Đang tải... (xem toàn văn)
Câu hỏi và câu trả lời ôn tập môn quản trị nhân lực. Các câu hỏi liên quan đến môn quản trị nhân lực, có ví dụ Các câu hỏi về tuyển mộ nguồn nhân lực, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Sưu tầm
Câu hỏi trả lời ôn tập môn Quản trị nhân lực Câu 1: Đánh giá tình hình thực công việc? Phương pháp quản lý mục tiêu? Tác động ntn đến việc tạo động lực cho người lao động? VD minh họa doanh nghiệp cụ thể Question 1: Evaluate the performance appraisal? Management by objectives method? What is the impact on motivating employees? Example illustrates a specific business *Performance appraisal - Definition: Performance evaluation is a process to establish a shared understanding about what is to be achieve, and an approach to managing and developing people - Purposes: Planning objectives and targets; Establishing performance standards; Feedback and review; Take corrective action; Rewards and Recognition -Important: Is basic for pay and promotion decisions; Plays an integral role in performance management; Helps in correcting deficiencies and reinforcing good performance; Is useful in career planning * Management by objectives Raters and employees together determine goals or objectives and a plan of action for achieving them that the employee is to achieve during the upcoming evaluation cycle At a scheduled time, the two participants reconvene and determine whether the goals have been met The effectiveness of management by objectives (MBO) depends on the skills of supervisors and subordinates in defining appropriate goals and objectives Often easy objectives are set Sometimes there is an overemphasis on objectives at the expense of specifying how these objectives are to be obtained * Using the management method by goals, managers have learned about what employees work for, and then will use measures to stimulate employees to work by giving them opportunities to work association achieves its objectives Voluntary work motivation depends on the employees themselves, workers often actively work enthusiastically when they not feel any pressure or pressure at work Therefore, they will be more productive *For example, in MBO of Ecorp company, each employee's monthly goal is million VND, million VND, million VND, each person will have their own goals and there will be one person to manage these goals of each employee members and monitor everyone's progress The goal setting of each person is that at the beginning of each week, they will meet with the team and set goals appropriate to the current situation Then update midweek and employees meet with management to find solutions that increase the likelihood of that outcome * Đánh giá hiệu suất - Định nghĩa: Đánh giá hiệu suất trình nhằm thiết lập hiểu biết chung đạt được, cách tiếp cận để quản lý phát triển người - Mục đích: Các mục tiêu, tiêu kế hoạch; Thiết lập tiêu chuẩn thực hiện; Phản hồi xem xét; Thực hành động sửa chữa; Thưởng công nhận -Quan trọng: Là cho định trả lương thăng chức; Đóng vai trị khơng thể thiếu quản lý hiệu suất; Giúp sửa chữa thiếu sót củng cố hiệu suất tốt; Có ích việc lập kế hoạch nghề nghiệp * Quản lý theo mục tiêu Người đánh giá nhân viên xác định mục tiêu mục tiêu kế hoạch hành động để đạt mục tiêu mà nhân viên phải đạt chu kỳ đánh giá tới Vào thời gian định, hai người tham gia kết nối lại xác định xem mục tiêu đáp ứng hay chưa Hiệu quản lý theo mục tiêu (MBO) phụ thuộc vào kỹ người giám sát cấp việc xác định mục tiêu mục tiêu phù hợp Các mục tiêu thường dễ dàng thiết lập Đôi người ta trọng vào mục tiêu với chi phí xác định rõ cách thức đạt mục tiêu * Sử dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu, nhà quản lý tìm hiểu nhân viên làm việc để làm gì, sau sử dụng biện pháp để kích thích nhân viên làm việc cách tạo hội làm việc cho họ hiệp hội đạt mục tiêu Động lực làm việc tự nguyện phụ thuộc vào người lao động, người lao động thường tích cực làm việc hăng say không cảm thấy áp lực hay áp lực cơng việc Do đó, họ có suất cao * Ví dụ MBO cơng ty Ecorp, mục tiêu hàng tháng nhân viên triệu đồng, triệu đồng, triệu đồng, người có mục tiêu riêng có người quản lý mục tiêu nhân viên thành viên theo dõi tiến người Mục tiêu đặt người đầu tuần họp đội đặt mục tiêu phù hợp với tình hình Sau đó, cập nhật vào tuần nhân viên gặp gỡ ban quản lý để tìm giải pháp làm tăng khả xảy kết Câu 2: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực gì? Mơ tả quy trình đào tạo doanh nghiệp Cho ví dụ cụ thể Question 2: What is human resource development training? Describe the training process in the enterprise Give specific examples *Human resource development training - Definition: Training: the planned and systematic modification of behavior through learning events, programmes and instruction which enable individuals to achieve the level of knowledge, skills and competence to carry out their work effectively Development: the growth or realization of a person’s ability and potential through the provision of learning and educational experiences -Purposes: to make maximum use of existing resources and improve the effectiveness of the organization by helping employees better understand job, better understand their profession and perform their functions their abilities and duties more self-consciously, with a better attitude as well as improving their adaptability to future works - Reason: • Meet the needs of WORK, the need for existence and development of the organization • Meet the training and development needs of employees • Invest in the future development of the organization, creating a competitive advantage for the business -Importance: Minimize the learning cost; Increase productivity => improve performance; Fewer accidents; Less need for detailed supervision; Flexibility; Recruitment and succession planning; Change management; Corporate culture; Motivation * The training process in the enterprise: Step 1: Training need assessment A training need: the difference between what is currently being done and what needs to be done Conducting a needs assessment of the skills and knowledge currently required by the position and those anticipated as necessary for the future => determine the difference => Setting training objectives Training objectives are statements that specify the desired KSAOCs that employees will possess at the end of training Step 2: Instructional design The curriculum should provide the necessary information and be developed to maximize the imparting of KSAOCs A number of training techniques can be used to facilitate learning Informal training, on- the- job, and formal training are the types of training typically used in most Other- directed training refers to training methods in which one or more trainers assume responsibility for all instruction processes Step 3: Program implementation People involved in training & development Barriers to learning Step4: Training evaluation About Level; Evaluation type (what is measured); Evaluation description and characteristics; Examples of evaluation tools and methods * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Sự định nghĩa: Đào tạo: việc sửa đổi hành vi có kế hoạch có hệ thống thơng qua kiện học tập, chương trình hướng dẫn cho phép cá nhân đạt mức độ kiến thức, kỹ lực để thực công việc họ cách hiệu Phát triển: phát triển nhận khả tiềm người thông qua việc cung cấp kinh nghiệm học tập giáo dục - Mục tiêu: sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức cách giúp người lao động hiểu rõ công việc, hiểu rõ nghiệp vụ chức khả nhiệm vụ họ cách tự giác hơn, có thái độ tốt nâng cao khả thích ứng với cơng việc sau - Lý do: • Đáp ứng nhu cầu CƠNG VIỆC, nhu cầu tồn phát triển tổ chức • Đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên • Đầu tư vào phát triển tương lai tổ chức, tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp -Tầm quan trọng: Giảm thiểu chi phí học tập; Tăng suất => cải thiện hiệu suất; Ít tai nạn hơn; Ít cần giám sát chi tiết; Uyển chuyển; Lập kế hoạch tuyển dụng kế thừa; Thay đổi cách quản lý; Văn hóa doanh nghiệp; Động lực * Quá trình đào tạo doanh nghiệp: Bước 1: Đánh giá nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo: khác biệt thực cần phải thực Thực đánh giá nhu cầu kỹ kiến thức theo yêu cầu vị trí kỹ kiến thức dự đoán cần thiết cho tương lai => xác định khác biệt => Đặt mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo tuyên bố rõ KSAOC mong muốn mà nhân viên có kết thúc đào tạo Bước 2: Thiết kế giảng dạy Chương trình giảng dạy phải cung cấp thông tin cần thiết phát triển để tối đa hóa việc truyền đạt KSAOC Một số kỹ thuật đào tạo sử dụng để tạo điều kiện học tập Đào tạo khơng thức, đào tạo chỗ đào tạo thức hình thức đào tạo thường sử dụng hầu hết trường Đào tạo theo hướng khác đề cập đến phương pháp đào tạo nhiều giảng viên chịu trách nhiệm tất trình hướng dẫn Bước 3: Thực chương trình Những người tham gia đào tạo phát triển Rào cản việc học Bước 4: Đánh giá đào tạo Về mức; Loại đánh giá (những đo lường); Mơ tả đặc điểm đánh giá; Ví dụ cơng cụ phương pháp đánh giá Câu 3: Phân tích Cơng việc gì? Các sản phẩm PTCV tác động lên tuyển mộ, tuyển chọn Ví dụ Doanh nghiệp cụ thể Question 3: What is Job Analysis? Products of job analysis and its impact on recruitment and selection Specific Business Example *Job analysis - Defination: A job analysis is a systematic process of collecting data for determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs) required to perform a job successfully and make judgments about the nature of a specific job -Task : denotes each separate action that each worker must perform - Meaning: • Each specific job is a part of the organization's activities • Managers can, manage employees well when they understand the nature of the work they assign to employees, determine their expectations for employees, make employees understand the expectations of employees That hope => helps managers make human resource decisions such as recruitment, promotion, remuneration, • employees themselves well the assigned work when they understand the nature of the work, helping them to know what they have to do? When they finish the job? • Human resource management activities are good when there are information materials we collect to help the work operate in a strict and reasonable manner • Human resource management activities