Quản trị nhân sự tại Unilever

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó là sự pha trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người. Tập đoàn Unilever đã sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện khá tốt các chiến lược, mục tiêu của công ty đề ra.

1 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TÂM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẬP ĐOÀN UNILEVER 1.2.1 Phân tích cơng việc: 1.2.2 Tuyển mộ nhân viên tập đoàn Unilever 10 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Unilever 11 1.2.4 Đánh giá thành tích cơng việc 13 1.2.5 Lương bổng đãi ngộ 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TẠI TẬP ĐOÀN UNILEVER 16 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM .16 2.1.1 Giới thiệu tổng quan .16 2.1.2 Tầm nhìn Unilever 17 2.1.3 Mục đích, giá trị nguyên tắc .18 2.1.4 Một số thành tích tiêu biểu .18 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY UNILEVER 19 2.2.1 Tình hình nhân 19 2.2.2 Lương bổng 20 2.2.3 Đặc điểm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 22 2.2.4 Thực trạng .24 2.2.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .31 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI UNILEVER 33 2.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 33 2.4 THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN 41 2.4.1 Thuận lợi: .41 2.4.2 Những khó khăn: 43 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN UNILEVER 44 3.1 MỤC TIÊU CỦA UNILEVER TRONG THỜI GIAN TỚI 44 3.1.1 Quản trị nhân thời đại công nghệ 4.0 44 3.1.2 Các vấn đề thiết yếu khác 44 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI UNILEVER .45 3.2.1 Giải pháp cho phân tích cơng việc 45 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 46 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 47 3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 48 3.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định .49 3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác 50 3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 51 3.3 KIẾN NGHỊ: 52 3.3.1 Kiến nghị công ty: .52 3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ 53 KẾT LUẬN 54 LỜI MỞ ĐẦU Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, máy móc kỹ thuật đại đến đâucũng trở nên vô nghĩa quản trị nhận lực Chúng ta khơng phủ nhận vai trị lĩnh vực khác quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế tốn,… rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trị quan trọng doanh nghiệp Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó pha trộn lẫn khoa học nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Tập đoàn Unilever sử dụng nguồn nhân lực để thực tốt chiến lược, mục tiêu công ty đề CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TÂM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển ngày cao kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu cung cấp sản phẩm dịch vụ Điều địi hỏi phải có quan tâm tới chất lượng sản phẩm dịch vụ, tới phương thức Marketing bán hàng tốt quy trình nội hiệu Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo cân tính chất quán sáng tạo Để đạt mục tiêu này, họ dựa vào số tài sản lớn “nguồn nhân lực” Cơng tác quản trị nhân giúp tìm kiếm, phát triển trì đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng - người tham gia tích cực vào thành công công ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí nhân viên lẫn cơng ty có lợi Quản lý nhân hiểu tác động hợp quy luật chủ thể quản lý nhân đến khách thể quản lý nhân nhằm đạt mục tiêu quản lý nhân đề Quản lý nhân lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) người yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người nhằm trì, bảo vệ, sử dụng phát triển tiềm vô hạn người Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản lý nhân Hay nói cách khác, mục tiêu tổ chức nhằm sử dụng cách có hiệu nhân tổ chức để đạt mục tiêu đặt 