liên hệ thực tiễn tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI - - BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN Đề tài: Liên hệ thực tiễn tổ chức máy quản trị nhân lực doanh nghiệp cụ thể Giảng viên hướng dẫn : ThS Vũ Thị Minh Xuân Nhóm sinh viên thực : Nhóm Lớp học phần : 2170CEMG0111 HÀ NỘI - 2021 Thành viên nhóm 2: 11 Nguyễn Tùng Chi - K56I1 (Nhóm trưởng) 12 Tạ Mai Chi - K56A2 13 Trịnh Văn Chiến - K56A1 14 Lê Thị Chiền - K56A4 15 Vũ Thị Chinh - K56A4 16 Vương Tuyết Chinh - K56A5 17 Trần Thị Minh Chính - K56A6 18 Trần Thị Chuyên - K56I3 (Thư ký) 19 Hồ Tuấn Đạt - K56A1 20 Dương Mạnh Đức - K56A1 LỜI MỞ ĐẦU Một tổ chức muốn tồn phát triển người khơng thể hành động riêng lẻ mà cần phối hợp nỗ lực cá nhân để hướng tới mục tiêu chung Q trình tạo cải vật chất tính thần đảm bảo sống an toàn cho xã hội ngày thực quy mô lớn với tính phức tạp ngày cao địi hỏi phải có phân cơng hợp tác người tổ chức Trong sản xuất kinh doanh vậy, doanh nghiệp thực mục tiêu định, mà để thực mục tiêu địi hỏi phải có lực lượng điều hành tồn q trình sản xuất Đó lực lượng lao động quản lý doanh nghiệp hình thành lên máy nhân Để đảm bảo thống điều hành sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải có thủ trưởng trực tiếp đạo lực lượng quản lý để thực nhiệm vụ: bố trí, xếp nhân viên quản cho phù hợp với nhiệm vụ cụ thể nhằm đảm bảo phối hợp nhịp nhàng thành viên tổ chức, nhằm khai thác khả chuyên môn sáng tạo thành viên việc thực mục tiêu đề Như vậy, doanh nghiệp khơng có cấu tổ chức máy quản trị nhân lực khơng có lực lượng tiến hành nhiệm vụ quản lý, khơng có q trình sản xuất thực khơng có cấu tổ chức máy quản trị nhân lực Từ ta thấy rõ vai trò quan trọng cấu tổ chức máy quản trị nhân lực, định tồn q trình hoạt động tổ chức Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu tổ chức giúp cho việc thực nhiệm vụ cách nhanh chóng đạt hiệu cao Ngược lại tổ chức không phù hợp với kiện mới, nhiều máy chồng chéo dẫn đến tri trệ, mâu thuẫn hiệu Mặt khác, tồn máy máy quản trị nhân lực thể tồn doanh nghiệp Nó chất keo dính để liên kết yếu tố sản xuất lại với theo thống nhất, có phương hướng rõ ràng; đồng thời làm cho hoạt động doanh nghiệp ổn định, thu hút người tham gia có trách nhiệm với công việc MỤC LỤC I.Cơ sở lý thuyết 1.Khái niệm, vai trò tổ chức máy QTNL 1.1 Khái niệm 1.2 Vai trò Chức năng, nhiệm vụ máy QTNL 2.1 Chức 2.2 Nhiệm vụ .8 Hình thức tổ chức máy QTNL .8 3.1 Cấu trúc giản đơn 3.2 Cấu trúc chức 11 3.3 Cấu trúc hỗn hợp .12 3.4 Cấu trúc HRBP 13 Lựa chọn máy QTNL 14 4.1 Căn lựa chọn máy quản trị nhân lực 14 4.2Nguyên tắc lựa chọn máy quản trị nhân lực 15 II Liên hệ thực tiễn với Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen 16 1.Giới thiệu Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen .16 1.1 Giới thiệu chung .16 1.2 Lịch sử hình thành 17 1.3 Tầm nhìn sứ mệnh .18 1.4 Lĩnh vực kinh doanh 18 1.5 Các công ty thành viên .19 1.6 Thành tựu 19 2.Hình thức tổ chức máy QTNL Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen 19 2.1 Sơ đồ máy quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen 19 2.2 Căn lựa chọn cấu trúc chức tổ chức máy QTNL 20 2.3 Phân tích chức nhiệm vụ phận .21 Nhận xét 26 3.1 Ưu điểm 26 3.2 Nhược điểm .27 III Kết luận 28 IV Danh mục tham khảo .28 I.Cơ sở lý thuyết 1.Khái niệm, vai trò tổ chức máy QTNL 1.1 Khái niệm Quản trị nhân lực hiểu theo cách tiếp cận trình quản trị tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực tổ chức nhằm thực mục tiêu chiến lược kinh doanh xác định Hiểu theo cách tiếp cận tác nghiệp: quản trị nhân lực tổng hợp hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, trì phát triển, sử dụng có hiệu yếu tố người tổ chức nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp Thực chức tổ chức q trình xác định cơng việc cần phải làm người làm công việc đó, định rõ chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn phận cá nhân mối liên hệ phận cá nhân tiến hành công việc, nhằm thiết lập môi trường thuận lợi cho hoạt động đạt đến mục tiêu chung cho tổ chức Công tác tổ chức hoạt động gắn liền với phân công khoa học, việc phân quyền xác định quyền hạn quản trị Kết công việc tổ chức xác lập cầu trúc tổ chức phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh Cấu trúc tổ chức hiểu tập hợp bao gồm phận khác có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau, chun mơn hóa theo chức trách quyền hạn nhằm để thực mục tiêu chung định Tổ chức máy quản trị nhân lực hiểu q trình xác định công việc phải làm thực chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp, người làm cơng việc đó, chuyển giao nhiệm vụ quyền hạn cho cá nhân có trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ, xác lập mối liên hệ tiến hành công việc 1.2 Vai trị Khi hình thành nên máy chun trách thực chức quản trị nhân lực, tính chun mơn hóa phận quản trị nhân lực nâng cao Nhân máy quản trị nhân lực tập trung cho công tác chuyên môn, giúp xây dựng, hệ thống phát triển sách quản trị nhân lực tạo thuận lợi cho trình quản lý nhân lực có mặt tất phận doanh nghiệp Thứ nhất, tổ chức máy quản trị nhân lực giúp khẳng định phát huy vai trò chức quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Thứ hai, tổ chức máy quản trị nhân lực giúp tạo móng vững cho trình thực chức năng, nhiệm vụ trình quản trị nhân lựctổ chức/doanh nghiệp Thứ ba, tổ chức máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho hoạt động tổ chức, bao gồm hoạt động quản trị nhân lực hoạt động khác Thứ tư, tổ chức máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu khó khăn phức tạp gặp q trình quản trị Chức năng, nhiệm vụ máy QTNL 2.1 Chức Trong chức quản trị, tổ chức coi chức bản, công tác quan trọng nhằm thiết lập cấu tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt máy quản trị doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu định.Trong , máy quản trị nhân lực có chức tham mưu, giúp ban giám đốc công tác quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Cụ thể chức là:  Hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng sách nhân lực, kế hoạch nhân lực  Triển khai thực hiệntổ chức máy (phân công công việc), tổ chức hoạt động, thiết lập, thực hay chấm dứt quan hệ lao động…  Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.2 Nhiệm vụ Với chức trên, thông thường máy quản trị nhân lực tổ chức doanh nghiệp có nhiệm vụ sau:  Đề xuất xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển  Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ đơn vị tổ chức/doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển doanh nghiệp theo giao đoạn  Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất, kinh doanh  Tham mưu xây dựng, ban hành sách sách, quy chế, quy định, hướng dẫn giúp ban giám đốc quản lí cơng tác tuyển dụng; bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm; đào tạo; thi đua-khen thưởng; đánh giá thực công việc; đãi ngộ nhân lực  Triển khai thực chiến lược, sách, quy chế, quy định, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực xây dựng (gắn với hoạt động tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, đánh giá thực công việc, đãi ngộ nhân lực, an toàn vệ sinh lao động,…)  Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động tổ chức  Kiểm soát quản trị nhân lực, kịp thời đưa hành động điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo thực chức phận  Thực nhiệm vụ khác ban giám đốc giao theo chức phận quản trị nhân lực Hình thức tổ chức máy QTNL 3.1 Cấu trúc giản đơn Đặc điểm:  Đặc điểm cấu trúc giản đơn máy quản trị nhân lực tổ chức theo dạng đẳng cấp trực tuyến kênh liên hệ theo kênh đường thẳng tính phức tạp thấp.  