Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn luôn phải tìmcách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hàilòng họ mới thật sự tận
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN MAY MẶC THÀNH ĐẠT
HUỲNH THỊ KIM ANH
Khóa học: 2016-2020
Trang 2TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
Trang 3Lời Cảm Ơn
Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh
tế Huế em cảm thấy mình thật là tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của trường, một ngôi trường bề dày thành tích lịch sử cùng với toàn thể giáo viên nhiệt huyết với thế hệ sinh viên theo cùng năm tháng.
Và rồi để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn của cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối cùng trong suốt 4 năm đại học Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô đã tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình làm bài khóa luận này Thứ hai, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa QTKD, Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc
và tự tin.
Thứ ba, em chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH May Mặc Thành Đạt cùng với các anh, chị, trong công ty đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại công ty.
Bên cạnh đó em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
Trong quá trình thực tập để hoàn thành bài báo cáo thực tập này, do kinh nghiệm thực tế còn non yếu, nên chắc chắn em còn nhiều thiếu sót nên rất mong các thầy cô bỏ qua Đồng thời mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các thầy cô để giúp em tích lũy thêm kinh nghiệm hoàn thiện bài được tốt hơn.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn.
Huế , tháng 5 năm 2020
Sinh viên Huỳnh Thị Kim Anh
Trang 4MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN i
MỤC LỤC ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
1 Lí do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4 Phương pháp thu thập dữ liệu 3
5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 5
6 Kết cấu của đề tài 9
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 10
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC 10
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động 10
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .11
1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc .13
1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 13
1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo .19
1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam 24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY 25
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 25
2.1.1 Tổng quan về công ty 25
2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty 26
2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty 28
2.1.4 Tình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 30
Trang 52.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 31
2.1.6 Các yếu tố về sự hài lòng về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.33 2.1.6.1 Lương 33
2.1.6.2 Môi trường làm việc 33
2.1.6.3 Lãnh đạo 34
2.1.6.4 Phúc lợi 34
2.1.6.4 Đồng nghiệp ……… 34
2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc 34
2.2 Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty 35
2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 35
2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 35
2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35
2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36
2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36
2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37
2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39
2.2.1.7 Kiểm định Pearson¸s sự tương quan giữa biến độc lập 42
2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43
2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty 46
2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương 46
2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về Môi trường làm việc 48
2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo 50
2.2.2.4 Đánh giá của người lao động về Phúc lợi 52
2.2.2.5 Đánh giá của người lao động về Đào tạo thăng tiến 54
2.2.2.6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về Đồng nghiệp 56
2.2.2.7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 57
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC TIỄN GIÚP NÂNG CAO
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC THÀNH ĐẠT Error! Bookmark not defined.
Trang 63.1 Định hướng 60
3.2 Giải pháp 61
3.2.1 Giải pháp về Tiền lương 61
3.2.2 Giải pháp về Môi trường làm việc 61
3.2.3 Giải pháp về Lãnh đạo 62
3.2.4.Giải pháp về Phúc lợi .62
3.2.5 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến 63
3.2.6 Giải pháp về Đồng nghiệp 63
PHẦN III: KẾT LUẬN 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO 66
PHỤ LỤC 67
Trang 8DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2 1: Nội dung của các nhân tố theo F Herzberg (1959) 15
Bảng 2 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F Herzberg (1959) 15
Bảng 2 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 22
Bảng 2 4: Tình hình lao động của Công ty 2017-2019 28
Bảng 2 5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 – 2019 30
Bảng 2 6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 32
Bảng 2 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính 35
Bảng 2 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35
Bảng 2 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36
Bảng 2 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36
Bảng 2 11: Kết quả kiểm định thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu 37
Bảng 2 12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố 39
Bảng 2 13: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động 40
Bảng 2 14: Kết quả kiểm định Pearson¸s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu 42
Bảng 2 15: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43
Bảng 2 16: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình 44
Bảng 2 17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình 44
Bảng 2 18: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương 46
Bảng 2 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương 47