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẬP ĐỒN UNILEVER 1.2.1 Phân tích cơng việc: 1.2.1.1 Khái niệm: Phân tích cơng việc q trình thực nhằm xác định cách có hệ thống loại cơng việc phải thực hiện, tính chất loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm lực cần thiết để tiến hành công việc theo yêu cầu Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó, mối tương quan cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết điều kiện làm việc - Phân tích cơng việc tiến hành nhầm:  Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực côn việc  Điều kiện để tiến hàng công việc  Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hồn thành cơng việc  Mối tương quan cơng việc với cơng việc khác  Các phẩm chất, kỹ nhân viên phải có để thực cơng việc - Phân tích cơng việc thực thường xuyên gắn liền với thời kỳ hoạt động kinh doanh:  Doanh nghiệp có thêm số công việc  Công việc thay đổi tác động khoa học - kỹ thuật - Khi cần phải phân tích cơng việc:  Doanh nghiệp thành lập  Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh  Doanh nghiệp có chức vụ  Cơng việc thay đổi 1.2.1.2 Tiến trình phân tích cơng việc: Bước 1: Xác định mục tiêu Phân tích cơng việc Việc xác định mục tiêu phân tích cơng việc quan trọng xác định mục tiêu, mục đích việc sử dụng thơng tin sau phân tích xác định hình thức, phương pháp cần thiết để thu thập thông tin Bước 2: Xem xét thông tin liên quan Bước nhà phân tích cần xem xét lại thông tin cấu tổ chức doanh nghiệp Bước 3: Lực chọn người thực công việc tiêu biểu để phân tích Người thức cơng việc người có thông tin chi tiết, cụ thể công việc mà họ thực hiện, giúp cung cấp thông tin chi tiết công việc Bước cần thiết trường hợp cơng việc có nhiều người thực Bước 4: Thu thập thông tin công việc  Xác định thông tin công việc cần thu thập  Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin  Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Bước 5: Kiểm tra lại thông tin Việc kiểm tra lại thông tin giúp:  Khẳng định tính xác đầy đủ thơng tin cơng việc  Bổ sung thơng tin cịn thiếu điều chỉnh thông tin sai lệch  Nhận trí người thực thơng tin kết luận phân tích cơng việc Bước 6: Xây dựng mô tả tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệtrong công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc Bản mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bản tiêu chuẩn công việc văn liệt kê yêu cầu lực cá nhân tối thiểu mà người thực cơng việc cần có để thực cơng việc giao Những yếu tố thường đề cập đến tiêu chuẩn công việc là: Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ 1.2.2 Tuyển mộ nhân viên tập đoàn Unilever 1.2.2.1 Khái niệm - Là trình tìm kiếm lao động có trình độ động viên họ tham gia vào trình dự tuyển - Cung cấp thông tin nhu cầu nhân lực tổ chức, doanh nghiệp đến người lao động 1.2.2.2 Nguồn tuyển mộ nhân viên - Đối với nguồn bên tổ chức, doanh nghiệp:  Sử dụng thông báo công việc  Sử dụng giới thiệu nhân viên  Sử dụng danh mục kỹ - Đối với nguồn bên tổ chức, doanh nghiệp:  Các ứng viên tự nộp đơn  Bạn bè nhân viên  Nhân viên tổ chức, doanh nghiệp khác  Nhân viên cũ tổ chức, doanh nghiệp cũ  Sinh viên tốt nghiệp  Lao động tự 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đoàn Unilever 1.2.3.1 Khái niệm Đào tạo phát triển nhân trình cung cấp kiến thức hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu q trình thực cơng việc Đào tạo phát triển hoạt động tốn xác định khơng nhu cầu đào tạo phát triển tổ chức khơng thu lợi ích mà cịn rơi vào tình bất lợi bất hợp lý cấu lao động trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin nhân viên tổ chức bị giảm sút… Chính vậy, xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức bước quan trọng xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường là: phàn nàn khách hàng dịch vụ, lãng phí mức nguyên vật liệu, gia tăng vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao động lớn… Tuy nhiên, đánh giá