TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Sinh viên thực hiện: Bù i Thị Thanh Hương – 31191027262 Giảng viên: TS Phan Quố c Tấ n THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2021 MỤC LỤC I Nhận diện vấn đề mà công ty M&P gặp phải II Yếu tố nguyên nhân dẫn đến vấn đề công ty III Cơ sở lý thuyết .3 Nguồn lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực (HRM) Nguồn lực vô hình Bảng mô tả công việc .6 Tạo động lực 6 Trả công lao động Văn hóa doanh nghiệp 10 IV V Giải pháp cho vấn đề công ty .12 Tài liệu tham khảo 13 I Nhận diện vấn đề mà cơng ty M&P gặp phải Vấn đề cơng ty gặp phải quản lý loại nguồn lực không hợp lý dẫn đến nhiều vấn đề khác: - Dữ liệu ổ N bị Thái độ trách nhiêm trước công việc anh Thịnh chưa phù hợp Công ty chưa đưa quy định cụ thể thức việc đưa tài liệu lên mạng dựa vào tài liệu sẵn có liệu không phát triển - Anh Phan- chun viên tư vấn tài cơng tư- vài nhân viên khác, người cống hiến phát triển nhiều cho công ty lại không ghi nhận Các nhân viên lại phụ thuộc vào liệu sẵn có mà khơng có trách nhiệm phát triển, lại hưởng chế độ đãi ngộ cao lương thưởng phụ thuộc vào khối lượng cơng việc hồn thành với khách hàng - Nhân viên có trình độ lại không phát triển hết khả để thực dự án với chất lượng cao mà dừng lại mức độ chấp nhận - Nội chia rẽ, nhân viên rời bỏ công ty Đặc biệt có sai lệch nhân viên nghỉ việc mà mang theo xóa tồn liệu cơng ty II Yếu tố nguyên nhân dẫn đến vấn đề công ty - Vấn đề đào tạo phân tích cơng việc, phân cơng trình bày chi tiết công việc bảng mô tả công việc Khi phân công công việc cho Thịnh, người làm phân công công việc chưa rõ ràng, chi tiết - Dữ liệu cơng ty chưa kiểm sốt quản lý chặt chẽ - Cơng ty chưa có chế độ lương thưởng hợp lý, khiến không tạo động lực ý thức trách nhiệm cao với công việc nhân viên - Văn hóa cơng ty chưa rõ ràng, chưa tác động đến phong cách làm việc nhân viên III Cơ sở lý thuyết Nguồn lực doanh nghiệp 1.1 Khái niệm Nguồn lực doanh nghiệp ( Business resources) Wernerfelt (1984, p 172) đưa khái niệm tổng quát thứ doanh nghiệp có, cụ thể tài sản hữu hình vơ hình gắn với doanh nghiệp Bên cạnh đó, nguồn lực doanh nghiệp cịn hiểu tài sản mà doanh nghiệp sở hữu khai thác mục đích kinh tế. (F David, 1998) Nguồn lực coi yếu tố quan trọng trọng yếu để tạo nên thành công hay thất bại doanh nghiệp 1.2 Phân loại Nguồn lực doanh nghiệp chia làm loại nguồn lực nguồn lực hữu hình nguồn lực vơ hình: - Nguồn lực hữu hình: tất tài sản mà doanh nghiệp nhìn thấy được, định lượng tiền mặt, nhà xưởng, văn phịng, máy móc, nguồn nhân lực, trang thiết bị,… Nguồn lực vơ hình: tất tài sản vơ hình, kiến thức, kĩ cá nhân doanh nghiệp, mối quan hệ, đối tác, giá trị thương hiệu,… Cả nguồn lực hữu hình lẫn vơ hình có giá trị quan trọng, gắn kết với mà doanh nghiệp cần phải tích lũy để đưa hoạch định chiến lược cho trình kinh doanh Quản trị nguồn nhân lực (HRM) 2.1 Khái niệm Nguồn nhân lực toàn tiềm người tổ chức, từ nhân viên cấp thấp đến lãnh đạo cấp cao, bao gồm thể lực trí lực họ.Con người yếu tố cốt lõi hoạt động loại hình doanh nghiệp hay tổ chức, định thành công hay không doanh nghiệp, tổ chức quốc gia Trong doanh nghiệp yếu tố quan trọng định liên quan đến trình quản trị chiến lược người định, khả cạnh tranh thị trường mạnh hay yếu, văn hóa tổ chức tốt hay chưa tốt v.v xuất phát từ người Vì nhân lực yếu tố nguồn lực mà nhà quản trị doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần xem xét, phân tích để định nhiệm vụ, mục tiêu giải pháp cần thực Có số khái niệm đưa quản trị nguồn nhân lực như: Theo Scarpello Ledvinka HRM hiểu đơn giản quản lý tổ chức nhân viên Armstrong (2000) định nghĩa HRM quản lý nhân chiến lược nhấn mạnh vào việc tạo dựng, tổ chức động lực nguồn nhân lực Beardwell Holden (2001, trang 9-16) cho hiểu HRM phụ thuộc nhiều vào quan điểm thực hiện: HRM hình thành quản lý nhân truyền thống, kết hợp quản lý nhân lao động, mối quan hệ việc làm dựa nguồn lực, phần chức quản lý chiến lược Về vấn đề này, HRM liên quan đến việc quản lý nhân viên, quan hệ cá nhân quan hệ nhân viên với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Có thể hiểu đơn giản quản trị nguồn nhân lực  việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp điều kiện tốt cho nhân lực thông qua tổ chức nhằm thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu tổ chức mặt số lượng chất lượng Nói cách khác, quản trị nhân lực đưa người vào tổ chức, giúp người thực công việc doanh nghiệp, trả thù lao xứng đáng cho sức lao động họ, giải vấn đề phát sinh liên quan Nguồn nhân lực quan trọng lẽ nhân viên với tất lực họ trở thành nguồn lực thực sự: có giá trị khan hiếm, bắt chước, thay sử dụng (Boxall Purcell, 2003, trang 75) 2.2 Mục tiêu, ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Trong thời đại nào, đặc biệt công nghệ phát triển yếu tố người lại trở nên quan trọng lẽ: Do canh tranh ngày gay gắt thị trường, doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải đưa cho hướng riêng, tinh giảm gọn nhẹ, động đặc biệt yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức 2.3 Chức quản trị nguồn nhân lực - Chức thu hút nguồn nhân lực: chức đảm bảo cho việc có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất lực phù hợp cho công việc doanh nghiệp, người việc để đạt hiệu cao - Chức đào tạo phát triển: trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có đủ trình độ, kĩ năng, lực chun mơn để nhân viên phát huy tối đa khả với công việc - Chức trì sử dụng nguồn lực: chức yêu cầu người làm nhân phải đưa phương án để trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực cách đua sách động viên, khuyến khích trì mối quan hệ tốt đẹp doanh nghiệp - Chức quan hệ lao động: chức yêu cầu hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ lao động như: kí kết hợp đồng lao động, chế độ lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hay an toàn lao động cho nhân viên, Nguồn lực vơ hình Bên cạnh nguồn lực hữu tiền mặt, máy móc, nhà xưởng nhân lực loại tài sản vơ hình, mà người nhận diện qua tri thức Đây thành chung tồn thể tổ chức suốt q trình hoạt động Bao gồm yếu tố tư tưởng triết lý kinh doanh; chiến lược sách kinh doanh, uy tín tín nhiệm nhân viên với nhà lãnh đạo, khách hàng với doanh nghiệp; ý tưởng sáng tạo nhân viên; văn hóa tổ chức; Nguồn lực tri thức định nghĩa giá trị kinh tế tài sản vơ hình doanh nghiệp, nhân tố quan trọng để xác định giá trị tài sản doanh nghiệp đánh giá tốc độ phát triển kinh tế quốc dân (OECD, 1999) Theo Leif Edvinsson (2000), nguồn lực tri thức sở hữu trí tuệ, kinh nghiệm áp dụng, cơng nghệ tổ chức, mối quan hệ khách hàng kỹ chun nghiệp mà tạo cho cơng ty lợi cạnh tranh thị trường Abeysekera (2003) xác định nguồn lực tri thức bao gồm thành phần: nguồn lực người, nguồn lực tổ chức nguồn lực quan hệ Trong đó, nguồn lực tổ chức bao gồm sở hữu trí tuệ tài sản hạ tầng Theo Roos(1997): “Các nguồn lực tri thức có vai trò quan trọng việc xác định chiến lược kinh doanh phát triển công cụ đo lường kết kinh doanh, thông tin nguồn lực tri thức, đặc biệt nguồn lực người, có vai trị quan trọng thành cơng doanh nghiệp” Thông tin nguồn