Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH nhựa đường petrolimex

Việc tuyển dụng thường tiến hành theo 2 nguyên tắc cơ bản: - Nguyên tắc bình đẳng: tất cả các công dân đều có quyền ngang nhau khi có mong muốn vào làm việc tại tổ chức nào đó miễn là đá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-LÊ THANH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHÂTT́ LƯƠNGG̣ CÔNG TAĆ TUYÊNN̉ DUNGG̣ NHÂN LƯCG̣ TAỊ CÔNG TY TNHH NHƯẠ ĐƯỜNG

PETROLIMEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-LÊ THANH PHƯƠNG

NÂNG CAO CHÂTT́ LƯƠNGG̣ CÔNG TAĆ TUYÊNN̉ DUNGG̣ NHÂN LƯCG̣ TAỊ CÔNG TY TNHH NHƯẠ ĐƯỜNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lậpcủa tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõràng

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THANH PHƯƠNG

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT……… i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ……… ii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC BÊN TRONG DOANH NGHIỆP……… 10

1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực trong kinh doanh………… 10

1.1.1 Khái niệm………10

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp……….11

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp……….……… 13

1.2.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp………13

1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……… 15

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực……….16

1.3.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực……… 16

1.3.2 Những căn cứ tuyển dụng nhân lực……….18

1.3.3 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng……… 19

1.4 Quy trình tuyển dụng……… 21

1.4.1 Quy trình tuyển mộ………21

1.4.2 Quy trình tuyển chọn……… 25

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX……….31

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……… 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường

Petrolimex………31

2.1.2 Đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……….33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex ……… 34

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……….…… 42

2.2.1 Quan điểm tuyển chọn, tuyển mộ của Công ty……… 42

2.2.2 Quy trình tuyển dụng của Công ty 44

2.3 Đánh giá chung tình hình tuyển dụng tại Công ty 51

2.3.1 Nhưững măṭtich́ cưcc̣ vàhaṇ chếtrong công tác tuyển dungc̣ 52

2.3.2 Phân tích nguyên nhân thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex 53

CHƯƠNG 3: MÔṬ SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX 63

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex trong thời gian tới 63

3.1.1 Những thuận lợi và khó khăn 63

3.1.2 Đường lối, mục tiêu, nhiệm vụ trong giai đoạn 2010 – 2015 64

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex……… …66

3.2.1 Hoàn thiện các bước trong quy trình tuyển dụng………66

3.2.2 Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách………74

3.2.3 Hoàn thiện công tác quản lý thù lao, phúc lợi, đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên chức……… 753.2.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc………763.3 Môṭsốkiến nghi khạ́c………77KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐÔ ̀

, HÌNH VE

TRANGBẢNG 1.1: BẢNG PHÂN CHIA TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP QUẢNLÝ………20

SƠ ĐỒ

2.1: SƠ ĐỒ

BÔ c̣MÁY TỔ

CHỨC… ……… 35BẢNG 2.1: SỐ LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN THEO TRÌNH ĐỘNĂM 2012……… 41

BẢNG 2.2: KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG CÁC NĂM THEO TRÌNH ĐỘ…… 52

̀̀

SƠ ĐÔ 2.2: NGUYÊN NHÂN CỦA THƯc̣C TRANGc̣ CHÂT L

TÁC TUYỂN DỤNG CHƯA HIỆU QUẢ……….54BẢNG 2.3: KẾT QUẢ THU NHẬP PHIẾU ĐIỀU TRA……… 55BẢNG 2.4: KẾT QUẢ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ PHÂN THEO NGUỒN

TUYỂN DỤNG………57

̀́

BẢNG 2.5: KÊT QUẢTUYÊN DUNGc̣ CÁC NĂM THEO

CÔNG VIÊCc̣………61BẢNG 3.1: MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TYTNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX 2011-2015………65

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong xu thế hội nhập khu vực và quốc tế của nền kinh tế hiện nay, nhất làkhi Việt Nam chính thức là thành viên thứ 150 của Tổ chức Thương mại Thếgiới (WTO), điều đó mang đến cho các doanh nghiệp trong nước có thêm nhiều

cơ hội phát triển nhưng cũng kèm theo đó là những khó khăn thách thức mới.Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn không bị đào thải khỏi thị trường cầnphải tận dụng tối đa các lợi thế, nguồn lực sẵn có để đưa ra những chiến lượckinh doanh kịp thời và mang lại hiệu quả Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thíchứng nhanh với tình hình mới của thị trường đã nâng cao được hiệu quả kinhdoanh cũng như củng cố được vị thế, nâng cao uy tín doanh nghiệp Tuy nhiên,cũng có nhiều doanh nghiệp vẫn còn ở thế bị động, phản ứng chậm chạp vớinhững biến đổi mới của nền kinh tế

