Ôn tập Luật lao động đển các sinh viên thi kết thúc học phần Luật lao động. Bộ tài liệu này tổng hợp tất cả các thông tin liên quan đến việc thi kết thúc học phần. Luật lao động là một môn học cho bạn những kiến thức nền tảng, trong thời đại xã hội hiện nay nhu cầu nguồn lao động ngày càn tăng
Vấn đề 1: Khái quát Luật lao động Việt Nam I Phạm vi điều chỉnh luật Lao động Quan hệ lao động a Quan hệ lao động cá nhân – Là quan hệ người lao động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) phát sinh trình thuê mướn, sử dụng lao động trả lương cho NLĐ đơn vị sử dụng lao động Chú ý: quan hệ NLĐ NSDLĐ mà không liên quan đến việc thuê mướn, sử dụng lao động khơng thuộc phạm vi điều chỉnh luật Lao động, ví dụ quan hệ NLĐ NSDLĐ việc góp vốn để kinh doanh chia lợi nhuận thuộc phạm vi điều chỉnh luật thương mại – Hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động: hợp đồng lao động (==> gọi quan hệ lao động cá nhân quan hệ hợp đồng lao động) – Đặc điểm: + quan hệ lao động cá nhân, NLĐ ln phụ thuộc vào NSDLĐ: • Phụ thuộc mặt kinh tế: tiền lương, thưởng, phụ cấp, hình thức trả lương,… hồn tồn NSDLĐ định (có tham khảo ý kiến cơng đồn NLĐ, định NSDLĐ) • Phụ thuộc mặt tổ chức (pháp lý): NLĐ chịu quản lý NSDLĐ phân công công việc, địa điểm làm việc, công tác, … theo phân công NSDLĐ + quan hệ lao động cá nhân, chứa đựng đồng yếu tố kinh tế yếu tố XH: • yếu tố kinh tế với NSDLĐ doanh thu, lợi nhuận, …; với NLĐ tiền lương, thưởng, thu nhập,… • yếu tố xã hội với NSDLĐ hoạt động tổ chức phải quan tâm thực vấn đề xã hội NN quy định, giải việc làm cho NLĐ, đóng BHXH, BHYT, BHTN cho NLĐ, trả trợ cấp bồi thường NLĐ gặp rủi ro q trình lao động,…; cịn với NLĐ yếu tố XH mối quan hệ NLĐ với NLĐ khác, NLĐ với NSDLĐ, ví dụ NLĐ NSDLĐ phải tơn trọng nhau, bên thiếu tơn trọng bên bên khơng tơn trọng có quyền chấm dứt HĐLĐ – Phạm vi điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân: thể lĩnh vực đời sống kinh tế XH + quan hệ lao động cá nhân danh nghiệp: thiết lập sở nhu cầu nhân lực cho sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, trừ đối tượng Giám đốc / Phó Giám đốc, kế toán trưởng doanh nghiệp NN hạch toán độc lập (tức đối tượng khơng có HĐLĐ, cán NN bổ nhiệm sang doanh nghiệp) Chú ý: doanh nghiệp NN khơng hạch tốn độc lập Giám đốc / Phó Giám đốc, kế tốn trưởng thuê thông qua HĐLĐ + quan hệ lao động cá nhân quan quản lý NN, đơn vị nghiệp (còn gọi quan hành NN): thiết lập sở nhu cầu, để thực số cơng việc có tính chất phục vụ tạp vụ, lái xe, bảo vệ, … (HĐLĐ ký theo Nghị định 68/2000), trừ nhóm đối tượng cán cơng chức (theo luật Cán công chức) viên chức (theo luật Viên chức) Chú ý: cán bộ, công chức, viên chức khơng ký HĐLĐ với quan hành NN, ký HĐLĐ với chủ thể khác + quan hệ lao động cá nhân tổ chức đoàn thể: thiết lập quan hệ lao động cá nhân theo nhu cầu phạm vi hoạt động tổ chức cho cơng việc có tính chất phục vụ theo Nghị định 68, trừ đối tượng: • Những người bầu kỳ Đại hội tổ chức đó: người làm việc theo nhiệm kỳ, hưởng quyền lợi theo Điều lệ tổ chức • Những người tuyển chọn vào làm việc thường xuyên tổ chức: theo tiêu, giống cán bộ, viên chức, VD cán chun trách phụ trách cơng tác Đảng, Đồn niên, … + quan hệ lao động cá nhân hợp tác xã: thiết lập sở nhu cầu hợp tác xã, trừ xã viên hợp tác xã VD hợp tác xã vận tải có xã viên, đầu tư 100 ô tô tải ==> thuê lái xe theo HĐLĐ + quan hệ lao động cá nhân hộ gia đình cá nhân sử dụng lao động: ví dụ làm việc trang trại, giúp việc gia đình + quan hệ lao động cá nhân có yếu tố nước ngồi: bên chủ thể quan hệ có yếu tố nước ngồi: • Quan hệ lao động cá nhân NLĐ VN với NSDLĐ người nước VN: ví dụ doanh nghiệp nước ngồi (doanh nghiệp FDI), quan nước (lãnh quán, đại sứ quán, tổ chức quốc tế), … Chú ý: trường hợp người VN nước làm việc cho người nước thuộc phạm vi điều chỉnh Luật Người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng, theo người VN chịu điều chỉnh pháp luật nước sở (chú ý không dùng khái niệm “xuất lao động” nói coi người lao động hàng để xuất ==> vi phạm nhân quyền) • Quan hệ lao động cá nhân NLĐ nước với NSDLĐ VN VN: ví dụ câu lạc bóng đá VN thuê cầu thủ nước ngoài, doanh nghiệp VN thuê chuyên gia người nước ngoài, … Chú ý: luật Lao động VN không điều chỉnh quan hệ lao động NLĐ nước với NSDLĐ người nước VN (ví dụ người có quốc tịch Pháp làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư Mỹ VN) ==> có tranh chấp phát sinh bên tự chọn luật để áp dụng (có thể chọn luật quốc gia người lao động, quốc gia người sử dụng lao động, luật VN) Câu hỏi trắc nghiệm: (1) Quan hệ lao động NLĐ VN với NSDLĐ người nước luật Lao động VN điều chỉnh (2) Một người có quốc tịch Anh làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư Đài Loan VN luật Lao động VN điều chỉnh Trả lời: (1) Sai Vì thiếu địa điểm “tại Việt Nam” Nếu NLĐ VN làm việc cho NSDLĐ người nước nước luật Người lao động Việt Nam làm việc nước theo hợp đồng điều chỉnh (2) Sai Vì áp dụng luật Anh luật Đài Loan theo tùy chọn bên, trường hợp bên thỏa thuận chọn luật Lao động VN để giải áp dụng luật Lao động VN – Lưu ý: (khoản Điều 240: Chế độ lao động cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, tổ chức xã hội khác xã viên hợp tác xã văn pháp luật khác quy định tuỳ đối tượng mà áp dụng số quy định Bộ luật Chính phủ ban hành sách lương cụ thể để áp dụng cán bộ, công chức, viên chức, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân.) Theo đó, mối quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ khơng sở HĐLĐ luật khác điều chỉnh, nhiên tùy đối tượng mà áp dụng số quy định luật Lao động Để hiểu vấn đề cần trả lời câu hỏi: + Những nhóm quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ không xác lập sở HĐLĐ ? Gồm nhóm quan hệ: • • • Cán bộ, công chức, viên chức với NN: với cán công chức Quyết định tuyển dụng điều chỉnh Luật Cán bộ, Công chức, với viên chức Hợp đồng làm việc điều chỉnh Luật Viên chức Những người làm việc lực lượng vũ trang với NN: điều chỉnh luật Nghĩa vụ quân sự, luật Quân đội nhân dân Những người làm việc tổ chức đoàn thể với tổ chức đồn thể đó: điều chỉnh luật Cơng an nhân dân • Xã viên hợp tác xã với hợp tác xã đó: điều chỉnh luật Hợp tác xã + Tại có luật khác điều chỉnh mà áp