Nghiên cứu một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần chăn nuôi CP việt nam chi nhánh xuân mai hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP BÙI THU HUYỀN NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM CHI NHÁNH XUÂN MAI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NÔNG NGHIỆP Hà Nội, 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC LÂM NGHIỆP BÙI THU HUYỀN NGHIÊN CỨU MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM CHI NHÁNH XUÂN MAI HÀ NỘI Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp Mã số: 60 31.10 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ TRỌNG HÙNG Hà Nội, 2011 ĐẶT VẤN ĐỀ Trong thời kỳ nay, Việt Nam trở thành thành viên thức nhiều tổ chức kinh tế giới tạo điều kiện thuận lợi, nhiều hội phát triển tạo nhiều thách thức doanh nghiệp Đòi hỏi doanh nghiệp phải vận động sáng tạo không ngừng công tác quản lý phát triển doanh nghiệp Công tác quản trị nhân lực chiến lược hàng đầu để doanh nghiệp tồn phát triển điều kiện kinh tế hội nhập Quản trị nhân lực chức quan trọng hàng đầu công tác quản trị kinh doanh doanh nghiệp Việc quản trị nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp tạo suất lao động cao, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Do đó, nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực để từ có giải pháp nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực coi xương sống toàn hệ thống giải pháp sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong giai đoạn từ 2006 đến 2010, kinh tế giới khu vực trải qua biến động khủng hoảng kinh tế từ năm 2007, ảnh hưởng khơng nhỏ đến Việt Nam nói chung doanh nghiệp nước nói riêng Các doanh nghiệp phải vận động không ngừng để tồn phát triển giai đoạn Một bước khơng thể thiếu tiến trình cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp cho phù hợp với thời điểm Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam số cơng ty có vốn 100% nước ngồi thành lập từ Việt Nam bắt đầu có bước thay đổi công đổi kinh tế Lĩnh vực chủ yếu mà công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam kinh doanh sản xuất thức ăn chăn nuôi thủy sản, hạt giống, giống heo, gà thủy sản, thiết bị chăn nuôi nuôi trồng thủy sản, nuôi gia công heo, gà chế biến thực phẩm Với nhiều lĩnh vực sản xuất vậy, công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam góp phần khơng nhỏ để giải việc làm nâng cao thu nhập người dân địa phương Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Chương Mỹ Hà Nội thành viên công ty cổ phần chăn ni CP Việt Nam Và có đóng góp không nhỏ vào việc tạo công ăn việc làm cho người dân quanh khu vực, thúc đẩy chuyển dịch cấu kinh tế Tuy nhiên, công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai khơng nằm ngồi vấn đề mà kinh tế phải đối diện như: Sự cạnh tranh gay gắt đổi thủ, biến động khơng ngừng kinh tế Đây thách thức với lớn mạnh cơng ty, địi hỏi cơng ty phải có thay đổi tích cực tổ chức quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh Đặc biệt vấn đề nguồn nhân lực công ty Bởi người nhân tố định yếu tố ảnh hưởng đến hiệu sản xuất kinh doanh Vậy, năm 2006 đến 2010, Đảng Nhà nước ta thực kế hoạch năm cuối chiến lược 10 năm phát triển kinh tế xã hội, công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai có thay đổi để phù hợp với chủ trương sách Nhà nước? Đặc biệt sách nhân lực cơng ty? Để có nhìn hồn chỉnh tồn diện nhận thức tính cấp thiết vấn đề, mạnh dạn chọn đề tài: “Nghiên cứu số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam - chi nhánh Xuân Mai Hà Nội” Chương TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm chung nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm, vai trò chức nhân lực quản trị nhân lực, nhiệm vụ mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệpg a) Khái niệm, vai trò chức nhân lực nguồn nhân lực Một quốc gia muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển linh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, người … Trong nguồn lực nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định tăng trưởng phát triển kinh tế quốc gia từ trước đến Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Hiện có nhiều quan điểm khác nguồn nhân lực Theo Liên Hợp Quốc “Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước” Ngân hàng giới cho rằng: Nguồn nhân lực toàn vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp… cá nhân Như vậy, nguồn lực người coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực quốc gia toàn người độ tuổi có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động Nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: nshững người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: Nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước Trong thời đại ngày nay, người coi '' tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc phát triển người, phát triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững b) Khái niệm, chức năng, vai trò mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong tổ chức nào, yếu tố người quan trọng trung tâm Nguồn nhân lực tổ chức thường bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức khơng kể vai trị họ với trí lực thể lực Trong hoạt động tổ chức nào, việc sử dụng tận dụng thể lực trí lực người lao động cách có hiệu địi hỏi khách quan Không hoạt động tổ chức lại mang hiệu thiếu công tác quản trị nhân lực Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng người lao động, nâng cao hiệu tổ chức Vậy quản trị nhân lực gì? Xung quanh thuật ngữ có nhiều khái niệm khác Theo giáo sư Dinok (Mỹ) cho rằng: Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy liên quan đên loại cơng việc Giáo sư Felix Mirgo cho rằng: Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất, chất lượng công việc người đạt tới mức tối đa Từ khái niệm nêu trên, quản trị nhân lực hiểu sau: “ Quản trị nhân lực bao gồm công việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả nhằm đạt mục tiêu tổ chức đặt ra, mục tiêu tổ chức sử dụng có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục tiêu đề ra” Chức quản trị nhân lực doanh nghiệp: - Nhóm chức hình thành nguồn nhân lực + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là q trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế họach tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu + Phân tích cơng việc: Là trình xác định nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc cụ thể Thực phân tích cơng việc giúp cho tổ chức biết cần tuyển chọn nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên + Tuyển mộ: Là trình thu hút ứng viên cho công việc cần tuyển lao động tổ chức Về lý thuyết, có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn có nhiều hội để tuyển nhân viên tốt + Tuyển dụng bố trí nhân lực: Bao gồm hoạt động đưa nhân viên việc thời điểm - Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Gồm hoạt động nhằm nâng cao lực lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động tổ chức có lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ giao tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết lực Cụ thể hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thành thạo, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý kiến thực kỹ thuật công nghệ - Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhằm trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực tổ chức + Đánh giá thực công việc q trình đánh giá cách có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng trình thực cơng việc người lao động + Hệ thống thù lao phúc lợi xã hội khuyến khích người lao động làm việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm hồn thành cơng việc với chất lượng cao + Quản lý lao động nhằm hồn thiện mơi trường lao động việc làm mối quan hệ công việc Chức giúp cho tổ chức có bầu khơng khí làm việc đồn kết, hiệu - Vai trị mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản trị nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vĩ mô có hai mục tiêu + Sử dụng có hiệu nguồn lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức + Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp Quản trị nhân lực có vai trò quan trọng hoạt động đời sống kinh tế - xã hội Con người nhân tố định thành bại tổ chức, doanh nghiệp Không hoạt động tổ chức, doanh nghiệp lại mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Đặc biết với cạnh tranh khốc liệt, khác biệt sở vật chất, kỹ thuật cơng nghệ khơng cịn lớn doanh nghiệp hoạt động hiệu hay khơng phẩm chất, trình độ, gắn bó công nhân viên với tổ chức Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực chương trình giải pháp hợp lý, xếp người, phù hợp với điều kiện tổ chức đơn vị, sử dụng triệt để thời gian làm việc, phát huy hết khả lịng nhiệt tình cá nhân người lao động; Quản trị nhân lực có tác dụng nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu hoạt động thúc đẩy hoạt động tổ chức phát