need to have specific and clear documents *Products of Job analysis Job description: Written summary responsibilities of a job that identifies the tasks, duties, and Job identification This provides the job titles, reporting relationships, department, and location It may also include the job code, pay grade General summary This is a brief statement of the general responsibilities and components that make the job different from others Essential functions and duties This lists the essential functions and duties, It identifies the major tasks, duties, and responsibilities performed Job specifications This provides the qualifications needed to perform the job successfully Usually the KSAOCs are noted; the education and experience needed; physical requirements and working conditions Job specification: Written explanation of the competencies, knowledge, skills, and abilities (KSAOCs) necessary for effective performance of a given job *Significance of Job Analysis: Information Collected via Job Analysis: Recruitment and selection; Risk management; Discovering unassigned duties; Training; Performance appraisal; Compensation *For example: *Phân tích cơng việc - Xác định: Phân tích cơng việc q trình thu thập liệu có hệ thống để xác định kiến thức, kỹ năng, khả đặc điểm khác (KSAOC) cần thiết để thực thành công công việc đưa phán đốn chất cơng việc cụ thể - Nhiệm vụ: biểu thị thao tác riêng biệt mà công nhân phải thực - Nghĩa: • Mỗi công việc cụ thể phận hoạt động tổ chức • Người quản lý có thể, quản lý tốt nhân viên họ hiểu rõ chất công việc mà họ giao cho nhân viên, xác định kỳ vọng họ nhân viên, làm cho nhân viên hiểu mong muốn nhân viên Hy vọng => giúp nhà quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, đãi ngộ, • Bản thân nhân viên làm tốt công việc giao hiểu rõ chất cơng việc, giúp họ biết phải làm gì? Khi họ hồn thành cơng việc? • Hoạt động quản lý nhân tốt có tư liệu thông tin mà thu thập để giúp cho công việc vận hành cách chặt chẽ hợp lý • Hoạt động quản lý nhân cần có văn cụ thể, rõ ràng * Sản phẩm phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc: Bản tóm tắt cơng việc xác định nhiệm vụ, nhiệm vụ trách nhiệm Định danh công việc Điều cung cấp chức danh công việc, mối quan hệ báo cáo, phận vị trí Nó bao gồm mã cơng việc, mức lương Tóm tắt chung Đây tuyên bố ngắn gọn trách nhiệm chung thành phần làm cho công việc khác biệt với công việc khác Chức nhiệm vụ cần thiết Bảng liệt kê chức nhiệm vụ thiết yếu, Nó xác định nhiệm vụ, nhiệm vụ trách nhiệm thực Đặc điểm công việc Điều cung cấp điều kiện cần thiết để thực công việc thành công Thông thường KSAOC ghi chú; giáo dục kinh nghiệm cần thiết; yêu cầu vật chất điều kiện làm việc Đặc tả cơng việc: Bản giải thích văn lực, kiến thức, kỹ khả (KSAOC) cần thiết để thực hiệu cơng việc định * Ý nghĩa phân tích công việc: Thông tin thu thập thông qua phân tích cơng việc: Tuyển dụng lựa chọn; Quản lý rủi ro; Phát nhiệm vụ chưa giao; Đào tạo; Đánh giá hiệu hoạt động; Đền bù *Ví dụ: Câu 4: Tuyển chọn nhân lực gì? Doanh nghiệp nên kết hợp trắc nghiệm vấn tuyển chọn ntn để tuyển chọn hiệu Cho VD cụ thể Question 4: What is human resource selection? Enterprises should combine multiple-choice and recruitment interviews for effective selection Give specific examples Câu 5: Đánh giá thực CV gì? Tại doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp thang đo đồ hoạ? Lấy VD cụ thể Question 5: What is performance evaluation? Why businesses often use the graphical scale method? Get specific examples Ý 2: - The biggest advantage of the scoring method is that it has a clear structure: The standardization of goals and scales allows for a clear assessment of employee competence throughout the enterprise – can be used to compare the performance of all employees - Show equality in the evaluation process of all employees: because all employees go through the same evaluation process with the same standards, it can be considered as a measure of employee's work performance member in Enterprise - Simple, easy to understand, easy to use because the standards and scales are very clear, specific and easy to understand for the evaluator and the assessee, so this is the method commonly used in businesses small and medium enterprises For example, ecorp company has an excel sheet that evaluates their employees on a monthly basis with entries for encyclopedic work schedule registration, office duty registration, shift organization process, work results summary, etc With this excel scale table, the manager will arrange the work as well as manage the work of each employee more easily Statistical results through rating scale faster - Ưu điểm lớn phương pháp cho điểm có cấu trúc rõ ràng: Việc chuẩn hóa mục tiêu thang điểm cho phép đánh giá rõ ràng lực nhân viên toàn doanh nghiệp - dùng để so sánh hiệu cơng việc tất nhân viên - Thể bình đẳng trình đánh giá tất nhân viên: tất nhân viên trải qua trình đánh giá giống với tiêu chuẩn nên coi thước đo hiệu công việc nhân viên thành viên Doanh nghiệp - Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng tiêu chuẩn thang đo rõ ràng, cụ thể dễ hiểu người đánh giá người đánh giá nên phương pháp sử dụng phổ biến doanh nghiệp doanh nghiệp vừa nhỏ Ví dụ, cơng ty ecorp có bảng excel đánh giá nhân viên họ hàng tháng với mục đăng ký lịch làm việc bách khoa, đăng ký nhiệm vụ văn phịng, quy trình tổ chức ca, tóm tắt kết cơng việc, v.v Với bảng thang điểm excel này, người quản lý xếp làm việc quản lý công việc nhân viên dễ dàng Kết thống kê thông qua thang đánh giá nhanh Câu Tuyển mộ Cơng ty sam sung tuyển nhân viên sx liên tục với sll Tiêu chuẩn: sk tốt, tốt nghiệp c3 Công ty nên chọn nguồn pp nào? Câu Tuyển mộ Cho khách sạn cần tuyển nhân viên buồng phòng Hỏi nên chọn nguồn để tuyển mộ Question 7: What is recruitment For hotel need to recruit room attendants Ask which source to choose to recruit Tuyển mộ trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức, nhằm tạo tập hợp ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào trình tuyển chọn Số lượng chất lượng ứng viên ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Hơn nữa, chất lượng tập hợp ứng viên có từ tuyển mộ cịn có ảnh hưởng đến số hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động Recruitment is the process of attracting qualified workers from the social workforce and the workforce within the organization, in order to create a set of candidates that match the job requirements to join into the selection process The number and quality of candidates will greatly affect the effectiveness of the selection process Moreover, the quality of the pool of candidates obtained from recruitment also affects a number of other human resource management activities such as training and human resource development, remuneration, and labor relations Câu 8: Thế đào tạo pt nnl ? Tai phải kết hợp đào tạo ngồi cv ? Lấy ví dụ cụ thể minh họa ! Question 8: What is training and human resource development? Why should we combine training inside and outside the cv? Get specific examples to illustrate ! On the job training off site training When combining training methods, it is both interesting to students and increases their ability to be active when applying offsite training students will have more practice, feel the reality, easily absorb the lesson than learning the usual theory For example, at edutalk, when employees receive basic training in theory, they will immediately practice it Đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng trường Khi kết hợp phương pháp đào tạo vừa tạo hứng thú cho học viên vừa tăng khả chủ động áp dụng hình thức đào tạo ngoại vi học viên thực hành nhiều hơn, cảm nhận thực tế, dễ dàng tiếp thu so với việc học lý thuyết thơng thường Ví dụ edutalk, nhân viên đào tạo lý thuyết, họ thực hành edutalk Câu Tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức muốn đào tạo lãnh đạo cấp trung nên thực theo pp giải thích Question Effects of training and human resource development If an organization wants to train a middle-level leader, which method should they follow? Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vừa hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức vưà hoạt động đầu tư sinh lợi đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức tốt đem lại lợi ích thiết thực sau: – Nâng cao tính ổn định cho tổ chức: Tổ chức không bị rối loạn có thay đổi nhân sự, thay đổi mơi trường sản xuất kinh doanh hoạt động đào tạo phát triển tạo nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có tay nghề, chun mơn đáp ứng địi hỏi tình hình – Cải tiến chất lượng hiệu công việc – Tăng khả thích ứng nhân viên với cơng việc, tổ chức với môi trường – Mở rộng khả hiệp tác công việc – Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động – Đạt yêu cầu công tác kế hoạch nguồn nhân lực – Giảm chi phí quản lý, giám sát : Người lao động đào tạo hiểu gắn bó với cơng việc với tổ chức giảm yêu cầu chi phí giám sát, quản lý Training and developing human resources is both an important activity that contributes to ensuring the existence and development of the organization and is a profitable investment because training and developing human resources of a good organization will bring good results the following practical benefits: – Improve organizational stability: The organization will not be disturbed when there are changes in personnel, changes in production and business environment because training and development activities have created reserve human resources, prepare skilled and specialized human resources to meet the requirements of the new situation - Improve work efficiency – Increase the adaptability of employees to the work, the organization to the environment - Expand the ability to collaborate at work – Reduce technical errors, reduce labor accidents - Achieving requirements in human resource planning – Reduce management and supervision costs: Trained employees will understand and stick to their work with the organization, thereby reducing the requirements and costs of supervision and management Câu 10: Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực gì? Question 10: What are the sources and methods of recruiting human resources? 