Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

Mục tiêu chung của đề tài là cơ sở lí luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt. Đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

Lời Cảm Ơn

Trong suốt khoảng thời gian vừa qua khi em theo học tại trường Đại học Kinh

t ế Huế em cảm thấy mình thật là tự hào khi mang danh hiệu là sinh viên của trường, một ngôi trường bề dày thành tích lịch sử cùng với toàn thể giáo viên nhiệt huyết với thế hệ sinh viên theo cùng năm tháng.

Và rồi để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em vinh dự được sự hướng dẫn của cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa là người sẽ giúp em hoàn thành mục tiêu cuối cùng trong suốt 4 năm đại học Đầu tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô đã tận tình hướng dẫn và đồng hành cùng em trong suốt quá trình làm bài khóa luận này Thứ hai, em xin chân thành cảm ơn quý thầy, cô trong khoa QTKD, Trường Đại học Kinh tế Huế đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập Với vốn

ki ến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc

và t ự tin.

Thứ ba, em chân thành cảm ơn ban giám đốc công ty TNHH May Mặc Thành Đạt cùng với các anh, chị, trong công ty đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em

th ực tập tại công ty.

Bên cạnh đó em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự

nghi ệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong công ty luôn luôn dồi dào

s ức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.

Trong quá trình th ực tập để hoàn thành bài báo cáo thực tập này, do kinh

nghi ệm thực tế còn non yếu, nên chắc chắn em còn nhiều thiếu sót nên rất mong các

th ầy cô bỏ qua Đồng thời mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ các thầy cô để

giúp em tích l ũy thêm kinh nghiệm hoàn thiện bài được tốt hơn.

Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn.

Huế, tháng 5 năm 2020

Sinh viên

Huỳnh Thị Kim Anh

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ vii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 5

6 Kết cấu của đề tài 9

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 10

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC 10

1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động 10

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động .11

1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc .13

1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động 13

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo .19

1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam 24

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY 25

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 25

2.1.1 Tổng quan về công ty 25

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty 26

2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty 28

2.1.4 Tình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 30

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 31

2.1.6 Các yếu tố về sự hài lòng về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt.33 2.1.6.1 Lương 33

2.1.6.2 Môi trường làm việc 33

2.1.6.3 Lãnh đạo 34

2.1.6.4 Phúc lợi 34

2.1.6.4 Đồng nghiệp ……… 34

2.1.7 Mức độ hài lòng của người lao động về công việc 34

2.2 Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty 35

2.2.1 Đặc điểm đối tượng khảo sát 35

2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính 35

2.2.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35

2.2.1.3 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36

2.2.1.4 Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36

2.2.1.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37

2.2.1.6 Phân tích nhân tố khám phá EFA 39

2.2.1.7 Kiểm định Pearson’s sự tương quan giữa biến độc lập 42

2.2.1.8 Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43

2.2.2 Đánh giá của người lao động về công việc tại công ty 46

2.2.2.1 Đánh giá của người lao động về yếu tố Tiền lương 46

2.2.2.2 Đánh giá của người lao động về Môi trường làm việc 48

2.2.2.3 Đánh giá người lao động về yếu tố Lãnh đạo 50

2.2.2.4 Đánh giá của người lao động về Phúc lợi 52

2.2.2.5 Đánh giá của người lao động về Đào tạo thăng tiến 54

2.2.2.6 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về Đồng nghiệp 56

2.2.2.7 Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 57

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC TIỄN GIÚP NÂNG CAO

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MAY MẶC THÀNH ĐẠT Error! Bookmark not defined.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.1 Định hướng 60

3.2 Giải pháp 61

3.2.1 Giải pháp về Tiền lương 61

3.2.2 Giải pháp về Môi trường làm việc 61

3.2.3 Giải pháp về Lãnh đạo 62

3.2.4.Giải pháp về Phúc lợi .62

3.2.5 Giải pháp về Đào tạo và thăng tiến 63

3.2.6 Giải pháp về Đồng nghiệp 63

PHẦN III: KẾT LUẬN 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

PHỤ LỤC 67

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1: Nội dung của các nhân tố theo F Herzberg (1959) 15

Bảng 2 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F Herzberg (1959) 15

Bảng 2 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 22

Bảng 2 4: Tình hình lao động của Công ty 2017-2019 28

Bảng 2 5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 – 2019 30

Bảng 2 6: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019 32

Bảng 2 7: Cơ cấu mẫu theo giới tính 35

Bảng 2 8: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 35

Bảng 2 9: Cơ cấu mẫu theo thu nhập 36

Bảng 2 10: Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc 36

Bảng 2 11: Kết quả kiểm định thang đo các thành phần của mô hình nghiên cứu 37

Bảng 2 12: Kiểm định KMO về tính phù hợp của số liệu với phân tích nhân tố 39

Bảng 2 13: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá sự hài lòng của người lao động 40

Bảng 2 14: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu 42

Bảng 2 15: Kiểm định ANOVA độ phù hợp của mô hình 43

Bảng 2 16: Độ phù hợp của mô hình hồi quy của mô hình 44

Bảng 2 17: Kết quả phân tích hồi quy đa biến của mô hình 44

Bảng 2 18: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Tiền lương 46

Bảng 2 19: Đánh giá cảm nhận của người lao động về Tiền lương 47

Bảng 2 20: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Môi trường làm việc 48

Bảng 2 21: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về yếu tố Môi trường làm vệc 49

Bảng 2 22: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Lãnh đạo 50

Bảng 2 23: Đánh giá mức độ cảm nhận thông qua yếu tố Lãnh đạo 51

Bảng 2 24: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Phúc lợi 52

Bảng 2 25: Đánh giá cảm nhận của người lao động về thang đo Phúc lợi 53

Bảng 2 26: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đào tạo và thăng tiến 54

Bảng 2 27: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đào tạo thăng tiến 54