dụng luật Lao động ? Vì chất quan hệ liên quan đến việc sử dụng sức lao động, nên có quy định bảo vệ sức lao động áp dụng luật Lao động, ví dụ quy định thời làm việc không / ngày, nghỉ lễ (nghỉ 2/9, tết, …), chế độ thai sản phụ nữ, … áp dụng theo luật Lao động (các luật khác không quy định) + Phạm vi áp dụng ? Những vấn đề lao động mà luật khác khơng quy định, ví dụ quy định tuổi lao động tuổi nghỉ hưu, thời làm việc nghỉ ngơi, chế độ thai sản, chế độ nghỉ phép, cơng đồn, phúc lợi, bảo hiểm, … tuân theo luật Lao động Câu hỏi: Tại quan hệ lao động cá nhân sở Hợp đồng lao động lại đối tượng điều chỉnh chủ yếu luật Lao động ? (tức phạm vi điều chỉnh chủ yếu luật Lao động quan hệ lao động cá nhân) Trả lời (tự trả lời): Vì phạm vi điều chỉnh luật Lao động quan hệ lao động, quan hệ lao động có quan hệ lao động dựa HĐLĐ quan hệ lao động không dựa HĐLĐ Với quan hệ lao động khơng dựa HĐLĐ thuộc phạm vi điều chỉnh luật khác Luật Cán Công chức, Luật Viên chức, Luật Quân đội nhân dân, Luật Công an nhân dân, Luật hợp tác xã Ngoài với quan hệ lao động tập thể lại quy định chi tiết Luật Cơng đồn Do Luật Lao động tập trung vào điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân dựa HĐLD b Quan hệ lao động tập thể – Là quan hệ lao động bên tập thể lao động với bên NSDLĐ phát sinh trình đại diện giải vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích tập thể lao động – Tập thể lao động (Điều 3): tập hợp có tổ chức NLĐ làm việc cho NSDLĐ phận thuộc cấu tổ chức NSDLĐ Tức VN khơng có chuyện NLĐ doanh nghiệp đòi quyền lợi cho NLĐ doanh nghiệp khác nước (thuật ngữ “đình cơng góp”) Ở VN tập thể lao động thường hoạt động thơng qua tổ chức Cơng đồn (cũng có ngoại lệ thông qua Nghị tập thể) Chú ý: nước ngồi, nói đến quan hệ lao động nói đến quan hệ lao động tập thể – Đặc điểm (để phân biệt với quan hệ lao động cá nhân): + bên quan hệ lao động tập thể tập thể lao động Ở VN hoạt động tập thể lao động phải thơng qua Cơng đồn, trừ ngoại lệ trường hợp tranh chấp lao động tập thể giải khơng thiết phải qua cơng đồn + nội dung quan hệ lao động lao động tập thể liên quan đến quyền lợi ích tập thể lao động – Phạm vi điều chỉnh: + đối thoại nơi làm việc (với giới “đối thoại xã hội”) + thương lượng tập thể + thông tin, tham vấn Các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động – Là quan hệ XH phát sinh, gắn liền, ảnh hưởng trực tiếp đến quan hệ lao động: ví dụ, sau bên xác lập quan hệ lao động (như kiện bên ký HĐLĐ), có tranh chấp xảy phát sinh quan hệ bên với quan giải tranh chấp (tòa án, tra lao động, …); NLĐ NSDLĐ có quan hệ với quan bảo hiểm việc thực chế độ bảo hiểm cho NLĐ, … – Gồm quan hệ liên quan: + quan hệ việc làm: (được điểu chỉnh Luật việc làm) tiền đề cho quan hệ lao động, quan hệ NN NSDLĐ việc giải việc làm cho NLĐ + quan hệ học nghề: (được điều chỉnh Luật Giáo dục nghề nghiệp) NSDLĐ yêu cầu NLĐ học nghề để nâng cao trình độ chuyên môn phục vụ cho công việc + quan hệ bồi thường thiệt hại: NLĐ NSDLĐ giao công cụ, dụng cụ lao động mà làm hư hỏng, mát phải bồi thường theo quy định + quan hệ bảo hiểm: (luật An sinh xã hội) NSDLĐ có nghĩa vụ đóng loại bảo hiểm cho NSD lao động + quan hệ giải tranh chấp lao động: quan có thẩm quyền giải tranh chấp NLĐ NSDLĐ (do Luật Tố tụng dân điều chỉnh) + quan hệ giải đình cơng: tranh chấp lao động khơng giải NLĐ khơng đồng tình với cách giải quan có thẩm quyền NLĐ quyền nghỉ việc để gây áp lực với NSDLĐ mà gọi “đình cơng” (do Luật Tố tụng dân điều chỉnh) + quan hệ quản lý NN lĩnh vực lao động: NN thực quản lý lĩnh vực lao động thông qua quy định mẫu HĐLĐ, mẫu thỏa ước lao động tập thể, cấp phép cho người nước làm việc, … NN tra, kiểm tra, xử phạt vi phạm, giải khiếu nại tố cáo lĩnh vực lao động, … Chú ý: lĩnh vực quan hệ XH trên, luật lao động khơng điều chỉnh tồn chúng, mà điều chỉnh phạm vi liên quan đến quan hệ lao động Tiêu chuẩn lao động – Là tập hợp điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động tối thiểu áp dụng phạm vi định Tức là: + điều kiện lao động: điều kiện cần có cho trình lao động, máy móc thiết bị, an tồn vệ sinh, chế độ bảo vệ NLĐ, … + điều kiện sử dụng lao động: vấn đề cần phải có để sử dụng NLĐ cách hiệu quả, ví dụ trả lương cho NLĐ, quy định thời làm việc nghỉ ngơi, vấn đề kỷ luật, khen thưởng, … Tức Luật lao động quy định điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động cách tối thiểu để bên áp dụng Chú ý: Tiêu chuẩn lao động xây dựng dựa khuyến nghị ILO – Phạm vi điều chỉnh: + tiêu chuẩn việc làm, HĐLĐ: ví dụ quy định việc làm hợp pháp, đưa tiêu chuẩn, điều kiện để bên ký kết HĐLĐ + tiêu chuẩn điều kiện lao động: an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc sức khỏe NLĐ, bồi thường trợ cấp NLĐ bị tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, … + tiêu chuẩn sử dụng lao động: tiền lương, thời làm việc, nghỉ ngơi, … + tiêu chuẩn kỷ luật lao động: + tiêu chuẩn khác: ví dụ việc tổ chức NLĐ ngồi cơng đồn (như đàm phán TPP, nước yêu cầu VN phải cho phép thành lập Cơng đồn ngồi NN), tiêu chuẩn đào tạo nghề, … III Các nguyên tắc luật Lao động Nguyên tắc tự lao động tự thuê mướn lao động – NLĐ có quyền tự lao động: + NLĐ tự tự tạo việc làm + NLĐ tự tìm việc làm: qua thiết chế dịch vụ công (các Trung tâm giới thiệu việc làm NN) dịch vụ tư (doanh nghiệp giới thiệu, môi giới việc làm) + NLĐ tự việc lựa chọn đối tác, địa điểm, thời điểm làm việc, … – NSDLĐ có quyền tự thuê mướn lao động: + toàn quyền tuyển chọn sử dụng lao động • • Được đưa điều kiện để tuyển dụng, miễn không trái với quy định luật lao động Được toàn quyền định nhận / không nhận người lao động vào làm việc + có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ mà không trái với quy định PL – Lý nguyên tắc ? + lao động thị trường, bên có tồn quyền tự thỏa thuận, tự định đoạt để thỏa mãn nhu cầu bên + xuất phát từ nhu cầu NLĐ NSDLĐ Nguyên tắc bảo vệ người lao động – Có quan điểm cho Luât lao động Luật bảo vệ người lao động – Các nội dung bảo vệ NLĐ: + bảo vệ việc làm + bảo vệ thu nhập + bảo vệ sức khỏe + bảo vệ nhân thân: danh dự, nhân phẩm, uy tín NLĐ + tham gia tổ chức đồn thể: cơng đồn, hội phụ nữ, đoàn niên – Lý phải bảo vệ NLĐ ? + xuất phát từ vai trò sức lao động: khơng có