1, Tuyển mộ từ nội Nguồn bên gồm người lao động làm việc doanh nghiệp Nguồn thường áp dụng với vị trí cơng việc cao mức khởi điểm nghề hay bố trí lại cơng việc cho phù hợp với khả sở trường người lao động Đặc biệt, tổ chức cần người thay nguồn nội ưa chuộng Lợi ích với tổ chức từ việc tiếp cận nguồn nội là: • Những nhân viên thử thách lòng trung thành quen với công việc doanh nghiệp, kết thực công việc đánh giá ghi vào hồ sơ nhân Bởi vậy, doanh nghiệp dễ đánh giá điểm mạnh, điểm yếu nhân viên khả người tuyển mộ • Người tuyển mộ nhanh chóng hội nhập vào vị trí cơng việc họ quen với mơi trường hiểu rõ mục tiêu doanh nghiệp • Doanh nghiệp tận dụng khai thác triệt để nguồn nhân lực tại, tiết kiệm chi phí cho tổ chức • Tuyển mộ nội tạo động lực phấn đấu cho người lao động họ hy vọng giành hội thăng tiến công việc Tuy nhiên, tiếp cận với nguồn nội doanh nghiệp đối mặt với số hạn chế như: • Nguồn nội thường nên hạn chế thu hút người tài, có tư vào làm việc Đặc biệt, với tổ chức có quy mơ nhỏ tình trạng lạc hậu hiệu nhấn mạnh vào nguồn nội dễ tạo nguồn nhân lực trì trệ, làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo tầm nhìn • Khi đề bạt người làm việc tổ chức cần phải đề phịng hình thành nhóm "ứng viên khơng thành cơng" Đây người bị thất bại ứng cử vào vị trí quan trọng dẫn tới có tâm lý khơng phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết nội Bởi vậy, tổ chức cần xây dựng sách đề bạt có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt tồn diện, phải có quy hoạch rõ ràng, cơng cơng khai tới người tổ chức • Tuyển mộ nội cịn dẫn đến xáo trộn cấu tổ chức đề bạt ứng viên vị trí lên vị trí cần tìm người thay cho vị trí khuyết Để tiếp cận với nguồn nội tổ chức sử dụng phương pháp sau: Sử dụng thông báo công việc: Đây thơng báo vị trí cơng việc trống, gửi đến tất nhân viên tổ chức thông qua tin nội bộ, hay gửi văn tới phòng ban, qua mạng nội bộ, dán bảng tin tổ chức để khuyến khích người có khả tham gia đăng ký ứng tuyển Nội dung thông báo gồm chức danh công việc, nhiệm vụ trách nhiệm, yêu cầu trình độ với ứng viên, mức lương thủ tục cần hoàn thành cho việc đăng ký, ngày hết hạn nộp hồ sơ nơi nộp hồ sơ Phương pháp thực cơng khai có tác dụng kích thích lớn đến tâm lý nhân viên có đóng góp tổ chức họ nhận hội ứng tuyển ngang cho vị trí hấp dẫn tổ chức Để đạt thành công thực phương pháp tổ chức cần lưu ý: • Cần cơng khai hai chương trình thuyên chuyển thăng tiến tồn tổ chức • Phải đảm bảo thời hạn định để ứng viên từ nguồn nội hồnh thành hồ sơ ứng tuyển trước tiến hành tuyển mộ bên ngồi • Cần quy định rõ yêu cầu bắt buộc ứng viên ứng tuyển theo hình thức thơng báo cơng khai Ví dụ: điều kiện để nộp đơn ứng tuyển: (i) nhân viên phải làm việc vị trí tổ chức tối thiểu năm (ii) kết thực công việc qua kỳ đánh giá đạt loại tốt trở lên • Các tiêu chuẩn tuyển chọn cần đưa thơng báo • u cầu người ứng tuyển liệt kê cấp, kinh nghiệm làm việc lý muốn thuyên chuyển hay thăng tiến • Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải có trách nhiệm thông báo đến ứng viên không thành công lý họ chưa đạt nguyện vọng Sử dụng danh mục kỹ năng: Các danh mục kỹ lưu phần mềm quản trị nhân lực doanh nghiệp người lao động Danh mục bao gồm thơng tin trình độ cấp giáo dục đào tạo, kỹ năng, kỹ xảo, thâm niên cơng tác, q trình làm việc phẩm chất người lao động Đây phương pháp đại tiếp cận nhanh tuyển mộ Thông qua giới thiệu cán nhân viên Đây cách tiếp cận khơng thức thơng qua giới thiệu, đề cử người cán nhân viên tổ chức để phát ứng viên có trình độ lực phù hợp với cơng việc trống cách nhanh chóng 2, Tuyển mộ từ nguồn bên Nguồn tuyển mộ từ bên đa dạng, gồm người khơng làm việc tổ chức bao gồm: • Sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trung học nước Các tổ chức thiết lập mối quan hệ với trường cấp học bổng, tài trợ thiết bị đào tạo cho trường, liên hệ với trường thơng báo tuyển người thích hợp sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp • Bạn bè, người thân nhân viên Thông qua giới thiệu nhân viên tổ chức, nhóm biết thơng tin tham gia dự tuyển Họ hội nhập nhanh vào cơng việc tuyển có dẫn người thân • Người lao động làm việc tổ chức khác có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc số lý định • Nhân viên cũ tổ chức, gồm người làm theo hợp đồng thời vụ hết hạn hay rời doanh nghiệp lý có nhu cầu muốn quay trở lại doanh nghiệp làm việc • Người thất nghiệp người hành nghề tự muốn gia nhập vào tổ chức • Người tự nộp đơn xin việc tổ chức không quảng cáo tuyển người, tổ chức lưu hồ sơ lại để cần xem xét để tuyển mộ họ Khi định lựa chọn nguồn bên ngoài, nhà tuyển dụng cần lưu ý tới số ưu nhược điểm nguồn này: • Ưu điểm: + Nguồn nhân lực từ bên ngồi đa dạng, có lực tốt tạo điều kiện thu hút nhiều nhân tài, đó, góp phần tạo nên mơi trường cạnh tranh lành mạnh; + Người từ bên ngồi đem vào luồng gió mới, kích thích thay đổi, sáng tạo; + Đặc biệt hợp lý nguồn nhân lực nội khơng thể cung cấp ứng viên có lực phù hợp; + Không gây xáo trộn cấu tổ chức cần đưa người tuyển vào vị trí cịn trống • Nhược điểm: + Tuyển mộ từ bên thường tốn thời gian chi phí cho việc thu hút, tiếp xúc đánh giá ứng viên + Người tuyển cần thời gian dài cho việc định hướng công việc hội nhập vào môi trường làm việc mới, kỹ ứng viên tiềm mà chưa thể trực tiếp bên ngồi nên khơng thể đáp ứng cho cơng việc + Nếu tổ chức thường xuyên tuyển