triển Từ cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên gắn bó với tổ chức Khi quản trị nhân lực đạt hiệu tốt tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn, sử dụng triệt để thời gian làm việc, nhờ tăng hiệu công việc 1.1.1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Quản trị nhân lực họat động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bổ sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực Nội dung quản trị nhân lực khai qt theo hình 1.1 Phân tích cơng việc: Xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân lực: Chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân lực:Giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đào tạo phát triển nhân lực:Giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Đánh giá đãi ngộ nhân lực: Nhằm kích thích người lao động nang cao hiệu kinh doanh, thực mục tiêu doanh nghiệp Hình 1.1 Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực 103 - Xác định giá trị mang lại cho người lao động: Người lao động thường muốn làm việc cho doanh nghiệp có khả mang lại cho họ giá trị vật chất tinh thần Trong đó, giá trị tinh thần niềm tự hào quan trọng Vì vậy, bạn cần xác định giá trị quan trọng mà doanh nghiệp mang lại cho người lao động Đây “chất liệu” giúp bạn tạo thơng điệp marketing đắt giá để thu hút nhân tài - Hoạch định chiến lược xây dựng thương hiệu đắn Muốn hoạch định chiến lược đắn, nhà quản trị cần có tầm nhìn xa đường hướng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, kết nối giá trị thương hiệu tuyển dụng với thương hiệu sản phẩm thương hiệu công ty - Khai thác tối đa sức mạnh phương tiện truyền thông Với chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng tay, bạn cần chọn phương tiện truyền thông phù hợp hiệu Mỗi nhà quản trị có lựa chọn khác nhau, theo chuyên gia bạn nên dùng trang web tuyển dụng công ty “vũ khí” Trang web truyền tải thơng điệp đến ứng viên cơng ty nơi thích hợp để họ tạo dựng nghiệp Hiện trang web cơng ty trọng, thơng trang web cập nhật chậm + Nguồn nội sử dụng để chiêu mộ tuyển dụng định điều phối trình đảm bảo nhân lực từ bên Các định đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển Việc chọn nhân viên phù hợp có chất lượng cơng ty biết rõ đặc điểm khả nhân viên Giúp công ty tiết kiệm thời gian chi phí so với lựa chọn nguồn bên ngồi Đây động lực kích thích nhân viên nỗ lực cơng tác để đề bạt Tạo cho nhân viên có hội học tập tránh nhàm chán công việc Nhưng đề bạt không dựa công hợp lý 104 mà mang tính chủ quan gây trạng thái tâm lý chống đối, không phục tùng mệnh lệnh cấp làm ảnh hưởng đến bầu khơng khí văn hóa cơng ty + Nguồn bên ngồi: thực chủ yếu qua kênh giới thiệu nhân viên công ty, nguồn từ trường đào tạo chuyên ngành, nguồn từ trung tâm giới thiệu việc làm, ứng viên tự nộp đơn xin việc từ công ty ngành Hiện việc tuyển dụng công ty thực chủ yếu qua giới thiệu nhân viên công ty, từ công ty ngành dẫn đến hiệu tuyển dụng thấp Liên kết với trường thực hoạt động nhận sinh viên thực tập, tổ chức buổi hội thảo giao lưu với sinh viên qua giới thiệu hội phát triển nghề nghiệp cơng ty, điều kiện cho phép cơng ty thực tài trợ học bổng có điều kiện 3.3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày như: dạy kèm nhân viên kỹ thuật, đào tạo bàn giấy nhân viên nghiệp vụ văn phịng, đào tạo chỗ cơng nhân sản xuất Các chương trình đào tạo cần bổ sung công ty là: đào tạo hội nhập, đào tạo nghiệp vụ nâng cao, đào tạo kỹ liên quan đến dự án mới, sản phẩm v.v Luận văn đề xuất bổ sung phương pháp đào tạo cho nguồn nhân lực sau: - Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phịng hốn đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội cơng ty Nhân viên hốn đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với lối tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trao đổi thông tin hữu ích cho vị trí làm việc hồn thiện 105 thân công việc đồng thời đảm bảo công việc không bị gián đoạn vắng mặt ( đào tạo, nghỉ phép,…) đa phần lực lượng nhân viên văn phòng đa phần nữ - Với nhân lực điều chuyển sang dự án mới, phịng nguồn nhân lực nên có kế hoạch đào tạo thêm số kỹ phù hợp cho công tác thời gian tới như: ngoại ngữ, kiến thức luật pháp kỹ liên quan đến doanh nghiệp liên doanh - Hàng năm công ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Mục đích đánh giá hoạt động đào tạo triển khai Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp phòng nguồn nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế * Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Năng lực thơng qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát, nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực công ty thời gian tới sau: 106 - Cơng ty chưa có slogan nên tổ chức thi tạo slogan toàn cơng ty.Việc khích lệ tinh thần làm việc nhân viên hướng họ tới mục tiêu chung tốt đẹp - Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu Người lãnh đạo cất nhắc người tài cố gắng khơng làm tổn mối hịa khí nội cơng ty Việc cất nhắc phải chứng tỏ cho người lại phải “tâm phục phục” Và người lại phải phấn đấu để cất nhắc lên vị trí cao - Việc giữ chân nhân viên giỏi vấn đề mà công ty phải quan tâm giai đoạn Ngoài lương bổng phải cơng có tính cạnh tranh với bên ngồi, cơng ty phải ln tạo cơng việc thú vị để tránh nhàm chán họ Cần tăng cường tính minh bạch để giúp họ thoải mái khơng có đố kỵ cơng tác - Hàng năm cơng ty nên trì tổ chức chuyến du lịch cho tồn thể nhân viên Đây khơng lời cảm ơn công ty đến nhân viên mà cịn làm cho người cơng ty nâng cao tinh thần tập thể, có hội gắn bó thơng cảm lẫn Gặp gỡ, trao đổi với nhân viên giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ công ty, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân công ty Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào công tác quản lý cơng ty hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp - Ổn định phát triển văn hóa: Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức hoạt động tun truyền nội bộ, quảng bá bên ngồi, tơn vinh cá nhân, tập thể, hành vi phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Hãy làm cho 107 thành viên thấy ý nghĩa khơng có yếu tố văn hóa doanh nghiệp * Hồn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên Nếu bạn cho nhân viên thấy họ tạo tiêu chuẩn cao họ trở nên tự tin cố gắng thể thân mức Những nhà quản lý thành cơng ln biết cách khuyến khích nhân viên Mặc dù người có động riêng thúc đẩy họ phần lớn cho hai thứ quan trọng mà họ tìm kiếm tơn trọng lẫn hoà nhập với người Khi nhân viên cảm thấy hài lịng thân, cơng việc công ty họ tỏ hợp tác Dưới liệt kê cách tốt mà người quản lý làm để thúc đẩy hợp tác nhân viên Nó khơng hữu ích với bạn mà với người làm việc cho bạn  Để nhân viên tham gia vào trình định: Cho nhân viên bạn tham gia q trình định Nếu khơng phải định làm định làm nào, làm sao, hay làm Hãy họ có vao trị ngày nhiều q trình  Ln thơng tin cho nhân viên mình: Hãy thơng báo cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ thay đổi sách, thủ tục hay thay đổi thông tin sản phẩm trình làm việc  Nhận biết trạng thái tinh thần nhân viên: Hãy nhậy cảm với thay đổi nhân viên để biết nguyên nhân thời điểm trạng thái  Duy trì mối liên hệ với nhân viên: Hãy ln sãn sàng tiếp cận với nhân viên, gần gũi đừng giữ khoảng cách với họ  Luôn quan tâm đến việc phát triển nhân viên: Người quản lý tốt ý đào tạo, phát triển, hướng dẫn hỗ trợ nhân viên 108  Sẵn sàng lắng nghe: Luôn lắng nghe nhân viên bạn để ý đến nhân viên bàn luận với  Tôn trọng nhân viên: Hãy tôn trọng nhân viên với bạn làm việc  Tiếp nhận đề suất: Hãy hoan nghênh đề suất sáng kiến đóng góp nhân viên Sẵn sàng tiếp nhận đưa thay đổi cần thiết đề suất có giá trị  Góp ý có tính chất xây dựng: Một nhà quản lý hiệu ln biết cách góp ý tinh thần xây dựng dồn nhân viên vào ngõ cụt  Công nhận nhân viên: Hãy đưa lời ngợi khen họ xứng đáng hồn thành tốt cơng việc  Nêu lên trách nhiệm với công việc: Cho nhân viên biết bạn mong đợi họ bạn đánh giá công việc họ  Duy trì tiêu chuẩn nhân viên: Nếu bạn cho nhân viên thấy họ tạo tiêu chuẩn cao họ trở nên tự tin cố gắng thể thân mức Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ đảm bảo tính cơng trì nguồn nhân lực bên thu hút bên ngồi cơng ty Như phân tích mục tiền lương cơng ty chưa thể tính công Tiền lương không phản ánh hiệu công việc, việc tăng lương, khen thưởng dựa đánh giá chủ quan Luận văn đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác lương bổng đãi ngộ công ty sau: Bổ sung hệ số hồn thành cơng tác vào cơng thức tính lương cơng ty Hệ số hồn thành cơng tác dựa bảng đánh giá thành tích cơng tác đề xuất 109 Việc tăng giảm hệ số hồn thành cơng tác tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu công việc người lao động lương bản, phụ cấp trách nhiệm, chức vụ khu vực Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu cơng việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức trung