Khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động quản trị nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUY NHƠN KHOA TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG & QUẢN TRỊ KINH DOANH - NGUYỄN PHƯỚC LỢI TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỀ TÀI: Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Khóa: 23 Giảng viên: PGS.TS ĐÀO HỮU HỊA Bình Định - Năm 2021 MỤC LỤC Lời nói đầu Chương I: Các vấn đề động lực thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động I Động lực tạo động lực cho người lao động II Các học thuyết tạo động lực Chương II: Những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động thơng qua tiền lương, tiền thưởng chương trình phúc lợi 14 I Tiền lương - vai trị tiền lương cơng tác tạo động lực cho người lao động 14 II Tiền thưởng - sử dụng hình thức tiền thưởng hợp lý để khuyến khích lao động 21 III Xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ 22 Chương III: Các biện pháp khuyến khích tinh thần cho người lao động 24 I Khuyến khích tinh thần thể hiên qua yếu tố 24 II Các hình thức khuyến khích tinh thần 27 Kết luận 29 Tài liệu tham khảo 30 LỜI NÓI ĐẦU Sự thành công tổ chức phụ thuộc lớn vào trình độ thực nhiệm vụ người lao động Kết hiệu việc thực nhiệm vụ người lao động quy định ba yếu tố: lực, điều kiện làm việc mức độ động viên Để thực nhiệm vụ cách có hiệu người lao động phải biết cách giải cơng việc, phải có mơi trường làm việc thuận lợi phải tích cực, nhiệt tình giải công việc Nếu yếu tố điều kiện làm việc tạo tổ chức hai yếu tố lưc nhiệt tình người lao động Sự thành công tổ chức phụ thuộc vào viêc tổ chức có hay khơng đội ngũ người lao động có lực nhiệt tình cao Động viên người lao động thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng động viên tuỳ thuộc vào khuyến khích vật chất tinh thần Trong quản trị nguồn nhân lực: động viên hay cụ thể khuyến khích vật chất tinh thần chủ đề nhận quan tâm đặc biệt Thấy tầm quan trọng việc khuyến khích cho người lao động, em định nghiên cứu đề tài: “Khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động” với mong muốn tìm hiểu rút biện pháp khuyến khích tốt cho người lao động để họ làm việc hăng say hơn, đạt mục tiêu tổ chức Để nghiên cưú đề tài em sử dụng phương pháp: phân tích tổng hợp, dựa sở em tiếp thu từ mơn em học nói chung, đặc biệt môn chuyên ngành bổ trợ cho chuyên ngành quản trị nhân lực nói riêng, bên cạnh có kèm theo tài liệu bên ngồi liên quan đến đề tài mà em nghiên cứu Bố cục đề tài: ngồi phần lời nói đầu phần kết luận gồm: Chương I: Các vấn đề động lực thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động Chương II: Những biện pháp khuyến khích vật chất cho người lao động thông qua tiền lương, tiền thưởng chương trình phúc lợi, dịch vụ Chương III: Những biện pháp khuyến khích tinh thần người lao động CHƯƠNG I: CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐỘNG LỰC CỦA SỰ THỎA MÃN CÁC NHU CẦU VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG I Động lực tạo động lực cho người lao động Khái niệm tạo động lực Mỗi hoạt động người hướng vào mục đích định Khi người lao động tham gia vào q trình sản xuất có nghĩa họ muốn thoả mãn yêu cầu, đòi hỏi, mong muốn mà họ chưa có có chưa đầy đủ Sự thoả mãn vật chất tinh thần Việc không ngừng thoả mãn nhu cầu người nhân tố quan trọng để làm tăng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu sản xuất xã hội chủ nghĩa thường xuyên áp dụng biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần người lao động Con người không khác khả hành động mà khác ý chí hành động hay thúc đẩy Sự thúc đẩy người làm việc phụ thuộc vào sức mạnh động Động xác định nhu cầu, ý muốn, nghị lực thúc cá nhân hướng tới mục đích Nếu động yếu tố bên định động lực yếu tố biểu bên ngồi nhằm thực động lao động Động hiểu khao khát tự nguyện người nhằm nâng cao nỗ lực để đạt mục tiêu hay kết cụ thể Động lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố như: nhóm yếu tố thuộc người nhóm yếu tố thuộc mơi trường Bản chất trình tạo động lực (đứng giác độ nhu cầu) Bản chất trình tạo động lực nhu cầu thoả mãn nhu cầu Thực chất, nhu cầu người tạ động thúc đẩy họ tham gia lao động song lợi ích động lực trực tiếp thúc đẩy người làm việc hiệu ngày cao Vì vậy, địi hỏi nhà quản trị đặc biệt quan tâm đến lợi ích người lao động Hệ thống nhu cầu người Nhu cầu đòi hỏi cá nhân tập thể khác muốn có điều kiện định để sống, để tồn phát triển Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọn suy nghĩ, rung cảm ý chí người lao động, cịn quy định hoạt động xã hội cá nhân, giai cấp tập thể Những nhu cầu để sống, tồn phát triển nhu cầu thiết yếu cần thiết Phân loại hệ thống nhu cầu: theo hệ thống nhu cầu có hai loại hệ thống nhu cầu nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần  Nhu cầu vật chất: nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động sống để tạo cải vật chất làm nên lịch sử Hệ tư tưởng Mác - Ănghen viết: “Người ta phải sống làm lịch sử Nhưng muốn sống trước hết phải có thức ăn, nước uống, nhà cửa, quần áo số thức ăn khác nữa” Cùng với phát triển lịch sử, nhu cầu vật chất người ngày tăng lên số lượng chất lượng Trình độ phát triển xã hội ngày cao nhu cầu nhiều phức tạp hơn, chí nhu cầu vật chất đơn giản không ngừng thay đổi Cùng với biến đổi thời gian nhu cầu vật chất chuyển từ yêu cầu lượng sang yêu cầu chất (nhu cầu vật chất nhu cầu phát triển mặt thể lực)  Nhu cầu tinh thần: điều kiện để người tồn phát triển mặt trí lực nhu càu phong phú đa dạng Các loại nhu cầu tinh thần: Trước hết phải kể đến nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích, có hiệu cho thân cho xã hội Bằng lao động giúp người đảm bảo sống mà cịn phát triển khả bàn tay trí tuệ, phát ý nghĩa sống với tư làm chủ thiên nhiên lịch sử Tiếp theo nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu công xã hội, Nhu cầu người nói chung người lao động nói riêng vơ tận, khơng có giới hạn khơng thỏa mãn hồn tồn Song thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần dù động lực thúc đẩy người tích cực, hăng say, sáng tạo lao động Chìa khố để tìm động bên thúc đẩy người lao động nghiên cứu hệ thống nhu cầu họ tìm biện pháp để thỏa mãn nhu cầu cách tối ưu Lợi ích người Có nhiều cách định nghĩa lợi ích khác nhau:  Lợi ích theo quan niệm giá trị: tổng thể giá trị vật chất tinh thần mà người lao động nhận từ tổ chức xã hội  Lợi ích theo định hướng hoạt động: tập hợp phức tạp thiên hướng bao gồm mục đích giá trị, nguyện vọng xu hướng, khuynh hướng dẫn đến người xử theo cách hay cách khác  Lợi ích theo quan điểm quản trị: mức độ thoả mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Trước hết, lợi ích kinh tế quan hệ người lao động với người sử dụng lao động với người lao động trình sản xuất sản phẩm Tương ứng với nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần có lợi ích vật chất lợi ích tinh thần Giữa lợi ích vật chất lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với Thông thường thoả mãn nhu cầu vật chất thường dẫn đến thỏa mãn nhu cầu tinh thần ngược lại Tương ứng với nhu cầu cá nhân nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân lợi ích xã hội Lợi ích cá nhân gắn liền với việc thoả mãn nhu cầu cá nhân thân người lao động gia đình họ Lợi ích xã hội gắn liền với thoả ãn nhlu cầu xã hội Song suy cho thoả mãn nhu cầu xã hội nhằm phục vụ lợi ích cá nhân cộng đồng Trong mối quan hệ lợi ích cá nhân lợi ích xã hội lợi ích cá nhân có tác động trực tiếp tới người lao động va tạo quan tâm nhiều người lao động Mối quan hệ nhu cầu lợi ích Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người, lợi ích tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu Mức độ thoả mãn lớn tạo động lực nhiều