người từ bên ngồi, đặc biệt cho vị trí cao mức khởi điểm gây tranh cãi làm suy giảm động lực người tổ chức họ cảm thấy thân có đủ khả cho vị trí cần người lại khơng cất nhắc, tác động tiêu cực tới lòng trung thành lực lượng lao động + Nếu tuyển mộ người làm việc cho đối thủ cạnh tranh, tổ chức cần lưu ý tới điều khoản ràng buộc bí mật kinh doanh/cơng nghệ mà ứng viên giao kết với công ty trước Tổ chức bị đối thủ cạnh tranh kiện cho thu hút nhân lực họ với mục đích nắm bắt bí mật kinh doanh họ Khi tiếp cận với nguồn bên ngồi tổ chức lựa chọn kết hợp số phương pháp sau để thu hút nguồn ứng viên có chất lượng: Quảng cáo tuyển mộ Quảng cáo tuyển mộ cần thiết kế ngắn gọn, rõ ràng hấp dẫn độc giả, nhiên, cần cung cấp hình ảnh trung thực cơng ty công việc Nội dung quảng cáo cần nêu rõ chức danh, nhiệm vụ trách nhiệm chính, yêu cầu trình độ, kỹ kinh nghiệm, mức lương khởi điểm, khả thăng tiến nghề Quảng cáo tuyển mộ tiến hành quảng cáo chung (kết hợp với chương trình giới thiệu tổ chức) thực quảng cáo cụ thể doanh nghiệp tùy thuộc vào mục đích chi phí mà doanh nghiệp đầu tư cho hoạt động thu hút nhân lực Các quảng cáo sử dụng từ biện pháp quảng cáo đơn giản phát tờ rơi hay thông qua phương tiện truyền thông, kết hợp nhiều phương tiện đăng báo, tạp chí, internet, đài phát thanh, truyền hình Phạm vi thu hút ứng viên phương pháp rộng chi phí cao, cần lựa chọn kênh quảng cáo phù hợp với đối tượng cần tuyển (số lượng nhiều hay ít, loại cơng việc chức danh cần tuyển) Thông qua giới thiệu nhân viên Nhiều tổ chức khuyến khích nhân viên giới thiệu người thân bạn bè vào làm việc công ty Cách tiết kiệm chi phí thực có hiệu tổ chức cần người có khả mà nguồn tuyển mộ lại tương đối hạn hẹp Hơn nữa, khuyến khích nhân viên trung thành với tổ chức họ xin việc cho người thân Tuy nhiên, có khả xảy lòng tin tập thể thiên vị phát sinh q trình tuyển mộ Thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm Các trung tâm môi giới việc làm quan trung gian người tìm việc doanh nghiệp, tổ chức có nhu cầu lao động Các trung tâm đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Cơng đồn, Báo lao động…) Tiếp cận theo phương pháp này, tổ chức giảm thời gian tìm kiếm sàng lọc ứng viên Các tổ chức có nhu cầu tuyển người, đặc biệt với tổ chức thiếu cán chuyên trách tuyển dụng nhân lực hay cần số lượng ứng viên đơng đến trung tâm giới thiệu việc làm ký hợp đồng nhờ họ tuyển người theo yêu cầu Các trung tâm đáp ứng nhanh chóng nhu cầu tổ chức họ có nhiều thơng tin người đăng ký tìm việc, hồ sơ phân loại theo cấp độ chất lượng khác Thông qua hội chợ việc làm Hội chợ việc àm nơi mà nhà tuyển dụng ứng viên gặp gỡ trực tiếp để tìm hiểu thông tin hội để quảng bá hình ảnh doanh nghiệp đến với cơng chúng Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định đắn cho ứng viên nhà tuyển dụng Thông qua việc cử nhân viên tuyển mộ đến sở đào tạo Dựa vào việc phân loại kết trình học tập sinh viên trường, tổ chức dễ dàng tuyển ứng viên theo nhu cầu Để tuyển mộ có hiệu quả, nhân viên tuyển mộ cần phải có kinh nghiệm hiểu biết lĩnh vực cần tuyển, phải có thái độ cởi mở thể hình ảnh tích cực tổ chức Tuyển mộ qua internet Phương pháp ngày trở nên phổ biến giới nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam bắt đầu tiếp cận theo phương pháp Những ứng viên gửi sơ yếu lý lịch đến tổ chức cần người qua thư điện tử mà không cần gửi hồ sơ giấy trước Theo cách tiết kiệm thời gian chi phí tuyển mộ đơi thu hút ứng viên có chất lượng khơng cao 1, Recruiting from within Internal sources include employees who are working in the enterprise This source usually applies to job positions that are higher than the starting level of a profession or to rearrange jobs to better suit the ability and forte of employees Especially, when the organization needs a replacement right away, the internal source will be the most preferred The benefits to an organization from accessing internal resources are: • These employees have been tested for loyalty and are familiar with the work in the enterprise, performance results are assessed and recorded in personnel files Therefore, it is easy for businesses to assess the strengths and weaknesses of employees and the capabilities of the recruited people • The recruited people will quickly integrate into the new job position because they are familiar with the environment and understand the company's goals • Enterprises can make full use of and exploit current human resources, saving costs for the organization • Internal recruitment also creates motivation for employees because they hope to get promotion opportunities at work However, when accessing internal sources, enterprises may also face some limitations such as: • Internal resources are often small, so it is limited to attract talented, new-thinking people to work Especially, for organizations that are small in size or are in a state of backwardness and inefficiency, if they focus on internal resources, it is easy to create a stagnant, experienced, and uncreative human resource and new vision • When promoting people who are working in the organization, it is necessary to prevent the formation of a group of "unsuccessful candidates" These are