lực tri thức đóng vai trị quan trọng việc nâng cao khả cạnh tranh doanh nghiệp Nhằm giúp cho doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu kinh tế tri thức thông tin, cần phải có phương pháp tiếp cận việc nhận thức thực kế toán nguồn lực tri thức doanh nghiệp Để cạnh tranh thành công lâu dài thị trường nhà quản trị cần phải nắm rõ giá trị, tầm quan trọng nguồn lực vơ hình để từ đưa chiến lược lối riêng cho doanh nghiệp Nếu khơng nhận diện đánh giá nguồn lực, nhà quản trị dễ đánh hội kinh doanh, lãng phí nguồn lực, đơi lại tiếp thêm sức mạnh cho đối thủ Bảng mô tả cơng việc 4.1 Khái niệm - Phân tích thiết kế cơng việc: q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, doanh nghiệp; điều tra kiến thức, kỹ yêu cầu thiết yếu mà người cần có để hồn thành cơng việc cách thỏa đáng, để xây dựng bảng mô tả công việc bảng yêu cầu công việc - Bảng mô tả công việc: tài liệu giải thích cơng việc tồn tại, người giữ vị trí cơng việc làm gì, làm với điều kiện - Yêu cầu cơng việc: tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chun mơn, kỹ năng, khả năng, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành công việc 4.2 Nội dung bảng mô tả cơng việc - Mục đích cơng việc: cần nêu lý có vị trí này? - Vị trí sơ đồ tổ chức - Mối quan hệ bên bên ngồi cơng ty - Cơng việc: nội dung quan trọng bảng mô tả công việc Cần phải xác định nhiệm vụ phải làm, tiêu chí đánh giá nhiệm vụ - Điều kiện làm việc: bao gồm làm việc, phương tiện, lại, môi trường, bảo hộ,… - Yêu cầu công việc: yêu cầu cần thiết để phù hợp với công việc độ tuổi, kiến th ức, kĩ năng, kinh nghiệm,… 4.3 Lợi ích việc phân tích cơng việc - Tạo phối hợp đồng phận - Đánh giá xác u cầu cơng việc - Đánh giá lực nhân viên - Hỗ trợ thông tin nhằm cấu lại tổ chức, tinh giảm biên chế nâng cao hiệu qả hoạt động sản xuất kinh doanh Tạo động lực 5.1 Khái niệm Hỏi người lao động điều khiến họ khơng hài lòng nơi làm việc, bạn nghe thấy điều khơng dễ chịu yếu tố: sếp, lương thấp, không gian làm việc không thoải mái, quy tắc ngớ ngẩn Một môi trường quản lý tệ, yếu tố môi trường làm cho người trở nên khó khăn hơn, họ chắn bị động lực Nhưng quản lý cách xuất sắc, chúng chưa làm cho nhân viên trở nên tệ làm việc mộ cách hiệu Thay vào đó, người có động lực công việc thú vị, động viên, tăng trách nhiệm Theo Naile Selesho( 2014, trang 175) : “Động lực nhân viên lãnh đạo có tính tương tác lẫn nhau” Hiệu lãnh đạo định nghĩa dựa khả lãnh đạo tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việc tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực phát huy khả họ đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn, thấu hiểu nhân viên tính liên kết họ với tổ chức Từ đánh giá chất lượng hiệu người quản lý Theo TS Bùi Anh Tuấn viết giáo trình Hành vi Giám đốc: “Động lực lao động nhân tố bên nhằm kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực lao động sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu Giám đốc thân người lao động” Thực tế thấy mối quan hệ chặt chẽ động lực suất, chất lượng làm việc nhân viên Doanh nghiệp muốn xây dựng doanh nghiệp với đội ngũ nhân lực vững mạnh, đạt hiệu cao cần phải đưa biện phát kích thích tối đa động lực để người lao động phát huy tối đa hăng say lao động, tính sáng tạo trách nhiệm cơng việc 5.2 Lợi ích việc tạo động lực  Đối với người lao động: - Phát huy khả sáng tạo: Khi người cảm thấy thoải mái, tự nguyện, tính sáng tạo phát huy cao thực cơng việc - Tăng gắn bó người lao động doanh nghiệp: người lao động làm việc mơi trường thoải mái, có động lực, làm cơng việc