Mơ hình cấu trúc: dạng mơ hình bản  Thứ nhất: Nhân viên nhân lực trực tiếp chịu quản lý giám đốc.  Nhiệm vụ:   Giám đốc: Trực tiếp phụ trách vấn đề quản trị nhân lực   Nhân viên hành nhân lực: Thường cơng việc tổng hợp địi hỏi mức độ bao phủ mạng hoạt động quản trị nhân lực Bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chế độ sách, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, Nhân viên nhân lực thường thực công việc hành nhân lực chủ yếu với việc thực chức hành Ưu điểm:  Giám đốc kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực cơng ty  Đơn giản, nhanh chóng quản trị nhân lực  Nhân viên nhân lực đảm nhiệm nhiều cơng việc, địi hỏi mức độ bao phủ mảng  Hoạt động quản trị nhân lực  Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ vừa, nhằm tiết kiệm chi phí Nhược điểm:  Tăng áp lực lên giám đốc  Trách nhiệm quản trị nhân lực nhân viên nhân lực chịu chi phối lớn từ ý kiến chủ quan người đứng đầu cơng ty  Thiếu chun mơn hóa tổ chức máy quản trị nguồn nhân lực  Bộc lộ hạn chế với doanh nghiệp có quy mơ lớn, doanh nghiệp sử dụng Thứ hai: Chức quản trị nhân lực kết hợp với chức khác kế tốn, hành chính, IT, pháp chế… đặt phận Nhiệm vụ:   Trưởng phận: Là người chịu trách nhiệm máy quản trị nhân lực, ngồi trưởng phận phải chịu trách nhiệm số chức khác hành chính, quản trị tài sản, pháp chế, công nghệ thông tin…   Nhân viên nhân lực: Cũng thực công việc hành nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chế độ sách, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động,   Ưu điểm:  Ngoài ưu điểm mơ hình mơ hình có số ưu điểm như: Giảm áp lực công việc giám đốc mơ hình trên  Nhược điểm:  Ngồi nhược điểm mơ hình cịn có số nhược điểm như: Người trưởng phận phải người thực có lực áp lực công việc cao lúc phải hiểu biết nhiều lĩnh vực khác 10 4.2Nguyên tắc lựa chọn máy quản trị nhân lực Khi lựa chọn định máy quản trị nhân lực với việc xem xét quan trọng cân tuần thủ nguyên tắc sau: Bộ máy quản trị nhân lực phải theo phục vụ chiến lược nhân lực Trong kiến trúc, câu nói "hình thức sau chức năng" tổng kết ngun tắc chi đạo thiết kế cấu cơng trình dân dụng Quản trị có ngun tắc tương tự, vi phạm khả tổ chức bị suy giảm rõ rệt Do đó, máy quản trị nhân lực xây dựng phải đáp ứng việc thực thi mục tiêu, phương án chiến lược nhân lực mà tổ chức lựa chọn Thực tiễn chứng minh, tổ chức hoạt động lĩnh vực với mục tiêu chiến lược giá trị cốt lõi khác máy quản trị nhân lực tất yêu không giống Ở tổ chức, thời kỳ chiến lược máy quản trị nhân lực cần điều chinh thích ứng Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối Tính cân đối thể trước hết cân đối quyền hạn trách nhiệm chức danh công việc, máy quản trị nhân lực Nếu trách nhiệm phân việc giao phải đảm bảo làm tròn với kết theo yêu cầu quyền hạn phương tiện, cơng cụ để thực thi trách nhiệm Do vậy, nêu trao trách nhiệm lớn quyền hạn nhân lực khơng thể khó hồn thành trách nhiệm thiếu phương tiện, công cụ ngược lại nêu trao quyền hạn lớn trách nhiệm dẫn tới tình trạng "lạm quyền" gây hệ lụy khôn lường tới tổ chức Ngồi ra, tính cân đối cịn có nghĩa cân đối vị trí tương đương chức, để tránh tính trạng người làm nhiều, người làm