nhu cầu đào tạo cần vào ba khía cạnh sau :  Các nhu cầu tổ chức  Yêu cầu trình độ cơng việc  Trình độ, kỹ thuật nhân viên 1.2.3.2 Phương pháp đào tạo phát triển Đào tạo phát triển công việc Là hình thức đào tạo trực tiếp nơi làm việc người học trực tiếp thu kiến thức kỹ cần thiết thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn trực tiếp người lao động lành nghề - Nhóm phương pháp đào tạo cơng việc bao gồm phương pháp sau:  Kèm cặp: thường áp dụng để đào tạo kỹ cần thiết cho công nhân 10 - Mối quan hệ đơn vị sản xuất phòng ban chức đơi chưa chặt chẽ, có lúc xảy đồng làm ảnh hưởng đến cơng ty - Tính tự giác dân chủ cán - Nhân viên chưa phát huy 42 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN UNILEVER 3.1 MỤC TIÊU CỦA UNILEVER TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1 Quản trị nhân thời đại công nghệ 4.0 Unilever quan tâm đến vấn đề quản lý nhân thời kì cơng nghệ 4.0 Công ty hàng năm tổ chức buổi tọa đàm đạo Bộ Lao động Thương binh Xã hội mang tên"Nguồn lực tinh hoa - Công nghệ phá".Nội dung thảo luận vấn đề xoay quanh mối quan hệ hai yếu tố Nhân - Cộng nghệ bối cảnh "cách mạng công nghệ 4.0" diễn ra, với bùng nổ cơng nghệ Xu hướng số hóa Khi công nghệ lên trở thành cánh tay đắc lực công tác vận hành, hỗ trợ dần thay số vai trò người tổ chức việc quản trị nguồn nhân lực dần trở thành tâm điểm chủ chốt chiến lược kinh doanh doanh nghiệp trẻ tồn cầu.Khơng giúp nâng cao hiệu làm việc, đơn giản hóa tự động hóa quy trình, cơng nghệ cịn giúp tổng hợp liệu cần thiết việc đánh giá, phân tích để từ đưa sách tốt cho định hướng phát triển doanh nghiệp.Cũng thể, xét đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực vốn hệ xương sống doanh nghiệp nào, công nghệ mang đến tác động to lớn, đặc biệt với hai chiến lược chủ chốt Quản trị nhân tài Nâng cao lực lãnh đạo Unilever cần thận trọng tránh để thời công nghệ 4.0 trở thành dao hai lưỡi Thông qua chia thực tế từ Unilever doanh nghiệp hàng đầu khác khu vực tọa đàm giúp gợi mở nhiều mô hình ứng dụng cơng nghệ vào chiến lược quản trị nhân cho doanh nghiệp để giúp đạt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nói riêng phát triển tổ chức nói chung 43 3.1.2 Các vấn đề thiết yếu khác Đối với doanh nghiệp lớn Unilever, việc tuyển dụng, tăng cường đội ngũ nhân lực lớn mạnh yêu cầu hàng đầu Cần ý tuyển dụng xây dựng đào tạo đội ngũ nhân lực vững chuyên môn, xây dựng kiểm tra đầu vào chặt chẽ, sàng lọc ứng viên, chương trình tập nghề nghiệp nhằm tăng hội tìm nhân viên thực lực phù hợp với doanh nghiệp Bên cạnh đó, tạo đồn kết, gắn bó, hoạt động trơn tru phòng ban, cấp quản lý để tiến độ sản xuất cơng việc hồn thành xác thời hạn Đào tạo, hướng dẫn ,chăm lo đảm bảo điều kiện an toàn cho người tham gia lao động.Có thể tổ chức khám chữa bệnh định kỳ hàng năm để chăm lo mặt sức khỏe phòng ngừa bệnh tật để nhân viên yên tâm công tác, mua hợp đồng bảo hiểm có mức giá hợp lý Thi đua rèn luyện sức khỏe ,xây dựng công tác phong trào thể dục rèn luyện sức khỏe Unilever đảm bảo tạo điều kiện khuyến khích nhân viên tham gia thi tổ chức công ty tập đoàn doanh nghiệp để mở rộng mối quan hệ, nâng cao sức ảnh hưởng sức lan tỏa doanh nghiệp thơng qua truyền thơng, báo chí Các vấn đề dù quen thuộc điều bắt buộc công ty, doanh nghiệp cần quan tâm sát sao, cải tiến để tăng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, có Unilever 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI UNILEVER 3.2.1 Giải pháp cho phân tích cơng việc Phân tích cơng việc công cụ để nhà quản trị làm mô tả công việc mơ tả tiêu chuẩn cơng việc Từ nhà quản trị Unilever có sở định nguồn nhân lực ,tuyển mộ , tuyển chọn , đào tạo phát triển đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng phúc lợi Nếu khơng phân tích cơng việc doanh nghiệp lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực, không tận dụng hết khả nguồn nhân lực 44 Các công việc cần làm để cải thiện cho phân tích cơng