Tạo nên sự thành công của một doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố, có thể

kể ra như nguồn tài lực, nguồn vật lực, nguồn nhân lực Các nguồn lực này hỗ trợcho nhau mang tới sự thành công cho doanh nghiệp Trong khi các nguồn lực khácchỉ có thể khai thác ở mức hạn chế thì một trong những nguồn lực quan trọng vàcần thiết nhất của doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người là

có thể khai thác sử dụng một cách vô hạn Tiềm năng của con người là vô cùng tolớn, con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sựphát triển lâu dài trong mỗi tổ chức Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều

có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu như doanh nghiệp tạo lập

và sử dụng tốt nguồn lực này thì đây là một lợi thế to lớn so với các doanh nghiệpkhác Nhận thức được điều này, ngày nay càng có nhiều

các tổ chức quan tâm đến công tác quản trị nhân lực, công tác này đóng vai tròquyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp muốn đảm bảo cho sự phát triển lâu dài thì cần phải cónguồn nhân lực tốt Để làm được điều này thì ngay bước đầu trong quá trìnhquản trị nhân lực là công tác tuyển dụng nhân lực phải đảm bảo và thực hiệnđúng những yêu cầu, mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (Công ty) bắt đầu đi vào hoạtđộng bắt đầu từ năm 2006 cho tới nay Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công

ty là kinh doanh, xuất nhập khẩu nhựa đường và các sản phẩm khác thuộc lĩnhvực nhựa đường, ngoài ra công ty còn kinh doanh các dịch vụ liên quan đến lĩnhvực này Trong những năm qua, công ty đã luôn không ngừng nỗ lực tìm kiếmđưa ra những giải pháp khác nhau nhằm hoàn thiện và có được chỗ đứng trên thịtrường, nghiên cứu ra những sản phẩm, dịch vụ tốt hơn mang đến cho kháchhàng Để thực hiện điều này công ty cần phải có một đội ngũ lao động có chuyênmôn tay nghề cao, cùng với sự năng động sáng tạo, tận tình với công việc đượcgiao Do đó, công tác tuyển dụng đối với Công ty đã thực sự là công cụ quantrọng ảnh hưởng to lớn tới hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Xuất phát từ những lý do trên, nhận thức được tầm quan trọng của công

tác tuyển dụng Tôi đã chọn đề tài: " Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex " làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn thạc sĩ của mình

Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu, tôi muốn phân tích thực trạng nguồnnhân lực nói chung, công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng tại Công ty TNHHNhựa đường Petrolimex, để có thể đánh giá được ưu điểm cũng như những mặthạn chế còn tồn tại ở công ty, từ đó rút ra kết luận, nhận xét và đưa ra các giải

pháp để hoàn thiện công tác này, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccho Công ty.

2 Tình hình nghiên cứu:

2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới liên quan tới luận văn

Việc tuyển chọn nguồn nhân lực phục vụ cho tổ chức là việc làm cần thiết

và quan trọng đối tất cả các tổ chức các quốc gia trên thế giới Để có đượcnguồn nhân lực có đủ trình độ, năng lực phục vụ cho công việc chính là thôngqua công tác tuyển dụng Có thể hiểu tuyển dụng nguồn nhân lực là chọn ngườixứng đáng vào làm việc cho các tổ chức Tùy thuộc vào điều kiện mỗi quốc gia

mà có các quy định về tuyển dụng nhân sự khác nhau

Theo Luật lao động của Thái Lan B.E.2535 (A.D.1992) cũng như nhiềunước khác đã quy định rõ về điều kiện, tiêu chuẩn, nguyên tắc thi tuyển và tuyểndụng Việc tuyển dụng thường tiến hành theo 2 nguyên tắc cơ bản:

- Nguyên tắc bình đẳng: tất cả các công dân đều có quyền ngang nhau khi

có mong muốn vào làm việc tại tổ chức nào đó miễn là đáp ứng được những yêucầu theo quy định của nơi cần tuyển dụng và của pháp luật quy định

- Nguyên tắc xứng đáng: thông qua cạnh tranh công khai giữa các ứng viên để tuyển dụng những cá nhân giỏi đáp ứng được nhu cầu và vị trí công tác

Trong cuốn sách "Bí quyết tuyển dụng & Đãi ngộ người tài" của tác giảBrian Tracy đã nêu ra 21 ý tưởng thiết thực như: các bí quyết, kinh nghiệm vàyếu tố giữ chân những nhân viên tài năng; cách tuyển dụng hiệu quả để thu hútđược nhân tài; hướng giải quyết những khó khăn liên quan đến vấn đề nhân lựctrong một tổ chức Những ý tưởng này sẽ rất hữu ích cho tất cả nhà quản lý, trợ

lý, doanh nhân và nhà điều hành, những người có liên quan đến nhân sự vàtuyển dụng

Việc quản trị nguồn nhân lực nói chung, tuyển dụng nguồn nhân lực nóiriêng đối với các tổ chức, các quốc gia phát triển trên thế giới đã từ lâu trở thànhmột vấn đề cấp bách cần có những biện pháp, những quy định rõ ràng, quyết địnhtới vận mệnh của một tổ chức và nhân sự chính là linh hồn của tổ chức Điều nàychứng tỏrằng công tác tuyển dungc̣ nhân lưcc̣ rất quan trongc̣ trong mỗi tổ chức.