ít; tránh tính trạng chồng chéo hay bỏ trống nhiệm vụ, trách nhiệm cần đối Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính linh hoạt thích nghi Môi trường quản trị nhân lực đa dạng phong phú bao gồm môi trường nội bộ, môi trường ngành, môi trường quốc gia môi trường quốc tế, chứa đựng nhiều yếu tố thành phần có tác động trực tiếp hay tác động gián tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực Môi trường quản trị nhân lực "động" tạo mức độ cạnh tranh ngày khốc liệt gay gắt, xu tồn cầu Do đó, cần thiết kế 16 máy quản trị nhân lực có khả linh hoạt, đổi thích ứng với môi trường tái cầu trúc thay đổi mơi trường địi hỏi tổ chức phải xác định lại hay bổ sung thêm mục tiêu, nhiệm tổ chức vụ quản trị nhân lực Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính kinh tế Tất tổ chức phải xem xét hiệu (so sánh chi phí lợi ích mà phương án mang lại) dặc biệt nhân lực không coi chi phí mà trở thành khoản đầu tư tổ chức II Liên hệ thực tiễn với Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen 1.Giới thiệu Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen 1.1 Giới thiệu chung  Cơng ty CP Tập đồn Hoa Sen (Hoa Sen Group)  Mã số doanh nghiệp 3700381324, đăng ký lần đầu 08/08/2001, đăng kí thay đổi lần thứ 35 12/06/2020  Vốn điều lệ: 4.446.252.130.000 đồng  Trụ sở chính: Số 9, Đại Lộ Thống Nhất, Khu cơng nghiệp Sóng Thần II, Phường Dĩ An, Thành phố Dĩ An, Tỉnh Bình Dương, Việt Nam  Văn phòng đại diện: 183 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 10, Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh  Website: www.hoasengroup.vn 1.2 Lịch sử hình thành Ngày 08/08/2001: Tiền thân Cơng ty Cổ phần Hoa Sen thành lập với vốn điều lệ ban đầu 30 tỷ đồng; Tháng 11/2006: Thành lập Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen với vốn điều lệ 320 tỷ đồng Tháng 12/2007: Đổi tên thành Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen tiến hành nhận sáp nhập công ty Công ty Cổ phần Tôn Hoa Sen, Công ty Cổ phần Vật liệu Xây dựng Hoa Sen, Công ty Cổ phần Cơ khí Xây dựng Hoa Sen; Ngày 08/11/2008: Niêm yết Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE); 17 Ngày 05/12/2008: Giao dịch Sở Giao dịch Chứng khốn Thành phố Hồ Chí Minh (HOSE); Năm 2009: Tăng vốn điều lệ lên 1.008 tỷ đồng; Năm 2011: Công ty khánh thành giai đoạn Dự án nhà máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ, thành lập thêm 13 chi nhánh phân phối bán lẻ nâng tổng số chi nhánh lên số 106; Năm 2012: Cơng ty có doanh thu xuất đạt 180 triệu USD, trở thành doanh nghiệp xuất tôn mạ vàng hàng đầu Đông Nam Á; Ngày 20/04/2017: Tăng vốn điều lệ lên 2.000 tỷ đồng; Ngày 26/06/2017: Tăng vốn điều lệ lên 3.499.966.830.000 đồng; Ngày 09/07/2018: Tăng vốn điều lệ lên 3.849.903.280.000 đồng; Ngày 15/05/2019: Tăng vốn điều lệ lên 4.234.694.890.000 đồng; Ngày 29/05/2020: Tăng vốn điều lệ lên 4,446,252,130,000 đồng; Ngày 27/07/2021: Tăng vốn điều lệ lên 4.890.818.960.000 đồng; 1.3 Tầm nhìn sứ mệnh Tầm nhìn: Trở thành tập đồn kinh tế hàng đầu Việt Nam khu vực Trong đó, lĩnh vực trọng tâm sản xuất phân phối sản phẩm vật liệu xây dựng thông qua chiến lược phát triển bền vững dựa chuỗi lợi cạnh tranh cốt lõi, song song với mục tiêu phát triển cộng đồng, bảo vệ mơi trường, góp phần mang lại giá trị cao cho cổ đông, người lao động, người tiêu dung Sứ mệnh: cung cấp sản phẩm dịch vụ gắn liền với thương hiệu Hoa Sen, đảm bảo chất lượng quốc tế, giá hợp lý, mẫu mã đa dạng, thân thiện môi trường, đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng, góp phần thay đổi diện mạo kiến trúc đất nước phát triển cộng đồng Không ngừng