the people who failed when running for an important position, leading to a mentality of disobeying the leader, dividing factions, causing internal disunity Therefore, the organization needs to develop promotion policies with a long-term development program with a general and comprehensive view, and must have a clear, fair and open plan to everyone in the organization • Internal recruitment can also lead to a disturbance in the existing organizational structure when promoting a candidate in one position to a new one and thus needing to find a replacement for that vacancy To access internal resources organizations can use the following methods: Use the job bulletin: This is a notice of vacancies, sent to all employees in the organization through an internal bulletin, or sent in writing to departments, via the intranet, or pasted on bulletin boards within the organization to encourage potential candidates to apply The content of the notice includes the job title, duties and responsibilities, qualification requirements for the candidate, salary and procedures to be completed for registration, application deadline date and place of submission file This method is implemented openly and has a great stimulating effect on the psychology of employees who contribute in the organization because they can receive equal opportunities to apply for attractive positions in the organization To achieve success when implementing this approach, the organization should note: • Both transfer and promotion programs should be made public throughout the organization • A certain deadline must be ensured for candidates from internal sources to complete their application documents before conducting external recruitment • It is necessary to clearly specify the mandatory requirements for candidates who are applying for this form and announce it publicly For example, the conditions to apply for the position: (i) the employee must have worked at the current position in the organization for at least years and (ii) the job performance through the evaluation periods is good above • Selection criteria should be stated in the notice • Ask applicants to list their qualifications, work experience and reasons why they want to transfer or promote • The department in charge of human resources must be responsible for informing unsuccessful candidates why they have not achieved their aspirations Use skill categories Skill categories are stored in the human resource management software of enterprises about each employee This directory includes information about education and training qualifications and qualifications, skills, techniques, seniority, work history and qualifications of employees This is a modern and fast approach in recruiting Through the introduction of officers and employees This is an informal approach through the introduction and nomination of officers and employees in the organization to quickly discover qualified and suitable candidates for the job vacancies 2, Recruiting from outside sources Sources of recruitment from outside are very diverse, including people who are not currently working in the organization, including: • Graduates from universities, colleges, vocational schools and high schools both at home and abroad Organizations can establish relationships with schools such as granting scholarships, sponsoring training equipment for schools, contacting schools to notify appropriate recruitment when students are about to graduate • Friends and relatives of employees Through the introduction of employees in the organization, this group can get information and participate in recruitment They can integrate quite quickly into the job if hired because of the guidance of their relatives • Employees who are working at other organizations but have a need to change their working position for certain reasons • Former employees of the organization, including those working on seasonal contracts that have expired or have left the enterprise for some reason, now have a need to return to the enterprise to work • The unemployed and the freelancers want to join the organization • People who apply for jobs themselves when the organization does not advertise recruiting people, the organization can save those records so that when necessary it can be considered to recruit them • Strength: + Human resources from the outside are very diverse and have good capabilities, creating favorable conditions for attracting many talents, thus, contributing to creating a healthy competitive environment; + People from the outside can bring in new winds, stimulating change and creativity; + It is especially reasonable when internal human resources cannot provide suitable qualified candidates; + Does not cause a disturbance in the organizational structure because it is only necessary to put new recruits in the vacant position • Weakness: + Recruiting from outside often takes more time and costs to attract, contact and evaluate candidates + The recruited people need a longer time for job orientation and integration into the new working environment, because the skills of these candidates are only potential but have not been shown