Bảng 2 28: Thống kê mức độ cảm nhận thành phần thang đo Đồng nghiệp 56

Bảng 2 29: Đánh giá cảm nhận của người lao động về nhóm Đồng nghiệp 56

Bảng 2 30: Thống kê mức độ hài lòng của người lao động 58

Bảng 2 31: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động 58

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu 6

Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI) 19

Sơ đồ 3: Đề xuất mô hình nghiên cứu 20

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty 26

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong xã hội ngày nay, vấn đề người lao động là một trong những vấn đề nóngtrong các doanh nghiệp Vấn đề ở đây là làm như thế nào, cách thức thực hiện ra làmsao để cân đối giữa tính chất công việc nhưng vẫn đảm bảo sự hài lòng từ người laođộng Sự phát triển của một doanh nghiệp ngoài các nhà quản lí sáng lập doanh nghiệpthì người lao động đóng vai trò hết sức quan trọng Nếu như các nhà quản lí là ngườitrực tiếp chỉ đạo thì người lao động sẽ trực tiếp thực hiện và tạo ra các sản phẩm chodoanh nghiệp Năng suất tạo ra sản phẩm có cao hay không hay nói cách khác ngườilao động có hết sức làm việc theo đúng năng lực của mình hay không tùy thuộc vào độhài lòng của người lao động hay cách khác là các chế độ mà doanh nghiệp dành chongười lao động của mình Trong một doanh nghiệp cần kết hợp sự hài hòa giữa ngườilao động và chủ doanh nghiệp

Trên thực tế ta thấy rằng việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng cho người laođộng là một việc làm hết sức cần thiết Trong các tổ chức hiện nay, công tác đánh giángười lao động còn nhiều hạn chế và bất cập Việc đánh giá đúng và thường xuyêngiúp cho tổ chức doanh nghiệp có cái nhìn khái quát và khách quan hơn về người laođộng từ đó đáp ứng nhu cầu mong muốn của người lao động tốt hơn Nếu việc đánhgiá bên ngoài thị trường là đánh giá sự hài lòng của khách hàng là một việc làm cần

thiết thì trong doanh nghiệp đánh giá người lao động cũng như vậy Nếu như khách

hàng là thị trường của doanh nghiệp thì chính người lao động sẽ là vừa khách hàng củadoanh nghiệp và vừa là người trực tiếp tạo ra sản phẩm để cung cấp cho thị trường đó.Người lao động là vũ khí bí mật của doanh nghiệp để tạo ra sự khác biệt giúp doanhnghiệp định vị trên thị trường Doanh nghiệp nào có đội ngũ lao động trung thành, tậntâm thì chắc chắn doanh nghiệp đó có công tác đào tạo cũng như chế độ dành chongười lao động cực kì tốt

Dưới góc độ của mỗi tổ chức doanh nghiệp, các nhà quản trị luôn luôn phải tìmcách để giúp người lao động đạt được sự hài lòng tối đa, vì chỉ khi người lao động hàilòng họ mới thật sự tận tâm với công việc của mình đang làm Trên thực tế cho thấy:

Trường Đại học Kinh tế Huế

“Một nhân viên một khi đã yêu thích công việc của mình và hài lòng về những gì mìnhđang có trong công việc thì người đó làm việc có năng suất đem lại hiệu quả cao chodoanh nghiệp” Hay nói cách khác là sự hài lòng của người lao động là một trongnhững vấn đề cốt lõi đối với năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Công ty hiện tại thuộc doanh nghiệp vừa có quy mô lao động 300 người với đội

ngũ lao động đang làm việc tại doanh nghiệp như vậy thì việc quản lí và hiểu người laođộng muốn và cần gì thật sự khó, vậy nên đây được coi là vấn đề lớn cho doanh nghiệp

là làm sao để có thể nâng cao được sự hài lòng cho người lao động một cách tốt nhất.Hiểu rõ được vấn đề đó và cùng với sự tham vấn của phòng nhân sự thì em đãtiến hành thực hiện đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại

Công ty TNHH May M ặc Thành Đạt” để làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động về công việc

tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu : Sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng của người lao động

về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

- Phạm vi thời gian

+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập tại công ty từ năm 2017-2019

+ Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin từ người lao động từ ngày01/03/2020-05/03/2020

- Phạm vi về không gian

Được thực hiện tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

Địa chỉ : Số 490 Đường Lê Văn Khương, Phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí Minh

4 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu

thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:

Thông tin bên trong công ty:

- Thông tin từ các báo cáo số lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, tài sản củacông ty trong 3 năm từ năm 2017-2019

- Thông tin từ bộ phận nhân sự và kế toán của công ty

Thông tin bên ngoài công ty:

- Các kiến thức cơ bản về người lao động, sự hài lòng của người lao động từ

sách, giáo trình…

- Tham khảo các tài liệu liên quan về các bài nghiên cứu về sự hài lòng của người

lao động của các công ty tại Việt Nam

4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

4 2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

+ Phỏng vấn sâu quan sát, ghi nhật ký trong quá trình điều tra định lượng

+ Phỏng vấn chuyên gia: tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo, các cấp trong bộ

phận công ty để hoàn thiện bảng hỏi nghiên cứu…

4 2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp thu thập

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thu thập dữ liệu bằng cách là dùng bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp lấy thông tin từngười lao động đang làm việc tại công ty.