đổi phát triển để khẳng định tầm vóc sứ mệnh doanh nghiệp Việt Nam động, sáng tạo, tiên phong lĩnh vực kinh doanh hoạt động cộng đồng, vươn cao vị thị trường quốc tế  Giá trị cốt lõi: Trung thực - Cộng đồng - Phát triển  Triết lý kinh doanh:   Chất lượng sản phẩm trọng tâm  Lợi ích khách hàng then chốt 18  Thu nhập nhân viên trách nhiệm  Chia sẻ cộng đồng nghĩa vụ 1.4 Lĩnh vực kinh doanh  Sản xuất hợp thép mạ kẽm, hợp kim nhôm kẽm, mạ kẽm phủ sơn mạ loại hợp kim khác Đồng thời sản xuất ống thép đen, ống thép mạ kẽm, ống thép mạ loại hợp kim khác  Sản xuất xà gồ thép, xà gồ mạ kẽm  Sản xuất lưới thép mạ, dây thép mạ kẽm, dây thép loại  Sản xuất trần PVC loại vật liệu xây dựng  Mua bán vật liệu xây dựng, tư liệu sản xuất hàng tiêu dùng  Dịch vụ cho thuê kho vận tải hàng hóa  Xây dựng cơng nghiệp dân dụng  Sản xuất thép cán nguội dạng cuộn  Cho thuê máy móc, thiết bị đồ dùng hữu hình khác 1.5 Các cơng ty thành viên  Công ty TNHH MTV Tôn Hoa Sen  Công ty TNHH MTV Vật Liệu Xây Dựng Hoa Sen  Nhà Máy Tôn Hoa Sen Phú Mỹ (chi nhánh)  Công ty TNHH MTV Hoa Sen Phú Mỹ  Công ty TNHH MTV Hoa Sen Bình Định  Cơng ty TNHH MTV Nhơn Hội Bình Định  Cơng ty TNHH Một Thành Viên Hoa Sen Hà Nam  Công ty TNHH Một Thành Viên Hoa Sen Nghệ An  Công ty TNHH Một Thành Viên Vật Liệu Xây Dựng Hoa Sen Yên Bái 1.6 Thành tựu Tập đoàn Hoa Sen đạt hn chương lao động hạng nhì, nhận giải thưởng Cơng Ty Được Quản Lý Tốt Nhất Châu Á 2016, Thương Hiệu Quốc Gia, lọt top 50 công ty kinh 19 doanh hiệu Việt Nam 2017, top 40 Doanh Nghiệp Điển Hình Đơng Nam Bộ 2017, top 50 Forbes 2017, top 10 Thương Hiệu Mạnh Việt Nam 2017, top Midcap Doanh Nghiệp Niêm Yết có hoạt động IR tốt 2017, top 50 Forbes 2016, top Doanh Nghiệp Niêm Yết IR, giải Bộ Nhận Diện Thương Hiệu Xuất Sắc Nhất 2016, top 40 Thương Hiệu Cơng Ty Giá Trị Nhất Việt Nam 2.Hình thức tổ chức máy QTNL Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen 2.1 Sơ đồ máy quản trị nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Hoa Sen Mơ hình tập đồn Hoa Sen: Sơ đồ tổ chức điều hành tập đoàn Hoa Sen: 20 2.2 Căn lựa chọn cấu trúc chức tổ chức máy QTNL Việc Cơng ty Cổ phần tập đồn Hoa Sen lựa chọn máy tổ chức quản trị nhân lực theo cấu trúc tổ chức chức vào yếu tố sau: Quan điểm nhà lãnh đạo: khía cạnh hình thức tổ chức quản trị nhân lực theo chức phận công ty chuyên biệt chức riêng, phận nhân lực có chức chuyên sâu quản trị nhân lực Ví dụ Ngay từ ngày thành lập tập đoàn Hoa Sen trọng đầu tư cho công tác quản lý nguồn nhân lực, hoạt động giao cho khối nội vụ đảm trách, nhiên chức quản lý nhân sự, khối nội vụ đảm trách hoạt động hành hậu cần, ISO, quản lý hành văn phịng đại diện Quy mơ hoạt động Hoa Sen Group lớn, nhờ việc liên tục mở rộng thị trường nâng cao lực sản xuất- cung ứng sản phẩm việc đầu tư xây dựng nhà máy toàn quốc mở rộng hệ thống chi nhánh bán lẻ giai đoạn lãi suất thấp Hiện Hoa sen đưa vào hoạt động 11 nhà máy hệ thống phân phối gần 500 chi nhánh bán hàng nước, công suất thiết kế nhà máy Hoa Sen đạt mức 2.5 triệu tấn/năm trở thành cơng ty có nhiều nhà máy với công suất lớn lớn khu vực Đơng Nam Á Chính quy mơ, mạng lưới hoạt động công ty tạo khối lượng 21 công việc quản trị nhiều mà phòng nhân độc lập chí ban nhân với lãn đạo phó Tổng giám đốc ban bao gồm phòng theo chức quản trị nhân lực Trình độ nguồn nhân lực: với quy mơ hệ thống văn phịng điều hành miền, nhà máy, chi nhánh kinh doanh rộng khắp miền đất nước Tập đồn Hoa Sen ln hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực tuyển chọn cách nghiêm ngặt, khắt khe khâu tuyển dụng, mà vị trí doanh nghiệp cần nhân viên có