Bảng 2 20: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc 48
Bảng 2 21: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về yếu tố Môi trường làm vệc 49
Bảng 2 22: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo 50
Bảng 2 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo 51
Bảng 2 24: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi 52
Bảng 2 25: Đánh giá cảm nhận của người lao động về thang đo Phúc lợi 53
Bảng 2 26: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến 54
Bảng 2 27: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đào tạo thăng tiến 54
Bảng 2 28: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp 56
Bảng 2 29: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đồng nghiệp 56
Bảng 2 30: Thống kê mức độ hài lòng của người lao động 58
Bảng 2 31: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động 58
Trang 9DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu 6
Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI) 19
Sơ đồ 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu 20
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty 26
Trang 10PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài
Trong xã hội ngày nay, vấn đề người lao động là một trong những vấn đề nóngtrong các doanh nghiệp Vấn đề ở đây là làm như thế nào, cách thức thực hiện ra làmsao để cân đối giữa tính chất công việc nhưng vẫn đảm bảo sự hài lòng từ người laođộng Sự phát triển của một doanh nghiệp ngoài các nhà quản lí sáng lập doanh nghiệpthì người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu như các nhà quản lí là ngườitrực tiếp chỉ đạo thì người lao động sẽ trực tiếp thực hiện và tạo ra các sản phẩm chodoanh nghiệp Năng suất tạo ra sản phẩm có cao hay không hay nói cách khác ngườilao động có hết sức làm việc theo đúng năng lực của mình hay không tùy thuộc vào độhài lòng của người lao động hay cách khác là các chế độ mà doanh nghiệp dành chongười lao động của mình Trong một doanh nghiệp cần kết hợp sự hài hòa giữa ngườilao động và chủ doanh nghiệp
Trên thực tế ta thấy rằng việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng cho người laođộng là một việc làm hết sức cần thiết Trong các tổ chức hiện nay, công tác đánh giángười lao động còn nhiều hạn chế và bất cập Việc đánh giá đúng và thường xuyêngiúp cho tổ chức doanh nghiệp có cái nhìn khái quát và khách quan hơn về người laođộng từ đó đáp ứng nhu cầu mong muốn của người lao động tốt hơn Nếu việc đánhgiá bên ngoài thị trường là đánh giá sự hài lòng của khách hàng là một việc làm cầnthiết thì trong doanh nghiệp đánh giá người lao động cũng như vậy Nếu như kháchhàng là thị trường của doanh nghiệp thì chính người lao động sẽ là vừa khách hàng củadoanh nghiệp và vừa là người trực tiếp tạo ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường đó.Người lao động là vũ khí bí mật của doanh nghiệp để tạo ra sự khác biệt giúp doanhnghiệp định vị trên thị trường Doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động trung thành, tậntâm thì chắc chắn doanh nghiệp đó có công tác đào tạo cũng như chế độ dành chongười lao động cực kì tốt
Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn luôn phải tìmcách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hàilòng họ mới thật sự tận tâm với công việc của mình đang làm Trên thực tế cho thấy:
Trang 11“Một nhân viên một khi đã yêu thích công việc của mình và hài lòng về những gì mìnhđang có trong công việc thì người đó làm việc có năng suất đem lại hiệu quả cao chodoanh nghiệp” Hay nói cách khác là sự hài lòng của người lao động là một trongnhững vấn đề cốt lõi đối với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công ty hiện tại thuộc doanh nghiệp vừa có quy mô lao động 300 người với độingũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp như vậy thì việc quản lí và hiểu người laođộng muốn và cần gì thật sự khó, vậy nên đây được coi là vấn đề lớn cho doanh nghiệp
là làm sao để có thể nâng cao được sự hài lòng cho người lao động một cách tốt nhất.Hiểu rõ được vấn đề đó và cùng với sự tham vấn của phòng nhân sự thì em đã
tiến hành thực hiện đề tài: “Đánh giá sự hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng về công việ c tạ i Công ty TNHH May Mặ c Thành Đạ t” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2 Mục tiêu nghiên cứu
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công
ty TNHH May Mặc Thành Đạt
- Đối tượng khảo sát: Người lao động (công nhân) đang làm việc tại Công tyTNHH May Mặc Thành Đạt
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Trang 12- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao động
về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
- Phạm vi thời gian
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập tại công ty từ năm 2017-2019
+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin từ người lao động từ ngày01/03/2020-05/03/2020
- Phạm vi về không gian
Được thực hiện tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
Địa chỉ : Số 490 Đường Lê Văn Khương, Phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí Minh
4 Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thuthập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
Thông tin bên trong công ty:
- Thông tin từ các báo cáo số lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, tài sản củacông ty trong 3 năm từ năm 2017-2019
- Thông tin từ bộ phận nhân sự và kế toán của công ty
Thông tin bên ngoài công ty:
- Các kiến thức cơ bản về người lao động, sự hài lòng của người lao động từsách, giáo trình…
- Tham khảo các tài liệu liên quan về các bài nghiên cứu về sự hài lòng của ngườilao động của các công ty tại Việt Nam
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
4.2.1 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u đị nh tính
+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng
+ Phỏng vấn chuyên gia: tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, các cấp trong bộphận công ty để hoàn thiện bảng hỏi nghiên cứu…
4.2.2 Phư ơ ng pháp nghiên cứ u đị nh lư ợ ng
Phương pháp thu thập
Trang 13Thu thập dữ liệu bằng cách là dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từngười lao động đang làm việc tại công ty.