Thông tin cần thu thập trong bảng hỏi:

+ Thông tin cơ bản về người lao động (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc )+ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại

công ty

 Phương pháp chọn mẫu

Do điều kiện thời gian và kinh phí tác giả không thế tiếp cận được tổng thể

nghiên cứu của đề tài nên tác giả lựa chọn tiến hành chọn mẫu và từ đó suy rộng kếtquả cho tổng thể Sử dụng kết hợp phương pháp ngẫu nhiên đơn giản kết hợp với

phương pháp ngẫu nhiên hệ thống Vì thế tác giả đã tiến hành điều tra 140 mẫu tươngứng với số người lao động là 140 người Số phiếu phát ra là 140 phiếu và thu về 140

phiếu và không có phiếu không hợp lệ

Cách thức chọn mẫu:

Xác định rõ mẫu đối tượng điều tra là người lao động không thuộc cấp quản lí

Lập danh sách số người lao động làm từng bộ phận công việc trong công ty để cóthể xác định được số người lao động trong từng bộ phận

Tiến hành phát bảng hỏi điều tra theo từng nhóm bộ phận công việc, phát bảnghỏi sẽ ngẫu nhiên gặp đối tượng nào điều tra đối tượng đó trong các bộ phận, việc điềutra phải có sự đồng đều để có thể đánh giá một cách khách quan nhất

 Phương pháp xác định kích thước mẫu:

Phương pháp xác định kích thước mẫu là một trong những bước đầu tiên quan

trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tínhkhoa học của kết quả nghiên cứu Tổng thể của nghiên cứu là những người lao động

đang làm việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

- Cỡ mẫu: Với mô hình nghiên cứu gồm n biến độc lập bao gồm m biến quan sát

và 1 biến phụ thuộc để đáp ứng được yêu cầu điều tra và đảm bảo đại diện cho tổngthể nghiên cứu, cũng như các phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và hồiquy tuyến tính bội các nhân tố độc lập với biến phụ thuộc trong phân tích và xử lý sốliệu, nên kích cỡ mẫu phải thỏa mãn các điều kiện dưới đây:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Theo “Phân tích d ữ liệu nghiên cứu với SPSS” (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn

Mộng Ngọc, 2008) số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng nămlần số biến quan sát, cụ thể trong bài nghiên cứu gồm có tổng cộng 28 biến quan sát

Như vậy kích cỡ mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:

n ≥ 5 × 28 ≥ 140

+ Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” (Nguyễn Đình Thọ, 2014) số

mẫu thiết kế để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:

n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98

Trong đó: p là số biến độc lập (trong bài p = 6)

Ngoài ra, Theo Hair & cộng tác (1998), tiến hành nghiên cứu sử dụng

phương pháp phân tích nhân tố, mẫu nghiên cứu tối thiểu phải gấp 5 lần số lượng

biến quan sát

Từ cách tính trên, để đảm bảo tính chính xác của số liệu tác giả đã tiến hành điềutra 140 mẫu tương ứng 28 × 5 = 140 mẫu

5 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Số liệu thứ cấp: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu

Số liệu sơ cấp:

Nghiên cứu định tính: Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu

hỏi và nghiên cứu chính thức Tổng kết các câu trả lời để đưa ra các tác động chungphù hợp

Nghiên cứu định lượng:

Các bảng hỏi đã được trả lời sau khi thu về được kiểm tra, rà soát lại các câu trảlời xem có hợp lý không

Số liệu thu thập được từ người lao động thông qua phiếu khảo sát được xử lýbằng phần mềm SPSS

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1: Các bước phân tích dữ liệu

- Phân tích thống kê mô tả: Thống kê mô tả là phương pháp dùng tổng hợp các

phương pháp đo lường, mô tả, trình bày số liệu được ứng dụng vào trong lĩnh vực kinh

tế Các bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đãthu thập làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là trình bày vấn đề nghiên cứu nhờ

vào đó có thể đưa ra nhận xét về vấn đề đang nghiên cứu

Mục đích: mô tả mẫu điều tra tìm hiểu đặc điểm đối tượng điều tra

- Kiểm tra độ tin cậy thang đo (hệ số Cronbach Alpha)

Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự chặtchẽ và tương quan giữa các biến quan sát Phương pháp này cho phép người phân tích loại

bỏ những biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu vì nếukhông chúng ta không thể biết được chính xác độ biến thiên cũng như độ lỗi của các biến

- Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đếngần 1 là thang đo lường tốt Thông thường, thang đo có Cronbach’s Alpha từ 0.7 đến0.8 là sử dụng được Tuy nhiên, theo Nunnally & Burnstein (1994) thì thang đo có hệ

số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong những trường hợpkhái niệm nghiên cứu mới

Kiểm định hệ số Cronbach’s Anpha

để xem xét độ tin cậy của thang đo

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy

Sử dụng thống kê mô tả để phântích thông tin mẫu nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phân tích nhân tố khám phá EFA:

Phân tích nhân tố khám phá EFA là một phương pháp được dùng để rút gọn vàtóm tắt một tập gồm các biến nghiên cứu thành các khái niệm Thông qua phân tíchnhân tố nhằm xác định các mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ra nhân

tố đại diện cho các biến quan sát

Điều kiện dùng để phân tích nhân tố khám phá EFA:

 Kiểm định trị số Kaiser - Meyer - Olkin (KMO): giá trị KMO là một chỉ tiêu đểxem xét sự thích hợp của EFA, 0.5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.(Theo Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

 Đánh giá hệ số tải nhân tố (Factor loading - FL): là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý

nghĩa thiết thực của phân tích nhân tố EFA Hệ số tải nhân tố phụ thuộc vào kích

thước mẫu quan sát và mục tiêu nghiên cứu

Nếu FL > 0.30 : Là đạt mức tối thiểu với kích thước mẫu bằng hoặc lớn hơn 350.Nếu FL > 0.40 : Là quan trọng

Nếu FL > 0.50 : Là có ý nghĩa thực tiễn

Nếu FL > 0.55 : Là nên chọn khi kích thước mẫu khoảng 100

Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân

tố phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Jun & ctg, 2002) Và cỡ mẫu nhỏ

hơn 350

 Kiểm định Bartlett’s dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quantrong tổng thể

Kiểm định cặp giả thiết:

: Các biến trong tổng thể không tương quan với nhau

: Các biến trong tổng thể có tương quan với nhau

Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0.05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, cóthể sử dụng kết quả phân tích EFA

 Xác định số lượng nhân tố: số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số

Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những chỉ số nhân tố Eigenvalue lớn hơn 1thì mới được

Trường Đại học Kinh tế Huế

giữ lại trong mô hình, những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại vì không cótác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến.

 Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance Explained Crieria): phân tích nhân tố

được xem là thích hợp nếu tổng phương sai trích > 50% (Theo Hair & cộng sự (2006)

 Xác định số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số

Eigenvalue, chỉ số này đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố.Theo tiêu chuẩn Kaiser, những nhân tố có chỉ số Eignvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi

mô hình (Garson, 2003) Tiêu chuẩn phương sai trích (Variance explained criteria)phải lớn hơn 50%

 Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa

các biến và các nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố

(Jun & ctg, 2002) Phương pháp trích hệ số sử dụng thang đo: Mục đích kiểm định cácthang đo nhằm điều chỉnh để phục vụ cho chạy hồi quy mô hình tiếp theo nên phương

pháp trích yếu tố Principal Components với phép quay Varimax sẽ được sử dụng chophân tích EFA trong nghiên cứu vì phương pháp này sẽ giúp kiểm định hiện tượng đacộng tuyến giữa các yếu tố của mô hình (nếu có)

Phân tích h ồi quy: Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước

tiếp theo sẽ tiến hành chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định với mức ý nghĩa 0.05 Môhình hồi quy như sau:

Y= β 0 + β 1 *X 1 + β 2 *X 2 +…+ β i *X i

Trong đó: Y: Bi ến phụ thuộc

X i: Các y ếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc

β i: Các h ệ số hồi quy riêng phần

- Cặp giả thuyết thống kê:

+ H0: Không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

+ H1: Tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc

+ Nếu giá trị Sig > 0.05: Với độ tin cậy 95%, chưa đủ bằng chứng thống kê đểbác bỏ giả thuyết H0.

Kết quả hồi quy đa biến để đưa ra mô hình hồi quy thể hiện chiều hướng và mức

độ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công việc tại công

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu sự hài lòng của người lao động về công việc

Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về công việc tại Công ty TNHH

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG VIỆC

1.1 Các khái niệm về sự hài lòng và người lao động

1.1.1 K hái niệm về sự hài lòng và sự hài lòng trong công việc

1.1.1.1 Khái niệm sự hài lòng

Theo Oliver (1997), sự hài lòng là phản ứng của người tiêu dùng đối với việc

được đáp ứng những mong muốn Định nghĩa này có hàm ý rằng sự thỏa mãn chính là

sự hài lòng của người tiêu dùng trong việc tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ đó nó đáp

ứng những mong muốn của họ, bao gồm cả mức độ đáp ứng trên mức mong muốn vàdưới mức mong muốn

Theo Tise và Wilton (1988), sự hài lòng là sự phản ứng của người tiêu dùng khi

ước lượng sự nhận được trái ngược giữa mong muốn trước đó và kết quả thực sự như

cảm nhận của mình sau khi tiêu dùng

Theo Kotler (2001), thì sự hài lòng là mức độ của trạng thái cảm giác của một

người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm /dịch vụ với những kỳ

vọng của người đó Kỳ vọng ở đây được xem là ước mong hay mong đợi của con

người Nó bắt nguồn từ nhu cầu cá nhân, kinh nghiệm trước đó và thông tin bên ngoàinhư quảng cáo, thông tin truyền miệng của bạn bè, gia đình

1.1.1.2 K hái niệm sự hài lòng trong công việc

E.A Locke (1975) cho rằng: Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc

thú vị từ kết quả thẩm định trong công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người.Theo Milton Friedman và John Arnold nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việcđược định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân

có đối với công việc của mình

Theo Andrew Brin (1994), sự hài lòng chính là yêu thích công việc nếu bạn yêu

thích công việc của mình bạn sẽ có sự hài lòng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệuquả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằngcảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhậncủa nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc như bản chất công việc, cơhội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Như vậy có thể hiểu sự

hài lòng trong công việc chính là cảm xúc thái độ mà cá nhân đối với công việc củamình Khi một người yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến cho côngviệc thì cho thấy người đó đang hài lòng công việc của mình đang làm

1.1.2 K hái niệm người lao động.

Theo Wikipedia: Một người lao động, người thợ hay nhân công là người làmcông ăn lương, đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người

chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thểđược đóng gói vào một công việc hay chức năng

Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã

hội, phục trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một

tổ chức, nói chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính là: Laođộng phổ thông bao gồm công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,

ô sin và lao động trí thức gồm nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.

1.2.1 L ương

Theo C.Mác: "Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao

động, là giá cả của hàng hoá sức lao động" và đưa ra công thức tính giá trị hàng hoá

sức lao động như sau: C.Mác cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động do số lượng

lao động cần thiết để sản xuất và tái sản xuất ra nó quyết định Dựa vào C.Mác ta thấyrằng nguồn lao động quyết định trực tiếp đến năng suất lao động và lương là yếu tốquyết định đến việc công sức họ bỏ ra như thế nào để xứng đáng với lương thật mà họnhận được Chính vì thế việc làm hài lòng người lao động thông qua lương là yếu tốcốt lõi mà buộc doanh nghiệp phải cân nhắc Vì phần lớn động lực làm việc của ngườilao động chính là dựa vào số lương mà họ nhận được

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2 M ôi trường làm việc

Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc và tiếp xúc, nó ảnhhưởng ít nhiều đến sự hài lòng của người lao động Một môi trường làm việc tốt giúpcho người lao động làm việc có hiệu quả phát huy hết năng suất của mình Ngược lạinếu môi trường không tốt sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không tận tâm

với công việc của mình đang làm Được làm việc trong môi trường tốt góp phần tạo ra

động lực cho mỗi người lao đông làm việc có hiệu quả hơn

1.2.3 Lãnh đạo

Trong một tổ chức doanh nghiệp, người lãnh đạo đóng vai trò cực kì quan trọng.Lãnh đạo là người trực tiếp đưa ra các ý kiến, công văn, văn bản đến người lao động.Trong công việc, ngoài các yếu tố được đề cập thì lãnh đạo trong vai trò quan trọngtrong sự hài lòng của nhân viên Khi một nhân viên được làm việc dưới một một ngườilãnh đạo có phẩm chất tốt, luôn quan tâm và động viên nhân viên, tôn trọng ý kiếnnhân viên thì mức độ gắn kết giữa nhân viên và lãnh đạo sẽ cao hơn so với việc mộtngười lãnh đạo bảo thủ ,không tôn trọng nhân viên của mình

