Tài liệu Luận văn tốt nghiệp “Chiến lược nhân lực ở công ty vận tải bic Việt Nam” pdf

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT TÊN ĐỀ TÀI CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIC VIỆT NAM Mở đầu - Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài - Mục đích của việc nghiên cứu đề tài - Phạm vi ứng dụng của đề tài - Kết cấu nội dung của đề tài Chương I :Tổng quan cơ sở lý luận về chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp vận tải 1.1) Tổng quan về kinh doanh và doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về kinh doanh - Khái niệm về doanh nghiệp vận tải - Đặc thù riêng của doanh nghiệp vận tải - Mô phỏng quá trình sản xuất kinh doanh vận tải trên quan điểm hệ thống - Các quá trình diễn ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải - Hệ thống chỉ tiêu phản quá trình sản xuất kinh doanh vận tải 1.2. Công tác lao động trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm và phân loại lao động - Nội dung công tác tổ chức lao động - Các hình thức tổ chức lao động - Năng suất lao động 1.3. Chiến lược phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vận tải - Khái niệm về chiến lược nhân lực - Đặc tính của chiến lược nhân lực - Quy trình xây dựng chiến lược nhân lực Chương II:Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan về công ty BIC Việt Nam - Lịch sử hình thành và phát triển công ty BIC - Mô hình tổ chức và cơ cấu phòng ban ở công ty - Mô hình tổ chức và phát triển công ty - Tình hình sản xuất kinh doanh ở công ty trong một số năm gần đây - Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai 2.2.Phân tích tình hình nhân lực ở công ty BIC - Số lượng lao động ở công ty - Chất lượng lao động - Năng suất lao động - Cơ chế tiền lương và thu nhập lao động - Công tác đào tạo và tuyển dụng lao động của công ty 2.3. Kết luận qua phân tích đánh giá thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam Chương III: Xây dựng chiến lược nhân lực ở công ty BIC 3.1.Cơ sở để xây dựng chiến lược nhân lực - Cơ sở nguồn nhân lực hiện tại - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh một số năm gần đây - Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh trong tương lai 3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty - Tình hình lao động qua các năm - Dự báo tình hình lao động những năm tới 3.3. Các phương án phát triển nhân lực - Đào tạo và đạo tạo lại nguồn nhân lực - Thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài - Các phương án khác 3.4. Kiến nghị về giải pháp thực hiện chiến lược KẾT LUẬN 1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VẬN TẢI. 1.3.1. Khái niệm chiến lược nhân lực .  Phân biệt nhân lực với nhân sự : Theo từ điển bách khoa Việt Nam : - Nhân sự : tức việc người đời, những việc thuộc về tuyển dụng sắp xếp điều động quản lý người trong tổ chức. - Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự . - Lao động: Là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội . - Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong dang sách của doanh nghiệp. - Thị trường sức lao động: là một loại thị trường gắn với các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Thị trường sức lao động là sự biểu hiện mối quan hệ tác động giữa một bên là người có sức lao động cần bán và một bên là người sử dụng sức lao động cần mua dựa trên nguyên tắc thoả thuận.  Địng nghĩa chiến lược nhân lực: Xây dựng chiến lược nhân lực trong doanh nghiệp là việc xác định những biện pháp xử dụng lao động một cách tối ưu để đạt hiểu quả cao trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.  Mục tiệu của chiến lược nhân lực: - Việc xây dựng chiến lược nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. - Mục tiêu của doanh nghiệp có thể là: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu chính của doanh nghiêp thường là lợi nhuận, sự tăng trưởng, thoả mãn nhu cầu khách hàng. - Mục tiêu của quản trị nhân lực là phát triển một kế hoạch nhân lực bao gồm: + Dự đoán về nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần trong tương lai + Sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . + Đảm bảo cung - cầu về nguồn nhân lực cho các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh. + Xác định các biện pháp của thể để quản lý nguồn nhân lực: tuyển trọn, kiểm tra, định hướng đào tạo, đánh giá, thưởng