mà họ u thích tạo gắn bó họ tổ chức - Khi công việc tiến hành thuận lợi, người lao động cảm thấy cơng sức bỏ cơng nhận hữu ích, tạo cho họ cảm thấy ý nghĩa công việc hơn, trân trọng giá trị thân từ khơng ngừng hoàn thiện thân  Đối với doanh nghiệp: - Nguồn nhân lực sử dụng cách hiệu nhất, giảm thiểu chi phí, nâng cao hiệu sản xuất, kinh doanh - Hình thành nên nguồn lực, tài sản quý giá doanh nghiệp, đội ngũ lao động tâm huyết, giỏi, trung thành gắn bó với tổ chức - Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hăng say, thoải mái, từ xây dựng nên văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, nâng cao hình ảnh uy tín cơng ty 5.3 Giải pháp tạo động lực - Tạo cho nhân viên cảm giác họ làm cơng việc có ý nghĩa: làm công việc ý nghĩa khiến họ cảm thấy hào hứng làm việc hăng say - Đưa khen ngợi, khuyến kích trước nỗ lực nhân viên: với tư cách nhà trị, người quản lý, cần ghi nhận khen thưởng cố gắng, nỗ lực nhân viên: thông qua lời khen ngợi, phần thưởng, danh hiệu nhân viên xuất sắc tạo động lực phấn đấu cạnh tranh công nhân viên - - - - - - Đưa sách đãi ngộ cơng bằng: đưa mức lương hợp lý với lực, khả đóng góp hồn thành cơng việc nhân viên từ thấp tới cao Khi thỏa mãn nhu cầu đãi ngộ, lương nhân viên yên tâm làm việc Luôn lắng nghe tôn trọng ý kiến nhân viên: nhân viên có nỗi bận tâm, vấn đề lo lắng khiến công việc không đặt lên hàng đầu, khả tập trung thấp khiến hiệu suất cơng việc giảm Vì cần phải lắng nghe, tôn trọng giúp đỡ giải vấn đề nhân viên để họ tập trung tốt vào cơng việc Từ nâng cao mối quan hệ gắn kết đồng nghiệp Đưa bảng mô tả công việc trách nhiệm cho nhân viên: hướng dẫn đưa phương hướng cho công việc, nhân viên dễ dàng thực tốt Và đặc biệt giao trách nhiệm, họ có xu hướng hồn thành công việc cách tốt hơn, tự giác để thể uy tín thân Thúc đẩy tinh thần động viên hoạt động giờ: q trình làm việc có khó khăn, mệt mỏi Đây lúc nhà quản lý cần đưa hoạt động giải trí giúp nhân viên cảm thấy thoải mái gắn kết với buổi party, chuyến dã ngoại, du lịch,… Đây hội giúp thành viên gắn kết, hòa đồng hiểu hơn, thuận lợi cho công việc chung Đưa tin tưởng, trao quyền cho nhân viên: nhân viên không tin tưởng, khiến họ cảm thấy không tôn trọng, khó để họ tận tâm tự tin hồn thành tốt cơng việc, dễ rơi vào trạng thái tự ti, chán nản Hãy tạo môi trường làm việc động: khơng nên q gị bó nhân viên môi trường làm việc áp lực, dễ khiến nhân viên rơi vào trạng thái căng thẳng, mệt mỏi Trả công lao động 6.1 Khái niệm tiền lương cấu thu nhập  Tiền lương: - Theo tổ chức Lao động quốc tế ( ILO), tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính mà biểu tiền ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động, theo quy định pháp luật Người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết tay hay miệng cho công việc, dịch vụ thực hay thực - Theo luật lao động Việt Nam 2012 ( khoản 1, điều 90, chương 6), tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc theo thỏa thuận - Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoản bổ sung khác - Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu Chính phủ quy định  Cơ cấu thu nhập - Cơ cấu thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm: Tiền lương bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, loại phúc lợi - Cơ cấu hệ thống trả công tổ chức bao gồm: + Vật chất: lương bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, + Phi vật chất: hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làm việc 6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương  Yếu tố từ bên ngoài: - Thị trường lao động: cung cầu sức lao động, định chế giáo dục đào tạo, thay đổi cấu đội ngũ lao động, tỷ lệ lao động thất nghiệp thị trường, điều kiện kinh tế ngồi nước - Các tổ chức cơng đồn - Sự khác biệt trả lương theo vùng địa lý - Các quy định pháp luật phủ - Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán  Yếu tố thuộc tổ chức, doanh nghiệp - Tổ chức doanh nghiệp thuộc ngành lĩnh vực sản xuất kinh doanh - Doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay khơng - Lợi nhuận khả trả lương - Quy mơ doanh nghiệp - Trình độ trang bị kỹ thuật - Quan điểm, triết lý doanh nghiệp  Yếu tố thuộc công việc - Kiến thức, kỹ - Trách nhiệm vấn đề tiền bạc, kiêm soát, lãnh đạo, tài sản, thông tin - Sự cố gắng: áp lực công việc, thể lực, trí lực - Điều kiện làm việc  Yếu tố thuộc cá nhân - Kết thực công việc, suất, chất lượng - Kinh nghiệm làm việc - Thâm niên - Khả thăng tiến - Tiềm phát triển - Sự ưa thích cá nhân 6.3 Các hình thức trả lương  Trả lương theo thời gian - Nhân viên trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tuần, tháng, năm - Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường tính sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian - Trên sở định giá công việc, công việc xếp vào sổ ngạch lương bậc lương định  Trả lương theo nhân viên - Khi nhân viên có trình độ tay nghề, kỹ khác nhau, doanh nghiệp nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu tính chất cơng việc - Mỗi nhân viên có thêm chứng học vấn cấp nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho cơng việc, họ tăng lương - Hệ thống trả lương cho nhân viên kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề, đáp ứng nhu cầu đào tạo, phát triển công ty thời kỳ đổi mới,  Trả lương theo kết công việc - Trả lương theo sản phẩm: dựa vào số lượng sản phẩm nhà nhân viên làm từ tính lương dựa đơn giá - Trả lương theo chuẩn: giống hệ thống trả lương theo sản phẩm có sử dụng thêm yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực khối lượng công việc định - Tiền hoa hồng: thường áp dụng cho nhân viên bán hàng tính tỉ lệ phần trăm doanh số bán - Trả lương theo nhóm: áp dụng cho cơng việc có tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết Toàn khối lượng cơng việc giao khốn cho nhóm, đội thực Tiền lương trả theo nhóm - Trả lương theo kết kinh doanh doanh nghiệp: hình thức thưởng theo suất, chất lượng, trọng đến đóng góp nhân viên nhằm đạt mục tiêu sản xuất cụ thể thời gian ngắn  Trả lương theo chức danh công việc - Tiền lương cho trưởng phòng giám đốc thường gồm yếu tố chính: lương bản, tiền thưởng ngắn hạn, tiền thưởng dài hạn phúc lợi.2 Văn hóa doanh nghiệp 7.1 Khái niệm Định nghĩa văn hóa doanh nghiệp phức tạp tất khía cạnh xem xét Trong nghiên cứu này, văn hóa doanh nghiệp định nghĩa niềm tin, giá trị hành vi quán tất thành viên tập đoàn Những niềm tin, giá trị hành vi phải quán tất cấp - quản lý cấp cao, quản lý cấp trung nhân viên Văn hoá doanh nghiệp hiểu đơn giả toàn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp để theo đuổi thực mục đích doanh nghiệp Cũng văn hố nói chung, văn hố doanh nghiệp có đặc trưng cụ thể riêng biệt Trước hết, văn hoá doanh nghiệp sản phẩm người làm doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Nó xác lập hệ thống giá trị người làm doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị Văn hố doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên khác biệt doanh nghiệp coi truyền thống riêng doanh nghiệp Những niềm tin chia sẻ xác định tổ chức đặc điểm tạo thái độ phân biệt với tất người khác (Maloney Federle 7) Văn hóa doanh nghiệp cơng cụ cho thành cơng tổ chức Nó cung cấp môi trường làm việc dành cho nhân viên Khi người làm việc môi trường mà họ cho bổ ích, họ có nhiều khả để thực cấp độ cao 7.2 Vai trò văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp yếu tố chi phối hành vi, ý thức nhân viên yếu tố để tạo khác biệt doanh nghiệp Thế doanh nghiệp 10 có văn hóa doanh nghiệp mạnh Nền văn hóa doanh nghiệp mạnh tạo nên động lực để cạnh tranh thị trường, ngược lại văn hóa doanh nghiệp yếu làm suy yếu doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp định đến trường tồn lâu dài doanh nghiệp, để phát triển, nhà lãnh đạo cần nắm rõ vai trị quan trọng nó: - Văn hóa doanh nghiệp yếu tố tạo động lực làm việc: doanh nghiệp, tổ chức có văn hóa làm việc tốt, thoải mái, lành mạnh; nhân viên thấy rõ mục tiêu, đinh hướng doanh nghiệp thân; khuyến khích đưa ý tưởng sáng tạo; động lực giúp họ làm việc động, nhiệt huyết gắn bó với doanh nghiệp - Tạo nên đặc trưng, khác biệt cho doanh nghiệp: doanh nghiệp có cho nét đặc trưng riêng văn hóa giúp cho doanh nghiệp trở nên khác biệt Từ giá trị cốt lõi, sứ mạng, tầm nhìn, phong cách lãnh đạo, slogan, cách thức làm việc đến cách giao tiếp, đồng phục,… tạo nên phong cách riêng cho doanh nghiệp, mà cần nhắc đến , ta phân biệt doanh nghiệp với doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp giúp quy tụ sức mạnh: văn hóa doanh nghiệp tốt giúp thu hút giữ nhân tài, củng cố lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp Nhân viên trung thành có mơi trường làm việc tốt, động khuyến khích họ phát triển - Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối, kiểm sốt hành vi nhân viên: Thông qua câu chuyện, chuẩn mực, quy tắc, quy trình, thủ tục,… đưa định phức tạp, chúng giúp thu hẹp phạm vi lựa chọn phải xem xét - Văn hóa doanh nghiệp cịn giúp nhân viên gắn bó với hơn, giảm xung đột: giúp cho thành viên thống với cách làm việc, cách ứng xử định hướng hạnh đồng, từ văn hóa doanh nghiệp chất keo để gắn kết người với 7.3 Các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp - Các yếu tố hữu hình: yếu tố thể hình thức bên ngồi văn hóa Ta dễ dàng nhận thấy yếu tố hữu hình như: sở hạ tầng, kiến trúc, văn phòng, biển hiệu, hiệu, đồng phục, logo,… Đây yếu tố để nhìn nhận bước đầu đánh giá văn hóa doanh nghiệp - Chất lượng ban lãnh đạo nhân viên: hình thức quan trọng nội dung điều định đến văn hóa doanh nghiệp, tổ chức Chất lượng ban lãnh đạo đội ngũ nhân viên chủ chốt đóng vai trị quan trọng việc định hướng quản lý hoạt động kinh doanh nói chung văn hóa doanh nghiệp nói riêng - Các quy định văn hóa: doanh nghiệp cần điều lệ, nội quy, quy định ban hành văn bản, phổ biến, thực thi cam kết thực với toàn doanh nghiệp Đây coi kim nam cho hoạt động tổ chức tuyên bố cách rộng rãi - Các quy ước chưa thành văn: ngầm định tảng bao gồm suy nghĩ cảm xúc ăn sâu vào tiềm thức cá nhân tổ chức tạo thành nét đặc trưng tập thể Những ngầm định quy ước bất thành văn tạo mạch ngầm gắn kết nhân viên, tạo tảng giá trị, lối suy nghĩ cách hành động người, xác định điều làm khơng nên làm cách hành xử chung - Sự tham tha lãnh đạo nhân viên: lãnh đạo tối cao doanh nghiệp người cần phải tham gia vào việc dẫn dắt hoạt động văn hóa doanh nghiệp, gương mẫu sống lẫn công việc, trì tảng văn hóa doanh nghiệp bền vững 7.