Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty cổ phần truyền hình cáp việt nam, chi nhánh hà nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty Cổ phần truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội ĐỖ HUY HÙNG Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Cảnh Huy Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội ĐỖ HUY HÙNG Ngành Quản lý kinh tế Giảng viên hướng dẫn: TS Phạm Cảnh Huy Viện: Kinh tế Quản lý HÀ NỘI, 2020 Chữ ký GVHD CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn: Đỗ Huy Hùng Đề tài luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty Cổ phần truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số HV: CA190240 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 16/10/2020 với nội dung sau: - Chỉnh sửa lại phương pháp nghiên cứu, bổ sung sơ khảo sát - Chỉnh sửa lại “Tổng quan nghiên cứu” (bỏ giáo trình) - Bổ sung số liệu thứ cấp hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty để đánh giá xác hoạt động quản trị nhân lực - Chỉnh sửa thuật ngữ cho quán - Chỉnh sửa bảng (tên bảng, số liệu) cách trình bày để phù hợp với yêu cầu luận văn Giáo viên hướng dẫn tháng năm 2020 Tác giả luận văn TS Phạm Cảnh Huy Đỗ Huy Hùng Ngày CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG LỜI CẢM ƠN Trong trình nghiên cứu hồn thành luận văn cho phép tơi gửi lời cảm ơn trân trọng đến: Quý Thầy, Cô Viện Kinh tế Quản lý thầy cô phòng Đào tạo Sau đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tạo điều kiện giúp đỡ để hoàn thành luận văn Lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty cổ phần Truyền hình cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực luận văn Đặc biệt lần cảm ơn cán bộ, nhân viên dành chút thời gian q báu để tơi có liệu để phân tích đánh giá Với lịng biết ơn sâu sắc, xin cảm ơn chân thành đến TS.Phạm Cảnh Huy, Giảng viên Viện kinh tế Quản lý, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội người hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn, giúp tơi hình thành ý tưởng nội dung nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành đề tài Hà Nội, ngày tháng Tác giả Đỗ Huy Hùng năm 2020 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT III DANH MỤC CÁC HÌNH IV DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU V PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Mục tiêu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Hoạch định thu hút nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng bố trí nhân lực 10 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 13 1.2.4 Tạo động lực lao động 15 1.2.5 Đánh giá nhân lực 17 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18 1.3.1 Các yếu tố chủ quan 18 1.3.2 Các yếu tố khách quan 19 1.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NƯỚC, QUỐC TẾ VÀ BÀI HỌC CHO CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 20 1.4.1 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Mỹ 20 1.4.2 Quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản 22 1.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Mobifone 24 1.4.4 Kinh nghiệm Cơng ty TNHH Truyền hình cáp SCTV 25 1.4.5 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội 26 KẾT LUẬN CHƯƠNG 27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 28 2.1 TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM 28 i 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển VTVCab 28 2.1.2 Cơ cấu mơ hình tổ chức VTVCab 32 2.1.3 Chức nhiệm vụ sản xuất VTVCab 33 2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh VTVcab 40 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần truyền hình cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội 41 2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 69 2.3.1 Kết chủ yếu đạt 69 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 70 KẾT LUẬN CHƯƠNG 73 