sức lao động khơng thể có hàng hóa, dịch vụ để đáp ứng nhu cầu người + xuất phát từ ảnh hưởng quy luật kinh tế kinh tế thị trường VD quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu, … + xuất phát từ vị yếu NLĐ (so với vị NSDLĐ) + xuất phát từ hành vi trực tiếp thực nghĩa vụ lao động: NLĐ trực tiếp thực hành vi lao động có nguy gặp nguy hiểm tai nạn lao động, hao mòn sức khỏe, … + xuất phát từ quan điểm đảng NN: thể văn kiện đại hội, hội nghị, … theo chủ trương phát triển kinh tế xã hội để nâng cao đời sống nhân dân, NLĐ ln chiếm số lượng đơng đảo Nguyên tắc bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ – Quyền tuyển chọn sử dụng lao động – Quyền quản lý lao động: bố trí, xếp cơng việc cho NLĐ – Quyền ban hành quy định để NLĐ phải tuân theo: nội quy lao động, quy chế làm việc, … Có quyền xử lý kỷ luật khen thưởng với NLĐ – Quyền tự tham gia tổ chức đại diện NSDLĐ (Nghị định 53/2014) để tổ chức bảo vệ quyền lợi ích trình sản xuất kinh doanh Hiện có tổ chức đại diện cho NSDLĐ thức cơng nhận VN: + VCCI: Phịng thương mại công nghiệp VN + VCA: Liên minh Hợp tác xã VN + VINASME: Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ vừa VN Nguyên tắc tôn trọng bảo đảm thỏa thuận hợp pháp bên – Tôn trọng: bảo đảm tự nguyện bên, gồm NLĐ NSDLĐ – Bảo đảm thỏa thuận hợp pháp: + phải xuất phát từ ý chí bên, tức bên phải tự nguyện + phải sở quy định PL: khung pháp lý quan hệ lao động hẹp khung pháp lý dân nhiều, khung giới hạn quyền tối thiểu nghĩa vụ tối đa Tức luật lao động quy định quyền mức tối thiểu quy định nghĩa vụ mức tối đa, VD lương tối thiểu vùng (lương HĐLĐ phải cao mức này), thời làm việc tối đa giờ/ngày, 48 giờ/tuần, 26 ngày/tháng, làm thêm tối đa 200 giờ/năm + phải có lợi cho NLĐ theo quy định luật: ví dụ luật quy định mức lương tối thiểu vùng 3.5 triệu, thỏa thuận trả lương triệu ==> hợp pháp; ví dụ luật quy định NSDLĐ phải đóng bảo hiểm cho NLĐ, nhiên NLĐ NSDLĐ thỏa thuận không đóng bảo hiểm mà số tiền bảo hiểm trả hết vào lương cho NLĐ ==> không hợp pháp (vì khơng có lợi cho NLĐ, trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau khơng bảo hiểm) Nguyên tắc kết hợp sách kinh tế sách xã hội – Trong luật Lao động, sách kinh tế sách xã hội ln liền với nhau, hài hịa với Theo NSDLĐ hướng đến mục tiêu lợi nhuận (mục tiêu kinh tế) phải đồng thời hướng đến mục tiêu xã hội, tạo việc làm, đóng bảo hiểm cho NLĐ, trợ cấp cho NLĐ họ gặp rủi ro; với NLĐ ngồi mục tiêu tiền lương thu được, phải thực công tác xã hội ủng hộ đồng bào gặp thiên tai (VD toàn thể nhân viên ủng hộ ngày lương) Nguyên tắc bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế – VN thành viên ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) từ 1992 – Luật Lao động VN nội luật hóa quy định PL quốc tế, ví dụ: + quy định độ tuổi tối thiểu người lao động 15 tuổi + tham gia ký kết, phê chuẩn Cơng ước quốc tế lao động (ILO có khoảng 200 công ước, VN ký kết tham gia 18 công ước) + sử dụng nguyên tắc, thuật ngữ luật quốc tế PL lao động VN, ví dụ thuật ngữ an sinh xã hội, chế ba bên, … Chú ý: nghiên cứu nguyên tắc, cần trả lời câu hỏi: + làm rõ sở xác định nguyên tắc, trả lời câu hỏi: ? Ví dụ: bảo vệ NLĐ nguyên tắc luật Lao động ? + làm rõ nội dung nguyên tắc, trả lời câu hỏi: ? Tức rà soát quy định luật, khái quát thành luận điểm phân tích Ví dụ: với câu hỏi bảo vệ NLĐ tức bảo vệ việc làm, thu nhập, sức khỏe, … cho NLĐ IV Nguồn luật lao động – Gồm văn PL quan có thẩm quyền ban hành để điều chỉnh quan hệ XH thuộc phạm vi điều chỉnh luật lao động – Nguồn luật Lao động: + Hiến pháp + luật: luật lao động 2012, luật cơng đồn 2012, luật việc làm, … + văn luật: nghị định, thông tư, định – Lưu ý: có văn bản: + nội quy lao động + thỏa ước lao động tập thể khơng quan có thẩm quyền ban hành coi nguồn đặc biệt luật lao động Câu hỏi: Tại Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể nguồn đặc biệt luật lao động ? Trả lời: Nguồn luật Lao động Văn quy phạm PL tập quán Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể tập quán, văn quy phạm PL chủ thể ban hành NLĐ NSDLĐ thỏa thuận khơng phải chủ thể có thẩm quyền NN ban hành, khơng thể ý chí NN Do Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể nguồn đặc biệt luật lao động ——————– Ngày 25/10/2016 Giảng viên: thầy Nguyễn Hữu Chí (PGS, TS, chủ nhiệm khoa PL Kinh tế) Vấn đề 2: Quan hệ pháp luật lao động I Quan hệ pháp luật lao động cá nhân Khái niệm – Là mối quan hệ NLĐ NSDLĐ quy phạm PL lao động điều chỉnh Chú ý: có nhiều quan hệ NLĐ NSDLĐ, có quan hệ quy phạm PL lao động điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân Đặc điểm quan hệ PL lao động cá nhân Chú ý: có “vênh” khái niệm VN giới + quan hệ lao động cá nhân = quan hệ việc làm (theo thuật ngữ quốc tế, ILO-tổ chức lao động quốc tế) + quan hệ lao động tập thể = quan hệ lao động Vì: + quan hệ NLĐ NSDLĐ thực chất quan hệ dân thông thường + người lao động đạt mong muốn (về tiền lương, chế độ làm việc, phúc lợi …) thơng qua tập thể (cơng đồn) ==> quan hệ lao động quan hệ NSDLĐ với tập thể lao động Việc gán “quan hệ lao động” = “quan hệ NLĐ NSDLĐ” PL VN gây hậu NLĐ VN gần không bảo vệ từ PL (là nguyên nhân dẫn tới đánh giá nhân quyền VN thấp) Do cách hiểu nên PL lao động VN tập trung vào điều chỉnh mối quan hệ NLĐ NSDLĐ, quy định quan hệ tập thể lao động với NSDLĐ ==> hậu tập thể lao động VN khơng thể đình cơng cách hợp pháp (cho tới tất đình cơng VN bất hợp pháp) ==> quyền lợi NLĐ không PL bảo vệ ==> chất lượng lao động VN ngày thụt lùi so với giới Với giới ngược lại, quan hệ NLĐ NSDLĐ coi quan hệ dân thơng thường, cịn luật lao động tập trung xử lý quan hệ tập thể lao động với NSDLĐ Các đặc điểm: – NLĐ phải tự hồn thành trách nhiệm, nghĩa vụ cam kết quan hệ, lý (xem Khuyến nghị ILO quan hệ việc làm năm 2006, đưa tiêu chí để xác định quan hệ việc làm): + quan hệ lao động có tính xã hội hóa: NLĐ khơng làm việc với tư cách cá nhân mà làm việc có phối hợp với người khác, tuyển dụng, ngồi lực chun mơn, NSDLĐ quan tâm đến thái độ, phẩm chất, ý thức làm việc (nói chung lực xã hội, tức khả hợp tác) ==> lý Hồ sơ tuyển dụng thường có thơng tin cá nhân phản ánh lực, thái độ, phẩm chất, … NLĐ ==> lý trình sử dụng thường có “đánh giá lao động” Chú