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn

Tại Việt Nam trong những năm qua, vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực đã

có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiêncứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đồng thờiđưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đềnày Nhiều nội dung đã khẳng định về lý thuyết khoa học mang tính tổng quangiải quyết những vấn đề ở tầm vĩ mô, đặc biệt để phát triển nguồn nhân lực phải

có những điều kiện và những quy định cho tuyển dụng nguồn nhân lực còn nhiềukhoảng trống cần lý giải kịp thời Các công trình cũng đã đề cập và lý giải nhữngvấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổimới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Các công trình cũng đã phần nào cậpnhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhânlực tiên tiến

Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại HọcNgoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồnnhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủnghoảng” Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động củanước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt vàkhan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài

chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực cóchất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trườnglao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có nhữngbiện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do cácdoanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cáchhiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vẫncòn chưa được chú trọng đúng mức; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham giavào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trongviệc chọn trường, chọn ngành nghề theo học.

“Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS NguyễnNgọc Hiến (2007), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình dành toàn bộchuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý và tuyển dụng nguồn nhân lực cho xã hội.Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuậtngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách pháttriển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội

“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn(2008), NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội Giáo trình này có mục đích cungcấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội làm cơ sở phương pháp luận choviệc tham gia hoạch định và phân tích về nguồn nhân lực xã hội Những vấn đềliên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực vànhững đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, tuyển dụng và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực xã hội

Hiện nay cũng đã có một số công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhânlực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng ở một số các doanh nghiệp trong

nước, tuy nhiên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan tới công táctuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex Do đó, trongquá trình thực hiện đề tài này, tôi xin đưa ra một số giải pháp về công tác tuyểndụng với mong muốn có thể áp dụng vào thực tiễn hoạt động, góp một phần vào

sự phát triển của công ty

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực

tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex, nhằm nâng cao công tác tuyển dụngtại công ty, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty trong bối cảnh kinh

tế hiện nay

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân lựctại công ty, qua đó góp phần nâng cao công tác quản trị nhân lực của công tytrong thời gian sắp tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: luận văn nghiên cứu tới các vấn đề có liên quan tới

công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

- Phạm vi thời gian: luận văn nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lựctại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex giai đoạn năm 2010 - 2012 và đềxuất giải pháp cho giai đoạn tiếp theo.

5 Phương pháp nghiên cứu:

Nhận thấy rằng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đườngPetrolimex đã và đang được quan tâm, phần nào đáp ứng được yêu cầu chấtlượng của công việc Tuy vậy vẫn còn những hạn chế nhất định tạo ra những ảnhhưởng không nhỏ tới chất lượng nhân lực của công ty Chính vì vậy, khi thựchiện đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty Nhựa đườngPetrolimex, để có thể đánh giá đúng về thực trạng này và đưa ra các giải phápnhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại công ty, tôi đã sử dụng rấtnhiều phương pháp nghiên cứu để có được những thông số, luận cứ phân tích vàkết luận

Tôi đã dùng phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi dựa trên các câu hỏicủa phiếu điều tra, trong đó đưa ra những câu hỏi liên quan tới vấn đề đangđược quan tâm về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Để đảm bảo tínhkhách quan và khoa học của vấn đề nghiên cứu tôi đã nghiên cứu trên 50 phiếuđiều tra với nội dung phiếu điều tra gồm những câu hỏi về thông tin liên quanđến người tham gia khảo sát, ví trí công tác và các thông tin liên quan đến côngtác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (cụ thể vềbảng câu hỏi khảo sát, vui lòng xem trong phần phụ lục)

Cùng với đó tôi còn thực hiện phương pháp phỏng vấn trực tiếp qua điện thoại để có thể hiểu thêm các vấn đề về công tác tuyển dụng , đăcc̣ biêṭlàhỏi trưcc̣ tiếp các cán bô c̣chuyê n viên phu c̣trách công tác tuyển dungc̣ trong Công ty với môṭsốcâu hỏi như:

1 Theo anh/chị thì làm thế nào để có thể nâng cao được công tác tuyểndụng nhân lực trong Công ty?

2 Theo anh/chị công tác tuyển dụng nhân lực của Cô ng ty còn nhưững bấtcâpc̣ gi?̀ Nhưững ưu điểm vànhươcc̣ điểm trong công tác này?

3 Khi tham gia đánh giáứng viên thi tuyển anh /chị có bị ảnh hưởng bởinhưững mối quan hê c̣với các ứng viên không?

Nguồn số liệu được sử dụng:

- Dữ liệu về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty

- Dữ liệu thu về trong quá trình điều tra bảng hỏi

- Báo cáo tổng kết, báo cáo tài chính các năm từ 2010 đến 2012

- Các nguồn thông tin về công tác quản trị nhân sự nói chung và công táctuyển dụng nhân sự nói riêng ở một số công ty trên thế giới và các công ty tạiViệt Nam kinh doanh trong lĩnh vực nhựa đường

6 Những đóng góp của luâṇ văn:

Trong quátrinh̀ thưcc̣ hiêṇ nghiên cứu vềcông tác tuyển dungc̣ taịCông tyTNHH Nhưạ đường Petrolimex, luâṇ văn đa ữđưa ra môṭsốđóng góp như:

- Các vấn đề lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp đãđươcc̣ hê c̣thống laịhoàn thiêṇ hơn

- Thưcc̣ trangc̣ công tác tuyển dungc̣ đươcc̣ phân tich́ , đánh giátừ đóđề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại Công ty

7 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

1.1.1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Hiện nay khi nói đến tuyển dụng thì cũng đã có rất nhiều khái niệm khácnhau liên quan tới vấn đề này như:

"Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ nănglực đáp ứng một công việc trong tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tựnguyện hay nhóm cộng đồng"

Hoặc "Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ

từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứngviên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìmđược những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra" [8, tr.97]

Hay tuyển dụng cũng được hiểu: "Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thuhút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí

còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêucầu công việc đặt ra" [7, tr.120]

Tuy nhiên dù được hiểu theo cách nào thì tuyển dụng vẫn bao gồm hai nộidung chính đó là: tuyển mộ và tuyển chọn

Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vịtrí làm việc còn thiếu trong tổ chức

Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút quatuyển mộ

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực

Đã có rất nhiều cách tiếp cận về khái niệm nhân lực và với mỗi cách tiếpcận thì lại có cách hiểu khác nhau Sau đây là một số khái niệm hiện nay:

"Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cảthể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm

cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức,

kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam

mê …." [9, tr.8]

Xét trong khía cạnh tổ chức thì nhân lực là nguồn lực của toàn bộ cán bộ,công nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồnlực riêng của mỗi người, sử dụng bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực củamỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức

1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất: Sự hiệu quả của công tác tuyển dụng sẽ mang đến cho doanh

nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là bước đầu tiên trong quátrình quản trị nhân sự vì vậy công tác tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đốivới doanh nghiệp, chỉ khi làm tốt bước này mới có thể làm tốt các bước sau

Thứ hai: Tuyển dụng hiệu quả sẽ mang đến cho doanh nghiệp năng lực

cạnh tranh bền vững Chất lươngc̣ nguồn nhân lực tốt quyết định đến năng lực,trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đươcc̣ đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

Thứ ba: Các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được thực hiện

hiệu quả nhất vì thực hiện tốt công tác tuyển dụng nghĩa là tìm ra được nhữngngười có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Giúp doanhnghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạtđộng kinh doanh trong bối cảnh của nền kinh tế hiện nay

Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp sử dựng nguồn ngân

sách hiệu quả, giảm thiểu gánh nặng chi phí kinh doanh Vị trí được tuyển dụngvào doanh nghiệp không phù hợp sau đó lại sa thải không những gây tốn kém màcòn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.1.2.2 Đối với người lao động

Khi tiến hành công tác tuyển dungc̣ trong doanh nghiêpc̣ se ữgiúp cho người lao đôngc̣ hiểu rõhơn vềquan điểm, triết lýcủa các nhàquản tri vạ̀se ữđinḥ hướng cho ho c̣theo nhưững quan điểm đó

Công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ mang lại cho người lao độngnhiều lợi ích, nó giúp cho họ được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng, được đánh giá đúng năng lực trình độ cũng nhờ đó mà họ tíchcực đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tạo ra môi trường thi đua, tinh thần cạnh tranh của những lao động trongdoanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như nâng caohiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

1.1.2.3 Đối với xã hội

Công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội như: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Ngoài ra , còn giúp cho việc sửdụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng trong doanh nghiệp,trong đó có các nhân tố thuộc về bản thân của doanh nghiệp và các nhân tố thuộc

về môi trường bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Uy tín và vị thế của doanh nghiệp: Khi môṭdoanh nghiệp có đươcc̣ uy tín

và vị thế trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt

là nhưững nhân lực có trình độ cao Vì vậy, khi hoạch định các quy trình tuyểndụng, cần xác định đúng vị thế và uy tín của doanh nghiêpc̣ để lựa chọn phươngpháp tuyển dụng thích hợp Nếu doanh nghiệp có vị thế cao, cần chú trọng sửdụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút nhân tài Còn nếu doanhnghiệp có uy tín và vị thế thấp, nên làm rõ các nội dung về lương và điều kiệnlàm việc với mức lương cao và điều kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quântrên thị trường để thu hút nhân tài, hoăcc̣ có thể tìm kiếm nguồn lao động mới tốtnghiệp ra trường để tuyển vào làm việc nếu không đủ khả năng tài chính để chitrả lương cao

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả,

sẽ có nhiều người lao động biết đến doanh nghiệp như là một tổ chức có uy tín.Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của họ Còn đối với một doanhnghiệp vô danh, những người lao động có trình độ cao sẽ ngần ngại nộp đơn xintuyển bởi rào cản tâm lý "có ít cơ hội phát triển" tạo ra Ngoài ra, các mối quan

hệ xã hội cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng Chẳng hạn, một doanhnghiệp có thể có quan hệ rất tốt với một cơ sở đào tạo nào đó, thường xuyênnhận sinh viên của các cơ sở đó đến thực tập, việc tuyển dụng sinh viên của cơ

sở đó vào làm việc trong doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn Hoặc, do mối quan hệ tốtđẹp hoặc quan hệ phụ thuộc lẫn nhau của doanh nghiệp với các cá nhân và tổchức khác, rất có thể doanh nghiệp sẽ ưu tiên hơn trong việc tuyển dụng nhữngứng viên do cá nhân hoặc tổ chức đó giới thiệu

Quan điểm của nhà quản trị: Chất lươngc̣ của công tác tuyển dungc̣ nhân sư c̣

trong doanh nghiêpc̣ còn phu c̣thuôcc̣ bởi quan điểm của nhàquản tri c̣ Đây là yếu tốquyết định mang laị thắng lợi trong công tác tuyển dụng Nhà quản trị cần phảinhâṇ biết được vai trò quan trongc̣ của công tác tuyển dụng nhân sự, từ đó có thái

độ đúng đắn trong tuyển dụng lao động và tránh các hiện tượng thiên vị

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trong bất cứ tổ

chức nào các chinh́ sách vềđào taọ , đề bạt, sử dungc̣ lao đôngc̣ cũng đươcc̣ sưc̣quan tâm của n gười lao vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúpdoanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao động cũng sẽ tintưởng và trung thành hơn với tổ chức

Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,

điều kiện làm việc Được làm việc trong môi trường có sự gắn kết giưữa các thànhviên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng

tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… thì đây làmong muốn của tất cảcác lao đôngc̣ Khi nhưững mong muốn này đươcc̣ thỏa manthì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.