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành phát triển văn hóa doanh nghiệp 11 - Văn hóa dân tộc: Văn hóa dân tộc phản chiếu lên văn hóa dân tộc điều tất yếu lẽ thân văn hóa doanh nghiệp tiểu văn hóa văn hóa dân tộc Mỗi thành viên doanh nghiệp, tổ chức mang văn hóa dân tộc, yếu tố theo họ cách làm việc ứng xử doanh nghiệp Và doanh nghiệp, tổ chức hoạt động làm việc quốc gia, lãnh thổ mang phong cách riêng văn hóa dân tộc khu vực - Nhà lãnh đạo, người sáng lập: Người sáng lập doanh nghiệp người đặt viên gạch cho móng văn hóa doanh nghiệp, người ghi dấu ấn tạo khác biệt cho đối thủ cạnh tranh Những triết lý cá nhân, tính cách nhà lãnh đạo yếu tố góp phần tạo nên đặc trưng văn hóa doanh nghiệp - Những giá trị văn hóa học hỏi được: Bao gồm kinh nghiệm tập thể doanh nghiệp, giá trị học hỏi từ doanh nghiệp khác, giá trị văn hóa tiếp nhận q trình giao lưu với văn hóa khác, giá trị thành viên mang lại, xu hướng trào lưu xã hội… IV Giải pháp cho vấn đề công ty Với vấn đề nêu mà công ty M&P gặp phải, số giải pháp đưa để giải vấn đề là:  - - -  - - - Với nguồn liệu cơng ty: Cần thiết có buổi họp với nhân viên để nâng cao ý thức người tầm quan trọng việc giữ an toàn liệu, giao trách nhiệm cho thành viên, quán triệt biện pháp xử phạt cho đối tượng làm cắp liệu Đưa quy định cụ thể việc đưa liệu lên mạng, liệu phải quản lý ngườ đứng đầu, sử dụng phần mềm để quản lý truy cập nhân viên, cấp tài khoản nội cho thành viên cụ thể, vơ hiệu hóa tài khoản nhân viên nghỉ việc để tránh cắp tài liệu Khuyến khích, tạo động lực, biện pháp khen thưởng để động viên nhân viên tích cực tham gia vào việc đóng góp liệu chung cho cơng ty Với có nhiều đóng góp, nhà quản lý nên tuyên dương khen thưởng để thúc đẩy phát triển nguồn tài nguyên liệu công ty Với nguồn nhân lực công ty: Thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên chế độ khuyến khích, động viên khen thưởng để nhân việc cống hiến gắn bó với cơng việc với cơng ty, phát huy hết khả năng, lực sáng tạo họ Nếu nhân viên thực tốt mức độ khách hàng chấp nhận được, có ghi nhận tiền thưởng hay hội phát triển khác Thay đổi sách trả lương cho nhân viên lương dựa thời gian, theo nhân viên, theo chức danh cần điều chỉnh lại dựa kết công việc thực tùy thuộc vào lĩnh vực mà nhân viên đảm nhiệm Như với anh Phan nhân viên khác góp phần hồn thiện liệu cho cơng ty cần ghi nhận đóng góp dựa lượng liệu mà họ xây dựng Còn với nhân viên sale cần đánh giá kết dựa khối lượng cơng việc hồn thành với khách hàng Và đồng thời ghi nhận tất liệu mà nhân viên đưa lên để đóng góp cho liệu chung Những nhà quản trị, lãnh đạo cấp cao cần đưa chủ trương, biện pháp nhằm tăng yếu tố văn hóa doanh nghiệp, giúp nhân viên gắn bó với nhau, giảm xung đột gắn bó với cơng ty 12 hoạt động tập thể, buổi dã ngoại, du lịch, buổi tiệc liên hoan; hay tạo môi trường làm việc động, thoải mái Với nhân viên có lực, nhân viên chủ trốt quan trọng, cần quan tâm tạo điều kiện để họ thăng tiến nghiệp Như khiến họ rời bỏ công ty cống hiến nhiều - V Tài liệu tham khảo Svetlik I, Stavrou–Costea E Connecting human resources management and knowledge management Int J Manpow 2007;28(3–4):197–206 doi:10.1108/01437720710755209 Nga NH Ghi nhận giá trị nguồn lực tri thức cấu tài sản vơ hình định hướng vận dụng Việt Nam Published online 2017:39–46 Herzberg F One more time: How you motivate employees? Reprint Elektronische Version Harv Bus Rev 2003;81(1):3–11 Molenaar K, Brown H, Caile S, Smith R Corporate culture - A study of firms with outstanding construction safety Prof Saf 2002;47(7):18–27 https://hocthuyetdoanhnghiep.edu.vn/cac-khai-niem-co-ban-lien-quan-den-nguon-luc-cua-doanh- nghiep/ http://quantri.vn/dict/details/7963-phan-tich-moi-truong-noi-bo-cua-doanh-nghiep -phan-tichdanh-gia-cac-nguon-luc 13