ý: cần phân biệt với quan hệ lao động dân vốn quan tâm đến kết cơng việc, ví dụ th khốn cơng việc quan tâm đến kết thực công việc th khốn (khơng cần Hồ sơ tuyển dụng) + ngồi tiền lương, thưởng thỏa thuận với NSDLĐ, NLĐ hưởng quyền lợi khác PL quy định (dù không ghi hợp đồng lao động), VD tuần nghỉ ngày, nghỉ 12 ngày / năm mà hưởng lương, đóng bảo hiểm, thai sản nghỉ tháng, nghỉ hưu hưởng lương hưu, … Tuy nhiên NLĐ muốn hưởng quyền phải thỏa mãn yêu cầu định (như muốn có 12 ngày nghỉ phép / năm phải có hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên, muốn nghỉ hưu có lương hưu phải đạt đủ số năm đóng BHXH theo quy định phải đủ tuổi hưu), hầu hết quyền quyền nhân thân, chuyển nhượng, tặng cho – NLĐ có trách nhiệm thực mệnh lệnh, thị hợp pháp NSDLĐ tuân thủ nội quy, quy chế NSDLĐ (tức quan hệ lao động cá nhân, tồn yếu tố quan hệ quản lý lao động: bên có quyền mệnh lệnh, bên có nghĩa vụ phải tuân thủ) (mặc dù ký kết HĐLĐ quan hệ bên bình đẳng, tự nguyện) Khác với hợp đồng dân sự thỏa thuận, tự nguyện, khơng bên có quyền bên nào, hợp đồng lao động có khác biệt Lý do: tồn quản lý lao động nhu cầu khách quan NLĐ (không phải PL quy định): tập thể lao động làm việc có quản lý Lưu ý: Theo ILO đặc điểm quan trọng để phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân Ở VN sau 1975 có thời gian trao quyền quản lý cho NLĐ (Lê Duẩn “phát minh” “quyền làm chủ tập thể”), khơng cịn người quản lý Tuy nhiên sau thời gian ngắn “giấc mơ” sụp đổ hồn tồn, VN buộc phải khôi phục lại quản lý lao động – Quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt quan hệ PL lao động có tham gia tổ chức đại diện lao động (cơng đồn, nghiệp đồn) Sự tham gia cơng đồn PL quy định Chủ thể quan hệ PL lao động cá nhân a Người lao động – Người lao động: người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành NSDLĐ (khoản Điều 3) – Điều kiện để trở thành NLĐ: + phải có lực PL lao động + phải có lực hành vi lao động – Xác định điều kiện: thông qua độ tuổi Theo luật Lao động 2012 NLĐ người đủ 15 tuổi trở lên Tức đủ 15 tuổi, người có đủ điều kiện để tham gia vào quan hệ PL lao động, tức ký HĐLĐ Câu hỏi: Tại VN lại quy định độ tuổi lao động 15, luật Bảo vệ chăm sóc trẻ em lại quy định “trẻ em người từ 16 tuổi trở xuống”, hỏi có phải VN cho phép sử dụng lao động trẻ em ? Trả lời: ILO khuyến cáo độ tuổi lao động đủ 15 tuổi, mặt khác theo thực tế VN độ tuổi 15 phù hợp với phát triển thể chất, tinh thần người VN Một thực tế khác tuổi 15 tuổi kết thúc bậc học THCS, nhận thức hành vi ==> làm Chú ý: + không giao kết HĐLĐ với NLĐ chưa thành niên (dưới 18 tuổi), lao động nữ họ có thai, ni nhỏ 12 tháng tuổi, lao động cao tuổi, lao động khuyết tật làm công việc thuộc danh mục công việc mà PL cấm (là công việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại) Theo luật cơng việc nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại gồm công nhân ngành dệt may, da giày, chế biến thủy hải sản, xây dựng, … thực tế lại ngành thu hút lao động nữ, lao động 18 tuổi nhiều Theo luật cơng việc khơng nặng nhọc, khơng nguy hiểm, không độc hại bao gồm công việc văn phịng văn thư, kế tốn, … mà thực tế cơng việc địi hỏi có cấp ==> lao động 18 tuổi đáp ứng + không giờ/ngày người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (Điều 104) + với NLĐ 15 tuổi không giờ/ngày 20 giờ/tuần, không sử dụng làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 163) + NLĐ nữ mang thai từ tháng thứ 7, làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: giảm làm việc / ngày mà tính nguyên lương – Thời làm việc linh hoạt: phù hợp với NLĐ nhận cơng việc làm việc gia đình Chú ý: trường hợp lái xe riêng cho lãnh đạo tiền lương theo thỏa thuận, khơng thể thể tính làm thêm thông thường – Làm thêm (NN khơng khuyến khích làm thêm giờ): + theo ngày: khơng 50% số làm việc tiêu chuẩn + theo tuần: không 12 + theo tháng: không 30 + theo năm: không 200 giờ, trường hợp đặc biệt nhiều khơng q 300 giờ/năm (như ngành dệt may) II Thời nghỉ ngơi Khái niệm – Là thời gian NLĐ thực nghĩa vụ lao động có tồn quyền sử dụng thời gian theo ý Các loại thời nghỉ ngơi – Nghỉ làm việc: NLĐ làm việc liên tục tiếng nghỉ 30 phút tính vào thời làm việc – Nghỉ chuyển ca: NLĐ nghỉ tối thiểu 12 tiếng trước chuyển sang ca làm việc khác – Nghỉ hàng tuần: tuần làm việc, NLĐ nghỉ 24 tiếng liên tục, đảm bảo ngày nghỉ hàng tuần tháng – Nghỉ hàng năm: NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho NSDLĐ hưởng chế độ nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương – Nghỉ lễ, tết: – Nghỉ việc riêng – Nghỉ không hưởng lương ——————Ngày 12/11/2016 Giảng viên: thầy Nguyễn Hữu Chí (PGS, TS, chủ nhiệm khoa PL Kinh tế) Vấn đề 13: Bảo hộ lao động I Những vấn đề chung bảo hộ lao động Khái niệm – Theo nghĩa rộng, bảo hộ lao động tổng hợp quy định việc bảo vệ NLĐ tham gia trình lao động nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe NLĐ q trình lao động – Theo nghĩa hẹp góc độ pháp lý, bảo hộ lao động hiểu quy định NN liên quan đến việc bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động chế độ lao động khác nhằm bảo vệ tính mạng, sức khỏe nhân cách NLĐ Đặc điểm – Bảo hộ lao động hoạt động mang tính chất kỹ thuật đặc thù: lý phát triển bảo hộ lao động gắn liền với công nghệ sản xuất – Phần lớn quy định bảo hộ lao động liên quan đến bảo hộ lao động có tính chất bắt buộc: mục đích hạn chế hậu nghiêm trọng việc không tn thủ quy trình an tồn, vệ sinh lao động – Bảo hộ lao động hoạt động thực đông đảo NLĐ NSDLĐ II Các nguyên tắc PL bảo hộ lao động Nguyên tắc NN thống quản lý hoạt động bảo hộ lao động – NN ban hành quy phạm PL bảo hộ lao động, hướng dẫn thực hiện, tra xử lý vi phạm PL – NN tổ chức máy để kiểm tra, giám sát xử lý vi phạm bảo hộ lao động Nguyên tắc bảo hộ lao động nghĩa vụ bắt buộc với bên quan hệ lao động – Trong HĐLĐ, NLĐ NSDLĐ thỏa thuận bảo hộ lao động, phải tuân theo quy định PL làm tốt so với quy định (VD trang bị phương tiện bảo hộ lao động tốt hơn, bồi thường tai nạn lao động nhiều hơn, chế độ bồi dưỡng lao động cao hơn) – NSDLĐ NLĐ không tùy tiện thay đổi quy định PL bảo hộ lao động, cho dù bên có thỏa thuận với VD: lao động điều kiện khắc nhiệt quy định hưởng chế độ bồi dưỡng sức