lực trình độ chun mơn nghiệp vụ phù hợp với cơng việc Từ đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền lâu Nhu cầu lao động Hoa Sen group tăng lên đáng kể, tính đến thời điểm 30/6/2008 Tổng số lao động Hoa Sen Group 2.097 người với trình độ đại học chiếm 15,1 %, cao đẳng trung cấp chiếm 27,1, cơng nhân kĩ thuật chiếm 57,8%  2.3 Phân tích chức nhiệm vụ phận  Ngay từ ngày đầu thành lập, Tập đoàn Hoa Sen trọng đầu tư cho công tác quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động giao cho Khối Nội vụ đảm trách Ngoài chức quản lý nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Khối Nội vụ cịn đảm trách hoạt động hành hậu cần, ISO quản lý hành Văn phịng đại diện Các nhân chủ chốt máy quản trị:  Ơng Nguyễn Bình An– Q Giám đốc Khối nội vụ: 22  Ông Nguyễn Anh Huy  – Q Phó Giám đốc Khối nội vụ  Bà Thiều Thị Dung  – Giám đốc Nhân  Ơng Huỳnh Ngơ Đình Linh - Giám đốc Đào tạo & Phát triển Nguồn Nhân lực:           Ơng Đồn Minh Khơi – Trưởng phận tuyển dụng: 23  Ông Trần Huy Tâm - Trưởng Văn phòng đại diện TP.HCM  Ơng Nguyễn Tấn Lộc - Phó Văn phịng đại diện TP.HCM Bộ phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Bộ phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiệm vụ tối đa hóa suất nhân viên cách bồi dưỡng kiến thức mài giũa kỹ cho nhân viên  Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực Tập đoàn  Xây dựng tổ chức thực chiến lược quản lý, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn phù hợp với chiến lược phát triển chung tập đoàn  Tổ chức xây dựng, triển khai áp dụng kiểm soát chế sách liên quan đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực tập đoàn  Tiến hành lập kế hoạch triển khai đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ để đáp ứng yêu cầu công việc  Giám sát, đánh giá chất lượng chương trình đào tạo phát triển nhân lực thực  Đưa giải pháp với mục tiêu nâng cao mặt chung nhân viên, đáp ứng tiêu chuẩn phát triển công ty  Lên kế hoạch tổ chức kiện liên quan tới đào tạo phát triển  Thiết lập danh sách chuẩn bị sở vật chất, trang thiết bị cho chương trình, kiện đào tạo nhân viên Bộ phận tuyển dụng  Bộ phận tuyển dụng với phận đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chức quản lý nguồn nhân lực tập đoàn  Tổ chức, phối hợp với phòng ban khác để thực việc tuyển dụng đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân lực  Tiến hành lập kế hoạch triển khai công tác tuyển dụng đáp ứng nhu cầu hoạt động, phát triển doanh nghiệp 24  Xây dựng phát triển quan hệ hợp tác với trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm tư vấn đào tạo nguồn nhân lực để thu hút nguồn nhân lực dồi dào, hỗ trợ cho công tác tuyển dụng  Tiếp cận kênh truyền thông để đưa thông tin tuyển dụng đến gần với ứng viên tiềm  Sàng lọc ứng viên, thực việc vấn ứng viên, kiểm tra đánh giá lực ứng viên, báo cáo cơng tác tuyển dụng  Kiểm sốt quy trình việc tuyển dụng nhân lực, quản lý hồ sơ nhân viên tập đoàn  Tham gia giải vấn đề liên quan với tính pháp lý tuyển dụng Bộ phận hành  Quản lý, điều hành hoạt động hành hậu cần Khối nội vụ tập đoàn  Tham mưu hỗ trợ cho Ban giám đốc toàn công tác liên quan đến công việc quản lý nghiệp vụ hành  Xây dựng, triển khai thực tồn diện kế hoạch cơng tác hành hậu cần doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch tổ chức thực cơng tác cải cách hành Duy trì chế độ giao ban, hội họp  Tổ chức thực cơng tác hành hậu cần, tiếp tân, tổng đài, văn thư lưu trữ, bảo vệ an ninh trật tự  Quản lý cơng tác phịng cháy chữa cháy, vệ sinh môi trường kỷ luật lao động  Quản lý điều phối đội xe du lịch  Thực thủ tục hành