phạt - Mục tiêu của chiến lược nhân lực có thể là nâng cao về số lượng, chất lượng lao động; giảm tỉ lệ lao động quản lý; có cơ cấu lao động hợp lý  Nguyên tắc xác định mục tiêu của chiến lược nhân lực: + Tính cụ thể: phải làm rõ liên quan đến vấn đề gì, tiến độ thực hiện như thế nào, kết quả cuối cùng cần đạt được? Các mục tiêu cần được xác định qua các chỉ tiêu ( Số lượng lao động, tỉ lệ từng loại lao động, cấp bậc thợ, trình độ lao động quản lý ) + Tính khả thi: mục tiêu đặt ra phải có khả năng thực hiện được không đề mục tiêu quá cao hoặc quá thấp . +Tính thống nhất: mục tiêu của chiến lược nhân lực không được mâu thuẫn với các mục tiêu khác + Tính linh hoạt: việc đề ra mục tiêu phải được xem xét thường xuyên để điều chỉnh kịp thời với những thay đổi của môi trường. * Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế quốc dân: Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nghị quyết đại hội Đảng 8 chỉ rõ “ Nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiêp CNH-HĐH đất nước. Việt Nam phải nhanh chóng tạo ra một đội ngũ đông đảo những người lao động có kỹ thuật, có chuyên môn, có sức khoẻ để phục vụ CNH-HĐH đất nước, phải tìm kiếm mọi hình thức mọi biện pháp thích hợp để làm thay đổi về chất lực lương lao động, để đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công được thay thế bằng lao động sử dụng máy móc .” - Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, những yêu cầu đó thể hiện ở các mặt sau: a. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ ngày càng đông đảo, lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có khả năng đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng phức tạp và có phương pháp quản lý hiên đại, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiên đại trong tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội. Đội ngũ đó gồm: + Các nhà khoa học đầu ngành trong lĩnh vực quản lý kinh tế và công nghệ cùng với đội ngũ các nhà khoa học có trình độ cao . + Các kỹ sư nắm bắt và điều khiển các công nghệ hiện đại, đặc biệt trong các ngành mũi nhọn và quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. + Các nhà quản lý kinh doanh có năng lực quản trị doanh nghiệp trong điều kiện kinh tế thị trường và sự cạnh tranh trong khu vực và trên thế giới ngày càng gay gắt . b. Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng tay nghề cao để đáp ứng cho các trung tâm công nghiệp, các cơ sở sản xuất với công nghệ hiện đại và nền công nghiệp đã được hiện đại hoá. c. Yêu cầu nâng cao ý thức công dân, lòng yêu nước yêu chủ nghĩa xã hội và tác phong làm việc công nghiệp của người lao động . CNH-HĐH còn đòi hỏi ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học. d. Yêu cầu nâng cao thể lực cho người lao động để phục vụ cho việc áp dụng, phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại. e. Sự nghiệp CNH-HĐH phải dựa vào đội ngũ những nhà huấn luyện đủ về số lượng với chất lượng cao.  Vai trò của nguồn nhân lực với doanh nghiệp : - Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh. Nếu không có những con người có khả năng được bố trí vào những vị trí thích hợp thì chiến lược tuy được xác định cũng khó thành công tốt đẹp. Hiện nay, hầu hết các công ty đều có phó giám đốc phụ trách nhân sự. 1.3.2. Nội dung cơ bản của việc xây dựng chiến lược nhân lực : a. Hoạch định nguồn nhân lực: Là nhìn vào tương lai và định ra các kế hoạch hành động cho các hoạt động về nguồn nhân lực để theo đuổi mục đích của chiến lược nhân lực . Mô hình hoạch định nhân lực : Phân tích môi trường xác định mục tiêu lựa chọn chiến lược Dự báo phân tích công việc Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo xác định nhu cầu nhân lực Phân tích cung cầu , khả năng đìều chỉnh Chính sách KẾ hoạch chương trình Thực hiện Thu hút Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích Quan hệ lao động Kiểm tra , đánh giá tình hình thực hiện Hình 1.2: Mô hình hoạch định chiến lược . b. Tuyển dụng lao động: Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội. Nó biểu hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá trình lao động của doanh nghiệp . Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử dụng lao động. Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng số lượng lao động được bố trí đúng lúc, đúng chỗ. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao động phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức tuyển dụng vào biên chế nhà nước . Khái niệm hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26 bộ luật lao động ) c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng các sức lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển doanh nghiệp hoặc nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phân biệt phát triển nguồn nhân lực với tăng trưởng nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực gắn với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện qua việc nâng cao trình độ văn hoá, kỹ thuật, chuyên môn, sức khẻo, đạo đức và ý thức nghề nghiệp. + Tăng trưởng nguồn nhân lực: Gắn với việc tăng về số lượng sức lao động Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là: Giúp cho người lao động có được các kĩ năng và kiến thức, thể lực cần thiết cho công việc, nhờ vậy mà phát huy được nâng lực của họ, góp phần tăng nâng suất lao động. + Các hình thức phát triển nguồn nhân lực:  Mục tiêu của đào tạo nghề nghiệp: - Trang bị kĩ năng và tri thức cần thiết cho công việc. - Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động. - Ổn định việc làm, nâng cao đời sống cho người lao động. * Hệ thống các trương lớp dạy nghề gồm : - Các trường, các trung tâm dạy nghề của nhà nước. - Các trung tâm, trường, lớp dạy nghề của tư nhân. - Các trường lớp dạy nghề của doanh nghiệp. - Các trường, lớp dạy nghề tại các trung tâm giới thiệu việc làm. - Kèm cặp tại nơi làm việc ( Do thợ cả, thợ tay nghề cao truyền thụ ) *Hệ thống các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp gồm : - Các trường trung học chuyên nghiệp, trung học nghề ( Đào tạo các nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ ) - Các trường đại học (Đào tạo các kĩ sư , cử nhân ) . - Các trường cao đẳng ( Đào tạo cử nhân ) - Các cơ sở đào tạo sau đại học ( Thạc sĩ ,tiễn sĩ ) *Đào tạo trong nội bộ doanh nghiệp: - Đào tạo những người lao động mới nắm bắt được những kí năng cơ bản . - Đào tạo và bồi dưỡng những nhân viên quản lý sản xuất kinh doanh . - Đào tạo lại để đáp ứng đổi mới công nghệ hoặc thay đổi hệ thống sản xuất kinh doanh . - Đào tạo lại để phù hợp với sự thay đổi vị trí làm việc của người lao động - Tổ chức thi nâng bậc hằng năm cho công nhân .  Những công việc thực hiện để mở lớp đào tạo : - Chuẩn bị nội dung chương trình đào tạo: + Đề cương mục tiêu đào tạo + Nội dung đào tạo + Thời gian đào tạo + Chương trình đào tạo + Lịch trình giảng dạy hằng tuần + Kế hoạch cung ứng nguyên liệu cho đào tạo + Kế hoạch đánh giá đào tạo - Giáo trình hoặc bài giảng về kĩ năng, về kiến thức - Các bài tập thực hành ở xưởng - Giảng dạy và hướng dẫn hằng ngày - An toàn lao động - Đánh giá đào tạo - Điều chỉnh, phê duyệt về kĩ năng - Tuyển học viên  Hệ thống quản lý đào tạo ở doanh nghiệp Doanh nghiệp phải thành lập hội đồng đào tạo bao gồm: + Giám đốc hoặc phó giám đốc kĩ thuật làm chủ tịch. + Trưởng phòng tổ chức cán bộ đào tạo làm uỷ viên thường trực + Trưởng phòng tài chính kế toán - uỷ viên + Trưởng phòng kĩ thuật công nghệ - uỷ viên  Nhu cầu đào tạo và chương trình - Việc lập chương trình đào tạo theo sơ đồ sau: Phản hồi Hình 1.3: Quy trình lập chương trình đào tạo Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng được chương trình thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động . Cần nghiên cứu và đánh giá kết quả đào tạo và phản hồi lại để kiểm tra lại chương trình đào tạo và lập chương trình đào tạo mới . Xây dựng chương trình đào tạo gồm các bước cơ bản sau: 1, Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc : Nghiên cứu phạm vi những công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học . 2, Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này . 3, Kiểm tra nội dung học tập xem có thích ứng với thiết bị và phương tiện dạy học phù hợp với thiết bị và công nghệ sẽ làm việc hay không. 4, Kiểm tra tiêu chuẩn, học phần, an toàn và độ ô nhiễm . 5, Kiểm tra đầu vào của học viên . 6, Kiểm tra quá trình học . Nắm nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo [...]