1.2.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Việc đưa ra chính sách và xác

định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu laođộng trên thị trường lao động Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyểndụng dư thừa trên thị trường lao động địa phương, việc quảng cáo tuyển dụng

dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi Ngượclại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo quy

mô rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể rất hạn chế

Sự cạnh tranh lao động với các tổ chức khác: Sự cạnh tranh của các tổ

chức khác đôi khi cản trở việc tuyển dụng những nhân viên giỏi và chia sẻ thịtrường tuyển dụng Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trongquá trình tuyển dụng Do vậy, khi mức độ cạnh tranh lớn, tổ chức cần nắm bắtthời cơ tuyển dụng, tính toán cân nhắc thời điểm tuyển dụng sao cho có thể thuhút được nhiều người nộp hồ sơ dự tuyển vào tổ chức Ngoài ra, sự cạnh tranhlao động với các tổ chức khác có thể gây nên sự bỏ việc của nhân viên, đặc biệt

là nhân viên giỏi của tổ chức

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Trong bất kỳ xã hội nào

cũng có những nghề được ưa chuộng, có những nghề ít được quan tâm Vớinhững nghề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi Cònvới những nghề không được ưa chuộng, tổ chức sẽ gặp nhiều khó khăn trongviệc thu hút ứng viên

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo: Mức độ phát triển của hệ

thống giáo dục và đào tạo càng cao thì việc tuyển dụng càng có nhiều thuận lợi.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo, một số ngành nghềmới được đưa vào đào tạo ở các cấp độ khác nhau Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho

tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề mới này Việc tăng quy môđào tạo của các ngành nghề cũng giúp cho tổ chức thu hút được lao động đã quađào tạo đúng ngành, đúng nghề, không phải sử dụng biện pháp thay thế là tuyểnlao động trái ngành, trái nghề vào làm việc

1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Nguyên tắc và yêu cầu tuyển dụng nhân lực

1.3.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Trong chiến lươcc̣ , chính sách nhân

viên vàkếhoacḥ tuyển dungc̣ của mỗi bô c̣phâṇ của doanh nghiêpc̣ phải phản ánh đươcc̣ nhu cầu này

Dân chủ và công bằng: Tất cảmọi người đều có quyền và điều kiện được

bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đangtuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khaiminh bacḥ để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Tuyển dụng qua thi tuyển: Ðây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều

doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mụcđích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt

Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham giathi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng "độc diễn" Người tham gia ứng

cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trìnhhành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gialựa chọn Ðồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp vớiviệc tuyển chọn từng vị trí nhất định.

Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trungthực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọndân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổnhiệm

Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Điều này nhằm tránhviệc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên theo cảm tính, đánh giáchủquan trong quá trình nhận xét ứng viên

Các chế độ thưởng phạt trong doanh nghiệp cần được công bố cụ thểtrước khi tuyển dungc̣ cùng với các thông tin tuyển dungc̣ rõràng Doanh nghiệpcần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng đểđộng viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thểchấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việccầm chừng để giữ vị trí

Việc tuyển chọn chính xác hay không còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như:nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Tuy vậy một quychế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả củaquá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có

đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu vớinhững thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.

1.3.1.2.Yêu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiếnthức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với chức danh công việc cầntuyển dụng

Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ rang

Tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được những người có ý thức tổchức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức

Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo cơhội cho tất cả các ứng viên như nhau

Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinhnghiệm tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt

1.3.2 Những căn cứ tuyển dụng nhân lực

1.3.2.1.Căn cứ vào các hoạt động tiền tuyển dụng

Hoạch định nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảođảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Phân tích công việc: Là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ

thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc

và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực

hiện có hiệu quả nhưững công việc trong một tổ chức Kết quả của phân tích côngviệc là: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đốivới người thực hiện công việc Đó là những công cụ hữu ích trong công táctuyển dụng nhân lực.