pháp lý, soạn thảo văn hành chính  (lịch cơng tác tuần, xếp lịch họp, lịch làm việc, ) tổ chức họp, kiện hàng năm tập đoàn  Lên kế hoạch mua sắm, quản lý hướng dẫn sử dụng tài sản chung doanh nghiệp, phối hợp với phịng kế tốn thực kiểm kê lý tài sản 25  Định kỳ, báo cáo đánh giá việc thực nhiệm vụ liên quan đến cơng tác hành hậu cần cho ban lãnh đạo Bộ phận ISO  Bộ phận ISO phận chuyên trách, có nhiệm vụ nghiên cứu, đề xuất phối hợp đơn vị thiết lập, vận hành, trì cải tiến hệ thống quản lý An tồn – chất lượng – mơi trường theo ISO 9000, ISO 14000, ISO 45000 Đồng thời triển khai biện pháp cải tiến để đảm bảo nâng cao chất lượng nhằm hồn thành sách mục tiêu đề chiến lược pháp triển Tập đồn  Quản lý chất lượng, mơi trường an toàn lao động cho người lao động  Chủ trì xây dựng, trì cải tiến hệ thống quản lý chất lượng (ISO 9000), hệ thống quản lý môi trường (ISO 14000) hệ thống quản lý an toàn sức khỏe nghề nghiệp (OHSAS 18000) phạm vi toàn Tập đoàn  Đầu mối quan hệ hợp tác với tổ chức tư vấn đánh giá chứng nhận hệ thống quản lý.   Thực việc truyền đạt kiến thức ISO cho cán cơng nhân nhân viên hiểu ISO  Tham mưu với ban giam đốc: thiết lập sách, mục tiêu, phân rõ trách nhiệm quyền hạn cá nhân, phận trình xây dựng áp dụng hệ thống  Thực đánh giá nội sau trình áp dụng hệ thống quản lý, xây dựng kế hoạch đánh giá, chương trình đánh giá, chuẩn bị điều kiện phần cứng phần mềm để phục vụ trình đánh giá nội  Đề xuất thay đổi, cải tiến đề phù hợp với hoàn cảnh, thực trạng tập đồn Bộ phận văn phịng đại diện  Là văn phòng trung gian chịu trách nhiệm liên lạc, giao dịch với đối tác  Thực hoạt động nghiên cứu, cung cấp thông tin, hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận với thị trường đối tác 26  Có thể tiến hành rà sốt thị trường, phát hành vi xâm phạm ảnh hưởng xấu đến việc kinh doanh Công ty, hành vi cạnh tranh không lành mạnh doanh nghiệp đối thủ, đại diện công ty khiếu kiện vi phạm nói  Quản lý mãng hành nhân Văn phòng đại diện  Đảm bảo an ninh, an tồn tài sản Văn phịng đại diện  Soạn thảo văn pháp quy để phục vụ cho hoạt động văn phòng dựa văn pháp quy doanh nghiệp  Thực công việc báo cáo với quan chức địa phương theo quy định nhà nước  Thực báo cáo tài định kỳ trụ sở theo quy định tổ chức  Tổ chức cơng việc hạch tốn kinh tế theo nguyên tắc hạch toán độc lập Nhận xét  3.1 Ưu điểm Việc chia nhỏ công tác quản trị nhiều phịng ban nhỏ chun trách góp phần lớn giúp ban lãnh đạo giảm bớt gánh nặng công việc Ban lãnh đạo từ đầu tư có trình độ chun mơn cao, có phân cơng cơng việc cụ thể rõ ràng giúp nhân viên nhanh chóng tiếp thu, đảm nhận hồn thành tốt cơng việc Ở Hoa Sen, việc thăng tiến phụ thuộc vào kiến thức, kỹ kinh nghiệm không phụ thuộc vào thâm niên giúp cho cán công nhân viên không ngừng sáng tạo, nỗ lực học hỏi, tiếp thu kiến thức để đóng góp cho cơng ty phát triển nghiệp Công tác tổ chức lao động linh hoạt hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch kinh doanh sản xuất cấu trúc chức có tính tập trung chun mơn hóa cao Có nhiều hình thức khen thưởng: tìm điểm mạnh từ tìm kiếm nhân tài cho lĩnh vực lao động tạo điều kiện phấn đấu cho cán công nhân viên để công việc đạt hiệu cao Có nhiều khoản bảo hiểm, phúc lợi: tạo an toàn, niềm tin, động lực to lớn cho người lao động yên tâm tham gia sản xuất kinh doanh lo nghĩ nhiều vấn đề an toàn lao động 27 Chú trọng đầu tư vào đào tạo: phương thức đào tạo đa dạng tạo điều kiện tìm kiếm tài năng, thu hút nhân tài Có quan tâm đến ý chí, nguyện vọng người lao động: làm giảm mâu thuẫn người sở hữu lao động người lao động tạo động lực đẩy mạnh tư sáng tạo