ngược lại mức độ thoả mãn nhỏ động lực tạo yếu, chí bị triệt tiêu Như nhu cầu lợi ích có mối quan hệ khăng khít, chặt chẽ khơng thể tách rời Nếu khơng có nhu cầu khơng có lợi ích, lợi ích hình thức biểu nhu cầu Nhu cầu tạo động thúc đẩy người tham gia lao động, lợi ích động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc Nhu cầu Động Đạt mục đích Lợi ích Động lực Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị phải trọng tạo lợi ích cho người lao động phù hợp với nhu cầu mong muốn họ Muốn vậy, phải coi tác động qua lại lợi ích nhu cầu mối quan hệ cặp phạm trù triết học hình thức nội dung II Các học thuyết tạo động lực Có nhiều học thuyết nói việc tạo động lực, học thuyết sâu vào khía cạnh khai thác mặt khác nhân tố tác động Các nhà quản trị cần phải biết vận dụng học thuyết vận dụng cho phù hợp với hoàn cảnh cơng ty, doanh nghiệp để từ thực cách có hiệu sách quản trị nguồn nhân lực Các học thuyết nhu cầu Học thuyết nhu cầu A.Maslow Nhu cầu người phong phú đa dạng, để đáp ứng nhu cầu phức tạp Để làm điều Maslow rằng: người quản lý cần phải có biện pháp tìm thoả mãn nhu cầu người lao động ông đưa thuyết nhu cầu theo thứ bậc biểu diễn hình tháp sau: (1) : Nhu cầu tự thể thân (1) (2) (2): Nhu cầu tôn trọng (3) : Nhu cầu xã hội (3) (3) (4) : Nhu cầu an toàn (4) (5): Nhu cầu sinh lý (5) (5) Nhu cầu sinh lý: nhu cầu tối cần thiết, đòi hỏi nhu cầu xuất sớm mà người ln tìm cách thoả mãn Khi nhu cầu thoả mãn lại xuất nhu cầu bậc cao (4) Nhu cầu an toàn: nhu cầu xuất sau nhu cầu sinh lý thoả mãn, nhu cầu muốn ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc tự bảo vệ (3) Nhu cầu xã hội (Nhu cầu giao tiếp): nhu cầu sinh lý an toàn thoả mãn tới mức đó, nhu cầu xã hội trở nên chiếm uư Hầu hết người muốn có tác động qua lại, quan hệ chung sống với người khác hồn cảnh mà họ cảm thấy thích hợp người chấp nhận (2) Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu với địa vị khác tôn trọng từ tơn trọng Nhu cầu tơn trọng xuất số hình thức động liên quan là: uy tín quyền lực (1) Nhu cầu tự khẳng định (tự hồn thiện mình): Trong tất nhu cầu Maslow đưa có nhu cầu mà nhà khoa học xã hội hành vi biết nhất, khả tự khẳng định Từ khẳng định nhu cầu khó nhận biết khó xác điịnh lại nhu cầu người trưởng thành phát triển sáng tạo Maslow khẳng định: Mỗi cá nhân lao động có hệ thống nhu cầu khác thoả mãn cách, phương tiện khác Về nguyên tắc: người cần thoả mãn nhu cầu bậc thấp trước khuyến khích để thoả mãn nhu cầu bậc cao Hệ thống thứ bậc nhu cầu biết đến áp dụng rộng rãi Người quản lý phải quan tâm đến nhu cầu người lao động, từ có biện pháp để thoả mãn nhu cầu cách hợp lý Học thuyết ERG Alderfer Cũng dựa vào hệ thống nhu cầu, Alderfer chia hệ thống nhu cầu thành ba loại: + Nhu cầu tồn (Existence) + Nhu cầu quan hệ (Relatednes) + Nhu cầu phá triển (Grouth) Tương tự Maslow, học thuyết chủ yếu đề cập đến vai trò ba loại nhu cầu Ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất, công ty phải tạo môi trường để điều hoà liên kết mối quan hệ không ngừng tạo hội cho người lao động học tập nâng cao trình độ 10 Tiền lương khâu quan trọng chế quản lý kinh tế, thơng qua tiền lương tác động tích cực trình lao động, trình tái sản xuất sức lao động thực Khả sử dụng tiền lương đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất người lao động tiền lương Điều có nghĩa là: muốn xác định mức tiền lương cần phải vào số lượng chất lượng lao động người tập thể lao động Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao suất lao động tiết kiệm thời gian lao động Bởi tăng suất lao động sở để tăng tiền lương, đồng thời phần tiết kiệm nâng cao suất lao động dùng để tăng lương lại động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm Tiền lương cao có tác dụng bảo đảm định việc thu hút ngững người tài giỏi xuất sắc, nâng cao chất lượng đội ngũ cán công nhân tổ chức, giữ vững ổn định, liêm khiết hiệu cao họ Nâng cao vai trị khuyến khích vật chất tiền lương, xác định đắn mối quan hệ trực tiếp thu nhập với cống hiến người lao động hay tập thể lao động nghiệp phát triển nâng cao hiệu sản xuất xã hội đặc điểm chủ yếu tổ chức tiền lương Với ý nghĩa đó, sách tiền lương quốc gia hay chế độ hay hình thức tiền lương áp dụng xí nghiệp phải quán triệt nguyên tắc sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Nghĩa tiền lương phải đáp ứng nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở, lại, học tập, cá nhân người lao động Điều bắt nguồn từ chất tiền lương biểu tiền giá trị sức lao động Tiền lương phần thu nhập chủ yếu người lao động Bởi vậy, độ lớn tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng số lượng chất lượng lao động người lao động hao phí mà cịn phải đảm bảo ni sống gia đình họ 15 - Tiền lương phải thoả thuận người có sức lao động người sử dụng lao động song phải đảm bảo lớn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định - Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo thoả đáng, công ,hợp lý với công sức người lao động, tránh chủ nghĩa bình quân Trong ba nguyên tắc nguyên tắc quan trọng Nếu đáp ứng tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động khiến họ hăng say lao động, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo gắn bó với cơng việc ,tác động tích cực đến việc phân công lao động xã hội xí nghiệp Trên đặc điểm tổ chức tiền lương Tuy nhiên để cơng tác tiền lương đảm bảo vai trị tạo động lực từ phía người quản lý phải thực vấn đề sau: - Bố trí lao động phù hợp với trình độ lành nghề Khi người lao động nhận tiền lương phù hợp với số lượng chất lượng lao động hao phí, khai thác tiềm người lao động - Xây dựng tiêu chuẩ đánh giá thực công vệc cụ thể, hợp lý Qua tiến hành đánh giá kết cơng việc giao Vì việc đánh giá kết lao động coi dòn bẩy tạo động lực lao động Việc đánh giá hiệu lao động giúp cho việc trả lương lao động hợp lý Điều có tác động trực tiếp người lao động - Hồn thiện cơng tác định mức lao động Mức lao động xác tạo điều kiện trả lương cho công nhân tương xứng với sức lao động họ bỏ ra, khơi dậy cố gắng người lao động Phấn đấu hoàn thành định mức, nâng cao suất lao động - Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương sở quỹ lương theo đơn giá giao, quỹ lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch 16 quỹ lương quan phân phối (nếu có) Doanh nghiệp tiến hành tính quỹ lương cho đối tượng theo hình thức trả lương khác Tiền lương việc trì động lực làm việc cho người lao động Từ phân tích cho thấy q trình tạo động lực cho người lao động vô quan trọng Nhưng trình tạo động lực thực có ý nghĩa nhà quản lý phải biết trì đuợc động lực tạo Trong doanh nghiệp có nhiều biện pháp trì động lực cho người lao động thơng qua tiền lương có ba biên pháp sau: - Trả lương tuỳ theo mức độ quan trọng công việc Đây qui tắc đơn giản rõ ràng Tuỳ theo công việc để trả lương công nhận tuyển chọn theo trình độ khả làm việc Yếu tố trì động lực người lương ít, cơngviệc quan trọng học hỏi, chịu khó cố gắng làm việc để ngày cử giữ chức vụ quan trọng hơn, tiền lương cao vị trí cao người lao động tiếp tục cố gắng để giữ chức vụ quan trọng tiền lương nhân cao trước Q trình ln ln diễn thơng qua động lực làm việc người lao động trì thường xuyên - Trả lương theo thời gian công tác Doanh nghiệp phải xây dựng mức lưong theo năm công tác thật cụ thể, rõ ràng qua người làm việc lâu năm nhận mức lương cao Theo phương pháp giúp cho doanh nghiệp giữ người lao động lại làm việc mà khơng nơi khác, điều làm cho người lao động hiểu rõ gắn bó với doanh nghiệp thơng qua người lao động cố gắng ,nỗ lực làm việc nâng cao suất lao động q trình làm việc cơng ty Các nhà quản lý phải thưịng xun cung cấp thơng tin tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: thông tin doanh