Đánh giá thực hiện công việc: Là sự đánh giá có hệ thống và chính thức

tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ

so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó vớingười lao động Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc củachính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức

1.3.2.2 Căn cứ theo cơ sở pháp lý.

Mọi hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay là cơ sở của pháp luật Nhà nước tạo các hành lang pháp lý giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tuyển dụng cũng như quản lý người lao động

Và những căn cứ pháp lý đang được các doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng bao gồm các căn cứ theo Luật lao động quy định như: Hơpc̣ đồng lao đôngc̣; Chấmdứt hơpc̣ đồng lao đôngc̣; Thử viêcc̣; Luâṭbảo hiểm y tế, xã hội…

1.3.2.3 Căn cứ riêng của Công ty

Các căn cứ để tuyển dụng phải tùy thuộc vào từng doanh nghiệp cũng nhưquy mô của doanh nghiêpc̣ đó, đa số là căn cứ vào chính sách và quy trình tuyểndụng của mỗi công ty Có những công ty lại căn cứ vào nội quy kỷ luật, quy chếlương, thưởng …

1.3.3 Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng có hiệu quả hay không phụ thuộc rất nhiều vào tráchnhiệm của các cấp trong tổ chức Sau đây là bản phân chia trách nhiệm của cáccấp trong công tác tuyển dụng:

Bảng 1.1 Bảng phân chia trách nhiệm của các cấp quản ly

Quản ly cấp cao

Quản cấp trung

Bộ phận quản trị nhân

1.4 Quy trình tuyển dụng

1.4.1 Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần xác định rõ các nội dungcủa chiến lược này Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm: kế hoạch tuyển

mộ, nguồn và phương pháp tuyển mộ, nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ gồm hai nguồn là nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức:

- Nguồn từ bên trong tổ chức: Bao gồm những người lao dộng hiện đang

làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Đối với những người này,nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ cóđộng lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn đối với công việc cũng sẽ cao hơn.Qua việc tuyển dụng từ nguồn này, tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trungthành của nhân viên đối với tổ chức cũng sẽ được nâng cao

Ưu điểm lớn nhất của nguồn bên trong là những người được tuyển mộ đã

quen với công việc và đã được thử thách về lòng trung thành với tổ chức Tổchức sẽ tiết kiệm được thời gian giúp người lao động làm quen với công việc,quá trình thực hiện công việc được xảy ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chếđược sai sót trong quyết định đề bạt và thuyên chuyển lao động

Nhược điểm là tổ chức khó mang được tính đột biến trong công việc, hạn

chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

- Nguồn từ bên ngoài tổ chức: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên

ngoài Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi họcnhưng sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song cómức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới, v.v

Nguồn này bao gồm những nhóm lao động:

Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, gồmnhững người tốt nghiệp trong và ngoài nước.

Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thấtnghiệp và đang tích cực tìm kiếm việc làm Lý do thất nghiệp có thể là bị sa thải,hoặc bỏ việc hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô hoặc phá sản, …

Những người đang làm việc ở các tổ chức khác

Lao động phổ thông chưa qua đào tạo

Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý do nào

đó muốn đi làm

Phương pháp tuyển mộ:

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong:

Tuyển mộ thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể ra một bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổchức, hoặc gửi xuống các đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó, hoặc dán công khaivào bảng thông báo và đưa lên website của tổ chức Bảng thông báo này phảinêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu vềtrình độ đối với người cần tuyển

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổchức Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang làmviệc cho tổ chức để xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức danh côngviệc cần tuyển Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơnvị, bộ phận trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại các đơn vị, bộphận đó Qua thông tin này tổ chức có thể xác định được những ứng viên cónăng lực nhanh chóng, chính xác

Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ của tổ chứcthường lưu trữ các văn bản, chứng chỉ và cả quá trình làm việc của người laođộng trong tổ chức Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọnđược ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần tuyển.

- Đối với nguồn từ bên ngoài tổ chức:

Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức: Tổchức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển dụng vàyêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những người đáp ứng yêu cầuđặt ra của tổ chức từ những nguồn khác

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đạichúng như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo chí,tạp chí và các ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng, chấtlượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc

Tuyển mộ các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đốivới các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trịnhân lực Để tuyển mộ, các tổ chức có thể gửi các thông báo tuyển dụng cho cáctrung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức nhữnglao động đáp ứng các yêu cầu của mình Tùy thuộc vào loại lao động cần tuyển,

tổ chức có thể gửi thông báo đến các trung tâm dịch vụ công hoặc các trung tâmdịch vụ việc làm tư nhân, trung tâm việc làm của các trường đại học, cao đẳng,trung học chuyên nghiệp

Tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm: Đây làphương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hútnày cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở

ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn Trong một hội chợ việc làm,

tổ chức có thể đăng ký tham gia và được bố trí một quầy riêng dành cho việcquảng cáo và tuyển dụng

Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

Xác định nơi tuyển mộ và nguồn tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn

các vùng tuyển mộ để đảm bảo tính hiệu quả của tuyển mộ và đảm bảo tiết kiệmchi phí Tùy thuộc vào từng loại lao động mà vùng tuyển mộ được lựa chọn cóthể khác nhau

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ,cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc Tổ chức cần sử dụng cácbiện pháp tuyển mộ đã được lựa chọn, đưa các thông tin tuyển mộ đến các địachỉ cần tuyển mộ Để thực hiện khâu công việc này, tổ chức cần lưu ý sau:

- Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức: Để gây được ấn tượng mạnh cầntruyển tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng như đưa ra viễn cảnh phát triểntrong tương lai của tổ chức

- Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xinvào tổ chức Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là chính sách tốt,

có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao động

- Cần chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nộidung sau: Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý chưa? Kinh phí cho tuyển

mộ có quá cao hay không? Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả cao haychưa? Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa?

1.4.2.Quy trình tuyển chọn

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.

