Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện mê linh, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / ./ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ TỒN ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công Mã số: 34 04 03 Người hướng dẫn: PGS TS Lê Thị Vân Hạnh TP HÀ NỘI - 2021 Cơng trình hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn: PGS TS Lê Thị Vân Hạnh Phản biện 1: ……………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………………… Luận văn bảo vệ Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ Học viện Hành Quốc gia, Thời gian bảo vệ:…………………/2020; phòng ………… …………, Học viện Hành Quốc gia, số 77, đường Nguyễn Chí Thanh, quận Đống Đa, TP Hà Nội Có thể tìm hiểu luận văn thư viện Học viện Hành Quốc gia MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đánh giá kết thực nhiệm vụ nội dung quan trọng quản lý nhân hành nhà nước, có ý nghĩa to lớn sử dụng phát triển đội ngũ công chức quan hành nói riêng tồn hành nói chung Hệ thống pháp luật điều chỉnh chế đánh giá công chức nước ta qua giai đoạn có nhiều thay đổi ngày hoàn thiện từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 chủ tịch Hồ Chí Minh thực Quy chế công chức; Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ - TCCP - CCVC việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 Ban tổ chức cán phủ; Luật cán bộ, cơng chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định hợp số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức… Các văn nói tạo khn khổ pháp lý để đảm bảo cho việc thực có hiệu quả, mục đích cơng tác đánh giá cơng chức theo hướng gắn với kết thực nhiệm vụ giao đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng công chức Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức cho thấy cịn hạn chế tiêu chí, qui trình, phương pháp việc sử dụng kết đánh giá Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành chế đánh giá có khả xác định xác, khách quan cống hiến công chức để vừa phát huy lực, quyền tự chủ vừa thể tính trách nhiệm họ kết thực để gia tăng động lực thực thi Để đổi hoàn thiện cách thức quản lý công chức nhằm tạo chế đánh giá công bằng, khách quan lực kết thực nhiệm vụ họ Đồng thời sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng gia tăng động lực thực thi cơng vụ cơng chức, góp phần nâng cao hiệu lực thích ứng cơng chức tồn hành Xuất phát từ thực trạng công tác đánh giá cơng chức quan quan hành nhà nước Đánh giá công chức quan hành cịn nhiều bất cập Vấn đề chạy theo thành tích đánh giá, đánh giá chủ quan, phiến diện chiều phổ biến, dẫn đến người khơng có lực khen thưởng, người cống hiến tốt tổ chức đến làm thui chột động lực phấn đấu cán bộ, cơng chức có tâm huyết có trách nhiệm với nhà nước nhân dân Các tiêu chí đánh giá cơng chức cịn nhiều bất cập, tiêu chuẩn đưa khó đo lường thực tiễn Việc đánh giá nặng “yêu nên tốt, ghét nên xấu” nhiều tổ chức hành nhà nước Từ việc đánh giá chưa đầy đủ, thiếu xác nhân dẫn đến hiệu lực hiệu quản lý hành cịn nhiều vấn đề yếu kém, chưa động viên kịp thời gương điển hình tiên tiến, khiến cho người lười biếng, hội có điều kiện gây rối, trục lợi cá nhân làm ảnh hưởng đến hình ảnh uy tín nhà nước Với lý đồng thời với kiến thức đào tạo chương trình quản lý cơng Học viện Hành qua thực tiễn công tác UBND huyện Mê Linh thành phố Hà Nội, chọn đề tài: “Đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận văn cao học chun ngành quản lý cơng Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu M c ch nghiên cứu Trên sở nghiên cứu lý luận đánh giá công chức quan chuyên môn, qua phân tích thực trạng đánh giá cơng chức quan chuyên môn UBND huyện Mê Linh, Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Nhiệm v nghiên cứu - Hệ thống hoá số vấn đề lý luận đánh giá công