thu bán hàng, lợi nhuận, cho người lao động biết Thơng qua người lao động nắm rõ tình hình hoạt động doanh nghiệp, sở người lao động ước lượng tiền lương kỳ 17 vọng tháng, q, tránh tình trạng cung cấp sai lệch thơng tin, thơng tin khơng xác đưa đến cho người lao động nột viễn cảnh khơng có thực điều làm cho người lao động triệt tiêu động lực làm việc Thực trạng sách tiền lương Việt Nam hiên Điểm nhấn cải cách sách tiền lương giai đoạn 2003-2020 từ năm 2009, Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng dựa mức lương tối thiểu chung dành riêng cho khu vực doanh nghiệp tư nhân Đặc biệt, thực Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/5/2012 Hội nghị Trung ương Kết luận số 63KL/TW ngày 27/5/2013 Hội nghị Trung ương khóa XI , nước ta bước hoàn thiện chế quy định mức lương tối thiểu vùng chế độ tiền lương khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước; thực nguyên tắc điều chỉnh mức lương sở ban hành sách, chế độ khu vực cơng bố trí đủ nguồn lực; không ban hành chế độ phụ cấp theo nghề, triển khai xây dựng danh mục vị trí việc làm tạo sở cho việc trả lương(6) Đồng thời từ năm 2013, tiền lương tối thiểu để tính lương cho người lao động khu vực công đổi thành mức lương sở Ngày 9/11/2016, Quốc hội ban hành Nghị kế hoạch tài năm, có nội dung tăng mức lương sở tối thiểu trung bình 7%/năm giai đoạn 2016 - 2020 Tính đến ngày 1/7/2018, mức lương sở người lao động khu vực công đạt 1.390.000 đồng/tháng Đối với khu vực doanh nghiệp, mức lương tối thiểu vùng I 3.980.000 đồng/tháng; vùng II 3.530.000 đồng/tháng; vùng III 3.090.000 đồng/tháng; vùng IV 2.760.000 đồng/tháng Đây nội dung bật sách cải cách tiền lương giai đoạn 2003-2020 Có thể khẳng định từ năm 2004 đến nay, Việt Nam liên tục hoàn thiện chế độ tiền lương sở mở rộng quan hệ tiền lương, thu gọn bước hệ thống thang, bảng, ngạch, bậc lương, đổi chế hoạt động, chế tài đơn vị nghiệp cơng lập Với quy trình thực cải cách theo nhiều bước, quy định tiền lương giai đoạn 2003-2020 có xu hướng đảm bảo sống 18 người lao động gia đình họ; vừa khơng tạo gánh nặng cho quỹ lương Nhà nước người sử dụng lao động, đảm bảo tính hợp lý hài hịa lợi ích bên tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, thực chất cải cách sách tiền lương giai đoạn dựa cách tính lương năm 1993, điều chỉnh tăng mức lương sở, mở rộng quan hệ tiền lương, tách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh với khu vực chi từ ngân sách nhà nước Vì vậy, sách tiền lương Việt Nam cịn nhiều bất cập so với nhu cầu thực tiễn phát triển đất nước Điều đặt yêu cần cải cách sách tiền lương tồn diện, đồng bộ; dựa nhu cầu thực tiễn, chứng khoa học thuyết phục II Tiền thưởng - sử dụng hình thức thưởng hợp lý để khuyến khích lao động Tiền thưởng khoản tiền lương bổ sung nhằm tạo động lực kích thích người lao động để họ quan tâm đến việc nâng cao suất lao động nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động chõng mực tiền thưởng cịn có tác dụng khuyến khích tinh thần Trong thực tế có hình thức tiền thưởng áp dụng nay: - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất - Thưởng phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu - Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm - Thưởng nâng cao suất lao động - Thưởng thường xuyên tuân thủ nội quy công ty: thường xuyên làm giờ, thái độ làm việc nghiêm túc, - Thưởng lương tháng thứ 13 - Thưởng khác Để thực hình thức thưởng yêu cầu đặt cần lùa chọn hợp lý 19 hình thức tiền thưởng, thưởng phải kịp thời, thoả đáng công (thể mức tiền thưởng, điều kiện thưởng quy chế thưởng) Để tiền thưởng có ý nghĩa việc khuyến vật chất cho người lao động thì: + Tiền thưởng phải gắn liền với số lượng chất lượng công việc mà người lao động đả hoàn thành + Tiền thưởng phải đạt tác động tâm lý định người lao động tức mức tiền thưởng phải đảm bảo ý nghĩa sống người lao