1.2.4 Đào tạo và thăng tiến

Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển và thăng tiến trong công

việc của mình Do đó để có định hướng phát triển nghề nghiệp và tạo ra sự thỏa mãn

trong công việc và gắn bó với công ty buộc các doanh nghiệp phải có lộ trình đào tạo

và thăng tiến cho người lao động để đem lại mức thỏa mãn, giúp cho mọi người có thể

cố gắng phát huy năng lực cá nhân giúp công ty phát triển

Một khi cơ hội thăng tiến rõ ràng thì mức độ hài lòng của người lao động sẽ caohơn so với không có cơ hội thăng tiến

Ngoài các yếu tố trên còn có các yếu tố khác như: đồng nghiệp, điều kiện làmviệc, bản chất công việc, văn hóa tổ chức… cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòngcủa người lao động Tùy vào mỗi doanh nghiệp do tính chất công việc khác nhau, nằm

ở các vùng địa lí khác nhau sẽ dẫn đến mức độ hài lòng của người lao động khác nhau

1.3 Ý nghĩa sự hài lòng của người lao động về công việc.

Ngày nay, yếu tố con người đang là một vấn đề đáng được chú trọng trong cácdoanh nghiệp, dù là một doanh nghiệp nhỏ hay là một doanh nghiệp lớn thì đây là vấn

đề được các nhà lãnh đạo quan tâm hàng đầu

Trong các doanh nghiệp hiện nay, người lao động đóng vai trò cực kì quan trọngđối với sự phát triển và bền vững của mỗi doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp nếuyếu tố bên ngoài là làm hài lòng khách hàng thì bên trong sẽ làm hài lòng người laođộng của mình Người lao động đóng vai trò chiến lược cực kì quan trọng, vì thế việcgiữ được sự hài lòng của người lao động là một việc làm hết sức cần thiết Việc cólượng người lao động trung thành sẽ giúp cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việcđào tạo nâng cao tay nghề để làm việc có hiệu quả, cắt giảm chi phí tuyển dụng Sự hàilòng của người lao động là nền tảng để doanh nghiêp hoạt động có hiệu quả Sự hài

lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn

mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm

đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệmđối với tổ chức và cố gắng cố gắng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao

từ công ty Họ cũng sẽ giao dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệmạnh mẽ với họ giúp hình thành được lòng trung thành từ nhân viên tạo thuận lợi cho

công tác quản lí trở nên dễ dàng hơn Theo nghiên cứu của Saari and Judge (2004)

cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người

lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm chongười lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình cônghay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

1.4 Các mô hình lí thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động

1.4.1 Thuy ết nhu cầu của Maslow(1943)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của

con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp

bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con

người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo …

Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ

sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản nhất là an toàn sinh mệnh Nhữngnội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghềnghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu

và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ

văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc giakhác nhau mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có

các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,

ủng hộ, v.v…

Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng

và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành được

lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự

trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình

cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,

được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,

v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận Vinh dự là sự

đánh giá khá cao của xã hội đối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng,ngưỡng mộ

Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con

người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng

tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứcao nhất của con người Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thựchiện Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính

Trường Đại học Kinh tế Huế

là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đềusản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

1.4.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg

F Herzberg (1959) và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộcphỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đãrút ra nhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng

đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có

tác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con ngườitheo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau:khi con người cảnh thấy không thoả mã với công việc của mình thì họ rất lo láng về môi

trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâmđến chính công việc Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

B ảng 2 1: Nội dung của các nhân tố theo F Herzberg (1959)

Phương pháp giám sát

Hệ thống phân phối thu nhập

Quan hệ với đồng nghiệp

Chính sách của doanh nghiệp

Điều kiện làm việc

Sự thách thức của công việcCông việc tạo ra các cơ hội thăng tiếnCông việc có ý nghĩa và có giá trị caođược mọi người trân trọng thành tích

Nguồn: Theo F Herzberg (1959)

B ảng 2 2: Ảnh hưởng của các nhân tố theo F Herzberg (1959)

Không có sự bất

mãn

Không động viên Ảnh hưởng tiêu

cực

Động viên được tăngcường

Không có sự bấtmãn

Nguồn: Theo F Herzberg (1959)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản

lý như sau:

+ Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sựthoả mãn

Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản

là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả

2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

1.4.3 Thuyết công bằng J Stacy Adams

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vàomột công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó

đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người

khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người tacho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này là không ngangbằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiệnbất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những

người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào

hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chínhbản thân họ

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối

lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối

quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được Các đầu vào,

như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những

Trường Đại học Kinh tế Huế

đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người

nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những

người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,

khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối

cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,

họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao

hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc

thôi việc tự nguyện

1.4.4 H ọc thuyết của Vroom

Học thuyết của Vroom (1964) lí giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lựchoàn thành công việc Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các họcthuyết động lực Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người đượcquyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai

Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết

quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao Chẳng hạn, một người muốn

thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công

việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉlàm việc để đạt được ước vọng của bản thân

Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của

tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được

và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ

E - Expectancy là kì vọng Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của

họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này thể hiện mối quan hệgiữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

Trường Đại học Kinh tế Huế

E là xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức nỗ lực làm việc sẽ đạt mức

thành tích xác định

E = 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích

E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích

Người lao động càng tự tin vào bản thân mình, được cung cấp đầy đủ các kĩ năng

cho công việc và có môi trường thuận lợi để làm việc thì E sẽ càng cao

I - Instrumentality là công cụ Người lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn

đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả

(performance) và phần thưởng (outcome/rewards) I là xác suất mà cá nhân ấn địnhcho một mức thực hiện công việc nhất định thì sẽ có phần thưởng tương ứng I có thể

dao động từ 1- hoàn toàn chắc chắn về quan hệ giữa thành tích và phần thưởng tươngứng đến 0- không có cơ hội được nhận phần thưởng mong ước khi có kết quả