chức quan chuyên môn như: khái niệm, vị trí vai trị, đặc điểm cơng chức Nhà nước nói chung cơng chức quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện nói riêng - Phân tích đánh giá thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh thành phố Hà Nội để tìm nguyên nhân thực trạng - Đề xuất phương hướng giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UNND huyện huyện Mê Linh thành phố Hà Nội Tình hình nghiên cứu Trước đây, vấn đề đánh giá công chức đề tài nhạy cảm khó đề cập tới với quan điểm quản lý nhân vấn đề đánh giá công chức trở nên thực quan trọng nhà lãnh đạo tổ chức, tổ chức hành nhà nước, nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao lực hiệu hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức làm việc điều kiện đẩy mạnh cải cách hành nhà nước Do vậy, có nhiều nhà nghiên cứu, nghiên cứu công chức song lại thường vào nghiên cứu giải pháp nâng cao trình độ cơng chức hay cơng tác quản lý cơng chức nói chung mà vào vấn đề đánh giá cơng chức, điều thể qua cơng trình nghiên cứu viết như:“Giáo trình tổ chức nhân hành nhà nước dùng cho hệ cử nhân hành chính”, Học viện Hành quốc gia, NXB Kỹ thuật, Hà Nội, 2006; “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2008; “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007; "Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước", Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2002; "Công vụ, công chức nhà nước", Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội 2004; Và cơng trình nghiên cứu nhà khoa học khác có liên quan Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn công tác đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: + Luận văn tập trung vào nội dung như: nguyên tắc, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá cơng chức + Đánh giá cơng chức có nhiều loại đánh giá định kỳ thường xuyên hàng năm, đánh giá khen thưởng đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy nhiên khuôn khổ luận văn giới hạn nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm - Về khách thể nghiên cứu: Các công chức 12 quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh - Về không gian: Luận văn chủ yếu lấy nguồn số liệu thực tế từ UBND huyện Mê Linh - Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2017 đến Phư ng ph p luận phư ng ph p nghiên cứu Phương pháp luận Luận văn thực sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, lý luận khoa học hành chính, khoa học quản lý nhân cơng thành tựu số khoa học chuyên ngành liên quan như: trị học, xã hội học, pháp lý… vận dụng để nhìn nhận đánh giá chất lượng hiệu tác động hoạt động đánh giá nhân quan hành nhà nước Phương pháp nghiên cứu Luận văn dùng phương pháp nghiên cứu cụ thể : - Phương pháp khảo cứu tài liệu - Phương pháp vấn chuyên gia - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp vấn sâu - Phương pháp xử lý số liệu Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Ý nghĩa lý luận: Về mặt lý luận, luận văn đóng góp cho khoa học hành nói chung nghiên cứu đánh giá cơng giá cơng chức nói riêng sở lý luận, phương pháp đánh giá công chức phịng chun mơn cấp huyện Luận văn khái qt cách có hệ thống sở lý luận phân tích thực trạng hoạt động đánh giá cơng chức quan hành nhà nước; Đề xuất hệ thống giải pháp khả thi để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá nhân nói chung đánh giá cơng chức phịng chun mơn UBND huyện Mê Linh thành phố Hà Nội nói riêng Ý nghĩa thực tiễn Những kết nghiên cứu luận văn dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, học tập quản lý nhân nói chung đánh giá cơng chức quan hành Nhà nước nói riêng Bên cạnh tạo điều kiện để người đọc hiểu thêm lực chất lượng đội ngũ công chức 12 quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Đồng