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 74 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 74 3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội 74 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh Hà Nội 75 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP VIỆT NAM, CHI NHÁNH HÀ NỘI 76 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng thu hút nhân lực chất lượng cao 76 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao trình độ người lao động 77 3.2.3 Hồn thiện công tác đãi ngộ người lao động 80 3.2.4 Công tác giữ chân nhân tài 83 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 84 KẾT LUẬN CHƯƠNG 86 KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 89 ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CA Conditional Access (Truy nhập có điều kiện) HDTV High Definitiom Television (Truyền hình độ nét cao) HFC Hybrid fiber-coaxial (Mạng lai ghép cáp quang-cáp đồng trục) IPTV Internet Protocol Television (Truyền hình giao thức internet) PTTH Phát truyền hình TH Truyền hình THC Truyền hình Cáp THVN Truyền hình Việt Nam VTVcab Viet Nam Television Cable (Tổng Cơng ty Truyền hình cáp Việt Nam) VOD Video On Demand (Truyền hình theo yêu cầu) VTV Viet Nam Television (Đài Truyền hình Việt Nam) CBCNV Cán công nhân viên CTCP Công ty cổ phần HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐLĐ Hợp đồng lao động NL Nhân lực NNL Nguồn nhân lực TNDN Thu nhập doanh nghiệp QTNL Quản trị nhân lực SL Số lượng TL Tỉ lệ KH Kế hoạch TH Thực TNHH Trách nhiệm hữu hạn iii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức truyền hình cáp Việt Nam 32 iv DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Nhóm kênh VTVcab sản xuất 34 Bảng 2.2: Các nhóm kênh hệ thống VTVcab: Nhóm kênh Đài Truyền hình Việt Nam 37 Bảng 2.3: Kết hoạt động kinh doanh năm 2019 so với năm 2018 VTVcab 41 Bảng 2.4: Tình hình thực 2019 so với kế hoạch 2019 41 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính VTVcab, Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017-2019 41 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi VTVcab, Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017-2019 42 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ VTVcab, Chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2017-2019 43 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc giai đoạn 2017-2019 44 Bảng 2.9: Số cán bộ, công nhân viên VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 46 Bảng 2.10: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 47 Bảng 2.11: Nhu cầu thu hút nhân lực chất lượng cao 48 Bảng 2.12: Các tiêu chuẩn tuyển dụng chung VTVcab, chi nhánh Hà Nội 50 Bảng 2.13: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên 52 Bảng 2.14: Bảng câu hỏi vấn 53 Bảng 2.15: So sánh kết tuyển dụng nhu cầu tuyển dụng 53 Bảng 2.16: Bố trí nhân lực phòng ban, trung tâm 54 Bảng 2.17: Mức độ hài lịng bố trí công việc 55 Bảng 2.18: Kết khảo sát phân công công việc 56 Bảng 2.19: Số lao động cử đào tạo phân theo đối tượng đào tạo VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 2017 - 2019 57 Bảng 2.20: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 2017 - 2019 57 Bảng 2.21: Kinh phí đào tạo VTVcab, chi nhánh Hà Nội 58 Bảng 2.22: Đánh giá mức độ hài lịng cơng tác đào tạo 59 Bảng 2.23: Bảng quy định mức lương cứng 61 Bảng 2.24: Bảng hệ số bậc lương theo chức danh công việc 62 v Bảng 2.25: Tiền lương bình quân VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 62 Bảng 2.26: Tiền lương bình qn chức danh cơng việc 63 Bảng 2.27: Mức độ hài lòng CBCNV tiền lương 63 Bảng 2.28: Mức độ hài lòng tiền thưởng 65 Bảng 2.29: Mức độ hài lòng phụ cấp 66 Bảng 2.30: Mức độ hài lòng phúc lợi xã hội 67 Bảng 2.31: Số lao động muộn sớm 68 Bảng 2.32: Số cán bị kỷ luật 68 Bảng 2.33: Mức độ hài lòng CBCNV đánh giá công việc 