động 20 + Tiền thưởng chiếm từ 20 đến 30% tổng thu nhập đảm bảo cơng kích thích tiền lương tiền thưởng dẫn đến hiệu cao Nếu vượt giới hạn giảm kích thích tiền lương dẫn tới hiệu chung giảm Nhà tổ chức quản lý lao động phải người biết kết hợp, áp dụng chế độ tiền lương hình thức thưởng tích cực nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu vật chất cho người lao động Do đó, tất yếu tạo động lực to lớn lao động sáng tạo Nhưng xét góc độ tâm lý phát triển lúc động lực tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa tích cực tuyệt đối nên cần áp dụng chế độ thích hợp đủ để tạo ddộng lực lao động III Xây dựng chương trình phúc lợi dịch vụ Phúc lợi hay gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp mặt tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống động viên tinh thần cho người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định phúc lợi công ty tự nguyện áp dụng, phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc phần nhằm trì lơi người có tài làm việc cho công ty Phúc lợi pháp luật quy định phần bảo hiểm xã hội mà công ty, doanh nghiệp phải thực cho nhân viên mình, bao gồm chế độ sau: - Chế độ trợ cấp ốm đau - Chế độ tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp - Chế độ hưu trí - Chế độ thai sản - Chế độ tử tuất Người lao động tham gia BHXH với mong muốn trì ổn định sống bị sức lao động tạm thời: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hết tuổi lao động: hưu trí, già, Nói tóm lại, BHXH bảo đảm vật 21 chất cho người lao động thông qua chế độ BHXH nhằmgóp phần ổn định đời sống người lao động gia đình họ BHXH hoạt động mang tính xã hội cao sở có tham gia đóng góp người lao động ,người sử dụng lao động quản lý, bảo hộ nhà nước BHXH nhu cầu nhân dân xã hội Điều xuất phát từ nhu cầu cần bảo đảm an toàn sống làm việc người lao động Nhu cầu ngày trở nên thường xuyên tự nhiên đáng người Chính vậy, làm tốt cơng tác BHXH góp phần làm cho người lao động yên tâm làm việc yếu tố làm cho suất lao động nâng cao Ngồi chương trình phúc lợi pháp luật quy định (BHXH) doanh nghiệp thường có số hình thức tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác gắn bó với quan nhiều hơn: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm, Dịch vụ, chương trình mà doanh nghiệp thực nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với công việc giao, nhằm tạo cho sống nhân viên khả quan với chương trình thể dục thể thao, câu lạc bộ, chi phí lại có xe đưa đón cơng nhân, trợ cấp giáo dục, cơng trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già, Các chương trình phúc lợi mạnh nhân tố khuyến khích người lao động làm việc tốt Nhưng việc xây dựng chương trình phúc lợi phải dựa nguyên tắc: xây dựng khả tài doanh nghiệp, thực hiên công với người tham khảo ủng hộ người lao động Có chương trình phúc lợi dịch vụ động lực kích thích người lao động làm việc tốt 22 CHƯƠNG III: CÁC BIỆN PHÁP KHUYẾN KHÍCH TINH THẦN CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Bên cạch khuyến khích vật chất, việc khuyến khích tinh thần đóng vai trị quan trọng Những biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu mặt tinh thần nhằm góp phần khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến, áp dụng biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh I Khuyến khích tinh thần Thể qua yếu tố: Việc làm Con người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển kinh tế xã hội Nhưng người trở nthành động lực cho phát triển họ có điều kiện sử dụng sức lao động họ để tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Quá trình kết hợp sức lao động điều kiện sản xuất trình người lao động làm việc hay nói cách khác họ có việc làm Đảm bảo việc làm cho người lao động thực chất tạo niềm vui, niềm phấn khởi, yên tâm lao động cho cá nhân tập thể lao động Khi người có sức lao động mà khơng tham gia vào