bình mức mà nhân viên làm việc bình thường hoàn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số khơng gây thiệt hại cho nhân viên làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc - Việc nâng lương nên thực phụ thuộc vào lực cơng tác đóng góp nhân viên cho hoạt động công ty Nâng lương không phụ thuộc vào thời gian công tác theo thâm niên thực công ty Nếu thực tốt giải pháp nêu tạo kích thích cho người nỗ lực phấn đấu công tác nâng cao chất lượng công việc Hơn thể thừa nhận, đánh giá cao bù đắp công ty công lao, thành tích đóng góp cá nhân q trình xây dựng phát triển cơng ty, tạo an tâm cơng tác gắn bó lâu dài với công ty Với nguồn vốn hạn chế khơng thể cạnh tranh với cơng ty nước ngồi mức lương Do vậy, công ty cần tạo mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo gắn bó nhân viên cơng ty Điều giúp công ty tránh bị nhân tài “lôi kéo” đối thủ cạnh tranh 110 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nguồn nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội - Xem xét phân tích sách phát triển nguồn nhân lực cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực Công ty - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo nhân viên cơng ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nguồn nhân lực Công ty - Trên sở số liệu cơ, luận văn trình bày giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực Công ty Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho Công ty Kiến nghị Hoạt động doanh nghiệp chịu tác động nhân tố khách quan chủ quan Ngồi nỗ lực doanh nghiệp để thành cơng khơng thể thiếu nhân tố khách quan Môi trường thuận lợi tạo điều kiện lớn cho thành cơng doanh nghiệp Chính để phát triển nguồn nhân lực Cơng ty thời gian tới, bên cạnh nỗ lực Cơng ty cần có giúp đỡ quan hữu quan Từ điều kiện thực tế Công ty, em xin đưa số kiến nghị sau: 111 2.1 Đối với Nhà nước Nhà nước đóng vai trị quan trọng việc điều phối kinh tế tầm vĩ mô ảnh hưởng gián tiếp trực tiếp đến thành viên kinh tế Vì để đảm bảo cho doanh nghiệp nói chung cơng ty nói riêng hoạt động có hiệu nhà nước cần có điều chỉnh phù hợp - Nhà nước cần xây dựng hồn thiện hệ thống sách pháp luật điều chỉnh xung quanh việc sử dụng lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động… thông qua Bộ luật luật lao động - Ban hành sách khuyến khích, hỗ trợ doanh nghiệp nói chung ngành nơng nghiệp nói riêng, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh thị trường nước nước - Xây dựng mối liên kết nhà nước với doanh nghiệp nói chung ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi chăn ni nói riêng, hỗ trợ doanh nghiệp việc phát triển nguồn nhân lực 2.2 Đối với doanh nghiệp - Mở lớp huấn luyện cho cán Công ty để hiểu rõ lợi ích việc phát triển nguồn nhân lưc phát triển Công ty - Tận dụng ưu đãi, khuyến khích phát triển doanh nghiệp mà nhà nước giành cho để phát triền hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực - Phân bổ nhân lực cách phù hợp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ quản trị doanh nghiệp, hỗ trợ nhân lực học Đại học, học thêm văn bằng cách tạo thời gian hỗ trợ học phí - Cơng ty cần cung cấp đầy đủ phương tiện cho cán công ty thực công việc Công ty Liên tục đào tạo tái đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày tăng 112 - Ln có sách thưởng phạt kịp thời cán công nhân viên Công ty, tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái hiệu quả, hăng say công việc, tạo suất cao sản xuất Cũng xây dựng tinh thần văn hóa doanh nghiệp, doanh nhân để người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty - Tạo mối quan hệ gắn kết người lao động Ban giám đốc Cơng ty giúp người lao động có nhìn thiện cảm an tâm Công ty 113 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam (2006, 2007, 2008, 2009, 2010) Báo cáo tài chính, Xn Mai Hà Nội Cơng ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam (2010), Nội quy làm việc, Xuân Mai Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999),Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hố - đại hố, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội Nguyễn Văn Đệ (2002), Phân tích hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, NXB Nông Nghiệp, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004),Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, Hà Nội Vũ Thị Hồng (2008), Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực trung tâm hệ thống thông tin tài chính, an ninh, giáo dục đào tạo trực thuộc công ty TNHH hệ thống thông tin FPT Hà Nội, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương mại, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động –Xã Hội, Hà Nội Phạm Thị Huyền Trang (2010), Nghiên cứu tình hình quản trị nhân lực số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Vimeco- Hà Nội, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội ii 114 MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cảm ơn …………………………………………………………….