Thông tin cần thu thập trong bảng hỏi:
+ Thông tin cơ bản về người lao động (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc )+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tạicông ty
Phư ơ ng pháp chọ n mẫ u
Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thế tiếp cận được tổng thểnghiên cứu của đề tài nên tác giả lựa chọn tiến hành chọn mẫu và từ đó suy rộng kếtquả cho tổng thể Sử dụng kết hợp phương pháp ngẫu nhiên đơn giản kết hợp vớiphương pháp ngẫu nhiên hệ thống Vì thế tác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tươngứng với số người lao động là 140 người Số phiếu phát ra là 140 phiếu và thu về 140phiếu và không có phiếu không hợp lệ
Cách thức chọn mẫu:
Xác định rõ mẫu đối tượng điều tra là người lao động không thuộc cấp quản lí.Lập danh sách số người lao động làm từng bộ phận công việc trong công ty để cóthể xác định được số người lao động trong từng bộ phận
Tiến hành phát bảng hỏi điều tra theo từng nhóm bộ phận công việc, phát bảnghỏi sẽ ngẫu nhiên gặp đối tượng nào điều tra đối tượng đó trong các bộ phận, việc điềutra phải có sự đồng đều để có thể đánh giá một cách khách quan nhất
Phư ơ ng pháp xác đị nh kích thư ớ c mẫ u:
Phương pháp xác định kích thước mẫu là một trong những bước đầu tiên quantrọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tínhkhoa học của kết quả nghiên cứu Tổng thể của nghiên cứu là những người lao độngđang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
- Cỡ mẫu: Với mô hình nghiên cứu gồm n biến độc lập bao gồm m biến quan sát
và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổngthể nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồiquy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý sốliệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây:
Trang 14+ Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng nămlần số biến quan sát, cụ thể trong bài nghiên cứu gồm có tổng cộng 28 biến quan sát.Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 28 ≥ 140
+ Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014) số
mẫu thiết kế để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98
Trong đó: p là số biến độc lập (trong bài p = 6)
Ngoài ra, Theo Hair & cộng tác (1998), tiến hành nghiên cứu sử dụngphương pháp phân tích nhân tố, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượngbiến quan sát
Từ cách tính trên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu tác giả đã tiến hành điềutra 140 mẫu tương ứng 28 × 5 = 140 mẫu
5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu thứ cấp: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu
Số liệu sơ cấp:
Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu
hỏi và nghiên cứu chính thức Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chungphù hợp
Nghiên cứu định lượng:
Các bảng hỏi đã được trả lời sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trảlời xem có hợp lý không
Số liệu thu thập được từ người lao động thông qua phiếu khảo sát được xử lýbằng phần mềm SPSS
Trang 15Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu
- Phân tích thống kê mô tả: Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các
phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng vào trong lĩnh vực kinh
tế Các bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đãthu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là trình bày vấn đề nghiên cứu nhờvào đó có thể đưa ra nhận xét về vấn đề đang nghiên cứu
Mục đích: mô tả mẫu điều tra tìm hiểu đặc điểm đối tượng điều tra
- Kiểm tra độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach Alpha)
Hệ số Cronbach¸s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặtchẽ và tương quan giữa các biến quan sát Phương pháp này cho phép người phân tích loại
bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếukhông chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến
- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đếngần 1 là thang đo lường tốt Thông thường, thang đo có Cronbach¸s Alpha từ 0.7 đến0.8 là sử dụng được Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ
số Cronbach¸s Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợpkhái niệm nghiên cứu mới
Kiểm định hệ số Cronbach¸s Anpha
để xem xét độ tin cậy của thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích hồi quy
Sử dụng thống kê mô tả để phântích thông tin mẫu nghiên cứu
Trang 16- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn vàtóm tắt một tập gồm các biến nghiên cứu thành các khái niệm Thông qua phân tíchnhân tố nhằm xác định các mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân
tố đại diện cho các biến quan sát
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA:
• Kiểm định trị số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO): giá trị KMO là một chỉ tiêu đểxem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.(Theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
• Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL): là chỉ tiêu để đảm bảo mức ýnghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA Hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào kíchthước mẫu quan sát và mục tiêu nghiên cứu
Nếu FL > 0.30 : Là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350.Nếu FL > 0.40 : Là quan trọng
Nếu FL > 0.50 : Là có ý nghĩa thực tiễn
Nếu FL > 0.55 : Là nên chọn khi kích thước mẫu khoảng 100
Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân
tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002) Và cỡ mẫu nhỏhơn 350
• Kiểm định Bartlett¸s dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quantrong tổng thể
Kiểm định cặp giả thiết:
: Các biến trong tổng thể không tương quan với nhau
: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau
Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, cóthể sử dụng kết quả phân tích EFA
• Xác định số lượng nhân tố: số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ sốEigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những chỉ số nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1thì mới được
Trang 17giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không cótác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến.
• Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Crieria): phân tích nhân tốđược xem là thích hợp nếu tổng phương sai trích > 50% (Theo Hair & cộng sự (2006)
Xác đị nh số lư ợ ng nhân tố : Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số
Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi
mô hình (Garson, 2003) Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria)phải lớn hơn 50%
Độ giá trị hộ i tụ :Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữacác biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố(Jun & ctg, 2002) Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định cácthang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phươngpháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng chophân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đacộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có)
Phân tích hồ i quy: Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bướctiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05 Môhình hồi quy như sau:
Y= β0 + β1*X1 + β2*X2 +…+ βi*Xi
Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Xi: Các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc
βi: Các hệ số hồi quy riêng phần
- Cặp giả thuyết thống kê:
+ H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
+ H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
- Nguyên tắc bác bỏ H0:
+ Nếu giá trị Sig < 0.05: Với độ tin cậy 95% đủ bằng chứng thống kê để bác bỏgiả thuyết H0
Trang 18+ Nếu giá trị Sig > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê đểbác bỏ giả thuyết H0.
Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức
độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của người lao động về công việc.Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHHMay Mặc Thành Đạt
Chương 3: Định hướng và giải pháp thực tiễn giúp nâng cao sự hài lòng của người laođộng về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
Phần 4: Kết luận
Trang 19PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC
1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động
1.1.1 Khái niệ m về sự hài lòng và sự hài lòng trong công việ c
1.1.1.1 Khái niệm sự hài lòng
Theo Oliver (1997), sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng đối với việcđược đáp ứng những mong muốn Định nghĩa này có hàm ý rằng sự thỏa mãn chính là
sự hài lòng của người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ đó nó đápứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn vàdưới mức mong muốn
Theo Tise và Wilton (1988), sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng khiước lượng sự nhận được trái ngược giữa mong muốn trước đó và kết quả thực sự nhưcảm nhận của mình sau khi tiêu dùng
Theo Kotler (2001), thì sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm /dịch vụ với những kỳ
vọng của người đó Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của conngười Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thông tin bên ngoàinhư quảng cáo, thông tin truyền miệng của bạn bè, gia đình
1.1.1.2 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
E.A Locke (1975) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúcthú vị từ kết quả thẩm định trong công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.Theo Milton Friedman và John Arnold nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việcđược định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân
có đối với công việc của mình
Theo Andrew Brin (1994), sự hài lòng chính là yêu thích công việc nếu bạn yêuthích công việc của mình bạn sẽ có sự hài lòng
Trang 20Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệuquả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằngcảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhậncủa nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơhội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Như vậy có thể hiểu sựhài lòng trong công việc chính là cảm xúc thái độ mà cá nhân đối với công việc củamình Khi một người yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến cho côngviệc thì cho thấy người đó đang hài lòng công việc của mình đang làm.
1.1.2 Khái niệ m ngư ờ i lao độ ng.
Theo Wikipedia: Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làmcông ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho ngườichủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thểđược đóng gói vào một công việc hay chức năng
Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xãhội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một
tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Laođộng phổ thông bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,
ô sin và lao động trí thức gồm nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
1.2.1 Lư ơ ng
Theo C.Mác: "Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức laođộng, là giá cả của hàng hoá sức lao động" và đưa ra công thức tính giá trị hàng hoásức lao động như sau: C.Mác cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượnglao động cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định Dựa vào C.Mác ta thấyrằng nguồn lao động quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và lương là yếu tốquyết định đến việc công sức họ bỏ ra như thế nào để xứng đáng với lương thật mà họnhận được Chính vì thế việc làm hài lòng người lao động thông qua lương là yếu tốcốt lõi mà buộc doanh nghiệp phải cân nhắc Vì phần lớn động lực làm việc của ngườilao động chính là dựa vào số lương mà họ nhận được
Trang 211.2.2 Môi trư ờ ng làm việ c
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc và tiếp xúc, nó ảnhhưởng ít nhiều đến sự hài lòng của người lao động Một môi trường làm việc tốt giúpcho người lao động làm việc có hiệu quả phát huy hết năng suất của mình Ngược lạinếu môi trường không tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không tận tâmvới công việc của mình đang làm Được làm việc trong môi trường tốt góp phần tạo rađộng lực cho mỗi người lao đông làm việc có hiệu quả hơn
1.2.3 Lãnh đạ o
Trong một tổ chức doanh nghiệp, người lãnh đạo đóng vai trò cực kì quan trọng.Lãnh đạo là người trực tiếp đưa ra các ý kiến, công văn, văn bản đến người lao động.Trong công việc, ngoài các yếu tố được đề cập thì lãnh đạo trong vai trò quan trọngtrong sự hài lòng của nhân viên Khi một nhân viên được làm việc dưới một một ngườilãnh đạo có phẩm chất tốt, luôn quan tâm và động viên nhân viên, tôn trọng ý kiếnnhân viên thì mức độ gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ cao hơn so với việc mộtngười lãnh đạo bảo thủ ,không tôn trọng nhân viên của mình
1.2.4 Đào tạ o và thăng tiế n
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển và thăng tiến trong côngviệc của mình Do đó để có định hướng phát triển nghề nghiệp và tạo ra sự thỏa mãntrong công việc và gắn bó với công ty buộc các doanh nghiệp phải có lộ trình đào tạo
và thăng tiến cho người lao động để đem lại mức thỏa mãn, giúp cho mọi người có thể
cố gắng phát huy năng lực cá nhân giúp công ty phát triển
Một khi cơ hội thăng tiến rõ ràng thì mức độ hài lòng của người lao động sẽ caohơn so với không có cơ hội thăng tiến
Trang 22Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác như: đồng nghiệp, điều kiện làmviệc, bản chất công việc, văn hóa tổ chức… cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòngcủa người lao động Tùy vào mỗi doanh nghiệp do tính chất công việc khác nhau, nằm
ở các vùng địa lí khác nhau sẽ dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động khác nhau
1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc.