69 vi nhánh cách xác, phải xem xem kế hoạch sản xuất kinh doanh thời gian tới Chi nhánh cần loại lao động đối chiếu xem Chi nhánh đáp ứng đủ chưa Lập kế hoạch đào tạo dựa hoạt động có liên quan phân tích cơng việc, đánh giá tình hình thực cơng việc hoạt động kế hoạch hố nguồn nhân lực - Thứ hai, tiến hành phân khúc đào tạo, xác định rõ đối tượng đào tạo Để làm tốt điều công ty cần ban hành văn cụ thể tiêu chuẩn đào tạo đào tạo lĩnh vực phận đào tạo Các phận có người đào tạo phải đảm bảo đầy đủ tiêu chuẩn đặt với đối tượng đào tạo,mỗi đối tượng phải mang tính đồng tương đối nghề nghiệp, trình độ quản lý nhu cầu kiến thức - Thứ ba, thay đổi, đổi nội dung chương trình đào tạo người lao động Để đảm bảo yêu cầu công việc nay, Chi nhánh cần tăng cường mở lớp đào tạo chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ trọng đến kỹ mềm người lao động Nội dung đào tạo phải sát thực với công việc người đào tạo, khơng để tình trạng đào tạo bồi dưỡng khơng phù hợp với nội dung công việc đảm nhận Chương trình đào tạo phải thật cụ thể, linh hoạt phù hợp với loại đối tượng đào tạo - Thứ tư, phương pháp đào tạo phải ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu có hiệu cao, kích thích sáng tạo học viên tham gia đào tạo Thời gian đào tạo ngắn để không ảnh hưởng lớn tới trình sản xuất kinh doanh Chi nhánh song phải đảm bảo yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đặt - Thứ năm, Chi nhánh có sách tận dụng cán cơng nhân giỏi lâu năm nghỉ hưu, mời họ tham gia giảng dạy nghiệp vụ cho lớp đào tạo công nhân kĩ thuật, nâng bậc, bồi dưỡng nghề cho đội ngũ cơng nhân Đối với nhân viên hành chính, khối lao động gián tiếp cơng ty: khuyến khích, hỗ trợ nhân viên học nâng cao trình độ, giảm tỷ lệ nhân viên làm việc trái ngành Để tăng động lực học tập cho nhân viên cần áp dụng sách hỗ trợ q trình học tập, kết hợp hỗ trợ động viên tinh thần với hỗ trợ vật chất Như vậy, tạo động lực cho người học mà tăng thêm niềm tin, gắn bó người lao động với Chi nhánh - Thứ sáu, cần có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: Được tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề sau đào tạo hưởng lương theo cấp bậc ngành nghề đào tạo - Thứ bảy, Chi nhánh phải thường xuyên tiến hành tổng kết đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực xem chương trình đào tạo có đạt 78 kết quả, có ưu điểm nhược điểm cần khắc phục Cần theo dõi, đánh giá công tác đào tạo thời gian dài thấy hết kết đào tạo phát triển Phải thu thập thông tin phản hồi từ sau khóa đào tạo Tìm hiểu phản ánh, thái độ học viên sau chương trình giáo trình, phương pháp giảng dạy, chất lượng giáo viên Quan trọng phải đánh giá kết thực tế lao động đào tạo Một số phương pháp phổ biến hiệu cơng ty sử dụng đánh sau: • Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp việc đánh giá nhanh gọn đơn giản, việc đánh giá thực công việc ghi lại bảng thang điểm (được ghi thành khung điểm từ 1-5 quy định mức: kém, trung bình, trung bình, khá, giỏi ) Các yếu tố lựa chọn để đánh giá gồm: - Các đặc tính liên quan đến cơng việc: Khối lượng, chất lượng cơng việc - Các đặc tính đến tình hình thực công việc cá nhân người lao động: Trách nhiệm, phối hợp, sáng kiến, tính thích nghi Người đánh giá điền thông tin vào mẫu, họ tự đánh giá thân Sau để cơng việc đánh giá xác, cơng cấp lần đánh giá lại - Phương pháp xếp hạng luân phiên: Vì phương pháp phổ biến, áp dụng rộng rãi cho công nhân kỹ thật cán quản lý Cấp lãnh đạo lập bảng danh sách gồm tất người đánh giá Tiêu thức đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, chất lượng công việc Bảng chia làm cột, người thực tốt đứng vị trí số 1, sau người thực thấp nhất: Có thể tham khảo bảng xếp hạng luân phiên sau: Bảng xếp hạng luân phiên • Trần Văn A • Nguyễn Thị B • Phạm Văn C - Thứ tám, sau đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ, Chi