khỏe vật (như đồ ăn, đồ uống để NLĐ bồi dưỡng sức khỏe) NLĐ NSDLĐ khơng thể thỏa thuận với việc thay chế độ bồi dưỡng cách nhận tiền Nguyên tắc thực bảo hộ lao động toàn diện đồng – Mọi đơn vị có sử dụng NLĐ phải thực quy tắc bảo hộ lao động, không kể quy mô, lĩnh vực, địa bàn – Luật An toàn vệ sinh lao động 2015 quy định bắt buộc thực bảo hộ lao động NLĐ, kể NLĐ tự (điển hình lĩnh vực xây dựng), khắc phục nhược điểm Luật lao động 2012 áp dụng bảo hộ lao động NLĐ ký HĐLĐ III Nội dung, chế độ pháp lý bảo hộ lao động Các quy định an toàn lao động, vệ sinh lao động – Quy định an toàn, vệ sinh lao động NN thống quy định, thể tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động NN ban hành – Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động gồm: + tiêu chuẩn cấp NN + tiêu chuẩn cấp ngành – Tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động quy phạm PL đặc thù, thể qua: + không điều chỉnh quan hệ XH quy phạm thông thường mà gắn với yếu tố khoa học kỹ thuật + đặc điểm: dễ bị thay đổi phát triển khoa học kỹ thuật Trang bị phương tiện bảo hộ lao động – NLĐ làm việc môi trường ngành nghề, điều kiện độc hại, nguy hiểm có quyền cung cấp phương tiện bảo hộ cá nhân theo tiêu chuẩn quy định (cấp NN cấp ngành), không phân biệt khu vực làm việc, quy mô doanh nghiệp, … – NSDLĐ có trách nhiệm cung cấp phương tiện bảo hộ lao động cá nhân quy cách, chủng loại phải chịu trách nhiệm hậu có tai nạn xảy Chú ý: kể trường hợp NLĐ dù trang bị phương tiện bảo hộ lao động không sử dụng, sử dụng không cách dẫn tới tai nạn xảy NSDLĐ phải chịu trách nhiệm (vì khơng giám sát) – NLĐ có trách nhiệm sử dụng, bảo quản trang thiết bị bảo hộ lao động cá nhân Các biện pháp bảo vệ sức khỏe NLĐ a Chế độ khám sức khỏe – Khi tuyển dụng, doanh nghiệp phải kiểm tra sức khỏe NLĐ (yêu cầu có Giấy khám sức khỏe) – Trong mơi trường lao động bình thường, NLĐ phải kiểm tra sức khỏe lần/năm, với mơi trường nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm tùy theo mức độ mà có độ kiểm tra sức khỏe phù hợp b Chế độ bồi dưỡng vật – Áp dụng cho NLĐ làm việc môi trường ngành nghề độc hại, nguy hiểm – Việc bồi dưỡng vật phải theo quy định, thực chỗ theo ca làm việc – Cấm trả tiền thay cho bồi dưỡng vật c Quy định thời làm việc – NN khống chế thời làm việc mức tối đa – Thời làm việc ngành độc hại, nguy hiểm PL quy định chặt chẽ Câu hỏi: quy định thời làm việc không giờ/ngày hay 48 giờ/tuần có bắt buộc NLĐ khơng, NLĐ làm việc cho doanh nghiệp giờ/ngày, đến tối lại làm cho doanh nghiệp khác giờ/ngày ? Trả lời: quy định thời làm việc thực tế bắt buộc NSDLĐ, thực tế bắt buộc NLĐ tuân theo quy tắc này, giới bắt buộc thời làm việc NLĐ IV Các quy định khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp Khái niệm tai nạn lao động – (Khoản Điều 142): Tai nạn lao động tai nạn gây tổn thương cho phận, chức thể gây tử vong cho người lao động, xảy trình lao động, gắn liền với việc thực công việc, nhiệm vụ lao động Chú ý: Quy định áp dụng người học nghề, tập nghề thử việc Khái niệm bệnh nghề nghiệp – (Khoản Điều 143): Bệnh nghề nghiệp bệnh phát sinh điều kiện lao động có hại nghề nghiệp tác động người lao động Danh mục loại bệnh nghề nghiệp Bộ Y tế chủ trì phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh Xã hội ban hành sau lấy ý kiến Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tổ chức đại diện NSDLĐ – Để coi bệnh nghề nghiệp cần có điều kiện: + bệnh thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp PL quy định + bệnh phải mơi trường lao động có hại gây nên VD: người làm cơng tác văn phịng mà bị bệnh “nhiễm độc khí than”, bệnh danh mục bệnh nghề nghiệp, môi trường làm việc người làm văn phịng khơng thể khiến cho NLĐ bị nhiễm độc khí than ==> khơng phải bệnh nghề nghiệp (như trường hợp nhà có vợ bán phở, phải nấu bếp than nên anh chồng làm công tác văn phịng bị nhiễm độc khí than tổ ong) Quyền lợi NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (Điều 144, 145) – Quyền NLĐ trách nhiệm NSDLĐ – Trách nhiệm NSDLĐ NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: + liên quan đến chi phí y tế: doanh nghiệp đóng BHYT cho NLĐ doanh nghiệp phải đóng khoản chênh chi phí khám chữa bệnh so với BHYT (tức đồng chi trả) + tiền lương: Trả đủ tiền lương theo HĐLĐ cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc thời gian điều trị Vấn đề: Thế “trong thời gian điều trị” ? Thời gian nghỉ ngơi sau bệnh viện có gọi thời gian điều trị khơng ? Thế “chi phí y tế” ? Nếu NLĐ nước ngồi chữa trị có tốn ? – Trách nhiệm bồi thường trợ cấp NSDLĐ NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: (khoản 3, Điều 145) Chú ý: trường hợp bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà lỗi NLĐ NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp khoản tiền – Lưu ý: + sau chữa trị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp, NLĐ đảm bảo tiếp tục làm việc theo HĐLĐ + trường hợp sức khỏe không đảm bảo để tiếp tục làm việc (như trường hợp Lái xe bị tai nạn cụt tay) NLĐ tạo điều kiện chuyển sang công việc khác phù hợp với khả lao động Tuy nhiên vấn đề gây tranh cãi thực tế khơng phải lúc doanh nghiệp sếp công việc phù hợp, cơng việc có người làm, doanh nghiệp phải đào tạo lại NLĐ để làm công việc (chi phí đào tạo chi trả ?) + NSDLĐ không mua BHXH, BHYT cho NLĐ NSDLĐ phải chịu 100% chi phí bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp V Chế độ lao động lao động đặc thù – Đối tượng lao động đặc thù gồm: + lao động nữ + lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) + lao động khuyết tật + lao động cao tuổi (đã đủ tuổi nghỉ hưu) – Quy định PL bảo hộ lao động lao động đặc thù: + công việc, ngành nghề, môi trường không hạn chế sử dụng lao động đặc thù VD: lao động nữ không làm việc hầm mỏ + thời làm việc, nghỉ ngơi lao động đặc thù —————— Ngày 15/11/2016 Giảng viên: thầy Nguyễn Tiến Dũng (Ths) Vấn đề 14: Tranh chấp lao động giải tranh chấp lao động I Tranh chấp lao động Khái niệm – Là tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích bên quan hệ lao động (Khoản Điều 3) Dấu hiệu tranh chấp lao động – Chủ thể: + NLĐ + tập thể lao động: tập hợp có tổ chức NLĐ làm việc cho NSDLĐ phận thuộc cấu tổ chức NSDLĐ (Điều khoản 3) + đại diện