Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại quốc tế gia phát

Là một trong những nhà sản xuất kinh doanh hàng đầu trong lĩnh vực sảnxuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tếGia Phát luôn chú trọng tới công tác tuyển dụ

HỌC VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ PHÁT TRIỂN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát”

Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS VŨ ĐÌNH HÒASinh viên thực hiện : HÀN THỊ NGỌC QUỲNH

Mã sinh viênLớp

: 5083401122: QTDN8B

Hà Nội, tháng 07 năm 2021

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát” là công trình nghiên cứu

do em thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Vũ Đình Hòa

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong khóa luận là trung thực, chính xác.Ngoài ra, khóa luận còn sử dụng một số tài liệu tham khảo đã được trích dẫnnguồn rõ ràng

Em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan của mình

Sinh viên thực hiện

Quỳnh Hàn Thị Ngọc Quỳnh

i

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế GiaPhát, em đã có cơ hội được tìm hiểu về một số vấn đề của công ty cũng nhưđược ứng dụng những kiến thức đã học trên lớp vào thực tế, giúp em củng cốthêm kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân Sau quá trình thực tập, cùngvới sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại công ty em đã hiểu rõ hơn

về vấn đề nhân lực tại công ty, đó là cơ sở giúp em hoàn thành tốt báo cáo củamình

Để có thể hoàn thành tốt khóa luận này, đầu tiên em xin gửi lời cảm ơnsâu sắc tới Thầy Vũ Đình Hòa đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trìnhviết khóa luận

Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh,cũng như tất cả các thầy cô của Học viện Chính sách Phát triển đã tận tìnhtruyền đạt kiến thức trong quá trình học tập của em giúp em có kiến thức, nềntảng vững chắc để thực hiện khóa luận này

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, Ban Giám đốc cũng như tất cảcác cô chú, anh chị trong Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát đãcho phép và tạo điều kiện để em thực tập tại công ty

Vì nội dung nghiên cứu rộng nên trong khoảng thời gian ngắn và lượngkiến thức còn hạn chế, khóa luận của em còn một số thiếu sót, em rất mongQuý thầy cô, các cô chú, anh chị trong công ty góp ý giúp em hoàn thành tốtkhóa luận của mình

Cuối cùng em kính chúc quý thầy, cô dồi dào sức khỏe và thành côngtrong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc các cô, chú, anh, chị trong Công ty

Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiềuthành công tốt đẹp trong công việc

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

a) Mục đích

2 b) Nhiệm vụ

2 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của khóa luận 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 4

1.1.1 Nhân lực

4 1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

5 1.1.3 Tuyển mộ nhân lực

6 1.1.4 Tuyển chọn nhân lực 6

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 7

1.2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

7

1.2.2 Dân chủ và công bằng

7

1.2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

8

1.2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

9

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng 9

iii

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

9 1.3.2 Tuyển mộ nhân lực 12

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực 18

1.3.4 Hội nhập nhân viên mới 23

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 24

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức 24

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ GIA PHÁT 30

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 30

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 30

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 31

2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020 32

2.2 Tình hình nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 34

2.2.1 Tổng số nhân lực hiện tại của công ty 34

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 35

2.2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 37

2.2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ 38

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 40

2.3.1 Tình hình tuyển dụng tại công ty 40

2.3.2 Nguồn tuyển dụng 41

2.3.3 Chi phí cho tuyển dụng 45

2.3.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 46

2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 52

2.4.1 Những kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng tại công ty 52 2.4.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 54

2.4.3 Nguyên nhân 55

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ GIA

PHÁT 58

3.1 Phương hướng phát triển của công ty 58

3.1.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 58

3.1.2 Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty 59 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 61

3.2.1 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng 61

3.2.2 Sử dụng đa dạng hơn các kênh tuyển dụng 63

3.2.3 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 64

3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 64

3.3.1 Đối với ban lãnh đạo công ty 65

3.3.2 Đối với phòng Hành chính nhân sự 66

3.3.3 Đối với ứng viên 67

KẾT LUẬN 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 32 Bảng 2 2: Tình hình biến động nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc

tế Gia Phát trong giai đoạn 2018-2020 34

Bảng 2 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty trong 35

Bảng 2 4: Cơ cấu lao động theo giới tính 37

Bảng 2 5: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2018-2020 38 Bảng 2 6: Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát trong giai đoạn 2018-2020 40

Bảng 2 7: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty 42

Bảng 2 8: Chi phí tuyển dụng của công ty năm 2018-2020 45

Bảng 3 1: Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia

Phát giai đoạn 2021-2023 60

vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2 1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát trong giai đoạn 2018-2020 36