nhánh cần phải bố trí, xếp công việc phù hợp liên quan đến kiến thức đào tạo cho người lao động để đem lại hiệu cao cho công tác đào tạo cho hoạt 79 động sản xuất kinh doanh Chi nhánh Bên cạnh đó, VTVcab, Chi nhánh Hà Nội cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Chi nhánh: kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Chi nhánh chủ yếu hoạch toán vào chi phí sản xuất kinh doanh, dẫn đến hạn chế khơng chủ động công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực; nguồn kinh phí bị giới hạn hiệu sản xuất kinh doanh Vì thế, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Chi nhánh, bảo đảm nguồn nhân lực cho chiến lược phát triển đơn vị, cần có đầu tư kinh phí đào tạo bồi dưỡng nhân lực Chi nhánh 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ người lao động Khi sách, chế độ đãi ngộ nhân lực Chi nhánh phát huy hiệu cao kích thích tinh thần người lao động làm việc hăng say, sáng tạo công việc, thu hút giữ chân nhân tài cho Chi nhánh Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị, lãnh đạo Chi nhánh cần tiếp tục đổi tư duy, quan điểm nhìn nhận, đánh giá giá trị vật chất lao động VTVcab, chi nhánh Hà Nội sáng tạo để có sách phù hợp nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Do đó, Chi nhánh cần nâng cao hiệu sách đãi ngộ nhân lực Nhằm phát huy hiệu công tác tạo động lực lao động, Chi nhánh cần phải đưa sách đắn để phù hợp với điều kiện khả thực đơn vị đáp ứng kịp thời nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng người lao động Chính sách lương Để đảm bảo cơng hiệu trả lương, thực phát huy vai trị cơng tác tiền lương Mức tiền lương trả phải đảm bảo nguyên tắc trả lương dựa sở trả lương kết hợp yếu tố: chức vụ, trình độ chuyên môn, hiệu công việc (năng suất lao động) thâm niên công tác Chi nhánh nên áp dụng hình thức trả lương: lương sản phẩm cho cơng nhân sản xuất, lương thời gian cho lao động khối hành chính, quản lý; cần gắn chặt trách nhiệm với mức lương hưởng thông qua phân công công việc rõ ràng quy định tiêu chuẩn thực công việc cụ thể Công tác trả lương Chi nhánh cần lưu ý nguyên tắc sau Phù hợp với chức danh công việc vào việc đóng góp cống hiến người lao động, đảm bảo trả lương công cho người lao động Đảm bảo tốc độ tăng hiệu lao động lớn tốc độ tăng tiền lương 80 bình quân Tiền lương phải gắn liền với kết thực nhiệm vụ giao Không vào cơng việc, hệ số lương để tính lương mà cịn phải xét đến trình độ, lực cụ thể người thông qua hiệu công việc, suất lao động Tham khảo mức lương đơn vị hoạt động ngành nghề sản xuất kinh doanh hay mức lương thịnh hành thị trường địa bàn Thủ Từ có sở cho định mức lương trả cho vị trí cơng việc đảm bảo tính khuyến khích mang tính cạnh tranh Đảm bảo hài hịa lợi ích Chi nhánh với lợi ích cá nhân người lao động, áp dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại lao động dựa quy định, pháp luật Nhà nước quy định Chi nhánh đề Động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên có trình độ chun mơn cao, có khả đảm nhận giải cơng việc quan trọng đòi hỏi phức tạp thực Trả lương cần gắn với công tác quy hoạch đào tạo, luân chuyển phát triển nguồn nhân lực đơn vị Công tác phân phối tiền lương dựa sở xác định cách xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, cá nhân Vì thế, VTVcab, chi nhánh Hà Nội cần có kế hoạch khảo sát lương thị trường, đơn vị lĩnh vực, tổ chức phát triển, khảo sát lấy ý kiến nhân viên đồng thời thường xuyên cập nhật thông tin, quy định, văn pháp quy Nhà nước Từ đó, có điều chỉnh nhằm xây dựng quy chế trả lương công phù hợp với điều kiện cụ thể đơn vị Chính sách thưởng Song song tiền lương, tiền thưởng công cụ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, cố gắng để đạt phần thưởng xứng đáng, nâng cao suất lao động đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh Chi nhánh Để phát huy tác dụng