công việc, cống hiến phát triển chung tồn doanh nghiệp 3.2 Nhược điểm  Quá nhiều huy (có tới giảm đốc, trưởng phận phận trợ lí giám đốc) Điều nguồn dẫn tới mâu thuẫn phức tạp nội nhân viên gặp khó khăn việc thực chế độ trách nhiệm kỷ luật Nhiều giám đốc, trưởng phận không đưa mệnh lệnh giống mà có cịn đưa mệnh lệnh trái ngược nhau, nhân viên phục vụ theo  Nhiều phịng ban nên dẫn tới nhiều khó khăn phát sinh kể đến việc tuyển dụng đào tạo nhiều thời gian chưa kể đến làm cấu trúc lương cơng ty phình to lên có thêm nhiều nhân lực, tăng thêm chi phí hoạt động  Giữa phịng ban, phận đơi cịn thiếu phối hợp với cấu trúc phức tạp Có thể kể đến việc Giám đốc Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực với Giám đốc nhân khơng có phối kết hợp chặt chẽ nên có nhiều nhân viên nhận chất lượng không đảm bảo dẫn tới nhiều nhân viên chưa hết thời gian thử việc phải bị cho thơi việc  Trong tập đồn số chuyên gia, lãnh đạo thiếu phẩm chất, trách nhiệm, ý thức với công việc Họ dễ dàng đẩy việc cho người khác Đơi cấp đổ trách nhiệm, vấn đề thực mục tiêu chung cho lãnh đạo cấp cao Điều gây phân tán trách nhiệm tập đoàn III Kết luận Thực tế cho thấy, từ xưa đến lĩnh vực, tổ chức muốn thành cơng cần có “bài binh bố trận” óc quản trị tài hoa Có lẽ thấu hiểu triết lý 28 đó, từ ngày đầu thành lập, Tập đoàn Hoa Sen trọng đầu tư cho công tác quản lý nguồn nhân lực Đây đầu tư lớn để tập đồn khơng ngừng phát triển lớn mạnh quan đầu não đóng phần khơng nhỏ thành tựu tổ chức Với quy mơ tập đồn lớn có nhiều chi nhánh công ty trải dài nhiều khu vực, tổ chức máy quản trị theo cấu trúc hỗn hợp giúp cho việc quản lý phân chia cụ thể sở Tại công ty con, máy quản trị thiết lập khoa học theo cấu trúc chức Mỗi phận chuyên môn đảm nhận trách nhiệm riêng, khắt khe cho khâu từ tuyển dụng tới bố trí sử dụng đào tạo nhân lực Có lẽ cách mà “gã khổng lồ” lĩnh vực vật liệu xây dựng vận hành phát triển Tuy tồn số hạn chế định phủ nhận máy tổ chức tập đoàn Hoa Sen tương đối hoàn thiện, hoạt động trơn tru máy phức tạp Đây mơ hình đáng học hỏi cho doanh nghiệp muốn mở rộng quy mô, phát triển thêm nhiều chi nhánh IV Danh mục tham khảo Bài thảo luận có sử dụng tài liệu tham khảo từ số nguồn sau:  Giáo trình quản trị nhân lực-trường đại học thương mại  https://hoasenjobs.com/doi-ngu-nhan-su-35a512ec/vi  https://isocert.org.vn/ban-iso-la-gi-tim-hieu-nhiem-vu-va-chuc-nang-cua-ban-iso  https://luatvietan.vn/chuc-nang-hoat-dong-cua-van-phong-dai-dien-cong-ty.html  https://amis.misa.vn/4333/phong-nhan-su-gom-nhung-bo-phan-nao/  https://hrchannels.com/uptalent/Detail?SeoId=uptalent/chuc-nang-nhiem-vu-cuaphong-hanh-chinh-nhan-su.html  https://timviec365.vn/blog/chuc-nang-va-nhien-vu-cua-phong-nhan-sunew6523.html#chuc-nang-va-nhiem-vu-cua-phong-nhan-su  https://123docz.net/document/3510762-cau-truc-to-chuc-bo-may-quan-tri-nhanluc.htm  https://123docz.net/document/3243100-thao-luan-to-chuc-bo-may-quan-tri-nhanluc-cua-khach-san-sofitel-metropole-hanoi.htm 29 30 ... Trong sản xuất kinh doanh vậy, doanh nghiệp thực mục tiêu định, mà để thực mục tiêu địi hỏi phải có lực lượng điều hành tồn q trình sản xuất Đó lực lượng lao động quản lý doanh nghiệp hình thành... tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt máy quản trị doanh nghiệp nhằm thực mục tiêu định.Trong , máy quản trị nhân lực có chức tham mưu, giúp ban giám đốc công tác quản trị nhân lực tổ chức /doanh nghiệp... vị tổ chức /doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển doanh nghiệp theo giao đoạn  Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kế hoạch sản xuất, kinh doanh  Tham