Trong bước này, nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón cácứng viên, quan sát phong thái cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc củaứng viên, từ đó loại bỏ những ứng viên có hồ sơ không phù hợp Những căn cứchính để loại bỏ ứng viên ở bước này là: Chuyên môn được đào tạo và trình độđược đào tạo của từng ứng viên; Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việccủa ứng viên; Các văn bằng chứng chỉ của ứng viên; Đơn xin việc của ứng viên;Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên

Trong bước này, việc xem xét lý lịch và đơn xin việc cũng là một việc làmquan trọng Thông thường, tổ chức quy định đơn xin việc phải viết tay và viếttheo mẫu quy định, còn phần lý lịch có thể được điền theo quy định Trong lýlịch của ứng viên thường có 4 loại thông tin điển hình:

Các thông tin bản thân như: họ tên, ngày tháng năm sinh, …

Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ,…

Tiểu sử quá trình làm việc, những công việc đã làm, tiền lương và thunhập, lý do bỏ việc làm chưa có việc làm

Các thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen, sở thích, các đặc điểm tâm

lý cá nhân, các vấn đề thuộc về công dân và các vấn đề xã hội khác

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ.

Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với bước 1 ngayvào thời điểm ứng viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao

động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc hay không.

Tổchức cần đềra các tiêu chuẩn rõràng vàcósư c̣cân nhắc thâṇ trongc̣ về nhưững tiêu chuẩn đóđểcóthểxác đinḥ đươcc̣ nhân viên nào cóđủtốchất vàkhả năng đáp ứng nhu cầu công viêcc̣

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm.

Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc thi trắcnghiệm hoặc kiểm tra xem tay nghề hoặc kết hợp cả hai hoặc cả ba hình thứcnày Mục đích kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiếnthức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; Các tố chất tâm lý, khả năng, tiềmnăng và nhưững khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà thông tin nhân sựkhác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ

Hình thức thi viết thường được áp dụng khi số ứng viên dự tuyển vàovòng này không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển chọn là kiểm tra khả năng tưduy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả nănglập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên

Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các chứcdanh công việc Theo đó, mục tiêu của tổ chức là ứng viên có thực sự nắm các

kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời nói giữa người tuyểnchọn và ứng viên xin việc Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyểnchọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này Đôi khi ứngviên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó

Mục tiêu phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mụctiêu chính:

- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc

- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức

- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc

- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn

Trong một số trường hợp, do tính chất quan trọng của vị trí cần tuyển,việc phỏng vấn ứng viên có thể có sự tham gia của lãnh đạo cao cấp hơn, thậmchí có sự tham gia của Giám đốc hoặc Tổng Giám đốc Đôi khi, trưởng bộ phậnquản trị nhân lực cũng tham gia phỏng vấn để lựa chọn ứng viên Thông thường,các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức chỉ tham gia phỏng vấn vào vòng tuyển chọncuối cùng, khi mà các ứng viên không phù hợp đã bị sàng lọc thông qua cácvòng tuyển chọn trước

Bước 7: Kiểm tra thông tin.

Để tránh trường hợp một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo trong

hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể kiểm tra cácthông tin mà ứng viên đã cung cấp Việc kiểm tra thông tin chỉ nên áp dụng đốivới các ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được thực hiện trước khi raquyết định tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi phí

Bước thẩm tra thông tin này cóthểthưcc̣ hiêṇ bằng nhiều cách Chẳng haṇ,người tuyển chọn có thể trao đổi với các tổ chức mà ứng viên đã làm việc trước

đó, trao đổi với các đồng nghiệp cũ, với nhưững cơ sở đào tạo đã từng đào tạoứng viên,… Kết quả kiểm tra thông tin sẽ là cơ sở để ra quyết định tuyển dụng

Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc.

Mục tiêu của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng đượctuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảmnhận nếu được tuyển và làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ nhữngthất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức Qua quá trình tham quan , giớithiêụ công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm việc tại tổ chức , những nhàtuyển dụng có thể xem xét việc ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

Khi đa ữhoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu tuyểnchọn đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xinviệc Dưạ trên cơ sởcác phương pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọcdần, theo các kết quả đánh giá của các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theonguyện vọng của ứng viên

Khi quyết định tuyển dụng đươcc̣ đưa ra, người lao động và người sử dụnglao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của

Luật lao động Nhưng hơpc̣ đồng lao đôngc̣ nay phai

̀ữ

hợp đồng lao động màcơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền quy đinḥ

Bước 10: Hội nhập nhân viên mới

"Một nhân viên được tuyển vào làm việc tại một công ty mà không quachương trình hội nhập vào môi trường làm việc chẳng khác gì nhân viên ViệtNam được cử sang làm việc tại một công ty ở Âu - Mỹ mà không được trang bị

gì cả Hậu quả là nhân viên đó cô đơn, bơ vơ, lạc lõng, sai sót, làm việc không cónăng suất và tất cả những gì tệ hại nhất"

Cấp quan tri c̣liên quan phai co trach nhiêṃ th ực hiện chương trình hội

Nhân viên mới sẽ được trải qua hai chương trình hội nhập:

Hội nhập với doanh nghiệp:

Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệpkhác trong doanh nghiêpc̣ Họ sẽ được hướng dẫn về công việc và giới thiệu vềdoanh nghiệp thông qua giới thiệu về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, cácchính sách và nội quy chung, các chế độ khen thưởng, kỷ luật lao động

Hội nhập với công việc:

Khi hôịnhâpc̣ vào môi trường làm viêcc̣ mới , công viêcc̣ mới tâm lýchungcủa những nhân viên này thường là lo lắng và hồi hộp, do đó sự quan tâm củangười phụ trách và đồng nghiệp là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghivới môi trường làm việc taịdoanh nghiêpc̣

Thông qua kết quảcông viêcc̣ của nhân viên mới, doanh nghiêpc̣ se ữđánh giáđươcc̣ khảnăng hòa nhâpc̣, thích nghi từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển nhằm phát huy tối đa năng lưcc̣ sáng tạo của người lao động.