công cụ công ty nên áp dụng mức thưởng lũy tiến theo suất lao động vượt kế hoạch mức độ hồn thành cơng việc tổ, đội cá nhân, công việc khen thưởng cần thực dựa đánh giá kết công việc, cần thực cách công bằng, hợp lý, tránh cào người lao động thực thấy tin tưởng với việc cơng nhận lực thành tích Đồng thời, việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời, nhanh chóng có 81 đóng góp lớn đơn vị, không nên chờ đến dịp cuối năm, thưởng cách đồng loạt Thưởng sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng dịch vụ, phải tương xứng với giá trị làm lợi sáng kiến Hàng tháng, Chi nhánh nên tổ chức bình bầu có phân loại mức thưởng tương ứng với tiêu cụ thể cán công nhân viên chức Chi nhánh Hơn nữa, Chi nhánh cần trọng khen thưởng tinh thần, tác động đến tâm lý người lao động thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, nêu gương học tập đơn vị Điều giúp tạo động lực to lớn giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tạo phấn đấu nỗ lực với cán bộ, phận toàn Chi nhánh Bên cạnh sách thưởng, chế độ thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chi nhánh cần có cơng minh bạch, công tác quy hoạch cán nguồn bổ nhiệm cần thực khách quan, nghiêm túc, xem xét bổ nhiệm người đảm bảo đủ tiêu chuẩn đặt Khắc phục tình trạng hành hóa thiếu cơng khai minh bạch khâu tuyển dụng, bố trí, đánh giá bổ nhiệm cán quản lý Mặt khác, chế độ kỷ luật Chi nhánh cần tiến hành theo quy định Nhà nước quy chế Chi nhánh, tạo lối mở cho người lao động sửa đổi trường hợp vi phạm nhẹ, động viên họ thực theo yêu cầu Cải thiện môi trường làm việc, quan tâm đến sức khỏe người lao động Cải thiện môi trường điều kiện làm việc mặt ảnh hưởng đến suất hiệu làm việc người lao động, mặt khác ảnh hưởng đến tình hình sức khỏe người lao động Vì vậy, cải thiện môi trường làm việc quan tâm sức khỏe người lao động cần Chi nhánh trọng quan tâm mực Hồn thiện cơng tác tổ chức, phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc đặt ra, tạo môi trường làm việc thuận lợi tâm lý cho CBNV, xây dựng bầu khơng khí dân chủ, tưởng trợ lẫn nhau, động viên khen thưởng kịp thời tạo điều kiện để người lao động giỏi có hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cần thiết Để hạn chế tai nạn lao động, tăng suất lao động, người lao động cảm thấy an tâm làm việc, cần phải trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Quan tâm thời gian nghỉ ngơi, thực kiểm tra sức khỏe định kỳ bắt buộc, có kế hoạch chăm sóc, thăm hỏi sức khỏe người lao động Chi nhánh coi trọng đến việc kích thích tinh thần lao động người lao động, đối 82 với lao động thâm niên lâu năm, chế độ người bị tai nạn lao động, chế độ với thai sản Tạo cho người lao động tinh thần làm việc thoải mái bước vào thực cơng việc, tạo điều kiện nghỉ ngơi tốt tình trạng tại, tổ chức chuyến thăm quan du lịch, trị vui chơi giải trí, thể dục thể thao… Chi nhánh cần đề cao tuyên truyền nâng cao nhận thức CBNV công tác tự bảo vệ sức khỏe cho thân Lưu ý sử dụng, bảo quản loại máy móc, thiết bị, vật tư, vệ sinh nơi làm việc người lao động, đồng thời phải tăng đầu tư trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế, trang bị bảo hộ lao động thích hợp để đảm bảo ứng cứu kịp thời sảy cố, tai nạn lao động nơi làm việc dễ gây tai nạn lao động để ln đảm bảo an tồn vệ sinh mơi trường cho lao động - Bố trí người lao động làm việc cách khoa học, hợp lý, không chồng chéo thực công việc - Tăng cường hoạt động truyền thông, giáo dục thực nội dung an toàn lao động, sức khỏe lao động cho toàn Chi nhánh Thực biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức người lao động việc tự bảo vệ sức khỏe cho thân việc cung cấp kiến thức dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khỏe hợp lý, hay kiến thức tuân thủ quy trình làm việc đảm bảo an toàn tham gia lao động + Phát động phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao tồn Chi nhánh cách tăng hỗ trợ kinh phí hoạt động cho: chương trình cơng đồn tổ chức, đội bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng, bóng bàn… tổ chức chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao với quan, đơn vị Đồng thời, tiếp tục tích cực tham gia phong trào hoạt động Tổng cơng ty truyền hình cáp Việt Nam tổ chức Thực tốt công việc giúp cho người lao động ln có tinh thần hăng say cơng việc, góp phần nâng cao sức khỏe, suất hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị, tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh 3.2.4 Công tác giữ chân nhân tài So với đối thủ cạnh tranh lĩnh vực truyền hình trả tiền, VTVcab, chi nhánh Hà Nội có yếu nhiều khía cạnh cơng tác thu hút giữ chân người tài như: thương hiệu, tài chính, chế độ sách đãi ngộ Để giữ chân nhân tài tránh tình trạng nhân tài chuyển sang làm việc cho đơn vị đối thủ cạnh tranh VTVcab, chi nhánh Hà Nội cần sớm biến chủ trương trọng dụng nhân tài Lãnh đạo chi nhánh trở 83 nên thực tế Cần thống quan điểm hành động tầm quan trọng thu hút giữ chân nhân tài lại với Chi nhánh, cần xây dựng sách, chiến lược cụ thể sử dụng nhân tài trọng đầu tư quan tâm mực, phải thống mức ngân sách dành cho công tác giữ chân nhân tài, cần tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt ghi nhận cống hiến đội ngũ lao động này, Để sách giữ chân nhân tài đạt hiệu tốt nhất, VTVcab, Chi nhánh Hà Nội cần xác định rõ quan điểm nhân tài Chi nhánh gồm ai, người nắm giữ vị trí Chi nhánh, địi hỏi chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm hay người lao động có tiềm phát triển Có thể nói, nhân tài VTVcab, chi nhánh Hà Nội cần xác định vị trí cán chủ chốt Chi nhánh phịng ban họ người có vai trị quan trọng công điều hành đưa Chi nhánh lên phát triển Bên cạnh đó, cán trẻ có tiềm phát triển, ln sẵn sàng học hỏi, nhiệt huyết, thích ứng nhanh với môi trường đội ngũ cán giỏi chuyên môn, nghiệp vụ giàu kinh nghiệm thực tế công tác xem nhân tài VTVcab, Chi nhánh Hà Nội 3.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp VTVcab, Chi nhánh Hà Nội Trong trình hội nhập, với việc chạy đua để đáp ứng khoa học, công nghệ, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ… văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình để đơn vị, tổ chức nâng cao thương hiệu Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu riêng nhận biết tổ chức Để xây dựng văn hoá VTVcab, chi nhánh Hà Nội, cần phải trải qua khoảng thời gian định, thành công hai năm Dù VTVcab, chi nhánh Hà Nội bắt đầu trọng văn hóa doanh nghiệp, “Giá trị VTVcab” truyền thơng trì hiệu hướng tới, chưa đạt chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Vì thế, Chi nhánh cần xây dựng cho chương trình cụ thể văn hóa doanh nghiệp, cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động rõ ràng, giá trị văn minh, giá trị cốt lõi, triết lý, sứ mạng đơn vị, văn hóa doanh nghiệp phải giáo dục, tuyên truyền đến người lao động công ty hiểu rõ Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi CBVN, Chi nhánh cần làm tốt việc sau: 84 + Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới.Vì vậy, người lãnh đạo phải người gương mẫu gương tác phong làm việc, chuẩn mực đạo đức để CBNV cấp noi theo Người lãnh đạo cần phải hịa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên, từ có trao đổi thơng tin thường xun lãnh đạo với cấp + Tạo môi trường làm việc thân thiện nhân viên Chi nhánh, tạo điều kiện CBNV có điều kiện hiểu phối hợp tốt q trình thực cơng việc, đồng thời bầu khơng khí văn hố tin cậy lẫn hình thành từ việc lắng nghe đóng góp ý kiến cách xây dựng để phát triển - Tạo môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn giúp cho người lao động luôn phấn đấu thi đua, làm việc hăng say trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ mà cơng ty giao, đạt mục