Biểu đồ 2 2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty 38

Biểu đồ 2 3: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty 40

Biểu đồ 2 4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020 43

Sơ đồ 1 1: Quy trình tuyển mộ nhân lực 12

Sơ đồ 1 2: Quy trình tuyển chọn 18

Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát 31

Sơ đồ 2 2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thương mại 46

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang phải chịu ảnh hưởng lớn do dịchbệnh Covid-19 gây ra dẫn tới tăng trưởng kinh tế chậm lại và thậm chí còn đạtgiá trị âm tại nhiều quốc gia Còn tại ở Việt Nam, nền kinh tế có phần pháttriển tích cực hơn nhiều quốc gia khác nhưng vẫn tăng trưởng ở mức thấp vìthế nên nhiều doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc này Để cóthể tiếp tục duy trì và phát triển thì các doanh nghiệp phải biết cách sử dụngtối đa các nguồn lực của mình Việc sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chứcquan trọng nhất đó là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực vì con người là yếu tốquyết định tới việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Con người là yếu tố quyết định tới thành công của doanh nghiệp cũng chính

vì thế mà việc tuyển dụng nhân lực là bước đầu vào quan trọng, là nền tảngcho sự thành công của doanh nghiệp

Là một trong những nhà sản xuất kinh doanh hàng đầu trong lĩnh vực sảnxuất vật liệu xây dựng tại Việt Nam, Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tếGia Phát luôn chú trọng tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút đượcnhiều ứng viên có trình độ, đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu công việc góp phầnnâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tuy nhiên, công táctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp hiện nay chưa thực sự đạt hiệu quả cao

và còn gặp nhiều khó khăn trong vấn đề tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực đặcbiệt là tuyển dụng nhân viên kỹ thuật

Xuất phát từ những vấn đề thực tiễn trong quá trình thực tập tại Công ty Cổphần Thương mại Quốc tế Gia Phát và áp dụng những kiến thức đã học tạitrường về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, em đã quyết định

chọn đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát” nhằm tìm ra giải pháp để hoàn thiện công

tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Từ đó giúp em tích lũy thêm được những

thức, kinh nghiệm về hoạt động tuyển dụng cũng như công việc hành chính nhân sự để có thể hoàn thành công việc của mình tốt hơn trong tương lai.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng công tác tuyển dụngcủa Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát từ đó đề xuất các giảipháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát

4 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp thống kê: tổng hợp, thu thập số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

2

Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo kết quả sản xuất kinhdoanh của công ty và các số liệu liên quan đến kết quả, phương pháp tuyểndụng công ty đã được thực hiện.

Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệugiữa các năm hoạt động, hiệu quả các phương pháp, nguồn tuyển dụng củacông ty

Phương pháp thu thập thông tin: sử dụng thông tin thứ cấp thông qua cáctài liệu, báo cáo của phòng Hành chính nhân sự, số liệu của công ty để phântích thực trạng nguồn nhân lực của công ty qua các năm

5 Kết cấu của khóa luận

Ngoài phần Mở đầu và phần Kết luận, nội dung khóa luận gồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnThương mại Quốc tế Gia Phát

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người Từxưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lựccủa con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thácgần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn

ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩncủa mỗi con người

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực

là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói Nhânlực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó Thuật ngữ “nhân lực” hay "nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở Việt Namtrong những năm gần đây Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả cácngành Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợinhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với

4

sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất

cả các nền kinh tế

Như vậy, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lựccủa con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũngđược xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trongcác yếu tố sản xuất của các tổ chức Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức cònbao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệthuyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức

1.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Theo giáo trình giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà nhàxuất bản Lao động- xã hội năm 2009 cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực chính làmột quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụngcủa tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêucủa tổ chức”

Theo quan điểm của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải tronggiáo trình Quản trị nhân lực nhà xuất bản Thống kê năm 2005 cho rằng:

“Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhữngngười có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cầnngười trong tổ chức”

Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hútcác cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dựtuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng đượcyêu cầu của tổ chức Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhậpvới môi trường của tổ chức”

Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìmkiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhaudựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ

sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng laođộng của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cảhoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trongmôi trường của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhữngyêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việcbằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởnglớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnhhưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quảntrị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động;đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động… Mục tiêu củatuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển chọn

1.1.4 Tuyển chọn nhân lực

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm, NguyễnNgọc Quân nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 cho rằng:

6

“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợpvới các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc’’.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trịnhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh vàđối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức cóđược những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trongtương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí dophải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trongquá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cầnphải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tinchính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Mục tiêu của tuyểnchọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng vàkinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khảnăng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

1.2.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận củadoanh nghiệp

1.2.2 Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,

tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi ngườiđều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lênlão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tìnhtrạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

