gian, hòa giải, trọng tài giải tranh chấp lao động, vấn đề dễ phát sinh kỷ nguyên số Bốn là, nâng cao vai trò, trách nhiệm tổ chức đại diện người lao động; hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức nhiệm vụ tổ chức đại diện người sử dụng lao động; củng cố hoàn thiện chế tham vấn ba bên quan hệ lao động Sự hồn thiện thể chế cần phân định rõ vai trị chủ thể QHLĐ kỷ nguyên số, ý đến lực bên để có chiến lược phát triển phù hợp, đồng thời cần ý đến vai trò đối thoại xã hội, thỏa thuận thương lượng sở thiện chí Năm là, cần đặt QHLĐ bối cảnh phát triển công nghệ số cách mạng công nghiệp 4.0 làm nảy sinh vấn đề chủ thể QHLĐ địi hỏi cần có cách tiếp cận giải vấn đề QHLĐ, vai trò Nhà nước với tư cách quan xây dựng thể chế; vai trò người lao động người sử dụng lao động nhằm bảo đảm quyền lợi ích hợp pháp bên TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh xã hội (2018) Báo cáo quan hệ lao động năm 2017, Hà Nội Dunlop, J.T (1958) Industrial Relations Systems New York: Holt Frege, C., Kelly, J & McGovern, P (2011) Richard Hyman, Marxism, Trade Unionism and Comparative Employment Relations British Journal of Industrial Relations Hyman, R (1975) Industrial Relations: A Marxist Introduction Basingstoke: Macmillan Kochan (1986) The Transformations of American Industrial Relations New York, Basic Books Quốc hội (2019) Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, ban hành ngày 20/11/2019 Streeck, W & K Thelen (2005) Introduction: Institutional Change in Advanced Political Economies In Jeyond Continuity: Institutional Change in Advanced Political Economies, edited by W Streeck and K Thelen Oxford and New York: Oxford University Press - 163 ... mạng cơng nghiệp 4.0, từ hàm ý sách nhằm hồn thiện thể chế QHLĐ Việt Nam Kết nghiên cứu 4.1 Tác động cách mạng công nghiệp 4.0 tới quan hệ lao động Tác động đến vai trò người lao động Thế giới... Quan hệ lao động mơ hình quan hệ lao động Việt Nam Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động Với cách. .. tổng quan biến đổi QHLĐ trước tác động cách mạng công nghiệp 4.0 cần thiết, từ hàm ý sách nhằm hồn thiện thể chế QHLĐ Việt Nam Tổng quan nghiên cứu 2.1 Tổng quan lý thuyết quan hệ lao động