tập thể lao động: cơng đồn sở, cơng đồn sở cấp trường hợp chưa có cơng đoàn sở + NSDLĐ – Bản chất tranh chấp lao động: mâu thuẫn, bất đồng, xung đột đề mà bên quan tâm – Nội dung: liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích Chú ý: lợi ích chủ thể vơ tận ==> tranh chấp luôn xảy (chỉ mức độ đó) Câu hỏi: tranh chấp sau có phải tranh chấp lao động: (1) Tranh chấp NSDLĐ NSDLĐ cho thuê lại lao động (2) Tranh chấp người bảo lãnh cho NLĐ NSDLĐ vấn đề bảo lãnh cho NLĐ (ví dụ Lái xe, bảo vệ doanh nghiệp, thường doanh nghiệp yêu cầu hộ gia đình NLĐ đứng bảo lãnh, thêm gia đình vợ/chồng đứng bảo lãnh để chịu trách nhiệm có tranh chấp xảy ra, gây tai nạn, để tài sản) (3) Tranh chấp người học nghề để đủ điều kiện làm việc cho doanh nghiệp với NSDLĐ (ví dụ tranh chấp trả thù lao trình học nghề người học nghề làm sản phẩm) (4) Tranh chấp NSDLĐ với quan BHXH việc doanh nghiệp nợ BHXH NLĐ (5) Tranh chấp NSDLĐ NLĐ liên quan đến bồi thường thiệt hại tinh thần trình làm việc (theo Điều 37 khoản 1, cưỡng lao động quấy rối tình dục) (6) A B NLĐ doanh nghiệp, buổi liên hoan doanh nghiệp có uống rượu bia, sau gây gổ đánh nhau, A đánh B bị thương, B địi bồi thường Trả lời: (1) Khơng phải tranh chấp lao động khơng tranh chấp vấn đề sử dụng lao động liên quan đến NLĐ Trong trường hợp cho thuê lại lao động, quan hệ lao động quan hệ người cho thuê lại lao động với NLĐ, quan hệ NLĐ với NSDLĐ họ sử dụng trực tiếp, VD có kỷ luật có người cho thuê lại lao động có quyền kỷ luật NLĐ (2) Đây tranh chấp lao động theo hướng dẫn Hội đồng thẩm phán năm 2002 (mặc dù hiểu tranh chấp dân vấn đề bảo lãnh, bảo đảm, tín chấp) (3) Quan hệ học nghề quan hệ lao động, mà quan hệ học nghề Tuy nhiên xác định tranh chấp lao động, gọi Tranh chấp có liên quan đến lao động (theo Bộ luật tố tụng dân 2015) (4) Đây tranh chấp lao động, quy định điểm d) khoản Điều 201 (5) Không phải tranh chấp lao động, yêu cầu bồi thường tinh thần lao động không đặt quan hệ lao động (6) Không phải tranh chấp lao động Như vậy, chủ thể tranh chấp lao động không bên quan hệ lao động mà chủ thể quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động (như quan hệ BHXH, bảo lãnh cho NLĐ) coi tranh chấp lao động số trường hợp ==> Khẳng định: “Tranh chấp lao động tranh chấp bên quan hệ lao động” Sai Phân loại tranh chấp lao động – Nội dung: tranh chấp + tiền lương, + kỷ luật sa thải, + đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tình huống: Doanh nghiệp A đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ B, doanh nghiệp A có lập bảng kê tất khoản tiền lương, thưởng mà B nhận nhận B ký xác nhận vào Sau thời gian, B trở lại daonh nghiệp A đòi số khoản tiền mà theo B thiếu Hỏi tranh chấp lao động Tiền lương hay tranh chấp Đơn phương chấm dứt HĐLD ? Vì tranh chấp Dơn phương chấm dứt HĐLĐ áp dụng Điều 201, A khởi kiện Tịa mà khơng cần qua thủ tục hòa giải Còn tranh chấp Tiền lương phải qua hịa giải viên lao động trước khởi kiện – Đối tượng tranh chấp: + tranh chấp quyền (khoản Điều 3): tranh chấp tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích thực khác quy định PL lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế thoả thuận hợp pháp khác Ví dụ NLĐ yêu cầu NSDLĐ nâng lương theo mức tăng lương tối thiểu theo quy định Chính phủ quyền NLĐ đồng thời nghĩa vụ doanh nghiệp + tranh chấp lợi ích (khoản Điều 3): tranh chấp mà bên yêu cầu xác lập điều kiện lao động cao so với quy định PL lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế thỏa thuận hợp pháp khác VD: luật quy định tăng mức lương tối thiểu lên 7% cơng đồn theo u cầu NLĐ đòi tăng lên 9% – Lưu ý: + tranh chấp lao động cá nhân (còn gọi tranh chấp theo HĐLĐ) khơng phân chia thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích + tranh chấp lao động tập thể phân chia thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Câu hỏi: 50 NLĐ doanh nghiệp đòi tăng mức lương tối thiểu lên 9% luật quy định mức tăng 7% Hỏi tranh chấp lao động quyền hay lợi ích ? Trả lời: Đây tranh chấp cá nhân ==> không phân chia thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích – Phân biệt tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích: + quyền: có vi phạm PL chủ thể (không tuân theo quy định PL đó) + lợi ích: khơng có vi phạm PL nào, mà bên chủ thể địi hỏi lợi ích cao quy định PL – Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể: Chủ thể Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể NLĐ, NSDLĐ Tập thể lao động đại diện tập thể lao động, NSDLĐ Quyền, lợi ích NLĐ, NSDLĐ Quyền, lợi ích tập thể lao động, NSDLĐ Tính chất Mang tính cá nhân Quyền lợi ích địi hỏi hướng tập thể lao động: người khơng thuộc cơng đồn, người vào doanh nghiệp sau Vai trị Cơng đồn Hỗ trợ, giúp đỡ, NLĐ ủy quyền để tham gia tố tụng Là bên tranh chấp lao động Nội dung II Giải tranh chấp lao động Các nguyên tắc giải tranh chấp lao động (Điều 194) Câu hỏi: Việc thương lượng giải tranh chấp (theo khoản Điều 194) có phải bắt buộc khơng ? Chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp – Hịa giải viên lao động (Nghị định 45/2013): công dân VN, có lực hành vi dân đầy đủ, có hiểu biết liên quan đến quan hệ lao động từ đủ năm trở lên, có kinh nghiệm liên quan đến vấn đề hòa giải lao động Chức hòa giải viên lao động: hòa giải tranh chấp lao động: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quyền, tranh chấp lao động tập thể lợi ích – Chủ tịch UBND cấp huyện: hòa giải tranh chấp lao động tập thể quyền Tại Chủ tịch UBND cấp huyện lại tham gia hòa giải tranh chấp lao động tập thể quyền ? Vì Chủ tịch UBND cấp huyện người quản lý vùng lãnh thổ, chịu trách nhiệm mặt phạm vi lãnh thổ đó, tranh chấp lao động tập thể quyền thường có tham gia nhiều người lao động, ảnh hưởng đến an ninh, kinh tế, xã hội địa bàn; Chủ tịch UBND cấp huyện người có mối quan hệ thường xuyên với doanh nghiệp tổ chức khác ==> Chủ tịch UBND tham gia hòa giải tranh chấp tập thể quyền hợp lý (tuy nhiên thực tế nhiều địa phương Chủ tịch UBND cấp huyện thường ủy quyền cho Phó Chủ tịch, cho Trưởng phịng Lao động, thương binh, xã hội giải quyết) – Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Hội đồng khơng người, có tham gia đại diện quan quản lý NN lao