1.2.3 Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyểndụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng lànhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người thamgia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn” Người thamgia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, cóchương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gialựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợpvới việc tuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trungthực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôntrọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọndân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng,

bổ nhiệm

8

1.2.4 Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trìnhnhận xét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minhcũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanhnghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phầnthưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũngkhông thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụhoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiềuyếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệpnâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được độingũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để cóthể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng

1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực

Để thực hiện được quá trình tuyển dụng thì bước chuẩn bị tuyển dụng là

vô cùng quan trọng và cần thiết, là tiền đề cho việc thực hiện tuyển dụng đạthiệu quả

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trướcmắt và lâu dài cho doanh nghiệp Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển baonhiêu nhân sự? Ở vị trí nào? Và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó

ra sao? Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển củadoanh nghiệp để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất

Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tíchcông việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống cácthông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằmlàm rõ bản chất của từng công việc.

Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệuquan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả côngviệc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các

công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả côngviệc bao gồm các nội dung chính như: tên công việc, mã số, cấp bậc côngviệc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của người thực hiệncông việc, điều kiện làm việc…

Bản tiêu chuẩn công việc: là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành mộtcông việc nhất định nào đó Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêucầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc như: trình độ văn hóa,chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách,tham vọng…

b) Lập kế hoạch tuyển dụng

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quantrọng và cần thiết Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có đượcđịnh hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biếnkhó kiểm soát Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháptuyển dụng và thời gian tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức là những

người đang làm việc cho tổ chức đó

10

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức là những

người mới đến tham gia ứng tuyển (những sinh viên mới tốt nghiệp từ cáctrường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người trong thời gianthất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác)

Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy

mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển Cáchình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệmnăng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trungthực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như: phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấntheo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm cácmôn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung…

Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời giantuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong baolâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơứng tuyển ra sao? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp chocông tác tuyển dụng thực hiện theo đúng tiến độ, tránh những sự việc phátsinh không mong muốn

c) Thành lập hội đồng tuyển dụng

Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và

có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội đồngtuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định Hội đồng tuyển dụng lànhững người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn,nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyểnchọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộphận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng

Xác định nơi tuyển mộ

và thời gian tuyển mộ

Chuẩn

bị thủ tục cho

tổ chức tuyển mộ

Thông báo tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sơ đồ 1 1: Quy trình tuyển mộ nhân lực

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ

Sau khi xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc củatất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh ở khâu chuẩn bịtuyển dụng, bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thànhbao nhiêu nhiệm vụ

Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗilĩnh vực nhiệm vụ Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch chonhân viên của mình

Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó

12

Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trongdoanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó Sau đây là cáccách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinhnghiệm;

Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần côngviệc cho doanh nghiệp;

Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết

Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộbao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổchức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.Trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọcchính xác và hợp lý

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí côngviệc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bênngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từbên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trícông việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:

Nguồn tuyển mộ bên trong

Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển

mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận

sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức vì khi họbiết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩyquá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăngđược tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức

Ưu điểm:

Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức Tuyển dụngnguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thựchiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra cácquyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.

Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo

ra động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trungthành của họ với tổ chức hơn

Nhược điểm:

Đôi khi có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công” - khôngphục và hợp tác với lãnh đạo Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia

bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ

Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trongnội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chươngtrình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải cóquy hoạch rõ ràng

Nguồn tuyển mộ bên ngoài:

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mớiđến xin việc, những người này bao gồm:

Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học vàdạy nghề (bao gồm cả những người đã được đào tạo ở trong nước và nướcngoài);

Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc

cũ; Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Ưu

điểm:

Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ

thống; 14

Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chức;

Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ nhữngngười trong tổ chức phản ứng

Nhược điểm:

Mất thời gian để quen dần với công việc;

Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng chonhững người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽnảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức;

Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từcông ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ gây ra nhữngrắc rối về kiện tụng

Phương pháp tuyển mộ:

Đối với nguồn tuyển dụng bên trong:

Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ và gửi đến tất cả các nhân viên trong

tổ chức

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụthể và nhanh

Tuyển mộ căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quátrình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao độngtrong tổ chức Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin

về từng nhân viên trong tổ chức

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Phương pháp thu hút qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viêntrong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợpkhá nhanh chóng và cụ thể

Phương pháp thu hút tuyển mộ bằng cách đăng thông báo tuyển dụngqua các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh,internet, báo và tạp chí

Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổchức chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự.

Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương phápmới được nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp vớinhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn

Phương pháp thu hút qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyểndụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là nhữngyếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển Đối với các loại lao độngcần chất lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:

Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chấtlượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất làcác nghề đặc biệt;

Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề;

Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu

tư nước ngoài

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một sốvấn đề sau đây:

Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình,

mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai;

Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc củanhững người lao động tốt nhất

Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:

Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo

16

Số lượng nhân viên cần tuyển.

Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển

Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng

Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng

Bước 5: Thông báo tuyển mộ

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây: Thông quavăn phòng dịch vụ lao động; Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyếntruyền hình; Niêm yết trước cổng doanh nghiệp; Gửi thông báo đến cáctrường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêuchuẩn cần tuyển

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng có nhiều ứngviên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp

Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quátrình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn Trongquá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ Cần chú

ý tới các vấn đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chi phí tài chínhcho quá trình tuyển mộ

1.3.3 Tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn nhân lực gồm các bước sau:

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộKiểm tra, trắc nghiệm

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sơ đồ 1 2: Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đóncác ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xinviệc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lýlịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc củaứng viên đến thời điểm tuyển dụng Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểmkhông rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn Bộ phận phụ trách nhân

18

sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điềutra và nghiên cứu hồ sơ.

Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đónứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức Khi quyết định có loại

bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất Tất

cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc

sử dụng sau này

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người

sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phùhợp với công việc của tổ chức hay không

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việchay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thậntrọng về những tiêu chuẩn đó Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyểndụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhậnchức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên Hộiđồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viêntrước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hìnhthức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹthuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năngnghiệp vụ hay không

Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về

lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thựchiện của ứng viên

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý,những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi

mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác

và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả kháchquan về những đặc trưng tâm lý của con người Khi dùng phương pháp trắcnghiệm nhân sự để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp thìmới dự đoán được thành tích thực hiện công việc Muốn như vậy thì khi xâydựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc

đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu củacông việc đối với người thực hiện

Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau: Trắcnghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân nắm

vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạtcao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra;Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khảnăng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo,

sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới;

Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm pháthiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất,những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị;Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc

sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Nhữngtrắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh nhưviệc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quảntrị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trongcông việc Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vikhông trung thực trong tương lai củ người dự tuyển;

Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá cácphẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm yhọc để phát hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm nàythường sử dụng phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…

20

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câuhỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là mộttrong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyểnchọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phụcđược những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắmđược, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được

Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thậpthông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc

Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn màcác câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấntheo mẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏngvấn hỏi và các câu trả lời của người xin việc Quá trình phỏng vấn được thựchiện bằng cách người phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xinviệc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất của mình

Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trìnhngười hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử

lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thậttrong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra

Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựavào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêuxác định từ trước Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹlưỡng để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương pháp phỏng vấntheo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất

Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏngvấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên traođổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướngcho cuộc thảo luận

Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn màtrong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiềunét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìmkiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp.

Nó giúp doanh nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làmcăng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuốiquý hay cuối năm

Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn màmột người hỏi cùng lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúp doanhnghiệp có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tintrùng lặp mà các ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn củanhiều người đối với một ứng viên Loại phỏng vấn này thích hợp trong trườnghợp bố trí các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng củanhiều người Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và

nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức

và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảosức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ vàđánh giá thể lực của các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ tráchtrực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngườiphụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằmxác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở Nó giúp ta khắc phục được sựkhông đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

22

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyểnchọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thôngtin Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ

mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấpcác văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chínhxác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc

Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc Nếudoanh nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ cácthông tin về công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận côngviệc Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết địnhcuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặcnghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phảilàm Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về côngviệc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đốivới công việc Các điều kiện làm việc khác Qua đó người tham gia dự tuyển sẽnắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khigặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyểndụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn

sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Cơ sở của việc ra quyếtđịnh này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần

và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm

1.3.4 Hội nhập nhân viên mới

Mục đích của chương trình hội nhập vào môi trường làm việc là giúp nhânviên mới dễ thích nghi với tổ chức, cung cấp thông tin chi tiết về công việc và

kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi, tránh sai sót, tiết kiệmthời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:

Chương trình hội nhập tổng quát: Khi nhận vào làm việc trong doanhnghiệp, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồngnghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc vàgiới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu về lịch sửhình thành, quá trình phát triển, các giá trị văn hóa tinh thần, các truyền thốngtốt đẹp, các chính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng và kỷ luậtlao động

Chương trình chuyên môn: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp dochưa quen với công việc mới trong điều kiện môi trường làm việc mới Do đó

sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới đến

là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới.Thông qua công việc doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi,hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.4.1 Các nhân tố bên trong tổ chức

Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyểnchọn ứng viên cho công việc của công ty Bao gồm các nhân tố sau:

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thìnhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanhnghiệp Mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả cáchoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục đích

và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sựsao cho phù hợp Do vậy, công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc

24

vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kếhoạch tuyển dụng cho đúng.