việc:  Xây dựng tiêu chuẩn cách chi tiết cho nhiệm vụ phải hoàn thành thời gian hoàn thành  Xây dựng cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chất lượng cho cá nhân cách xác tạo cạnh tranh công cá nhân  Xây dựng bảng thang điểm để đánh giá hoạt động hiệu  Xây dựng tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân đạt kết cao đáp ứng yêu cầu công việc 3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực đảm bảo quan có số người có đầy đủ kỹ hay yêu cầu công tác.Tôn Unilever: “Con người tài sản quan trọng nhất, yếu tố định thành công doanh nghiệp.”Với tơn đó, Unilever xác định Phịng Nhân nơi cốt lõi để xây dựng kế hoạch hoạch định nhân sựhiệu nhất.Lãnh đạo Unilever chia sẻ: “Cách làm Unilever hướng đến việc tập trung xây dựng đội ngũ nhân có kiến thức sâu mặt chuyên môn nhân thị trường cộng với kiến thức rộng mặt kinh doanh, kinh tế – xã hội.” Hoạch định nhân Unilever tiến hành sau: + Kiểm tra rà sốt lại tồn hệ thống nhân từ khối văn phịng xí nghiệp tất chi nhánh giới để đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển tương lai Các đợt kiểm tra cần toàn diện, đồng loạt thống yêu cầu chung + Unilever cử đại diện phòng ban hợp tác Phòng Đối tác chiến lược Theo định kỳ, phòng ban doanh nghiệp, tùy theo văn phòng khác toàn giới tổ chức họp thảo luận Các vấn đề đề cập đến tập trung vào nâng cao chất lượng nhân sự, kĩ quản lý nhân từ phát triển hoạch định lại nhân chi nhánh đến tập đoàn Trưởng phòng ban đề kế hoạch 45 nhân sự.Các họp diễn xuyên suốt, giúp Unilever có kim nang ln cập nhật phù hợp với hoạch định nhân lực theo năm Nó giúp Unilever ln có phát triển vững mạnh qua năm, thu hút nhân tài nhiều tới doanh nghiệp + Tìm khắc phục lỗ hổng quản lý văn phòng từ tổ chức để điều chỉnh phù hợp nâng cao, cải tiến khả quản lý + Xác định lực sản xuất hành năm, quý ,từng tháng, chiến dịch lớn năm để cân đối công tác chuẩn bị nhân phù hợp đồng thời điểm xác định + Lựa chọn huấn luyện người làm công tác hoạch định nhân cách nghiêm túc Unilerver hoạch định Phòng Nhân thành nơi cốt cán, đầu tàu cho toàn doanh nghiệp Unilever xây dựng Phòng Nhân thành phòng Đối tác chiến lược + Quá trình đánh giá nhân viên, Unilever phát triển tảng số phục vụ cho việc báo cáo kết đánh giá hiệu cơng việc thường xun liên tục, giúp phân tích đánh giá nhân viên cách toàn diện dựa sở liệu cụ thể ghi nhận suốt q trình; giúp cơng ty dễ dàng đánh giá lựa chọn nhân viên tiềm ; xác định nguồn nhân lực phân loại xếp nhân vị trí phù hợp; thun chuyển cơng tác, thăng chức cắt giảm biên chế để tận dụng tối đa hiệu suất nguồn nhân lực 3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt thực cơng ty chưa có biện pháp tuyển dụng thu hút đội ngũ nhân lành nghề, có chun mơn kỹ cao Để công tác tuyển dụng tốt công ty cần mởrộng nguồn tuyển dụng như: - Đăng thông báo tuyển dụng báo có nhiều độc giả, website vietnamworks, timviec, - Liên hệ công ty chuyên cung cấp, tư vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp - Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với sinh viên giỏi sau tốt nghiệp thực tập làm việc công ty 46 - Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hướng nghiệp để tìm hiểu phân tích nhu cầu tương lai lao động - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phương để xử lý công việc đơn giản - Tiếp nhận lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn đội ngũ không đáng tin cậy cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc 3.