… i Mục lục …………………………………………………………………… ii Danh mục từ viết tắt ……………………………………………… … iv Danh mục bảng…………………………………………………… … v Danh mục hình……………………………………………………… vi ĐẶT VẤN ĐỀ Chương TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm chung nhân lực, nguồn nhân lực quản trị nhân lực 1.1.2 Một số tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 33 Chương MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Mục tiêu nghiên cứu 36 2.1.1 Mục tiêu chung 36 2.1.2 Mục tiêu cụ thể 36 2.2 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 36 2.2.1 Đối tượng nghiên cứu 36 2.2.2 Phạm vi nghiên cứu 36 2.3 Nội dung nghiên cứu 36 2.4 Phương pháp nghiên cứu 37 2.4.1 Phương pháp thu nhập thông tin 38 2.4.2 Phương pháp phân tích so sánh số liệu 39 2.4.3.Phương pháp xử lý số liệu 39 Chương KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 40 3.1 Những nét chung công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam 40 iii 115 3.1.1 Q trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam 40 3.1.2 Công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội 42 3.1.3 Tình hình tổ chức sản xuất kinh doanh cơng ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội 42 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai - Hà Nội 55 3.2.1 Cơ cấu lao động công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai - Hà Nội từ năm 2006 đến năm 2010 55 3.2.2 Phân tích cơng việc định mức lao động 61 3.2.3 Công tác tuyển dụng 66 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 79 3.2.4 Công tác tiền lương tiền công 84 3.2.5 Khen thưởng kỷ luật 93 3.2.6 An toàn lao động 93 3.3 Đánh giá số yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai 95 3.3.1 Yếu tố bên doanh nghiệp 95 3.3.2 Yếu tố bên doanh nghiệp 97 3.3.3 Nhân tố người 97 3.4 Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực 98 3.4.1 Phương hướng phát triển công ty 98 3.4.2 Một số giải pháp 99 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 110 Kết luận 110 Kiến nghị 110 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 116 v DANH MỤC CÁC BẢNG Tên bảng TT 3.1 Nguồn hình thành vốn cơng ty cổ phần chăn nuôi Cp Việt Trang 46 Nam năm 2006 - 2010 3.2 Tình hình tổ chức lao động công ty cổ phần chăn nuôi CP 51 Việt Nam Chi nhánh Xuân Mai – Hà Nội năm 2010 3.3 Kết hoạt động kinh doanh mặt giá trị từ năm 2006 đến 2010 53 3.4 Cơ cấu lao động gián trình độ 56 3.5 Cơ cấu lao động trực trình độ 58 3.6 Cơ cấu lao động theo giới tính 60 3.7 Bảng phân công công việc 63 3.8 Nhu cầu tuyển dụng công ty năm gần 69 3.9 Kế hoạch tuyển dụng năm 2010 71 3.10 Kết nhận hồ sơ tuyển dụng năm 2010 73 3.11 Kết đánh giá sơ tuyển dụng năm 2010 74 3.12 Kết ứng viên tuyển dụng năm 2010 76 3.13 Kết xác định nhu cầu đào tạo công ty cổ phần chăn nôi 82 CP Việt Nam – Chi nhánh Xuân Mai Hà Nội 3.14 Bảng chấm công hàng ngày 87 3.15 Kết bình xét lao động từ 2008 đến 2010 90 117 vi DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang 1.1 Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực 1.2 Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Sơ đồ nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 30 3.1 Sơ đồ cấu nguồn vốn theo công dụng 44 3.2 Sơ đồ cấu tổ chức công ty cổ phần CP Việt Nam 48 3.3 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 67 3.4 Sơ đồ quy trình đào tạo 80 ... ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội - Công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Chương Mỹ Hà Nội - Đề xuất số giải pháp quản trị. .. công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xn Mai cịn rót vốn từ công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam 3.1.2.2 Tình hình tổ chức quản lý cơng ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân. .. kinh doanh công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai Hà Nội 3.1.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty kết kinh doanh công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai từ