directly to the outside, so unable to respond immediately to the job + If the organization regularly hires people from outside, especially for positions higher than the starting level, it can cause controversy and reduce the motivation of people in the organization when they feel they are enough The ability to fill a position that needs people but is not promoted, negatively affects the loyalty of the current workforce + If recruiting people who have worked for competitors, the organization should pay attention to the binding terms of trade/technology secrets that these candidates have entered into with the company in the past Organizations may be sued by competitors for allegedly soliciting their people for the purpose of capturing their trade secrets When approaching external sources, the organization can choose one or a combination of the following methods to attract qualified candidates: Recruitment advertisement Recruitment ads need to be concise, clear and attractive to readers, however, they need to provide a true image of the company and the job The advertising content should clearly state the main title, duties and responsibilities, qualifications, skills and experience requirements, starting salary, and the possibility of career advancement Recruitment advertising can carry out general advertising (in combination with the organization's referral program) or carry out specific advertising about the business, depending on the purposes and costs that the business can invest in human resource attraction Advertising can be used from simple advertising methods such as handing out leaflets or through media, combining many media such as posting in newspapers, magazines, internet, radio, television The scope of attracting candidates of this method is wide but the cost is high, so it is necessary to choose an advertising channel that is suitable for the audience to be recruited (more or less quantity, type of job and title to be recruited) Through employee referrals Many organizations encourage their employees to refer family and friends to work at the company This method saves costs and is really effective when the organization needs qualified people but the recruitment resources are relatively limited Furthermore, it is possible to encourage current employees to stay loyal to the organization because they can apply for jobs for their loved ones However, there is a possibility that distrust in the collective due to bias may arise during the recruitment process Through job placement centers Employment agencies are the intermediary between job seekers and businesses and organizations with labor needs These centers can be located in universities, colleges, professional secondary schools and mass organizations as well as local and central labor management agencies (Ministry of Labor, Department of Labor) , Trade Union, Labor Newspaper…) With this approach, the organization can reduce the time spent searching and screening candidates Organizations that need to recruit people, especially those that lack specialized personnel to recruit human resources or need a large number of candidates, can go to job placement centers to sign contracts asking them to recruit people as required bridge The centers are able to respond quickly to an organization's needs because they have a wealth of information about job applicants, and the profiles have been classified according to different levels of quality Through job fairs Job fairs are a place where employers and candidates can meet face-to-face to find out information and also an opportunity to promote the image of the business to the public At the same time, candidates and recruiters will receive more information, creating more accurate bases to come to the best decisions for candidates and employers Through sending recruitment staff to training institutions Based on the classification of the results and the learning process of students at the schools, the organization easily recruits candidates according to their needs In order to recruit effectively, recruiters need to be experienced and knowledgeable in the field, have an open mind, and present a positive image of the organization Recruiting via the internet This method is becoming more and more popular in the world and many large enterprises in Vietnam have started to approach this method Candidates can send resumes to the organization in need via email without having to send paper documents as before This way saves recruiting time and costs but can sometimes attract low-quality candidates ... thể, quản lý tốt nhân viên họ hiểu rõ chất công việc mà họ giao cho nhân viên, xác định kỳ vọng họ nhân viên, làm cho nhân viên hiểu mong muốn nhân viên Hy vọng => giúp nhà quản lý đưa định nhân. .. chuyên trách nguồn nhân lực phải có trách nhiệm thơng báo đến ứng viên không thành công lý họ chưa đạt nguyện vọng Sử dụng danh mục kỹ năng: Các danh mục kỹ lưu phần mềm quản trị nhân lực doanh nghiệp... việc quản lý công việc nhân viên dễ dàng Kết thống kê thông qua thang đánh giá nhanh Câu Tuyển mộ Cơng ty sam sung tuyển nhân viên sx liên tục với sll Tiêu chuẩn: sk tốt, tốt nghiệp c3 Công ty