... Cơ sở ở xây dựng chiến lược nhân lực: Việc xây dựng chiến lược nhân lực căn cứ vào: - Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp - Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp và xu hướng biến đổi nó - Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chương III XÂY DỰNG VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY BIC VIỆT NAM 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC 3.1.1 Mục tiêu của chiến lược nhân lực. .. hoạt động trên địa bàn với công ty còn có các công ty khác chất lượng phục vụ không thua kém công ty như: Công ty vận tải Hoàng Long, Công ty vận tải Hải Phòng và các xe tư nhân khác Điều này đã gây khó khăn trong việc chiếm lĩnh thị phần của công ty, gây cản trở cho việc phát triển sản xuất kinh doanh 3.1.2.3 Yếu tố nhân lực ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty - Yếu tố con người luôn là... thức cơ bản về vận tải nhưng chưa xác thực với ngành Do vậy số nhân viên công ty đặc biệt chú ý, quan tâm muốn thu hút từ nguồn nhân lực bên ngoài là những kỹ sư vận tải đã tốt nghiệp ở trường giao thông vận tải, và những lao động tốt nghiệp khoa cơ khí ô tô, công nhân sửa chữa bảo dưỡng từ các trường kỹ thuật Công ty dự tính và đưa ra kết hoạch thu hút nhân lực từ bên ngoài cho công ty đến năm 2001-2005... thu hút lao động của công ty như sau: - Lao động trình độ Đại học công ty thu hút chủ yếu là kỹ sư vận tải, kỹ sư cơ khí về làm điều hành ở văn phòng và làm tại xưởng BDSV Kết hợp công việc với công nhân cũ của công ty, từng bước nâng cao trình độ quản lý của nhân viên lao động gián tiếp - Số lao động trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật chưa qua đào tạo công nhân tuyển vào ở đây chủ yếu là những... tuyến Những lao động này công nhân tuyển thêm vào qua các năm để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng địa bàn hoạt động và mở thêm những tuyến mới của công ty 3.3.3 Đào tạo và nâng cao đội ngũ nhân lực hiện có của công ty Như trên đã nêu ta thấy kết cấu nhân lực của công ty có kết cấu theo độ tuổi tương đối trẻ Số nhânlực này đã quen dần với những công việc của công ty Nếu số này được đào... phải tích luỹ qua công việc Vì vậy số lao động có năng lực ở độ tuổi trung niên nếu được cập nhật kiến thức và trang bị phương pháp mới sẽ nhanh chóng trở thành những người chủ chốt trong công việc 3.2.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 Trong chiến lược phát triển nhân lực cho công ty năm 2001-2005 công ty sử dụng 4 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân lực Tuy nhiên, trong... và hạn chế của đề tài Ưu điểm: - Đưa ra được một sự khái quát về chiến lược phát triển nhân lực - Đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực của công ty BIC trong những năm qua - Đưa ra được phương án chiến lược về nhu cầu nhân lực cho công ty những năm tới 2001-2005 Nhược điểm: - Do chỉ được tự nghiên cứu cho nên trong sự khái quát về lý luận chiến lược và chiến lược phát triển nhân lực còn chưa đầy... chiến lược nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005 - Chiến lược đưa ra nhằm mục đích nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ lao động trong công ty, phát triển mở rộng số lượng lao động phù hợp với tình hình nhiệm vụ trong những năm tới - Với sự phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng quy mô cả về chiều rộng lẫn chiều sâu của công ty thì đề tài này đáp ứng được gần như đầy đủ nhân lực cho công ty trong... Kế hoạch về mở rộng thị trường từ năm 2001-2005 Ngành nghề chính của công ty là vận tải hành khách bằng xe chất lượng cao Công ty tiếp tục mở rộng thị trường bằng cách mở rộng thêm ra các tuyến mới chiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô Đặc biệt là đối với vận tải bằng xe chất lượng cao b Kế hoạch ngành nghề sản xuất kinh doanh năm 2001-2005 - Kinh doanh vận tải + Chủ yếu là vận tải hành khách... 3.1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của công ty BIC + Do quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đời sống nhân dân được tăng lên, đời sống tăng họ có khả năng chi phí nhiều cho việc đi lại (đi làm, đi chơi, đi nghỉ mát) Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển vận tải hành khách của công ty + Chất lượng phục vụ của công ty tương đối tốt, xe tốt, lái xe cẩn thận . với công ty còn có các công ty khác chất lượng phục vụ không thua kém công ty như: Công ty vận tải Hoàng Long, Công ty vận tải Hải Phòng và các xe tư nhân. chiến lược nhân lực Chương II:Phân tích thực trạng sản xuất kinh doanh và tình hình nhân lực của công ty vận tải BIC Việt Nam 2.1) Tổng quan về công ty BIC