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn mong muốn

được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc làm,

có khả năng phát triển được khả năng của mình Đây là điều kiện tốt để mộtcông ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chấtlượng sản phẩn thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi

và có khả năng thu hút các ứng cử viên có trình độ và năng lực cao Ngượclại, nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh giá là thấp thì triển vọng thuhút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng viên giỏi Hình ảnh và

uy tín của công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trịhữu hình và giá trị vô hình Vì vậy, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cảhai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng viên

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là một nhân tố rất quan trọng

khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trảlương cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp trảlương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiềuứng viên, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sángtạo… như vậy sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Nguồn chi phítuyển dụng sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của công ty như các chiphí quảng cáo, thi tuyển… Một công ty có tiềm lực tài chính mạnh có thể sửdụng nhiều hình thức chiêu mộ để thu hút ứng viên hơn cũng như đầu tư chothực hiện quá trình tuyển dụng một cách thích hợp

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:

Về năng lực của chuyên viên tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng có hợp lýsong người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ mà thực hiệnmột cách máy móc thì sẽ không có hiệu quả và ngược lại, nếu đội ngũ chuyên

viên tuyển dụng trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thìcông tác tuyển dụng sẽ có chất lượng tốt hơn.

Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản lýtrong tổ chức đều tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế hoạchtuyển dụng theo một quy trình chuẩn thì luôn tác động tích cực tới hiệu quảcủa công tác tuyển dụng

Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giáqua thái độ của họ đối với ứng viên Một nhà quản trị có thái độ coi trọngngười tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên cótài Còn những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên có năng lực kém hơnmình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả Nhà quản trị phải thấyđược vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái

độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, làm việctheo cảm tính cá nhân Nhà quản trị cũng cần tạo bầu không khí thoải mái, cởi

mở để ứng viên có cơ hội bộc lộ hết năng lực của mình

Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh

thì việc khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn Dễdàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người laođộng muốn làm việc trong mội trường có quan hệ lao động tốt, không có mâuthuẫn giữa chủ và thợ

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định,

nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao độngđược cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cảvật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinhdoanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điềunày đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

26

Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độdân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho côngtác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiềuứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệtgiữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất.

Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất

lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức conngười được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên thamgia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mụctiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sựphát triển của xã hội Ngược lại nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và

tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ

và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyểndụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Mặt khác ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanhnghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mongmuốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khiquan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cảntrở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó màtuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh

hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháptuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấphành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đốitượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nước yêucầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng vớicác ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau doanh nghiệpphải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khimôi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranhcao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanhnghiệp sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụngnhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hìnhthức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng

lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao độngđang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điềunày sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được laođộng có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệpcàng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút vàtuyển chọn lao động

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụngphương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụngngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũngnhư thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhucầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứngviên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

28

Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ

công nghệ thông tin Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công typhải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đếntuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng

và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoahọc kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ GIA PHÁT 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên công ty: Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát.

Tên bằng tiếng Anh: GIA PHAT INTERNATIONAL TRADING JOINTSTOCK COMPANY

Trụ sở chính: số 8, ngõ 538 đường Láng, Đống Đa, Hà Nội

Nhà máy sản xuất: Nhân Vinh, Dị Sử, Mỹ Hào, Hưng Yên

Điện thoại: (024) 366 86 355

Fax: (024) 353 77 478

Email: contact@giaphatjsc.vn

Website: www.giaphatjsc.vn

Giấy CNĐKKD số: 0104086026 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố

Hà Nội cấp ngày 30 tháng 07 năm 2009

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Thương mại Quốc tế Gia Phát là 1 thành viên củaThuận Phát Group, được thành lập năm 2009 Trải qua hơn 10 năm hìnhthành và phát triển, hiện nay Gia Phát đã trở thành một trong những nhà sảnxuất vật liệu xây dựng hàng đầu tại Việt Nam

Các sản phẩm của Gia Phát gồm: tấm ốp nhôm nhựa Vertu, Vermax, Reto.Năm 2019, đáp ứng nhu cầu ngày càng phong phú của thị trường về mặthàng vật liệu xây dựng, vật liệu quảng cáo, Gia Phát đã đầu tư dây chuyềncông nghệ hiện đại sản xuất ra sản phẩm mới mang thương hiệu MICA’ thế

hệ mới nhất

Hiện nay, Gia Phát đã có hệ thống đại lý phân phối trên khắp 63 tỉnhthành cả nước

30