động, NSDLĐ, NLĐ phạm vi cấp tỉnh Chức năng: hòa giải tranh chấp lao động Chú ý: Hội đồng trọng tài cấp tỉnh thiết chế tuân theo chế bên theo khuyến cáo ILO, đảm bảo có tham gia NN, NLĐ, NSDLĐ bên có vai trò ngang – Tòa án (tòa lao động): giải tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể quyền Tòa án xác định thẩm quyền theo: + vụ việc: xác định có phải tranh chấp lao động khơng (hay tranh chấp dân chuyển sang tịa dân sự) + cấp: • • Tịa cấp huyện: giải tranh chấp lao động cá nhân Tòa cấp tỉnh: giải tranh chấp lao động tập thể quyền, trường hợp khác NLĐ người nước ngoài, đương nước ngoài, theo ủy thác tư pháp, trường hợp khác + lãnh thổ: địa phương nơi xảy tranh chấp Chú ý: thẩm quyền lựa chọn nguyên đơn VD: ông A ký HĐLĐ với doanh nghiệp X có trụ sở Hà Nội, nội dung HĐLĐ ơng A làm việc Đà Nẵng HCM, xảy tranh chấp ơng A làm việc Đà Nẵng Hỏi tòa giải ? ==> theo quy định tịa Hà Nội có thẩm quyền, ơng A ngun đơn có u cầu tịa Đà Nẵng có thẩm quyền giải VD: A làm việc cho cai thầu X, cai thầu X làm việc cho doanh nghiệp Y Khi xảy tranh chấp việc không nhận đủ tiền lương, A kiện X, ngồi theo luật A kiện Y, tịa án nơi Y đặt trụ sở thụ lý Trình tự thủ tục giải tranh chấp lao động – Với tranh chấp lao động cá nhân: + B1: hòa giải viên lao động: hòa giải ngày làm việc + B2: tòa án thụ lý bên khơng tiến hành hịa giải, hịa giải khơng thành, hịa giải thành bên khơng thực Lưu ý: theo khoản Điều 201 đưa tịa án mà khơng cần qua bước hòa giải viên lao động – Với tranh chấp lao động tập thể quyền: + B1: hòa giải viên lao động: hòa giải ngày làm việc + B2: Chủ tịch UBND cấp huyện hòa giải bên khơng tiến hành hịa giải, hịa giải khơng thành, hịa giải thành bên khơng thực + B3: Tòa án giải Chủ tịch UBND cấp huyện khơng tiến hành hịa giải, hịa giải khơng thành, hịa giải thành bên không thực – Với tranh chấp lao động tập thể lợi ích: + B1: hịa giải viên lao động + B2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hịa giải bên khơng tiến hành hịa giải, hịa giải khơng thành, hịa giải thành bên không thực – Thời hiệu giải tranh chấp lao động: áp dụng với tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể quyền, không áp dụng với tranh chấp lao động tập thể lợi ích + tháng hòa giải viên + 12 tháng tịa án tính từ thời điểm bên phát hành vi cho hành vi xâm phạm đến quyền lợi ích hợp pháp Câu hỏi: Tại Tịa án khơng giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích ? Trả lời (tự trả lời): Vì theo nguyên tắc tòa án xét xử tuân theo PL, mà tranh chấp lao động tập thể lợi ích lại khơng có vi phạm PL bên nào, bên đòi hỏi cao so với quy định PL, thỏa ước, nội quy ==> Tịa án khơng thể giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích, mà phải chuyển cho Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải ——————Ngày 17/11/2016 Giảng viên: thầy Nguyễn Hữu Chí (PGS, TS, chủ nhiệm khoa PL Kinh tế) Vấn đề 15: Đình cơng giải đình cơng Văn pháp luật: + Chương 14 Bộ luật Lao động 2012 + Nghị định 41/2013 doanh nghiệm cấm đình cơng + Nghị định 95/2013 xử phạt vi phạm luật lao động (trong có đình cơng) I Đình cơng Khái qt đình cơng a Khái niệm (khoản Điều 209) – Đình cơng hình thức đấu tranh kinh tế xã hội, cách phản ứng tập thể lao động có bất đồng với NSDLĐ – Khái niệm: Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động nhằm đạt yêu cầu trình giải tranh chấp lao động Chú ý: châu Á, VN nước đưa đình cơng vào luật quốc gia (từ luật lao động 1994) quốc tế đánh giá cao Khái niệm đình cơng mà VN đưa tương đồng với giới – Phân biệt đình công với khái niệm: + lãn công: người lao động nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ đối phó… khơng tn thủ kỷ luật, khơng sử dụng hết thời gian, cơng suất máy móc Lãn công quyền NLĐ, NLĐ thực lãn cơng cách tự phát, khơng có tổ chức điều hành ai, NSDLĐ xử lí kỉ luật lao động lao động lãn cơng biểu hình thức vi phạm kỉ luật lao động + bãi công + ngừng việc tập thể + biểu tình b Dấu hiệu nhận biết đình công – Là ngừng việc tạm thời triệt để nhiều NLĐ + “tạm thời”: luật không quy định bao lâu, nhiên đình cơng cơng đồn (hoặc đại diện khác NLĐ) phải thơng báo cho NSDLĐ quan chức thời điểm bắt đầu đình cơng dự kiến đình cơng (lịch sử đình cơng VN chưa có đình cơng kéo dài q tuần) ==> người, hay số người tự ý bỏ việc thời gian khơng phải đình cơng + “triệt để”: ngừng việc hoàn toàn (khác với lãn cơng, VD xưởng sản xuất có 100 người, 10 người ngừng làm việc, 90 người lại làm việc bình thường, sau đe dọa khơng đáp ứng yêu cầu tăng số người ngừng làm việc) – Phải có tự nguyện NLĐ: NLĐ phải tự nguyện tham gia, lôi kéo, bắt buộc đình cơng trái PL Chú ý: VN có lơi kéo, cưỡng đình cơng (thường “vô sản lưu manh” (theo C.Mac) thực hiện), chí đe dọa chủ doanh nghiệp, nguyên nhân luật VN chưa hình hóa đình cơng trái luật – Ln có tính tập thể: tập thể lao động tập hợp có tổ chức NLĐ làm việc cho NSDLĐ phận thuộc cấu tổ chức NSDLĐ (Điều khoản 3) Như đình cơng tồn NLĐ doanh nghiệp, NLĐ xưởng sản xuất, chi nhánh ==> số NLĐ thiểu số người lao động doanh nghiệp đình cơng VD doanh nghiệp có xưởng sản xuất, xưởng có 200 người, xưởng đình cơng, chiếm 1/5 tổng số NLĐ doanh nghiệp coi đình cơng – Phải có tính tổ chức: thể trình tự, thủ tục mà đình cơng phải tn theo, người lãnh đạo đình cơng cơng đồn Chú ý: VN có cơng đồn, nước có nhiều cơng đồn, người lao động lựa chọn cơng đồn phù hợp để tham gia Chú ý: nghịch lý thực tế VN dù tất đình cơng khơng cơng đồn lãnh đạo lại có tính tổ chức cao – Mục đích đình cơng: nhằm đạt yêu sách lợi ích mà người đình cơng quan tâm (khoản Điều 209: Việc đình công tiến hành tranh chấp lao động tập thể lợi ích sau thời hạn quy định khoản Điều 206 Bộ luật này) ==> tức đình cơng lợi ích, khơng đình cơng quyền (rất nhiều nước phản đối điều này, nhà đầu tư vào lĩnh vực sản xuất VN) Chú ý: VN giới, đình cơng coi hợp pháp u sách lợi ích cho NLĐ, bất hợp pháp u sách ngồi quan hệ lao động, ví dụ u sách trị Chú ý: đình cơng (tự phát) gần việc sửa Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 3000 công nhân nhà máy Pouyue (tại HCM) có yêu sách quyền (cụ thể phản đối PL sách hưởng BHXH lần) khơng phải lợi ích, luật bất hợp pháp Tuy nhiên thủ tướng (Nguyễn Tấn Dũng) lại đăng đàn chấp thuận yêu sách ==> hậu lớn NLĐ coi thường luật pháp, tiếp tục đình cơng tự phát theo ý Các quy định đình cơng theo PL VN – Quy định đối tượng phép đình cơng: NLĐ làm việc theo hình thức HĐLĐ doanh nghiệp khơng thuộc danh mục cấm đình cơng Như vậy: + cán bộ, công chức, viên chức không phép đình cơng khơng làm việc theo hình thức HĐLĐ + NLĐ dù làm việc theo HĐLĐ không làm việc doanh nghiệp (như làm việc cho UBND, trường học, bệnh viện cơng) khơng đình cơng + doanh nghiệp phải khơng thuộc doanh nghiệp cấm đình cơng (theo Nghị định 41/2015: Đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng doanh nghiệp, quan, tổ chức phận doanh nghiệp, quan, tổ chức có thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định pháp luật lao động, hoạt động ngành, lĩnh vực thiết yếu cho kinh tế quốc dân mà việc đình cơng đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng, bao gồm: a) Sản xuất điện có cơng suất lớn, truyền tải điện điều độ hệ thống điện quốc gia; b) Thăm dò khai thác dầu khí; sản xuất, cung cấp khí, gas; c) Bảo đảm an tồn hàng khơng, an toàn hàng hải; d) Cung cấp hạ tầng mạng viễn thơng; dịch vụ bưu phục vụ quan nhà nước; đ) Cung cấp nước sạch, thoát nước, vệ sinh môi trường thành phố trực thuộc Trung ương; e) Trực tiếp phục vụ an ninh, quốc phịng.) – Quy định thời điểm có quyền đình cơng: khoản Điều 209: Việc đình cơng tiến hành tranh chấp lao động tập thể lợi ích sau thời hạn quy định khoản Điều 206 Bộ luật (tức sau giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Hội đồng trọng tài lao động khơng thành cơng) Lưu ý: VN thì: + đình cơng khơng qua giải Hội đồng trọng tài mà đình cơng ln + khơng thể phân biệt đình cơng quyền hay lợi ích, quyền lợi ích đan xen ==> dự thảo Luật lao động xem xét bỏ quy định đình cơng lợi ích, cho phép đình cơng quyền lợi ích cho phù hợp với giới – Quy định người lãnh đạo đình cơng: Điều 210: + Ở nơi có tổ chức cơng đồn sở đình cơng phải Ban chấp hành cơng đồn sở tổ chức lãnh đạo + Ở nơi chưa có tổ chức cơng đồn sở đình cơng tổ chức cơng đồn cấp tổ chức lãnh đạo theo đề nghị người lao động Chú ý: quy định mà ILO đánh giá cao hình thức pháp lý, nhiên thực tế lại trái ngược hoàn toàn Lý nơi khơng có cơng đồn sở tập thể lao động phải lập Ban đại diện, có Ban đại diện trực tiếp lãnh đạo đình cơng khơng phải thơng qua tổ chức cơng đồn cấp – Thủ tục chuẩn bị đình cơng: Điều 212, 213 Chú ý: thủ tục đình cơng VN nhanh, gọn so với nước, tổng thời gian vòng tuần, với nước ASEAN khác tối thiểu tuần, với nước châu Âu phải tháng – Tiến hành đình cơng: tiến hành đình cơng sau thực xong thủ tục quy định luật (khơng có quy định luật việc tiến hành đình cơng nào) – Những hành vi bị cấm thực trước, sau đình cơng: Điều 219 + Cản trở việc thực quyền đình cơng kích động, lơi kéo, ép buộc người lao động đình cơng; cản trở người lao động khơng tham gia đình cơng làm việc + Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản người sử dụng lao động + Xâm phạm trật tự, an tồn cơng cộng + Chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động, người lãnh đạo đình cơng điều động người lao động, người lãnh đạo đình cơng sang làm cơng việc khác, làm việc nơi khác lý chuẩn bị đình cơng tham gia đình cơng ==> quy định ILO, khơng phân biệt đình cơng hợp pháp hay bất hợp pháp, giới chủ yêu cầu xử lý kỷ luật trường hợp đình cơng bất hợp pháp + Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình cơng, người lãnh đạo đình cơng + Lợi dụng đình cơng để thực hành vi vi phạm pháp luật khác – Những trường hợp đình cơng bất hợp pháp (Điều 215): + Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể lợi ích ==> khơng đình cơng quyền + Tổ chức cho người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đình cơng ==> khơng đình cơng “góp” + Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức, cá nhân giải theo quy định Bộ luật ==> tức chưa qua hòa giải, qua giải Hội đồng trọng tài + Tiến hành doanh nghiệp không đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định ==> theo Nghị định 41/2013 + Khi có định hỗn ngừng đình cơng – Doanh nghiệp khơng đình cơng: (Nghị định 41/2013) ILO luật pháp nước thừa nhận đình cơng quyền người lao động, phạm vi định khơng đình cơng, đình công ảnh hưởng đến quốc kế dân sinh – Xử lý đình cơng khơng trình tự thủ tục bồi thường thiệt hại đình cơng bất hợp pháp (Điều 222, 233): đình cơng kết luận bất hợp pháp người lãnh đạo đình cơng có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ II Giải đình cơng Một số vấn đề chung giải đình cơng – Khái niệm: hoạt động Tòa án tiến hành nhằm xác định tính hợp pháp bất hợp pháp đình công sở quy định PL Chú ý: giải đình cơng xác định tính hợp pháp đình cơng khơng giải u sách đình cơng Chú ý: thẩm quyền giải đình cơng Tịa án, nhiên thực tế VN chưa có đình cơng tịa án, mà thành phố lớn, có đơng cơng nhân có quan (khơng có luật) Tổ cơng tác giải đình cơng, Phó Chủ tịch UBND tỉnh làm tổ trưởng, thành phần gồm đại diện cơng đồn, cơng an, sở, … có nhiệm vụ (gần thay cho tịa án) giải đình cơng Quy trình làm việc Tổ cơng tác hồn tồn tự phát (do khơng có luật quy định), nhiên thực tế lại hiệu Quy định hành PL giải đình cơng (Chú ý: sử dụng Luật tố tụng dân 2015, không dùng phần Luật lao động 2012 lạc hậu) – Chủ thể có quyền u cầu xét tính hợp pháp đình cơng: + cơng đồn sở, cơng đồn cấp sở (với nơi khơng có cơng đồn sở) + NSDLĐ – Thẩm quyền xét tính hợp pháp đình cơng: tịa án cấp tỉnh nơi xảy đình cơng Chuẩn bị giải đình cơng (xem Luật tố tụng dân 2015) Thủ tục giải đình cơng (xem Luật tố tụng dân 2015) Khiếu nại tính hợp pháp đình cơng (xem Luật tố tụng dân 2015) ... luật lao động Câu hỏi: Tại Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập thể nguồn đặc biệt luật lao động ? Trả lời: Nguồn luật Lao động Văn quy phạm PL tập quán Nội quy lao động Thỏa ước lao động tập. .. hệ lao động cá nhân): + bên quan hệ lao động tập thể tập thể lao động Ở VN hoạt động tập thể lao động phải thông qua Cơng đồn, trừ ngoại lệ trường hợp tranh chấp lao động tập thể giải khơng thi? ??t... chủ yếu luật Lao động quan hệ lao động cá nhân) Trả lời (tự trả lời): Vì phạm vi điều chỉnh luật Lao động quan hệ lao động, quan hệ lao động có quan hệ lao động dựa HĐLĐ quan hệ lao động không dựa