Ngày nay, yếu tố con người đang là một vấn đề đáng được chú trọng trong cácdoanh nghiệp, dù là một doanh nghiệp nhỏ hay là một doanh nghiệp lớn thì đây là vấn
đề được các nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu
Trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động đóng vai trò cực kì quan trọngđối với sự phát triển và bền vững của mỗi doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp nếuyếu tố bên ngoài là làm hài lòng khách hàng thì bên trong sẽ làm hài lòng người laođộng của mình Người lao động đóng vai trò chiến lược cực kì quan trọng, vì thế việcgiữ được sự hài lòng của người lao động là một việc làm hết sức cần thiết Việc cólượng người lao động trung thành sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việcđào tạo nâng cao tay nghề để làm việc có hiệu quả, cắt giảm chi phí tuyển dụng Sự hàilòng của người lao động là nền tảng để doanh nghiêp hoạt động có hiệu quả Sự hàilòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn
mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâmđến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệmđối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao
từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệmạnh mẽ với họ giúp hình thành được lòng trung thành từ nhân viên tạo thuận lợi chocông tác quản lí trở nên dễ dàng hơn Theo nghiên cứu của Saari and Judge (2004)cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của ngườilao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm chongười lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cônghay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)
1.4 Các mô hình lí thuyế t nghiên cứ u về sự hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng
1.4.1 Thuyế t nhu cầ u củ a Maslow(1943)
Trang 23Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu củacon người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấpbậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của conngười Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …
Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ
sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh Nhữngnội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu
và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độvăn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc giakhác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm cócác vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,ủng hộ, v.v…
Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng
và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành đượclòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tựtrưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tìnhcảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình
- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sựđánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng,ngưỡng mộ
Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của conngười là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năngtiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứcao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thựchiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
Trang 24là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đềusản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích
1.4.2 Thuyế t hai nhân tố Herzberg
F Herzberg (1959) và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộcphỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đãrút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởngđến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì cótác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con ngườitheo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau:khi con người cảnh thấy không thoả mã với công việc của mình thì họ rất lo láng về môitrường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâmđến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên
Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Bả ng 2 1: Nộ i dung củ a các nhân tố theo F Herzberg (1959)
Phương pháp giám sát
Hệ thống phân phối thu nhập
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự thách thức của công việcCông việc tạo ra các cơ hội thăng tiếnCông việc có ý nghĩa và có giá trị caođược mọi người trân trọng thành tích
Nguồn: Theo F Herzberg (1959)
Bả ng 2 2: Ả nh hư ở ng củ a các nhân tố theo F Herzberg (1959)
Không có sự bất
mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu
cực
Động viên được tăngcường
Không có sự bấtmãn
Nguồn: Theo F Herzberg (1959)
Trang 25Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản
lý như sau:
+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựthoả mãn
Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản
là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả
2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào
1.4.3 Thuyế t công bằ ng J Stacy Adams
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vàomột công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đóđối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những ngườikhác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người tacho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngangbằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiệnbất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ
có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của nhữngngười khác
- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vàohay đầu ra của họ
- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chínhbản thân họ
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh
- Bỏ việc
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khốilượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mốiquan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Các đầu vào,như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những
Trang 26đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi ngườinhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với nhữngngười khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đốicũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,
họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất caohơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặcthôi việc tự nguyện
1.4.4 Họ c thuyế t củ a Vroom
Học thuyết của Vroom (1964) lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lựchoàn thành công việc Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các họcthuyết động lực Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai.Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kếtquả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao Chẳng hạn, một người muốnthăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong côngviệc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉlàm việc để đạt được ước vọng của bản thân
Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của
tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được
và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ
E - Expectancy là kì vọng Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của
họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này thể hiện mối quan hệgiữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)
Trang 27E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mứcthành tích xác định.
E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích
E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích
Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đầy đủ các kĩ năngcho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao
I - Instrumentality là công cụ Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫnđến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) I là xác suất mà cá nhân ấn địnhcho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng I có thểdao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tươngứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần thưởng mong ước khi có kết quả
V - Valence là giá trị Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đốivới người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mụctiêu cá nhân (personal goals) V có thể dao động từ - 1 (kết quả hoàn toàn không mongmuốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như mong muốn)
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Như vậy để tạođộng lực cho người lao động nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhângiúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lựcvới kết quả đạt được, kết quả với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhucầu nhân viên
1.4.5 Mô hình chỉ số mô tả công việ c (JDI).
Mô hình JDI (job descriptive index – chỉ số mô tả công việc) được Smith và cộng
sự (1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesotacủa Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòngcông việc
Trang 28Chỉ số mô tả công việc dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên với côngviệc và xây dựng và xây dựng các chính sách khuyến nghị về nhân sự Chỉ số JDI củaSmith và cộng sự gồm có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định thỏa mãn của nhânviên đối với công việc.
Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI)
Nguồ n: Smith và cộ ng sự (1969)
1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo.
1.5.1 Đề xuấ t mô hình nghiên cứ u và giả thuyế t nghiên cứ u.
Từ những mô hình nghiên cứu trên kết hợp với nghiên cứu sơ bộ tác giả đã đưa
ra mô hình nghiên cứu cho đề tài Mô hình bao gồm các yếu tố như sau:
Từ việc tham khảo các mô hình trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hìnhkết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố củaCrossman & Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố sự hài lòng
để thực hiện làm thang đo
Sự thỏa mãnđối với côngviệc
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo vàthăng tiến
Lãnh đạoĐồng nghiệp
Tiền lương
Trang 29Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố “Tiền lương” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công
việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
H3: Nhân tố “Lãnh đạo” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công
việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
H4: Nhân tố “Phúc lợi” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công
việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
H5: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
H6: Nhân tố “Đồng nghiệp” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về
công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt
Giải thích các yếu tố
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là từ được sử dụng để mô tả các điều
kiện xung quanh mà trong đó bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên Môi trườnglàm việc có thể là điều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ văn phòng, hoặc các thiết
bị như máy tính cá nhân Nó cũng có thể được liên quan đến các yếu tố như quy trình
và thái độ làm việc
Lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người
lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa
Sự hài lòng của người lao động
Trang 30thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động Tiền lương được trả theo năngsuất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lươngtối thiểu do Nhà nước quy định Còn tiền thưởng là số tiền mà nhân viên nhận đượckhi hoàn thành chỉ tiêu đặt ra, tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích cũng như giúpcho mọi người có mục tiêu làm việc hơn.
Lãnh đạo: Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người
khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặtchẽ Lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổchức và là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chứcbằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằmhướng tới mục tiêu của tổ chức
Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đào tạo là cách thức truyền dạy kiến thức, kinh
nghiệm, kỹ năng cho người khác, làm cho họ chuyển đổi thành một cấp bậc cao hơnvới nhiều hiểu biết hơn Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị, trong công việc Thăng tiến trong công việc cơ hội được tiến thân và phát triển sựnghiệp cũng là một động lực để nhân viênlàm tốt công việc của mình
Đồng nghiệp: Là người cùng làm với nhau trong công việc tại tổ chức doanh
nghiệp
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp đu ợc trả du ới dạng các hỗ trợ về cuọ c
sống cho ngu ời lao đọ ng Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện
Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêucầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT.Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khảnăng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó
1.5.2 Thiế t kế thang đo
Thang đo các nhân tố trong mô hình theo 5 mức độ của thang đo Likert từ (1) làRất không đồng ý đến (5) là Rất đồng ý do Davis và cộng sự (1989) đề nghị để đolường các thành phần được tổng hợp từ các nghiên cứu trước
Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu, tham khảo các tài liệu liên quan
và hỏi ý kiến từ các anh chị có kinh nghiệm về nhân sự
Trang 31Thang đo được xây dựng dựa trên mô hình là chỉ số mô tả công việc (JDI) củaSmith và các cộng sự (1969) bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, sau đó Crossman & Bassem (2003) đã
bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc Từ việc thamkhảo các thang đo trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hình kết hợp lại để tiến
hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là Cơ hội đào tạo
và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của Crossman &
Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố Sự hài lòng để thực hiện
làm thang đo
Thang đo đề xuất bao gồm 28 biến quan sát để đo lường 7 thành phần của môhình nghiên cứu Trong đó, yếu tố Tiền lương có 4 biến quan sát, Môi trường làm việc
có 5 biến quan sát, Lãnh đạo có 5 biến quan sát, Phúc lợi có 4 biến quan sát, Đào tạo
và thăng tiến có 3 biến quan sát, Đồng nghiệp có 4 biến quan sát và Sự hài lòng có 3biến quan sát
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát và thang đo kết hợp với cáccâu hỏi đóng để hướng người lao động lựa chọn 1 hay nhiều sự lựa chọn có sẵn trongbảng hỏi giúp người lao động dễ hiểu và dễ dàng trả lời
Bả ng 2 3: Thang đo các yế u tố ả nh hư ở ng đế n sự hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng
về công việ c tạ i công ty TNHH May Mặ c Thành Đạ t
TIỀN LƯƠNG
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
Trang 324 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh MT4
LÃNH ĐẠO
1 Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân viên gặp khó khăn trong
5 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo sáng tạo của bản thân LD5
PHÚC LỢI
2 Công ty có chế độ bảo hiểm thất nghiệp, sinh sản, đau ốm… PL2
ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN
2 Nhân viên được công ty đào tạo và huấn luyện để thích ứng với công việc DTTT2
3 Đánh giá nhân viên định kì để có kế hoạch phát triển phù hợp DTTT3
ĐỒNG NGHIỆP
SỰ HÀI LÒNG
Trang 331.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam
*Theo nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng về Sự hài lòngcủa người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam.Với mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiềnlương, lãnh đạo, đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá
về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cungcấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam
Kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ghi nhận có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnhhưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động, gồm bản chất công việc, cơ hộithăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Nhân tố tiền lương không cóảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công việc của người lao động có thể xuất phát từviệc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu vào làm Đặt trong bốicảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, nghiên cứu này có những tươngđồng và khác biệt nhất định
* Nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhânviên hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn TP Đà Nẵng
Mô hình nghiên cứu gồm có 5 yếu tố: Tính chất công việc, tiền lương, phúc lợikhen thưởng và sự công nhận, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, quan hệcông việc với doanh nghiệp và lãnh đạo, chính sách quant trị và định hướng tương lai.Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhânviên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc, phúc lợi,khen thưởng và sự công nhận, chính sách lương và quản trị doanh nghiệp, cơ hội thăngtiến và phát triển nghề nghiệp
*Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại cácdoanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biếnquan sát Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện côngviệc và phúc lợi Kết quả cho thấy chỉ có 5 thành phần tác động lên sự hài lòng nhânviên: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thunhập
Trang 34CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty
2.1.1 Tổ ng quan về công ty
Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt do ông Lê Nhung thành lập vào ngày 28/4/
2014 Trải qua 6 năm hình thành và phát triển công ty hiện tại bước đầu đã có sự ổn định
và phát triển cùng với đó là sự hình thành các chi nhánh của công ty đã cho thấy sự khácbiệt đó Hiện tại công ty bao gồm Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 1 và công tyTNHH May Mặc Thành Đạt 2 cùng đóng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh
Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh
và may mặc với loại sản phẩm là áo quần nữ Các sản phẩm của ông ty xuất khẩu sang thịtrường của Mỹ mà trong đó chủ yếu là Hoa Kì
Khách hàng của công ty gồm các thương hiệu như: Perceptions, Ronni Nicole,BCBG, Sandra Darren, Studio one, Lane Bryant
Các dòng sản phẩm của công ty mang thương hiệu của Primark, Sears, George asda.Tên công ty:
Tên tiếng việt: Công Ty TNHH May Mặc Thành Đạt
Tên tiếng anh: THANH DAT GARMENT COMPANY LIMITED
Địa chỉ: 490 Đường Lê Văn Khương, phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí MinhNgày cấp phép: 28/4/2014
Ngày hoạt động: 28/4/2014
Mã số thuế: 0312761440
Người đại diện pháp luật: Lê Nhung
Số điện thoại: 031276144
Trang 352.1.2 Cơ cấ u tổ chứ c quả n lí, cơ cấ u lao độ ng củ a công ty
Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Chức năng của các bộ phận trong công ty
Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân và lãnh đạo cao nhất của công ty cónhiệm vụ điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm sau cùng vềcác hoạt động Là người xây dựng những chiến lược phát triển của công ty, tham giađối ngoại, gặp gỡ những khách hàng lớn
Quản đốc: là vị trí công việc thuộc bộ phận quản lý, chịu trách nhiệm điều hànhhoạt động sản xuất tại xưởng của công ty, bao gồm quản lý con người, máy móc, môitrường, chất lượng sản phẩm, quản lý – xử lý đơn hàng, giải quyết vấn đề phátsinh,… đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch, quy trình công nghệ được giao.Quản đốc là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và các phòng, ban chuyên
GIÁM ĐỐC
QUẢN ĐỐC
PHÒNG KĨTHUẬT
PHÒNGQUẢN LÍ
SẢN XUẤT
PHÒNGHCNS
TỔ CẮT
Trang 36môn khác trong việc điều hành, quản lý mọi hoạt động trong xưởng, bao gồm cả laođộng và máy móc thiết bị.