lao động họ kơng có hội phát huy tính sáng tạo,khả lao động sản xuất làm cho sống ý nghĩa Điều kiện môi trường lao động Quá trình lao động người diễn môi trường sản xuất định Nơi bao gồm điều kiện quy định không khí, độ ẩm, tiếng ồn, cơng cụ, dụng cụ làm việc, Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến công việc người lao động Với điều kiện môi trường xấu nằm tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ không bảo đảm (vệ sinh, an tồn lao động khơng bảo 23 đảm), làm giảm suất lao động, gây tâm trạng chán nản mệt mỏi công việc Một điều kiện lao động lý tưởng môi trường đảm bảo nguồn động lực lớn cho người lao động hăng say an tâm làm việc Chính vậy, doanh nghiệp cần phải tiến hành đồng biện pháp để cải thiện điều kiện môi trường làm việc tức đưa tất nhân tố điều kiện môi truờng làm việc vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến vi phạm vào hoạt động sống người ngược lại có tác động củng cố sức khoẻ, nâng cao hứng thó lao động, tạo điều kiện giáo dục tinh thần lao động cộng sản chủ nghĩa cho người lao động dẫn tới suất lao động nâng cao Đào tạo phát triển người lao động Chúng ta sống thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn với tốc độ chóng mặt - thời đại bùng nổ cơng nghệ ,bùng nổ thông tin Những bùng nổ tác động nhanh chóng đến sản xuất,đến cung cách quản lý ,dến nếp sóng suy nghĩ người xí nghiệp Và bùng nổ nàymà cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho người kiến thức kỹ để theo kịp với thay đổi Nhu cầu đào tao phát triển trở nên cấp bách hết Những hoạt động đào tạo phát triển cho người lao động nhằm nâng cao cập nhật kiến thức cho công nhân viên để họ an tâm tự tin vào thân tay nghề làm việc Mặt khác, cho công nhân học đào tạo câng nhân hình thức tạo cho họ cảm giác vai trị công ty cho họ thấy mối quan tâm cơng ty với họ từ tạo cho họ gắn bó với cơng ty tích cực làm việc Xây dựng định mức Định mức lao động tình xác định mức lao động q trình xác định hao phí thời gian cần thiết để hồn thành đơn vị khối lượng công việc sản xuất đơn vị sản phẩm điều kiện tổ chức kỹ thuật xác định cho người cơng nhân có trình độ lành nghề phù hợp với mức độ phức tạp công việc Như vậy, định mức để tính lương, xét thưởng cho cơng nhân 24 cơng cụ để đánh giá khả công nhân Việc xây dựng định mức phải không cao thấp Nếu định mức cao làm cho người lao động cảm thấy khó khăn, mệt mỏi tỏ thái độ bất mãn, thấp làm cho họ trở nên chậm chạp không phát huy hết khả lao động Do vậy, cơng tác xây dựng định mức có khoa học cơng tác cần thiết Mối quan hệ lao động (hay cịn gọi bầu khơng khí tập thể) Bầu khơng khí tập thể cơng ty bao gồm mối quan hệ như: quan hệ người lãnh đạo với công nhân, quan hệ người công nhân với nhau, Các mối quan hệ tốt tạo môi trường ấm cúng, bầu không khí hồ thuận, thân thiện, người góp ý, xây dựng xí nghiệp Người giỏi giúp đỡ người yếu hồn thành cơng việc, cấp gần gũi với cấp dưới, cấp hoàn thành tốt quy định cấp đề ra, người lao động cảm thấy thoải mái đến nơi làm việc họ làm việc hăng say, nhiệt tình làm việc điều tạo suất lao động tăng nên tao cho hoạt động xí nghiệp tốt hơn, mục tiêu hay mong muốn nhà quản lý Ngược lại, mối quan hệ xấu ảnh hưởng lớn tới xí nghiệp, nội lục đục, xích mích xảy liên tục làm cơng việc đình trệ, cơng nhân khơng nhiệt tình làm việc dẫn tới suất lao động thấp ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất xí nghiệp Các yếu tố công xã hội Theo học thuyết công S.Adam: cá nhân tập thể muốn có cơng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh đóng góp quyền lợi mà họ hưởng với đóng góp quyền lợi người khác Các quyền lợi hưởng như: tiền lương, thưởng chế độ phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc, hội thăng tiến, Sự đóng góp thể mặt số lượng chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành, nỗ lực thân, trách 25 nhiệm sáng