V - Valence là giá trị Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đốivới người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận Kháiniệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mụctiêu cá nhân (personal goals) V có thể dao động từ - 1 (kết quả hoàn toàn không mongmuốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như mong muốn)

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Như vậy để tạo

động lực cho người lao động nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân

giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lựcvới kết quả đạt được, kết quả với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhucầu nhân viên

1.4.5 M ô hình chỉ số mô tả công việc (JDI).

Mô hình JDI (job descriptive index – chỉ số mô tả công việc) được Smith và cộng

sự (1969) phát triển tại đại học Cornell Hoa Kỳ Nó cùng với bảng câu hỏi Minnesotacủa Wess và cộng sự (1967) là một trong các công cụ chính để đánh giá sự hài lòngcông việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chỉ số mô tả công việc dùng để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên với côngviệc và xây dựng và xây dựng các chính sách khuyến nghị về nhân sự Chỉ số JDI củaSmith và cộng sự gồm có 5 nhân tố có ảnh hưởng đến quyết định thỏa mãn của nhânviên đối với công việc.

Sơ đồ 2: Mô hình chỉ số công việc (JDI)

Ngu ồn: Smith và cộng sự (1969)

1.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo.

1.5.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu.

Từ những mô hình nghiên cứu trên kết hợp với nghiên cứu sơ bộ tác giả đã đưa

ra mô hình nghiên cứu cho đề tài Mô hình bao gồm các yếu tố như sau:

Từ việc tham khảo các mô hình trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hìnhkết hợp lại để tiến hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là

Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của

Crossman & Bassem là Phúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố sự hài lòng

để thực hiện làm thang đo

Sự thỏa mãnđối với côngviệc

Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Nhân tố “Ti ền lương” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công

việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

H3: Nhân tố “Lãnh đạo” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công

việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

H4: Nhân tố “Phúc l ợi” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về công

việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

H5: Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao

động về công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

H6: Nhân tố “Đồng nghiệp” ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về

công việc tại Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

Giải thích các yếu tố

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là từ được sử dụng để mô tả các điều

kiện xung quanh mà trong đó bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên Môi trườnglàm việc có thể là điều kiện vật chất, chẳng hạn như nhiệt độ văn phòng, hoặc các thiết

bị như máy tính cá nhân Nó cũng có thể được liên quan đến các yếu tố như quy trình

và thái độ làm việc

Lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người

lao động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa

Sự hài

lòng của

người lao động

thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động Tiền lương được trả theo năngsuất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lươngtối thiểu do Nhà nước quy định Còn tiền thưởng là số tiền mà nhân viên nhận được

khi hoàn thành chỉ tiêu đặt ra, tiền thưởng nhằm mục đích khuyến khích cũng như giúpcho mọi người có mục tiêu làm việc hơn

Lãnh đạo: Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người

khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt

chẽ Lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổchức và là quá trình sử dụng và phối hợp hoạt động của các cá nhân trong tổ chứcbằng cách gây ảnh hưởng và dẫn đắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm

hướng tới mục tiêu của tổ chức

Đào tạo và cơ hội thăng tiến: Đào tạo là cách thức truyền dạy kiến thức, kinh

nghiệm, kỹ năng cho người khác, làm cho họ chuyển đổi thành một cấp bậc cao hơnvới nhiều hiểu biết hơn Thăng tiến là sự tiến bộ về chuyên môn, về cấp bậc, địa vị, trong công việc Thăng tiến trong công việc cơ hội được tiến thân và phát triển sựnghiệp cũng là một động lực để nhân viênlàm tốt công việc của mình

Đồng nghiệp: Là người cùng làm với nhau trong công việc tại tổ chức doanh

nghiệp

Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp đu ợc trả du ới dạng các hỗ trợ về cuọ c

sống cho ngu ời lao đọ ng Bao gồm: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc: là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêucầu của pháp luật, bao gồm: các loại bảo đảm, BHXH, trợ cấp thất nghiệp, BHYT.Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả

năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó

1.5.2 Thi ết kế thang đo

Thang đo các nhân tố trong mô hình theo 5 mức độ của thang đo Likert từ (1) làRất không đồng ý đến (5) là Rất đồng ý do Davis và cộng sự (1989) đề nghị để đolường các thành phần được tổng hợp từ các nghiên cứu trước

Thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu, tham khảo các tài liệu liên quan

và hỏi ý kiến từ các anh chị có kinh nghiệm về nhân sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thang đo được xây dựng dựa trên mô hình là chỉ số mô tả công việc (JDI) củaSmith và các cộng sự (1969) bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương, sau đó Crossman & Bassem (2003) đã

bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc Từ việc tham

khảo các thang đo trên thì tác giả đã dùng 6 yếu tố của hai mô hình kết hợp lại để tiến

hành nghiên cứu cho bài làm của mình bao gồm 4 yếu tố của JDI là C ơ hội đào tạo

và thăng tiến, Lãnh đạo, Tiền lương, Đồng nghiệp và dùng 2 yếu tố của Crossman &

Bassem làPhúc lợi và Môi trường làm việc cùng với yếu tố Sự hài lòng để thực hiện

làm thang đo

Thang đo đề xuất bao gồm 28 biến quan sát để đo lường 7 thành phần của môhình nghiên cứu Trong đó, yếu tố Tiền lương có 4 biến quan sát, Môi trường làm việc

có 5 biến quan sát, Lãnh đạo có 5 biến quan sát, Phúc lợi có 4 biến quan sát, Đào tạo

và thăng tiến có 3 biến quan sát, Đồng nghiệp có 4 biến quan sát và Sự hài lòng có 3

biến quan sát

Bảng hỏi được xây dựng dựa trên các biến quan sát và thang đo kết hợp với cáccâu hỏi đóng để hướng người lao động lựa chọn 1 hay nhiều sự lựa chọn có sẵn trongbảng hỏi giúp người lao động dễ hiểu và dễ dàng trả lời

B ảng 2 3: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

về công việc tại công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

TIỀN LƯƠNG

MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Môi trường có văn hóa làm việc lành mạnh MT4