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thường xuyên thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phương pháp phù hợp phân bổ chi phí đào tạo cách hợp lý Là doanh nghiệp với chức sản xuất nên lực lượng lao động chủ yếu công nhân Công ty nên quan tâm, trọng công tác đào tạo so với Công ty nên tăng ngân sách dành cho cơng tác đào tạo Ngồi phương pháp tự đào tạo hướng dẫn công ty nên áp dụng hình thức đào tạo khác như: - Cơng tác đào tạo công ty thực tốt, đội ngũ cán đào tạo giỏi kỹ chuyên mơn phương pháp sư phạm cịn thiếu Vì công ty nên thuê giảng viên trường đào tạo nghề giảng dạy, giảng viên hướng dẫn đào tạo đưa dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm cho đối lượng lao động phổ thơng, nắm bắt cơng việc cịn chậm - Chú trọng đào tạo kỹ mềm, kỹ giao tiếp - Chọn cán công nhân viên tâm huyết, gắn bó với cơng ty tham dự khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kỹ tiếp cận với công nghệ tiên tiến - Tổ chức thảo luận định kỳ vấn đề cơng ty vướng mắc phịng ban, xí nghiệp Thảo luận đưa ý kiến để giải vướng mắc - Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn phim ảnh để hướng dẫn cụ thể công đoạn phức tạp chi tiết lỗi mà người công nhân thường xuyên mắc phải 47 - Tổ chức đợt sinh hoạt chung teambulding, tạo sân chơi, kết nối thành viên đồng thời gắn kết nhân viên, tạo đoàn kết, thống công ty - Công tác tổ chức thi tay nghề phải thực nghiêm túc, kiểm tra sát trình thi cử để phản ánh trình độ người công nhân - Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm đơn vị ngành nghề phương pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút chọn lọc ưu điểm để vận dụng vào công ty - Đào tạo nâng cao ý thức tất cán công nhân viên ý thức môi trường, tiết kiệm lượng, bảo vệ tài sản tránh thất thoát - Phát triển nhân viên theo hướng đa dạng hóa cơng việc, hình thành nhóm cơng nhân đa kỹ hỗ trợ nhóm cịn yếu khác - Tiếp nhận nhân viên nghỉ việc bố trí cơng việc theo nguyện vọng họ 3.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định Biến động lao động nỗi lo năm doanh nghiệp Việt Nam, công ty Unilever khơng nằm ngồi nỗi lo âu Tỷ lệ biến động cao vào dịp tết âm lịch, người công nhân sau quê ăn tết thường có xu hướng lại quê thời gian tìm kiếm cơng việc phù hợp q nhà Hằng năm tỷ lệ biến động nằm mức 15-20%, để tránh giảm thiểu bớt vấn đề công ty cần nên: - Thuê xe đưa đón cơng nhân q ăn tết - Chăm lo thăm hỏi, tặng phần quà dành cho cha mẹ người cơng nhân - Lì xì đầu năm dành cho người đến làm việc ngày khai trương công ty - Hỗ trợ tiền thuê nhà trọ dành cho công nhân làm việc xa nhà - Động viên hướng dẫn nhân viên, phân công công việc công 48 - Quyền hạn nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế chán nản cho nhân viên Đó nguyên nhân chủ yếu nhân viên rời bỏ doanh nghiệp 3.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích cơng tác Đánh giá thành tích cơng tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành công tác cá nhân theo định kỳ Thực đánh giá thành tích cơng tác tốt giúp cơng ty có sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo mơi trường văn hố, hình ảnh thương hiệu cơng ty Để thực đánh giá thành tích cán quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng đánh giá có sai lệch dễ dẫn đến mâu thuẫn nhân viên - Công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ hoàn thành tốt cơng việc, hiệu cơng việc phân chia điểm cụ thể chi tiết - Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, cơng ty nên đối chiếu so sánh việc hồn thành người công nhân với tiêu chuẩn đề mức lượng yêu cầu - Thảo luận tranh luận việc đánh giá với nhân viên Hệ thống đánh giá cần phải thực theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh quy mô công ty Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ tiến hành đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Ảnh hưởng tác động hào quang - Xu hướng đánh gía chung chung - Đánh gía khoan dung hay khắc khe - Có định kiến thiên lệch 49 3.