kiến Như vậy, yếu tố công xã hội nhu cầu tinh thần thiếu người lao động tập thể Cần thực công đánh giá, trả lương, trả thưởng kỷ luật, Việc thoả mãn nhu cầu công tơn trọng người lao động trở thành động lực khuyến khích tinh thần cho người lao động II Các hình thức khuyến khích tinh thần - Xây dựng phong trào thi đua: tặng danh hiệu chiến sỹ thi đua, anh hùng lao động, lao động tiên tiến, - Xây dựng áp dụng hình thức khen thưởng như: giấy khen, khen, huân chương, huy chương, Khuyến khích tinh thần vấn đề tổng hợp ,phức tạp biết tổ chức tạo động lực tinh thần khơng so với khuyến khích vật chất Khơng nên coi trọng khuyến khích vật chất hay tinh thần mà phải kết hợp chặt chẽ hai loaị khuyến khích với tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động Xuất phát từ phân tích sở vấn đề tạo động lực cho thấy mục đích sâu xa trình làm việc người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu Sụe thoả mãn có thơng qua kết quả, phần thưởng mà người lao động nhận từ tổ chức Những kết phần thưởng vật chất tinh thần Và xuất phát từ thực tiễn xã hội nguời cầ có việc làm để sống Đời sống vật chất cần phải đủ đảm bảo cho cá nhân gia đình người lao động • Những điều cần quan tâm để giải khuyến khích cho nguời lao động: - Xác định nhu cầu nguồn gốc, yếu tố kích thích lao động Muốn kích thích lao động làm việc tốt tất yếu phải quan tâm tới tất nhu cầu người lao động - Trong điều kiện đa số người lao động có mức sống trung bình khó khăn việc quan tâm đến nhu cầu vật chất (tiền lương, tiền 26 thưởng, ) xúc hơn, nâng cao thu nhập cho người lao động phải coi mục tiêu phấn đấu tổ chức - Gắn trách nhiệm thu nhập thực tế người lao động với số lượng chất lượng công việc mà họ hoàn thành - Tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ việc thực cơng việc giao có tác dụng kích thích tích cực sáng tạo họ - Điều kiện lao động nề nếp va cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng đến ham mê cơng việc người lao động - Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất người lao động người lãnh đạo cần ý đến nhu cầu tinh thần họ 27 KẾT LUẬN Thời gian trơi đi, điều kiên lịch sử có biến đổi nhận thức tầm quan trọng việc khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động thay đổi theo Các nhà quản lý trước ý đến khuyến khích vật chất cho người lao động mà coi nhẹ yếu tố tinh thần đến hầu hết nhà quản lý nhận thiếu sót họ biết phải nắm nhu cầu yêu cầu cấp thiết người lao động hay nói khác phải nắm động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, để từ có cchính sách quản lý phù hợp vừa thoả mãn mục tiêu ,cũng yêu cầu cấp thiết người lao động thực mục tiêu chung đơn vị Do kiến thức kinh nghiệm có hạn lại chưa thực tế nhiều nên số liệu thực tế cịn chưa có, vấn đề em trình bày dựa vào kiến thức em tiếp thu từ trình học tài liệu em thu thập nhiên mang tính lý thuyết chủ yếu Chính vậy, tiểu luận chắn khơng tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý thầy Em xin chân thành cảm ơn! 28 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Nguyễn Hữu Thân 101 bí thành cơng khuyến khích nhân viên Khánh Sơn biên dịch - NXB Thanh niên 2001 Giáo trình quản trị doanh nghiệp - NXB Thống Kê Nghị định 55/cp ; NĐ 06/cp ; NĐ 03/cp ; NĐ28/cp 29 ... pháp khuyến khích tinh thần người lao động CHƯƠNG I: CÁC VẤN ĐỀ VỀ ĐỘNG LỰC CỦA SỰ THỎA MÃN CÁC NHU CẦU VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG I Động lực tạo động lực cho người lao động. .. thuộc vào khuyến khích vật chất tinh thần Trong quản trị nguồn nhân lực: động viên hay cụ thể khuyến khích vật chất tinh thần chủ đề nhận quan tâm đặc biệt Thấy tầm quan trọng việc khuyến khích cho. .. đề động lực thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần người lao động I Động lực tạo động lực cho người lao động II Các học thuyết tạo động lực Chương II: Những biện pháp khuyến