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH NHỰA ĐƯỜNG PETROLIMEX

2.1 Tổng quan về Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex (Công ty) là Công ty TNHH mộtthành viên do Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex (PLC) đầu tư và chủ sở hữu100% vốn điều lệ Công ty được thành lập theo quyết định số 032/QĐ-PLC-HĐQT ngày 27/12/2005 của Hội đồng quản trị PLC và là một trong thành quảcủa đề án tái cấu trúc PLC theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex có hệ thống kho bể chứa nhựađường đặc nóng 60/70 trải dài trên phạm vị toàn quốc, bao gồm 6 kho đặt tại 6thành phố là Hải Phòng, Nghệ An, Đà Nẵng, Bình Định, TP.Hồ Chí Minh, CầnThơ với sức chứa trên 25.000 tấn

Trong hệ thống 6 kho bể chứa nhựa đường của Công ty nêu trên, tại mỗi khođều có hệ thống sản xuất đóng nhựa đường phuy Riêng tại kho Nhà bè – TP.Hồ chíMinh có thêm hệ thống sản xuất pha chế nhựa đường lỏng (cut back) MC 30 và

MC 70 và tại Kho Thượng Lý đã có hệ thống dây chuyền sản xuất nhũ tương – mộtsản phẩm dẫn xuất của nhựa đường đi vào hoạt động từ năm 2007 Với chủ trươngphát triển của Công ty là luôn luôn đa dạng hóa các sản phẩm để đem đến cho thịtrường những sản phẩm tốt nhất, Công ty đã và đang dần hoàn thiện các dâychuyền sản xuất Nhựa đường Polime – một sản phẩm nhựa đường cao cấp chỉchuyên dùng trải thảm tại các bề mặt công trình trọng điểm và có tiêu

chuẩn về độ bám dính của bề mặt rất cao mà các nước phát triển đang sử dụng.Với định hướng trên, năm 2010 Công ty đã đưa dây chuyền sản xuất Nhựađường Polime hiện đại nhất Việt Nam đi vào sản xuất tại Kho nhựa đườngThượng Lý – Hải Phòng và dự kiến đến hết quý II năm 2011, 01 dây chuyềntương tự sẽ được lắp đặt tại Kho nhựa đường Nhà bè – TP Hồ Chí Minh.

Lực lượng vận tải nhựa đường của Công ty gồm có trên 70 chiếc xe bồnchuyên dùng vận chuyển nhựa đường đặc nóng 60/70 có tải trọng từ 10 đến 20tấn một chiếc, sẵn sàng đáp ứng và phục vụ kịp thời mọi nhu cầu của khách hàng

về các sản phẩm nhựa đường ở bất cứ nơi đâu

Là đơn vị đầu tiên tổ chức kinh doanh nhựa đường đặc nóng 60/70 tại ViệtNam từ năm 1997, Công ty có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao đượcđào tạo chuyên sâu về lĩnh vực hóa dầu, đội ngũ kỹ sư hóa dầu và đội ngũ côngnhân lành nghề, giàu kinh nghiệm có trách nhiệm cao

Công ty TNHH Nhựa đường Petrolimex đã và đang cung ứng nhựa đườngđặc nóng 60/70 phục vụ các công trình, các dự án trong nước và quốc tế, baogồm các hợp đồng tiêu biểu như: dự án Đường cao tốc Pháp Vân – Cầu Giẽ, dự

án đường cao tốc Sài Gòn – Trung Lương, dự án đường cao tốc Cầu Giẽ - NinhBình, hợp đồng 1 Quốc lộ 5 (Taisei - Rotec J/V), hợp đồng 2 Quốc lộ 5, dự ánnâng cấp Quốc lộ 1 Hà Nội - Dốc Xây (COVEC ), dự án Đường cao tốc Láng -Hoà Lạc (Tổng công ty XD Trường Sơn, Cienco 8, Cienco 1, Cienco 4, Sở giaothông Hà Nội), dự án Quốc lộ 1 TP Hồ Chí Minh - Cần Thơ, dự án Quốc lộ 1R100, R300, dự án cải tạo và nâng cấp Đường 14, dự án Quốc lộ 1 Vinh - Đông

Hà, dự án Quốc lộ 1 Hà Nội - Lạng Sơn (CIENCO 1), dự án Quốc lộ 1 Đông Hà

-Quảng Ngãi, dự án Quốc lộ 1 Quảng Ngãi – Nha Trang, dự án Đường 10, dự ánĐường 18, dự án Quốc lộ 1A Cần Thơ - Năm Căn, dự án dải thử nghiệm nhựa