LÃNH ĐẠO

1 Lãnh đạo luôn hỗ trợ và động viên nhân viên gặp khó khăn trong

5 Lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo sáng tạo của bản thân LD5

PHÚC LỢI

2 Công ty có chế độ bảo hiểm thất nghiệp, sinh sản, đau ốm… PL2

ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

2 Nhân viên được công ty đào tạo và huấn luyện để thích ứng với công việc DTTT2

3 Đánh giá nhân viên định kì để có kế hoạch phát triển phù hợp DTTT3

ĐỒNG NGHIỆP

SỰ HÀI LÒNG

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.6 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại Việt Nam

*Theo nghiên cứu của Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng về Sự hài lòngcủa người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam

Với mô hình nghiên cứu với 6 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, tiềnlương, lãnh đạo, đồng nghiệp và một nhân tố bổ sung là điều kiện làm việc để đánh giá

về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại một số tổ chức nước ngoài cungcấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam

Kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ghi nhận có 5 trong 6 nhân tố thực sự có ảnhhưởng tới sự hài lòng công việc của người lao động, gồm bản chất công việc, cơ hội

thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc Nhân tố tiền lương không cóảnh hưởng rõ ràng tới sự hài lòng công việc của người lao động có thể xuất phát từ

việc người lao động đã chấp nhận với mức lương khi bắt đầu vào làm Đặt trong bốicảnh với các nghiên cứu khác gần đây tại Việt Nam, nghiên cứu này có những tương

Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng của nhânviên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo, tính chất công việc, phúc lợi,

khen thưởng và sự công nhận, chính sách lương và quản trị doanh nghiệp, cơ hội thăng

tiến và phát triển nghề nghiệp

*Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại cácdoanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biếnquan sát Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh

đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công

việc và phúc lợi Kết quả cho thấy chỉ có 5 thành phần tác động lên sự hài lòng nhânviên: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thunhập

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VỀ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty

2.1.1 Tổng quan về công ty

Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt do ông Lê Nhung thành lập vào ngày 28/4/

2014 Trải qua 6 năm hình thành và phát triển công ty hiện tại bước đầu đã có sự ổn định

và phát triển cùng với đó là sự hình thành các chi nhánh của công ty đã cho thấy sự khácbiệt đó Hiện tại công ty bao gồm Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt 1 và công ty

TNHH May Mặc Thành Đạt 2 cùng đóng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

Công ty TNHH May Mặc Thành Đạt hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh

và may mặc với loại sản phẩm là áo quần nữ Các sản phẩm của ông ty xuất khẩu sang thịtrường của Mỹ mà trong đó chủ yếu là Hoa Kì

Khách hàng của công ty gồm các thương hiệu như: Perceptions, Ronni Nicole,

BCBG, Sandra Darren, Studio one, Lane Bryant

Các dòng sản phẩm của công ty mang thương hiệu của Primark, Sears, George asda

Tên công ty:

Tên tiếng việt: Công Ty TNHH May Mặc Thành Đạt

Tên tiếng anh: THANH DAT GARMENT COMPANY LIMITED

Địa chỉ: 490 Đường Lê Văn Khương, phường Thới An, Quận 12, TP Hồ Chí MinhNgày cấp phép: 28/4/2014

2.1.2 C ơ cấu tổ chức quản lí, cơ cấu lao động của công ty

Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của công ty

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Ch ức năng của các bộ phận trong công ty

Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân và lãnh đạo cao nhất của công ty có

nhiệm vụ điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm sau cùng vềcác hoạt động Là người xây dựng những chiến lược phát triển của công ty, tham gia

đối ngoại, gặp gỡ những khách hàng lớn

Quản đốc: là vị trí công việc thuộc bộ phận quản lý, chịu trách nhiệm điều hành

hoạt động sản xuất tại xưởng của công ty, bao gồm quản lý con người, máy móc, môi

trường, chất lượng sản phẩm, quản lý – xử lý đơn hàng, giải quyết vấn đề phátsinh,… đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch, quy trình công nghệ được giao

Quản đốc là người chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty và các phòng, ban chuyên

GIÁM ĐỐC

QUẢN ĐỐC

PHÒNG KĨTHUẬT

PHÒNGQUẢN LÍ

SẢN XUẤT

PHÒNGHCNS

PHÒNG

KH-XNK

PHÒNGKINHDOANH

TỔ ỦI GẤP

TỔ KCSCHUYỀN SẢN

XUẤT

TỔ CẮT

Trường Đại học Kinh tế Huế

môn khác trong việc điều hành, quản lý mọi hoạt động trong xưởng, bao gồm cả lao

động và máy móc thiết bị

Phòng KH-XNK: Làm việc trực tiếp với khách hàng của mình Tiến hành giao

dịch, đàm phán, ký kết hợp đồng với khách hang, nhận các hợp đồng, đơn đặt hàng vớidoanh nghiệp Tiến hành hoàn tất thủ tục, chứng từ xuất nhập khẩu hàng hóa Tiếnhành lựa chọn các phương tiện vận chuyển phù hợp với nhu cầu của khách hàng, phùhợp với đặc điểm của từng loại hàng hóa

Phòng kế toán: Thực hiện nhiệm vụ kiểm soát dòng tiền từ các hoạt động kinh tế, tàichính trong Công ty theo các quy định về quản lý tài chính của Nhà nước và công tyTNHH Chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động thu, chi tài chính của công ty, đảm bảo đầy

đủ chi phí cho các hoạt động lương, thưởng,… lập phiếu thu chi cho tất cả những chi phí

phát sinh Và chịu trách nhiệm phản ánh kịp thời, chính xác, đầy đủ tình hình hiện có, lậpchứng từ về sự thay đổi của các loại tài sản trong Công ty, thực hiện các chính sách, chế

độ theo đúng quy định của nhà nước Lập báo cáo kế toán để trình Giám đốc

Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ xây dựng, kiểm soát và bố trí nguồn nhân lực phùhợp cho từng bộ phận của công ty Tiến hành tham gia tuyển dụng và giải quyết cácvấn đề về lương bổng cũng như phúc lợi cho nhân viên