đích mục đích cơng ty, đưa cơng ty ngày phát triển lên, đứng vững cạnh tranh - Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng người lao động đơn vị nhằm mục đích tạo nên tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn cơng việc, tính cơng nhân viên doanh nghiệp, từ tạo nên tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhằm đưa công ty phát triển lớn - Chi nhánh cần phổ biến, tuyên truyền, đào tạo để người lao động nắm vận dụng cách linh hoạt văn hóa doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị - Lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp sáng kiến người lao động, có điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung kịp thời để phát triển tích cực; khắc phục, thay đổi hạn chế để phù hợp với giai đoạn, điều kiện cụ thể doanh nghiệp từ giúp q trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày phát triển 85 KẾT LUẬN CHƯƠNG Với mục tiêu phát triển bền vững tăng trưởng cách ổn định, thời gian tới Công ty cổ phần truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội xác định vấn đề quản trị nhân lực một vấn đề then chốt Chỉ có xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có trình độ cao, có sức lao động tốt đảm bảo sức cạnh tranh hội nhập vào kinh tế phát triển đất nước giới Trước hết muốn có thay đổi chất lượng đội ngũ cán quản trị kỹ thuật giỏi theo hướng thị trường, Công ty cổ phần truyền hình cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội cần mạnh dạn lựa chọn, sử dụng quy hoạch đội ngũ cán trẻ có lực quản lý, nghiệp vụ chuyên môn vững với biện pháp đào tạo sở đào tạo chất lượng cao nước Ngoài cần bảo đảm xếp người, việc, có chế độ đãi ngộ tốt, thu hút người lao động giữ chân người lao động giỏi gắn bó lâu dài với Chi nhánh Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp việc làm thực cần thiết Với hệ thống giải pháp mà tác giả đưa chương luận văn tiền đề để Chi nhánh thực nhằm hồn thiện công tác quản trị nhân lực giai đoạn tới 86 KẾT LUẬN Từ kết nghiên cứu đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Việt Nam, Chi nhánh Hà” cho phép tác giả rút kết luận sau: Thứ nhất, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết tìm ngơn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Thứ hai, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần truyền hình cáp Việt Nam, Chi nhánh Hà Nội: Hoạch định thu hút nhân lực; tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nhân lực; tạo động lực lao động; đánh giá nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Chi nhánh; đánh giá tìm kết tồn Thứ ba, để đưa giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội cho phép Chi nhánh đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cần thực giải pháp sau: Hoàn thiện tuyển dụng bố trí nguồn nhân lực; hồn thiện cơng tác phân tích đánh giá cơng việc để bố trí sử dụng nhân lực cách hợp lý; hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực; hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Thị Kiều An, Ngô Thị Ánh, Quản lý chất lượng tổ chức, NXB Thống kê (2004) Nguyễn Thị Cành, Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh (2004) Trần Xuân Cầu, Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nhà Xuất Bản Lao động xã hội (2002) Mai Quốc Chánh, Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Cơng nghiệp hóa-hiện đại hóa, Nhà Xuất Bản Chính trị quốc gia (2009) Bùi Văn Danh cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Bản Phương Đông (2011) Nguyễn Thị Liên Diệp, Quản trị học, NXB Thống kê (2003) Phạm Tất Dong (chủ biên) tập thể tác giả, Định hướng phát triển đội ngũ tri thức Việt Nam công nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia (2001) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Bản giáo dục (2001) Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê (2006) 10 Phạm Văn Dược, Phân tích hoạt động kinh doanh, Nhà xuất Thống kê (2008) 11 Vũ Thùy Dương Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Bản Thống kê (2005) 12 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, Nhà Xuất Bản ĐH Kinh tế Quốc dân (2007) 13 Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nhân sự, Nhà xuất thống kê (2007) 14 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội (2012) 15 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Giáo trình Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê (2005) 16 Nguyễn Thanh Tuyền, Đào Duy Huân, Lương Minh Cử, Hướng đến kinh tế tri thức Việt Nam, Nhà xuất Thống kê (2003) 17 Vũ Huy Từ, Giáo trình quản lý nhân sự, Nhà xuất Lao động xã hội (2008) 88 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Để tìm hiểu, đánh giá việc bố trí cơng việc, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, đánh giá công việc VTVcab, Chi nhánh Hà Nội người lao động phục vụ việc làm luận văn thạc sỹ cá nhân tôi, trân trọng đề nghị anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến vấn đề nêu phiếu Đề nghị anh (chị) đánh dấu (X) vào ô trống tương ứng theo ý kiến cá nhân (Mỗi nội dung anh/chị chọn phương án mức độ) Anh (chị) không cần ghi thông tin cá nhân vào phiếu Xin trân trọng cảm ơn! Câu hỏi 1: Mức độ hài lịng anh/chị bố trí cơng việc Chi nhánh? Mức độ hài lịng Chỉ tiêu Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Cơng tác bố trí nhân lực Câu hỏi 2: Ý kiến anh/chị phân công công việc Chi nhánh? STT Phân công công việc Tôi phân công làm chuyên môn đào tạo Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Khối lượng cơng việc chấp nhận Tôi thường xuyên phải làm thay công việc người khác 89 Câu hỏi 3: Ý kiến anh/chị việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Chi nhánh? STT Tiêu chí Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Tơi hài lịng chất lượng đào tạo Tơi có kỹ xử lý tốt có cố xảy Tơi có khả xử lý làm việc nhóm, phối hợp tốt Câu hỏi 4: Ý kiến anh/chị việc trả lương Chi nhánh? Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Rất hài lòng Hài lòng Khơng hài lịng Anh/Chị trả lương cao Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào tiền lương Tiền lương tương xứng với kết làm việc Tiền lương trả công Mức lương anh/chị so với người xung quanh công 90 Câu hỏi 5: Ý kiến anh /chị vấn đề tiền thưởng Chi nhánh? Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Cơng tác đánh giá khen thưởng lúc Chính sách khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, công Câu hỏi 6: Ý kiến anh (chị) vấn đề phụ cấp Chi nhánh? Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Anh (Chi)̣ hài lịng khoản thu nhâp ̣ tăng thêm đơn vi ̣cơng tác Anh (Chi)̣ hài lịng khoản phu ̣cấp đơn vi ̣ 91 Câu hỏi 7: Ý kiến anh/chị vấn đề phúc lợi xã hội Chi nhánh? Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Chın ́ h sách phúc lợi xã hội thể sư ̣ quan tâm chu đáo Công ty người lao động Phúc lợi thể đầy đủ hấp dẫn Cơng ty Anh (Chi)̣ hài lịng chı́nh sách phúc lợi Công ty Câu hỏi 8: Ý kiến anh/chị việc đánh giá công việc Chi nhánh? Mức độ hài lòng Chỉ tiêu Rất hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng Cơng tác đánh giá thực công việc Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn hợp tác anh (chị)! 92 ... trị nhân lực Công ty Cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty Cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội. .. Cơng ty cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh Hà Nội Chính vậy, tác giả chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty cổ phần Truyền hình Cáp Việt Nam, Chi nhánh Hà Nội? ??... hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty cổ phần Truyền hình cáp Việt Nam, chi nhánh Hà Nội Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu Công tác quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần Truyền