thời giúp cho nhà quản lý, lãnh đạo huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội tham khảo hoạch định sách đưa tiêu chuẩn, sách đắn có hiệu hoạt động đánh giá công chức huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương: Chương : Lý luận chung đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện Chương : Thực trạng đánh giá công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Chương 3: Quan điểm yêu cầu số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức quan chuyên môn UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Kh i niệm liên quan đ nh gi công chức 1.1.1 hái niệm công chức: Trong khoản Điều luật cán bộ, cơng chức (năm 2008) theo công chức Nhà nước quy định sau: “Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị- xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập, biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật.” [37] hái niệm ánh giá công chức Đánh giá công chức quan hành nhà nước đánh giá chức trách, nhiệm vụ, kết thực nhiệm vụ công chức theo quy định pháp luât, cụ thể như: Tiến độ kết hoàn thành công việc; chấp hành chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật nhà nước; phẩm chất, đạo đức lối sống, lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, v.v 1.2 Công chức c c c quan chuyên môn thu c ủy an nhân dân cấp huyện hái niệm c a Công chức quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân cấp huyện Công chức quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện hiểu công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đặc iểm, vị tr , vai trò c a công chức quan chuyên môn cấp huyện c i m c a công chức c quan chu n mơn c p hu ện Vị trí c a công chức c quan chu n môn c p hu ện Vai tr c a công chức c quan chu n môn c p hu ện M c ch, yêu c u vai trị, ý nghĩa c a ánh giá cơng chức quan chun mn cấp huyện 1.2.3.1 Mục ích, u c u c a ánh giá công chức c quan chu n muôn c p hu ện 1.2.3.2 Vai tr ý nghĩa c a ánh giá công chức c quan chu n muôn c p hu ện Nội dung ánh giá công chức quan chuyên muôn cấp huyện 1.2.4 ánh giá hiệu hoạt ộng công vụ c a công chức chu n môn c p hu ện Đây nội dung cần thực nghiêm túc trung thực, đánh giá hiệu thực thi công vụ công chức cho thấy lực thực cơng chức ánh giá trình ộ lực chu n môn c a công chức c p hu ện Để đánh giá lực, trình độ chuyên mơn cơng chức có hiệu cao cần phải phân loại nghề nghiệp; thông qua đặc thù công vụ, loại nghề nghiệp để xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, sát hợp với cơng việc Đánh giá kỹ năng, lực cơng chức xác định: + Kỹ năng, lực tốt, phục vụ cho hoạt động; + Kỹ năng, lực chưa tốt, chưa đáp ứng yêu cầu; + Những kỹ năng, lực cần mà cơng chức chưa có Đây dẫn lớn, dựa vào mà đánh giá thành cơng Muốn đánh giá cơng chức có hiệu phải có tiêu chí thật cụ thể, sát hợp với yêu cầu công viêc ánh giá tiềm c a công chức chu n môn c p hu ện 44 ánh giá ộng c làm việc c a công chức chu n môn c p hu ện Nguyên t c ánh giá công chức quan chuyên muôn cấp huyện Cán bộ, công chức quan chun mơn cấp huyện có nét khác biệt với lao động tổ chức quan khác Vì thế, đánh giá cán bộ, cơng chức cần ý nguyên tắc đây: ánh giá nhân phải ảm bảo ngu n tắc tập trung dân ch , ảng thống nh t lãnh ạo quản lý ánh giá công chức phải tr n c sở qu ịnh ược th chế hoá văn pháp luật Cơng tác đánh giá cơng việc khó khăn, phức tạp dễ mắc phải sai lầm Trong thực tế sai lầm thường nảy sinh nhiều nguyên nhân khác nhau, có nguyên nhân khơng thể xem nhẹ khơng xác định cách khoa học tiêu chí đánh giá Do đó, đánh giá, việc quan trọng phải có tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng khoa học, sát hợp với đặc điểm công vụ ánh giá công chức phải tuân theo ngu n tắc bình ẳng, cơng bằng, cơng khai, minh bạch Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức đảm bảo công khai, minh bạch thực chất Trên sở để đảm bảo khâu quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, tinh giản biên chế trúng người, đối tượng Các phương pháp ánh giá công chức - Phư ng pháp ánh giá cho i m - Phư ng pháp ánh giá mô tả - phư ng pháp ánh giá quản trị mục ti u - Phư ng pháp so sánh với mục ti u ã xác ịnh - Phư ng pháp quản lý mục ti u ( phư ng pháp cho i m, xếp hạng theo tiêu chí ) - Phư ng pháp báo cáo viết tường thuật - Phư ng pháp thang o ánh giá họa - Phư ng pháp ánh giá thang o dựa tr n hành vi - Phư ng pháp bình b u CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu huyện Mê Linh thành phố Hà N i Đặc iểm tự nhiên Đặc iểm kinh tế - xã hội 2.2 Kh i qu t đ i ngũ công chức c c c quan chuyên môn thu c thu c Uỷ an Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i Các quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội quan hành cấp huyện thực hoạt động quản lý mặt địa bàn huyện Mê Linh, Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội có chủ tịch, phó chủ tịch 12 quan chuyên môn sau: 10 : Cơ cấu t chức C CM thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Chủ tịch UBND huyện Phó Chủ tịchUBND huyện ( Phụ trách khối kinh tế ) Phó Chủ tịchUBND huyện ( Phụ trách khối Văn hóa – Xã hội ) Văn ph ng HĐND UBND Ph ng N i vụ Ph ng Tài Kế hoạch Ph ng Tài nguyên Môi trường Ph ng Lao đ ng TB&XH Ph ng Văn hóa Thơng tin Ph ng Quản lý đô thị Ph ng Tư ph p Ph ng Gi o dục Đào tạo Ph ng Y tế Thanh tra huyện Ph ng Kinh tế 12 quan chuyên môn với cán bộ, công chức có chun mơn cao giúp Ủy ban nhân dân hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế – xã hội, văn hóa – giáo dục, an ninh – quốc phịng năm qua 11 Đội ngũ cơng chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội - Về số lượng: Theo số liệu phòng Nội vụ huyện cung cấp, nay, công chức làm việc 12 quan chun mơn Ngồi cịn có Đội Quản lý trật tự xây dựng (mới ược thành lập năm 0) Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh, 123 cơng chức, cơng chức nữ 45 người (chiếm 36,58% tổng số công chức); công chức Đảng viên 105 người, chiếm tỷ lệ 85,37%; Về cấu độ tuổi, công chức Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội + Dưới 30 tuổi: 03 người, chiếm tỷ lệ 2,44%; + Từ 31 đến 40 tuổi: 57 người, chiếm tỷ lệ 46%; + Từ 41 đến 50 tuổi: 47 người, chiếm tỷ lệ 38,21%; + Từ 50 tuổi đến 58 tuổi nữ, 62 tuổi nam: 10 người, chiếm tỷ lệ 8,13%; Bảng - Thống kê số lượng công chức huyện Mê Linh, qua năm từ Năm 2017 ố lượng Bảng 7-2020 2018 2019 2020 139 124 127 123 ( Nguồn : Ph ng Nội vụ hu ện M Linh, thành phố Hà Nội) - Thống kê phân loại công chức huyện Mê Linh, theo cấu giới t nh Tỷ lệ Nam Nữ Tỷ lệ nữ Năm ố người Nam 2017 139 82 59 57 41 2018 124 76 61 48 39 2019 127 76 60 51 40 2020 123 78 63,4 45 36,6 (%) (%) ( Nguồn : Ph ng Nội vụ hu ện M Linh, thành phố Hà Nội) 12 Bảng số liệu cho thấy từ năm 2017 đến năm 2020 tinh giảm biên chế 16 biên chế Những biên chế tinh giảm gồm cơng chức có lực thấp vị trí cho khơng cần thiết Những công chức thuộc diện bị tinh giảm biên chế chưa đến tuổi hưu trí bố trí, xếp lại cơng việc - Về ch t lượng - Về trình độ lý luận trị: + Cao cấp: 24 người; + Trung cấp: 59 người; + Sơ cấp: 40 người; - Về trình độ văn hóa: + Trung học phổ thơng: 123 người + Trung học sở: - Về trình độ chun mơn: + Thạc sỹ: 39 người; + Đại học: 83 người; + Cao đẳng: 01 người; + Trung cấp: - Về trình độ tin học: + Trung cấp trở lên: 11 người; + Chứng chỉ: 112 người (Chứng tin học C có 90 người) - Về trình độ Ngoại ngữ: + Đại học trở lên: 02 người; + Chứng chỉ: 121 người (Chứng theo Khung lực ngoại ngữ bậc có 48 người); Theo trình độ chun mơn, công chức UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội có trình độ chun mơn ngày nâng cao Điều thể qua bảng sau: 13 Bảng 3– Thống kê công chức huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội theo trình ộ tạo 2017 Năm 2018 ố lượn 2019 ố % lượn g % g ố 2020 % lượng ố % lượng Tổng số 139 100 124 100 127 100 123 100 Thạc sỹ 0,7 1,6 3,1 39 31,7 Đại học 93 67 94 75,8 105 82,7 83 67,4 Cao đẳng 3,6 0 0 0,008 Trung cấp 32 23 20 16,1 12 9,4 0 Còn lại 5,7 6,5 4,8 0 10 ( Nguồn : Ph ng Nội vụ hu ện M Linh, thành phố Hà Nội) + Trình ộ tin học- ngoại ngữ: Ngồi ra, trình độ ngoại ngữ tin học công chức Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội liên tục cải thiện Năm 2020, Uỷ ban nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội có cử nhân Anh ngữ tức chiếm 1,76% tổng số cơng chức tồn UBND huyện; có 121 cơng chức có chứng ngoại ngữ sở (chiếm 98,3% tổng số công chức UBND huyện) 2.3 Thực trạng đ nh gi công chức c c c quan chuyên môn thu c Uỷ an Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i Cơ sở pháp luật ánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Các văn qu phạm pháp luật Các văn qu ịnh c a Thành phố, Hu ện uy trình ánh giá công chức quan chuyên môn huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 14 2.3.3 Thực trạng ánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội giai oạn 7- 2020 2.3.4 Nhận xét ánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh - Ưu i m: Ưu điểm lớn đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh công tác đánh giá ngày trọng, thực nghiêm túc, đồng thời thu hút tham gia hầu hết công chức Số lượng công chức không tham gia đánh giá chiếm tỷ lệ ngày giảm xuống Số lượng tập thể không tham gia thực cơng tác đánh giá khơng có Như vậy, đánh giá cơng chức định kỳ hàng năm nói chung định kỳ đánh giá hàng tháng nói riêng UBND huyện Mê Linh có bước tiến rõ rệt Kết đánh giá công chức giúp UBND huyện Mê Linh xây dựng đội ngũ công chức chất lượng ngày cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, thời đại cơng đổi cải cách hành - Hạn chế: Đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh tồn nhiều điểm bất cập, hạn chế cần bổ sung, thay đổi để nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức Cụ thể là: Thứ nh t, công tác ánh giá c n chưa ược coi trọng ng mức, chưa phát hu vai tr c a nó, c n mang n ng tính hình thức, hiệu khơng cao Thứ hai, ti u chí sử dụng ánh giá cán bộ, cơng chức thi n ịnh tính, chưa thực khoa học cơng tác ánh giá c n cảm tính, chưa xác Thứ ba, việc lưu trữ phiếu phân loại công chức ịnh kỳ hàng năm vào hồ s công chức chưa ược thực nghi m t c Thứ tư, phư ng pháp ánh giá công chức c n cứng nhắc, thụ ộng, chưa linh hoạt, sáng tạo Thứ năm, kết ánh giá công chức chưa ược sử dụng hữu ích cơng tác quản lý cơng chức 15 Thứ sáu, ánh giá công chức UBND hu ện Mê Linh chưa thu h t ược tham gia tích cực c a nhân dân Thứ bả , ánh giá công chức lãnh ạo c n g p nhiều khó khăn - Ngu n nhân c a hạn chế: + Nguyên nhân khách quan Thứ nh t, quy định làm sở pháp lý cho cơng tác đánh giá cơng chức cịn chưa hồn thiện, đồng đầy đủ Quy chế đánh giá công chức hàng năm (1998) bước ngoặt cho công tác đánh giá, quy định Quy chế đánh giá công chức hàng năm lại chung chung, chưa thực khoa học khó định lượng Nên việc áp dụng quy định Quy chế đánh giá công chức hàng năm mang lại hiệu công tác đánh giá công chức không cao Thứ hai, theo quy định Nhà nước, công chức đánh giá định kỳ năm lần (vào tháng năm sau) Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm quy định Một năm tiến hành đánh giá công chức lần khối lượng cơng việc cần đánh giá q lớn, kết đánh giá khơng có tính xác cao Thứ ba, tiêu chí đánh giá cơng chức cịn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng khó định lượng Các tiêu chí đánh giá lấy từ Quy chế đánh giá công chức hàng năm, khơng cụ thể hố, khơng thay đổi cho phù hợp với đặc điểm, tình hình cơng chức đơn vị Vì vậy, cơng tác đánh giá công chức huyện Mê Linh hiệu không cao, kết đánh giá khơng xác, đánh giá mang tính cảm tính cao Thứ tư, nguyên nhân dẫn đến tình trạng hạn chế cơng tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh chưa thu hút tham gia tích cực nhân dân vào công tác đánh giá công chức + Ngu n nhân ch quan Thứ nh t, số lượng công chức có chun mơn lĩnh vực đánh giá cơng chức quản lý nhân Phịng Nội vụ huyện có cơng chức, có cơng chức chun mơn (một cơng chức đảm nhiệm quản lý công 16 chức cấp xã, công chức đảm nhiệm quản lý viên chức huyện, lại công chức quản lý cán bộ, công chức UBND huyện) có cơng chức trực tiếp đôn đốc thực công tác đánh giá cơng chức UBND huyện Chỉ có cơng chức có trình độ chun mơn tham gia thực công tác đánh giá công chức nên chất lượng cơng tác đánh giá cịn hạn chế Thứ hai, nhận thức công chức UBND huyện Mê Linh vai trị cơng tác đánh giá cơng chức tầm quan trọng cịn chưa coi trọng Thứ ba, công tác đánh giá công chức chưa Huyện uỷ lãnh đạo UBND huyện ý, coi trọng đầu tư tiến hành Các cấp lãnh đạo huyện Mỹ Lộc cấp lãnh đạo quan hành nhà nước khác chưa đề cao vai trị cơng tác đánh giá cơng chức Vì vậy, cơng tác đánh giá chưa đầu tư thời gian, tiền bạc công sức, mà đánh giá cơng chức cịn mang nặng tính hình thức Vì thế, công tác đánh giá công chức UBND huyện Mỹ Lộc chưa có hiệu cao 17 Tiểu kết chư ng Chương luận văn kết nghiên cứu công tác đánh giá công chức phịng ban chun mơn thuộc UBND huyện Mê Linh Phần đầu chương giới thiệu vài nét đặc điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Mê Linh cấu tổ chức UBND huyện Mê Linh; đồng thời giới thiệu thực trạng đội ngũ công chức số lượng, chất lượng biến động thời gian từ năm 2017 đến Phần chương nêu thực trạng đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh Công tác đánh giá công chức huyện Mê Linh bao gồm đánh giá hoạt động công vụ công chức, đánh giá công chức để đề bạt đánh giá công chức định kỳ hàng năm Luận văn chủ yếu nghiên cứu sâu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm UBND huyện Mê Linh Đánh giá công chức định kỳ hàng năm hoạt động quan trọng tiến hành theo quy trình cụ thể (được thể chế hố Quy chế đánh giá cơng chức hàng năm ban hành năm 1998) Luận văn trình bày rõ kết đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh từ năm 2017 – 2020 Những số liệu kết đánh giá cụ thể cho thấy công tác đánh giá cơng chức UBND huyện Mê Linh có nhiều ưu điểm nhược điểm cần thay đổi, bổ sung để nâng cao hiệu sử dụng công chức Đây phần tìm hiểu thực tế, sở cho việc đưa giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh chương sau luận văn 18 CHƯƠNG QUAN ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Quan điểm đ nh gi công chức Uỷ an nhân dân thành phố Hà N i - Đánh giá công chức phải xuất phát từ quan điểm đường lối chủ trương Đảng, quy định Nhà nước công tác quản lý, đánh giá sử dụng cán bộ, công chức - Đánh giá cơng chức phải có quan điểm khách quan, tồn diện, biện chứng làm thường xuyên phải đảm bảo dân chủ, cơng bằng, cơng khai, xác trách nhiệm việc đánh giá công chức - Đánh giá công chức phải gắn với cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, trọng đến việc đánh giá công chức phải vào kết quả, hiệu công tác cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan, đơn vị sử dụng công chức 3.2 Yêu cầu Uỷ an nhân dân thành phố Hà N i Theo định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/12/2012 Thủ tướng Chính phủ việc phê duyệt đề án “Cải cách chế độ công vụ, cơng chức” nội dung quan trọng nhắc đến là: Tiếp tục đổi công tác đánh giá công chức Việc đánh giá phải vào kết thực nhiệm vụ giao, hiệu công tác thẩm quyền đánh giá phải thuộc trách