Phòng KH-XNK: Làm việc trực tiếp với khách hàng của mình Tiến hành giaodịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hang, nhận các hợp đồng, đơn đặt hàng vớidoanh nghiệp Tiến hành hoàn tất thủ tục, chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa Tiếnhành lựa chọn các phương tiện vận chuyển phù hợp với nhu cầu của khách hàng, phùhợp với đặc điểm của từng loại hàng hóa
Phòng kế toán: Thực hiện nhiệm vụ kiểm soát dòng tiền từ các hoạt động kinh tế, tàichính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và công tyTNHH Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động thu, chi tài chính của công ty, đảm bảo đầy
đủ chi phí cho các hoạt động lương, thưởng,… lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phíphát sinh Và chịu trách nhiệm phản ánh kịp thời, chính xác, đầy đủ tình hình hiện có, lậpchứng từ về sự thay đổi của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính sách, chế
độ theo đúng quy định của nhà nước Lập báo cáo kế toán để trình Giám đốc
Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ xây dựng, kiểm soát và bố trí nguồn nhân lực phùhợp cho từng bộ phận của công ty Tiến hành tham gia tuyển dụng và giải quyết cácvấn đề về lương bổng cũng như phúc lợi cho nhân viên
Phòng kĩ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lí của công ty, có chức năng thammưu cho tổng giám đốc về công tác kĩ thuật, công nghệ định mức và chất lượng sảnphẩm Thiết kế, triển khai thi công sản phẩm ở các khâu sản xuất Tổ chức kiểm traquản lí công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gia nghiệm thu sản phẩm
Phòng kinh doanh: Là phòng trực tiếp tìm kiếm nguồn khách hàng cho công ty và
hỗ trợ khách hàng Lượng khách hàng của công ty phụ thuộc phần lớn vào bộ phận này.Nhân viên trực tiếp gặp gỡ khách hàng, tư vấn về sản phẩm, thu thập những yêu cầu từphía khách hàng để bước đầu hình thành nên sản phẩm đáp ứng nhu cầu của kháchhàng Họ cũng đảm nhận công việc giao hàng khi sản phẩm đã sản xuất xong, khi đãxuất ra khỏi xưởng
Tổ cắt: là một công đoạn đầu tiên và quan trọng trong quy trình may Có nhiệm
vụ là cắt vải theo yêu cầu và cung cấp cho các chuyền may
Chuyền may: là một hệ thống sản xuất trong ngành may mặc, bao gồm các công
Trang 37nhân may và trang thiết bị máy may, để thực hiện nhiệm vụ may và lắp ráp các chi tiếthoàn chỉnh theo một quy trình thống nhất.
Tổ KCS: KCS là nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, đảm bảo sản phẩmđược sản xuất ra phải tuân thủ theo đúng quy trình kỹ thuật, công nghệ và chất lượngtrong các nhà máy sản xuất công nghiệp Công việc của nhân viên KCS tương đươngvới nhân viên kiểm soát chất lượng sản phẩm
Tổ ủi gấp: là công đoạn ủi các sản phẩm sau khi đã được kiểm tra chất lượng và tiếnhành gấp sản phẩm để hoàn thiện và đóng gói
2.1.3 Nguồ n nhân lự c tạ i công ty
Trong mỗi công ty nguồn nhân lực có vai trò cực kì quan trọng và là vũ khí bí mậtcủa mỗi doanh nghiệp để có thể cạnh tranh trên thị trường khốc liệt Mỗi công ty nếu cónguồn nhân lực mạnh luôn cống hiến hết mình cho công ty thì công ty đó đã thành côngtrong việc đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của mình Đối với công ty TNHH May MặcThành Đạt thì nguồn nhân lực chính là tâm hồn là văn hóa của công ty nó không chỉ riêng
lẽ mà là tập hợp của nhiều màu sắc lao động, những con người với vai trò và nhiệm vụkhác nhau đã tạo nên một Thành Đạt như hiện nay
Trang 38Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty
Từ bảng số liệu bảng trên chúng ta có thể thấy được tình hình nhân sự của công
ty có nhiều biến động và có xu hướng tăng lên qua các năm, cụ thể:
Tổng số lao động năm 2018 là 285 nhân viên tăng 40 nhân viên so với năm 2017tương ứng với mức tăng 18,75%, năm 2019 có 300 nhân viên tăng 15 nhân viên so vớinăm 2018 tương ứng với mức tăng 5,26%
Số lượng nhân viên nữ luôn lớn hơn số lượng nhân viên nam qua các năm vàđang có xu hướng tăng lên từ 2017 là 150 nhân viên và hiện tại đã tăng lên 193 nhânviên nữ Điều này có thể giải thích bởi đối với ngành may mặc nên nhân viên nữ sẽphù hợp với đặc điểm công việc hơn so với nhân viên nam
Độ tuổi công ty thuộc đội ngũ người lao động trẻ, năng động để thích ứng côngviệc nên không ngạc nhiên vì người lao động trong công ty có độ tuổi từ 18 – 30 lớnhơn người lao động có độ tuổi có 31 tuổi trở lên Điển hình năm 2018 người có độ tuổi
từ 18 – 30 có 203 người và năm 2017 có 165 người tăng hơn 38 người với tỉ lệ23,03% Riêng năm 2019 có mức tăng 3,45% so với năm 2018
Trang 392.1.4 Tình hình tài sả n củ a công ty TNHH May Mặ c Thành Đạ t
Bả ng 2.5: Tình hình tài sả n củ a công ty giai đoạ n 2017 – 2019
Trang 40Năm 2019 tổng tài sản tăng chỉ tăng 2.477.995.554 (đồng) tăng 16,59% nguyênnhân của việc tăng là do nguồn tài sản ngắn hạn tăng bao gồm khoản hàng tồn khotăng, phải thu ngắn hạn tăng và các khoản đầu tư dài hạn tăng Điển hình năm 2019 tàisản ngắn hạn tăng 1.094.169.644 (đồng) so với năm 2018 đạt tỉ lệ tăng là 20,78% còntài sản dài hạn chỉ tăng 1.383.825.910 (đồng) đạt tỉ lệ 14,3%.
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019