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng Khi khảo sát nghiên cứu mức lương bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trường lao động, gồm yếu tố: Lương bổng thị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, kinh tế, luật pháp - Để tăng tính hiệu chế độ lương bổng công ty nên áp dụng phương pháp tác động kinh tế Tác động kinh tế tạo cho nhân viên có quan tâm vật chất, tăng khả sáng tạo, nhiệt tình với cơng việc, gắn bó với cơng ty - Cơng ty nên có thơng báo thức thời hạn xét tăng lương tiêu chuẩn xét tăng lương cho nhân viên - Tiền thưởng, công ty nên xây dựng sở khối lượng cơng việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thưởng - Ngoài chế độ lương bổng hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để trì nguồn nhân lực công ty - Công ty cần bán khen thưởng cổ phiếu cho cán công nhân viên có trình độ chun mơn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơng ty - Động viên khen thưởng giấy khen, huy chương, nghỉ phép, du lịch, thăng tiến công việc - Công ty nên quan tâm chăm sóc đến cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hồn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Hỗ trợ tiền thuê nhà dành cho nhân viên xa nhà - Hợp tác với trường mẫu giáo nhận trông coi em công nhân 50 3.3 KIẾN NGHỊ: 3.3.1 Kiến nghị công ty:  Xây dựng cấu tổ chức chặt chẽ nữa, cơng ty chi nhánh Việt Nam nên tốt Unilever Việt Nam nên có vị trí chủ chốt cấp cao người Việt Nam để hiểu biết sâu kỹ thị trường Việt Nam  Cần tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng thông qua tiêu như:  Chi phí cho hoạt động tuyển dụng chi phí cho lần tuyển Chi phí bao gồm khoản liên quan đến tuyển dụng quảng cáo, tờ rơi  Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển để không nhiều thời gian việc chọn lọc  Hệ số nhân viên tuyển số đề nghị tuyển thêm  Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định,  Kết thực công việc ứng viên tuyển  Số lượng nhân viên nghỉ việc  Ngồi cơng ty cần phải so sánh kết đợt tuyển dụng với để tìm nguyên nhân có khác biệt rút kinh nghiệm cho đợt tuyển dụng sau  Mở rộng kênh tuyển dụng:  Cơng ty nên đa dạng hóa nguồn thu hút ứng viên, xây dựng hình tượng tốt đẹp cơng ty trường đại học, cao đẳng thơng qua sách tài trợ thi, trao học bổng cho sinh viên Đây hình thức tiếp thị cho công ty hiệu thông qua hình thức cơng ty tuyển chọn nhân viên giỏi, đầy lực cho 51  Ngồi tăng cường quảng bá hình ảnh, tuyển dụng bên ngồi, cơng ty tuyển nhân tài học lên cao hay du học sinh ưu tú từ nước 3.3.2 Kiến nghị với Chính phủ Vì cơng ty đa quốc gia, việc di chuyển, vận chuyển, trao đổi qua lại chi nhánh nước nhiều, nên kiến nghị Nhà nước tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty, lược bỏ bớt thủ tục rườm rà việc hải quan, xuất nhập hàng hóa Cần nâng cấp sở hạ tầng giao thơng, hạ tầng logistic để phục vụ cho việc vận chuyển tốt 52 KẾT LUẬN Từ ngày đầu gia nhập vào Việt Nam chắn Unilever gặp khơng trục trặc, khó khăn, đến nay, thấy Unilever Việt Nam vươn đến đỉnh cao Những điều phần lớn nhờ vào sách tuyển dụng nhân tài tình Cơng ty, Nhờ lãnh đạo ưu tú kết hợp, đoàn kết cơng việc tồn thể Cơng ty, Unilever gặt hái thành vượt trội mà cơng ty đa quốc gia có Đây học quý giá cho công ty Việt Nam đường tạo dựng vị 53 BẢNG PHÂN CƠNG VÀ ĐÁNH GIÁ ST HỌ TÊN MSSV CÔNG VIỆC T ĐÁNH KÝ TÊN GIÁ Nguyễn Thị Hồi Vy 71506095 Phân cơng tổng 100% hợp Nội dung 1.1 Võ Thị Quỳnh 71506085 Nội dung 1.2 100% Nguyễn Như Xuân 71506013 Nội dung 2.1 100% Lê Ngọc Bích Trâm 71506260 Nội dung 2.2 100% Phan Huỳnh Khánh Vi 71506028 Nội dung 2.3 100% Phan Mỹ Linh 71505092 Nội dung 2.4 100% Nguyễn Thị Phương Thảo 71506050 Nội dung 3.1, 3.2.1, 100% 3.2.2 Trần Bảo Đoan Quỳnh 71506199 Nội dung 3.2 100% Trần Thanh Uyên 71506149 Nội dung 3.3 100% 54 55 56 ... LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM VÀ TÂM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẬP... muốn nhân viên Để làm điều phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân quản trị nhân giúp nhà quản trị học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm tiếng nói chung với họ 39 Quản trị nhân. .. Bất cấp quản trị phải biết quản trị nhân viên Quản trị nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó pha trộn lẫn khoa học nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Tập đoàn Unilever sử dụng nguồn nhân lực