nhiệm người đứng đầu quan sử dụng cơng chức Chú trọng thành tích, cơng trạng, kết công tác công chức Trong kế hoạch xây dựng kế hoạch thực cơng tác cải cách hành nhà nước huyện Mê Linh giai đoạn 2017-2020 nêu rõ “ Cải cách công tác đánh giá công chức mục tiêu xây dựng công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, minh bạch, hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức huyện, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu phục vụ nhân dân” Để đạt điều việc hồn thiện đánh giá cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần: 19 Thứ nh t, Đánh giá công chức phải thể chủ trương, quan điểm Đảng, pháp luật Nhà nước hướng dẫn cấp công tác cán bộ, công chức; Thứ hai, Xây dựng đội ngũ công chức cấp huyện sạch, vững mạnh, chun nghiệp có phẩm chất trị rõ ràng, đạo đức sáng phải tinh thông nghiệp vụ chuyên môn; Thứ ba, Đánh giá công chức phải lấy kết thực nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu để xác định mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng chức; Thứ tư, Đánh giá công chức phải thực công tâm, dân chủ, khách quan, đảm bảo đánh giá đối tượng Việc đánh giá, chấm điểm đảm bảo xác, trung thực, khách quan theo hướng dẫn Bộ Nội vụ - Có tài liệu kiểm chứng, số liệu dẫn chứng gửi kèm theo; trường hợp đánh giá, chấm điểm tài liệu kiểm chứng phải diễn giải đầy đủ, cụ thể cách đánh giá, tính điểm - Đảm bảo thời gian hoàn thành việc tự đánh giá, chấm điểm kết thực nhiệm vụ CCHC hàng tháng, năm - Phối hợp Bộ Nội vụ việc tổ chức triển khai, thực công tác giám sát điều tra xã hội học đảm bảo khách quan, phù hợp với điều kiện thực tế quan, đơn vị, địa phương 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức quan chuyên môn UBND huyện Mê Linh 33 Hoàn thiện ch nh sách, pháp luật cơng v - cơng chức nói chung quy ịnh tiêu chuẩn công chức làm sở pháp lý cho cơng tác ánh giá 33 Hồn thiện yếu tố công tác ánh giá 3.3.3 Giải pháp cơng khai hóa, dân ch hóa ánh giá cán 3.3.4 Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác ánh giá ảm bảo t nh khách quan, công 20 Tiểu kết chư ng Chương cuối luận văn rút những ưu điểm hạn chế công tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh Ưu điểm công tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh công tác đánh giá công chức ngày tiến hành nghiêm túc hơn, nhận thức công chức vai trị cơng tác đánh giá ngày nâng cao Hạn chế công tác đánh giá cơng chức UBND huyện Mê Linh cịn mang tính hình thức, cảm tính, chưa có kết xác, thiếu linh hoạt tổ chức đánh giá thiếu tham gia nhân dân… Từ mặt hạn chế công tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh luận văn rút nguyên nhân nhược điểm đưa số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức Nguyên nhân nhược điểm công tác đánh giá công chức gồm nguyên nhân xuất phát từ yếu hệ thống pháp luật công tác đánh giá yếu xuất phát từ nội UBND huyện Xuất phát từ nguyên nhân luận văn kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức UBND huyện Mê Linh Đặc biệt luận văn đề xuất quy trình mang tính tổng hợp bao gồm giai đoạn áp dụng đơn vị UBND huyện Mê Linh mang tính chất sáng tạo “mới” so với thực trạng đánh giá công chức Mê Linh 21 KẾT LUẬN Cơng cải cách hành nhà nước Đảng, Nhà nước ta đẩy mạnh thực hiện, đặc biệt năm gần Trong suốt trình thực đó, nhiều lĩnh vực cần đổi mới, cần có giải pháp, sáng kiến mang lại hiệu cho việc xây dựng hành đại Một giải pháp để xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lượng cao tăng cường hiệu công tác đánh giá công chức Công tác đánh giá cơng chức có vai trị quan trọng định tới hiệu sử dụng công chức hiệu hoạt động hành song thực tế công tác đánh giá công chức chưa thực đáp ứng nhu cầu công cải cách hành nhà nước Chính việc hồn thiện nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức thời gian tới cần tiến hành mạnh mẽ góp phần giải yêu cầu hành Trong phạm vi luận văn này, tác giả đề cập tới vấn đề đánh giá công chức, thông qua kiến thức học, kết hợp tìm hiểu thực tế UBND huyện Mê Linh để từ đưa số kết luận phục vụ cho công tác sau đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức quan UBND cấp huyện Trong trình thực luận văn này, tơi có điều kiện tìm hiểu kỹ cán bộ, cơng chức, cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nói chung cơng tác đánh giá cơng chức nói riêng Luận văn thực phạm vi nghiên cứu địa bàn khảo sát thực tế không lớn nên tác giả hi vọng góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu công tác đánh giá công chức quan hành nhà nước Vì thời gian nghiên cứu khơng dài khả có hạn nên luận văn khó tránh khỏi hạn chế, thiếu sót, mong nhận góp ý hồn thiện quý thầy cô bạn Xin trân trọng cảm ơn 22 TÀI LIỆU THAM KHẢO Học viện Hành Quốc gia, Giáo trình quản lý nhân c quan hành nhà nước, NXB Kỹ thuật, Hà Nội, 2006; Trường Đại học Lao động - Xã hội , Giáo trình nguồn nhân lực, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2008; Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007; Học viện hành quốc gia, “Hành cơng”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003; Lê Anh Cường (chủ biên), Phư ng pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004; Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008; Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam năm 99 , NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2000; PGS.TS Nguyễn Đăng Dung, Tổ chức qu ền Nhà nước ịa phư ng, NXB Đồng Nai (1997); Nguyễn Khắc Hùng (chủ biên), “Cải cách cơng vụ iều kiện cơng nghiệp hố hi n ại hoá nước ta na ”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội, 2005; 10 TS Trần Hữu Thắng chủ nhiệm đề tài “ ổi sách ối với cán qu ền c sở áp ứng u c u cải cách hành chính”, Đề tài khoa học cấp Bộ Vụ Chính quyền địa phương, Ban Tổ chức – Cán Chính Phủ (nay Bộ Nội vụ); 11 Nguyễn Trọng Điều, “Những v n ề c Nhà nước quản lý hành nhà nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2004; 12 Nguyễn Trọng Điều, “Về chế ộ công vụ Việt Nam” , Sách chuyên khảo, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2007; 23 13 Tạ Quang Ngọc, môn thuộc ổi tổ chức hoạt ộng c a c quan chu n ban nhân dân Việt Nam na , Luận án Tiến sỹ luật học, Đại học Luật, Hà Nội, 2013; 14 Phạm Thị Quỳnh Hoa, Xâ dựng ti u chí ánh giá lực c a ch tịch ban nhân dân xã nước ta na , Luận văn Thạc sỹ, Học viện hành chính, Hà Nội, 2005; 15 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số v n ề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 2004; 16 Sở Nội vụ thành phố Hà Nội, Báo cáo chất lượng cán bộ, công chức quan hành nhà nước Hà Nội, năm 2013; 17 Sở Nội vụ Lào Cai, Báo cáo đánh giá chất lượng cán bộ, công chức quan hành nhà nước năm 2013; 18 Sở Nội vụ thành phố Đà N ng, tài liệu hướng dẫn thực thí điểm đánh giá kết làm việc công chức, năm 2012 19 Trang Web: http://www.ictdanang.vn, N ng tri n khai thí i m mơ hình ánh giá công chức bước ột phá vào lề lối hành bao c p 20 Cơng Bính, ịa chỉ: http://www.dantri.com.vn, “Cơng chức tự ánh giá trước c p tr n ánh giá” , (16/7/2013); 24 ... thiện đánh giá cơng chức quan chuyên môn UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1 Kh i niệm liên quan. .. gi công chức c c c quan chuyên môn thu c Uỷ an Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i Cơ sở pháp luật ánh giá công chức quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Các. .. công chức c c c quan chuyên môn thu c thu c Uỷ an Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i Các quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội Ủy ban nhân dân huyện Mê Linh,