Phòng kĩ thuật là đơn vị thuộc bộ máy quản lí của công ty, có chức năng thammưu cho tổng giám đốc về công tác kĩ thuật, công nghệ định mức và chất lượng sảnphẩm Thiết kế, triển khai thi công sản phẩm ở các khâu sản xuất Tổ chức kiểm traquản lí công nghệ và chất lượng sản phẩm, tham gia nghiệm thu sản phẩm

Phòng kinh doanh: Là phòng trực tiếp tìm kiếm nguồn khách hàng cho công ty và

hỗ trợ khách hàng Lượng khách hàng của công ty phụ thuộc phần lớn vào bộ phận này

Nhân viên trực tiếp gặp gỡ khách hàng, tư vấn về sản phẩm, thu thập những yêu cầu từ

phía khách hàng để bước đầu hình thành nên sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách

hàng Họ cũng đảm nhận công việc giao hàng khi sản phẩm đã sản xuất xong, khi đãxuất ra khỏi xưởng

Tổ cắt: là một công đoạn đầu tiên và quan trọng trong quy trình may Có nhiệm

vụ là cắt vải theo yêu cầu và cung cấp cho các chuyền may

Chuyền may: là một hệ thống sản xuất trong ngành may mặc, bao gồm các công

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân may và trang thiết bị máy may, để thực hiện nhiệm vụ may và lắp ráp các chi tiếthoàn chỉnh theo một quy trình thống nhất.

Tổ KCS: KCS là nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, đảm bảo sản phẩmđược sản xuất ra phải tuân thủ theo đúng quy trình kỹ thuật, công nghệ và chất lượng

trong các nhà máy sản xuất công nghiệp Công việc của nhân viên KCS tương đươngvới nhân viên kiểm soát chất lượng sản phẩm

Tổ ủi gấp: là công đoạn ủi các sản phẩm sau khi đã được kiểm tra chất lượng và tiếnhành gấp sản phẩm để hoàn thiện và đóng gói

2.1.3 Nguồn nhân lực tại công ty

Trong mỗi công ty nguồn nhân lực có vai trò cực kì quan trọng và là vũ khí bí mậtcủa mỗi doanh nghiệp để có thể cạnh tranh trên thị trường khốc liệt Mỗi công ty nếu có

nguồn nhân lực mạnh luôn cống hiến hết mình cho công ty thì công ty đó đã thành côngtrong việc đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của mình Đối với công ty TNHH May Mặc

Thành Đạt thì nguồn nhân lực chính là tâm hồn là văn hóa của công ty nó không chỉ riêng

lẽ mà là tập hợp của nhiều màu sắc lao động, những con người với vai trò và nhiệm vụ

khác nhau đã tạo nên một Thành Đạt như hiện nay

B ảng 2 4: Tình hình lao động của Công ty 2017-2019

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự của công ty

Từ bảng số liệu bảng trên chúng ta có thể thấy được tình hình nhân sự của công

ty có nhiều biến động và có xu hướng tăng lên qua các năm, cụ thể:

Tổng số lao động năm 2018 là 285 nhân viên tăng 40 nhân viên so với năm 2017

tương ứng với mức tăng 18,75%, năm 2019 có 300 nhân viên tăng 15 nhân viên so vớinăm 2018 tương ứng với mức tăng 5,26%

Số lượng nhân viên nữ luôn lớn hơn số lượng nhân viên nam qua các năm và

đang có xu hướng tăng lên từ 2017 là 150 nhân viên và hiện tại đã tăng lên 193 nhân

viên nữ Điều này có thể giải thích bởi đối với ngành may mặc nên nhân viên nữ sẽphù hợp với đặc điểm công việc hơn so với nhân viên nam

Độ tuổi công ty thuộc đội ngũ người lao động trẻ, năng động để thích ứng côngviệc nên không ngạc nhiên vì người lao động trong công ty có độ tuổi từ 18 – 30 lớnhơn người lao động có độ tuổi có 31 tuổi trở lên Điển hình năm 2018 người có độ tuổi

từ 18 – 30 có 203 người và năm 2017 có 165 người tăng hơn 38 người với tỉ lệ

23,03% Riêng năm 2019 có mức tăng 3,45% so với năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.4 T ình hình tài sản của công ty TNHH May Mặc Thành Đạt

B ảng 2.5: Tình hình tài sản của công ty giai đoạn 2017 – 2019

Nguồn: Tổng hợp từ bảng cân đối kế toán tại phòng kế toán của công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhận xét:

Tổng tài sản của công ty tăng qua các năm 2017 đến 2019, do sự gia tăng của tàisản ngắn hạn và tài sản dài hạn

Năm 2018 tổng tài sản tăng 2.777.175.417 (đồng) so với năm 2017 đạt tỉ lệ

22,83%, điển hình năm 2018 tài sản ngắn hạn tăng là 1.805.164.177 (đồng) so với năm

2017 đạt tỉ lệ 52,16 % do các khoản phải thu ngắn hạn và hàng tồn kho tăng còn tàisản dài hạn tăng 954.061.240 (đồng) đạt tỉ lệ 10.96% trong giai đoạn này công ty đangtập trung vào các khoản đầu tư dài hạn cho việc đáp ứng sản xuất

Năm 2019 tổng tài sản tăng chỉ tăng 2.477.995.554 (đồng) tăng 16,59% nguyênnhân của việc tăng là do nguồn tài sản ngắn hạn tăng bao gồm khoản hàng tồn khotăng, phải thu ngắn hạn tăng và các khoản đầu tư dài hạn tăng Điển hình năm 2019 tàisản ngắn hạn tăng 1.094.169.644 (đồng) so với năm 2018 đạt tỉ lệ tăng là 20,78% còntài sản dài hạn chỉ tăng 1.383.825.910 (đồng) đạt tỉ lệ 14,3%

2.1.5 Tình hình ho ạt động kinh doanh của công ty từ năm 2017-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế