Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên lâm nghiệp Sơn Dương: Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực căn bản của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, những yếu tố như: máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật,... tuy quan trọng, song vẫn đều là những thứ do con người tạo ra, do con người điều khiển để phục vụ con người. Vì vậy, có thể khẳng định rằng, con người có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Chắc chắn một điều rằng, các doanh nghiệp được tạo ra bởi con người, đó chính là bản chất đòi hỏi chúng ta phải đề cao khía cạnh con người.Hiện nay, với mục tiêu đưa lâm nghiệp trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, mang lại cuộc sống ấm no cho người dân, Tuyên Quang rất quan tâm đến các công ty lâm nghiệp trên địa bàn. Để các công ty này hoạt động một cách hiệu quả nhất thì phát triển nguồn nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu. Lý do rất đơn giản và rõ ràng, bởi nguồn nhân lực là nguồn “tài nguyên sống” duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả các nguồn lực khác. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động không được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng khó có thể, nếu không muốn nói là không thể, phát triển được. Với nhận thức như vậy, tôi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Lâm nghiệp Sơn Dương” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn góp phần thiết thực trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn lâm nghiệp Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang.
MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, VÀ BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU Chương 12 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 12 1.1 Khái quát nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 12 1.1.1 Nguồn nhân lực .12 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực .16 1.2 Mục tiêu vai trò phát triển nguồn nhân lực .17 1.2.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 18 1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.3.1 Biến đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển doanh nghiệp 19 1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .20 1.4 Đặc điểm lao động lâm nghiệp .23 1.4.1 Đặc điểm tổ chức sản xuất lâm nghiệp 23 1.4.2 Tính chất lao động, yêu cầu thể lực tay nghề 25 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số doanh nghiệp 26 1.5.1 Công ty lâm sản Giáp Bát 26 1.5.2 Công ty TNHH MTV đầu tư phát triển nông nghiệp Hà Nội 27 1.5.3 Công ty cổ phần Thủy sản Thương mại Thuận Phát 29 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP SƠN DƯƠNG 30 2.1 Tổng quan Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương 30 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .30 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ .31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 31 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương 33 2.3 Tình hình nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương (tính đến 31/12/2014) 35 2.3.1 Quy mô, cấu nguồn nhân lực .35 2.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực .39 2.4 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên lâm nghiệp Sơn Dương giai đoạn 2010 – 2014 41 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực 41 2.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .44 2.5 Đánh giá chung thực trạng nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương 57 2.5.1 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương .57 2.5.2 Nguyên nhân hạn chế phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương .59 Chương 62 MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LÂM NGHIỆP SƠN DƯƠNG TRONG TƯƠNG LAI 62 3.1 Căn để xây dựng giải pháp 62 3.1.1 Quy hoạch phát triển lâm nghiệp tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 - 2020 62 3.1.2 Kế hoạch phát triển kinh tế Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương giai đoạn 2016 – 2020 64 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương giai đoạn 2016 – 2020 .65 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương thời gian tới 65 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 65 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 67 3.2.3 Giải pháp nâng cao lực chuyên môn nguồn nhân lực 68 3.2.4 Giải pháp bồi dưỡng tâm lực nguồn nhân lực 73 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNH : cơng nghiệp hóa HĐH : đại hóa HĐQT : Hội đồng quản trị LĐ : lao động SXKD : sản xuất kinh doanh SL : số lượng TDTT : thể dục thể thao TNHH MTV : trách nhiệm hữu hạn thành viên UBND : Ủy ban nhân dân VHVN : văn hóa văn nghệ DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, VÀ BIỂU ĐỒ NỘI DUNG Số trang Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo phận Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2014 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo phận Bảng 2.5 Số lượng nguồn nhân lực (2010 – 2014) Biểu đồ 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực (2010 – 2014) Biểu đồ 2.7 Trình độ tin học nguồn nhân lực Biểu đồ 2.8 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Biểu đồ 2.9 Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực Biểu đồ 2.10 Một số kỹ nguồn nhân lực Biểu đồ 2.11 Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực 31 35 37 38 41 36 36 37 39 42 43 44 45 47 49 53 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi ''tài nguyên đặc biệt'', nguồn lực phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trọng tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến người yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vượng quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đầu tư cho người đầu tư có tính chiến lược, sở chắn cho phát triển bền vững Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, yếu tố như: máy móc thiết bị, cơng nghệ kỹ thuật, quan trọng, song thứ người tạo ra, người điều khiển để phục vụ người Vì vậy, khẳng định rằng, người có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Chắc chắn điều rằng, doanh nghiệp tạo người, chất địi hỏi phải đề cao khía cạnh người Hiện nay, với mục tiêu đưa lâm nghiệp trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, mang lại sống ấm no cho người dân, Tuyên Quang quan tâm đến công ty lâm nghiệp địa bàn Để công ty hoạt động cách hiệu phát triển nguồn nhân lực cần ưu tiên hàng đầu Lý đơn giản rõ ràng, nguồn nhân lực nguồn “tài nguyên sống” sử dụng kiểm sốt, khai thác tốt khả năng, suất hiệu nguồn lực khác Vì vậy, khả lực người lao động không nâng cao hay phát triển doanh nghiệp khó có thể, khơng muốn nói khơng thể, phát triển Với nhận thức vậy, lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Lâm nghiệp Sơn Dương” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học mình, với mong muốn góp phần thiết thực công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn lâm nghiệp Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Phát triển nguồn nhân lực vấn đề cá nhân tổ chức quan tâm Cho tới nay, có nhiều cơng trình tiêu biểu nghiên cứu vấn đề Sau đây, xin điểm số nghiên cứu chủ yếu có liên quan đến đề tài Luận văn - Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản TS Trần Thị Nhung PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, năm 2005) Trong cơng trình này, tác giả phân tích trạng phát triển nguồn nhân lực, phương thức đào tạo lao động chủ yếu công ty Nhật Bản từ năm1990 đến biến đổi hệ thống quản lý lao động công ty Nhật Bản gần đây; - Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn Jim Stewart Graham Beaver đồng chủ biên (Nxb Routledge, Hoa Kỳ, năm 2004) Cuốn sách gồm phần: Phần I nghiên cứu đặc điểm tổ chức quy mô nhỏ gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Phần gồm trình bày kết nghiên cứu cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ Phần đề cập đến phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng thực hành; - Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm đồng chủ biên (Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2012) cung cấp cho người đọc kiến thức vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn Việt Nam quản trị nhân lực tổ chức người lao động bước vào làm việc đến khỏi trình lao động Giai đoạn phát triển nguồn nhân lực tác giả đặt chương IX với việc nhấn mạnh vai trò phát triển nguồn nhân lực nhóm phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Giáo trình Nguồn nhân lực (Nxb Lao động xã hội, năm 2005) PGS TS Nguyễn Tiệp biên soạn sở kinh nghiệm giảng dạy sâu vào vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực thuộc bình diện vĩ mơ, phân tích theo hệ thống yếu tố cấu thành, đặc điểm nhân tố tác động đến số lượng, chất lượng, cấu nguồn nhân lực, đưa giải pháp nhằm thúc đẩy hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực - Luận án tiến sỹ kinh tế “Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam” nghiên cứu sinh Lê Trung Thành (bảo vệ năm 2005 Đại học Kinh tế quốc dân) đánh giá công tác đào tạo cán quản lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt Nam giai đoạn đổi Luận án sâu vào phân tích đánh giá mơ hình đào tạo cán quản lý doanh nghiệp đề xuất giải pháp hoàn thiện mơ hình - “Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng Cổng thông tin kinh tế Việt Nam – VNEP ngày 09/8/2010 tác giả Ngô Thị Minh Hằng trình bày thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà chủ yếu hoạt động đào tạo doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát số doanh nghiệp địa bàn Hà Nội Tác giả phân tích, đưa số nhận định khái quát yếu kém, tồn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - “Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa” Th.S Nguyễn Thị Duyên, Trường Cao đẳng nghề Du lịch Thương Mại Nghệ An, đăng Tạp chí Tài chính, số 9/2014, ngày 17/10/2014, nêu rõ vai trị quan trọng doanh nghiệp vừa nhỏ địa phương việc thúc đẩy phát triển kinh tế, đồng thời tác giả nhấn mạnh thực trạng trình độ quản lý chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp này, sở tác giả đưa kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực để khuyến khích phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ - TS Nguyễn Hữu Lam có “Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam’’ trình bày hội thảo ‘‘ture of Vietnamese – Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Kansai Keizai Doyukai, Nhật Bản, đồng tổ chức TP HCM vào ngày 10/03/2010 Bài viết rõ nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, quan trọng trình phát triển doanh nghiệp chất lượng nguồn nhân lực định thành bại cạnh tranh Trong bài, tác giả khẳng định việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần vào thực chất nâng cao lực thực người lao động nhằm đạt tới mục tiêu tổ chức Trên sở đó, tác giả đưa giải pháp cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương trình 4: “Nghiên cứu, giáo dục, đào tạo khuyến lâm” thuộc Chương trình Hỗ trợ ngành Lâm nghiệp Đối tác chương trình hỗ trợ để thực thi Chiến lược phát triển lâm nghiệp giai đoạn 2006 – 2020 với mục tiêu nâng cao chất lượng hiệu hoạt động nghiên cứu, giáo dục, đào tạo khuyến lâm nhằm phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho ngành lâm nghiệp Các cơng trình nghiên cứu đề cập đến số vấn đề lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nhiều góc độ tiếp cận khác Các cơng trình nhận định vai trò thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp bàn vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Tuy chưa có cơng trình nghiên cứu đề cập đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Trên sở phân tích đánh giá nguồn nhân lực Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên lâm nghiệp Sơn Dương, Luận văn đề xuất biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Công ty tương lai 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa lại số vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp; - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương; Đánh giá thành công tồn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương nguyên nhân chủ yếu chúng; - Đề xuất số biện pháp nhằm phát triển tốt nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Sơn Dương tương lai Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên lâm nghiệp Sơn Dương 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nghiên cứu nội dung: phát triển nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên lâm nghiệp Sơn Dương Trong tập trung vào việc nghiên cứu trí lực tâm lực - Phạm vi nghiên cứu thời gian: thời gian năm (2010 - 2014); 10 Tăng cường công tác quản lý bảo vệ rừng để hạn chế thấp việc thất thoát tài sản rừng trồng Làm tốt cơng tác phịng chống cháy rừng mùa hanh khơ Ngăn chặn tình trạng xâm lấn đất lâm nghiệp để trồng màu theo Chỉ thị số 04/CT-UBND ngày 23/7/2008 UBND tỉnh Tuyên Quang - Khai thác gỗ rừng trồng Chủ động tiến hành khai thác đảm bảo tiến độ, thực theo quy định Nhà nước tỉnh khai thác, vận chuyển, tiêu thụ lâm sản để thực chu kỳ sản xuất 3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương giai đoạn 2016 – 2020 - Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cường giáo dục tư tưởng trị nâng cao tính tự giác ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát người lao động đẩy mạnh phân cấp quản lý cán với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác cống hiến; - Từng bước chuyển đổi cách tiếp cận theo định hướng dựa lực cá nhân có gắn với kết kinh doanh phận Xây dựng kế hoạch đột phá chiến lược mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hướng chung thị trường; - Tiếp tục tăng cường bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, - Xây dựng văn hóa cơng ty để gắn kết thành viên; - Hoàn thiện hệ thống quản lý đánh giá thành tích [6, tr 3] 3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương thời gian tới 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực - Công ty cần cử cán phịng Tổ chức – Hành đào tạo theo nhu cầu công tác quản trị nhân sự, cử bồi dưỡng kiến thức, kỹ 65 năng, nghiệp vụ Cán nhân coi nhân viên quan trọng quản lý nguồn nhân lực Cơng ty, đó, họ phải người chuẩn bị đào tạo chun mơn, nghiệp vụ Bên cạnh đó, Cơng ty cần có u cầu trưởng phịng nhân viên phận nhân phải có trình độ đại học, họ họ phải lao động có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ kinh tế, quản lý tổ chức lao động, tâm lý – xã hội học lao động, kiến thức pháp luật lao động Có vậy, họ biết cách đối xử hợp lý với người để giải vấn đề quan hệ người, bố trí, xếp lao động, khơi dậy động tinh thần lao động, giải bất đồng lao động nhiều vấn đề lao động khác - Trong công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần có dự báo dài hạn nhân cho giai đoạn phát triển để từ bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng kịp thời cho phát triển bền vững Cơng ty Trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh khác nên nhu cầu nguồn nhân lực năm kế hoạch khác Do đó, cơng tác phải vào mục tiêu kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh Cơng ty, dự đốn thay đổi kỹ thuật, công nghệ, tác động môi trường để dự báo cầu nhân lực phận dự báo chi tiết cầu nhân lực cho loại công việc, thời kỳ kế hoạch - Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh: Bản mô tả công việc phải liệt kê đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt thực công việc; Bản mô tả chức danh phải liệt kê đầy đủ yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Căn vào mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, Công ty đánh giá lực 66 công nhân viên thời điểm, từ chọn lao động có lực hồn thành nhiệm vụ, lao động cần phát triển thêm, lao động cần đào tạo mới, lao động cho thơi việc Mặt khác, mơ tả công việc tiêu chuẩn chức danh giúp người lao động phát huy tồn diện khả mình, phát triển mạnh, cải thiện hạn chế, kim nam cho tất cấp bậc - Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty cần phải thực việc đánh giá kết thực hiện: Mục đích kiểm tra, đánh giá hướng dẫn hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch đề biện pháp hoàn thiện Cách đánh giá định lượng thường có tính khách quan giúp cho Công ty thấy sai lệch kế hoạch thực cách rõ ràng lĩnh vực sau: số lượng chất lượng nhân viên; suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; hài lòng nhân viên cơng việc,… 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cấu nguồn nhân lực Căn vào mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cấu tổ chức Từ phân tích Chương cho thấy nguồn nhân lực Công ty không cần thiết phải tăng cường số lượng Được biết, Công ty tiếp tục theo hướng tinh giản lao động, nhiên cần thực đồng thời với việc điểu chỉnh cấu lao động cho phù hợp Công ty cần thành lập hội đồng thẩm định lực công nhân viên để sàng lọc đào thải số lao động không đáp ứng yêu cầu công việc; bố trí sử dụng nguồn nhân lực vào phịng chuyên môn theo ngành nghề đào tạo phù hợp với lực họ; rà soát đánh giá lại tồn 67 đội ngũ cơng nhân viên mặt trình độ, giới tính, trình độ đào tạo, đồng thời cần cấu lại lao động phịng, đội sản xuất, hợp lý hóa tỷ lệ lao động trực tiếp lao động gián tiếp, Việc thành lập hội đồng riêng giúp cho hoạt động chuyên sâu, có hệ thống, khách quan chặt chẽ Công ty cần chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cấp quản lý: Chọn cử cán bộ, cơng nhân viên trẻ có triển vọng tham gia chương trình đào tạo tiên tiến, có chất lượng quản lý, kỹ sư lâm nghiệp nhằm mục đích cán hưu Cơng ty có cán nguồn để thay thế, khơng làm ảnh hưởng đến cấu nguồn nhân lực hoạt động chung Công ty 3.2.3 Giải pháp nâng cao lực chuyên môn nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chun mơn kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực, Cơng ty cần hồn thiện công tác xây dựng kế hoạch tổng thể đào tạo phát triển Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động Cơng ty, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết cần đạt chương trình đào tạo bao gồm: kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ chun mơn có sau đào tạo Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo 68 Cơng ty cử đào tạo sở uy tín đào tạo chỗ (tập huấn, hội thảo, ) Bước 5: Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển Đây tồn chi phí liên quan đến việc cử cán đào tạo tổ chức đào tạo chỗ Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, Công ty tiến hành tổ chức thực giải pháp cụ thể sau: 3.2.3.1 Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Bên cạnh việc nâng cao trình độ chun mơn, Cơng ty cần bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động như: Nghiệp vụ xây dựng phát triển thương hiệu, kỹ thuật sản xuất giống, kỹ thuật chẩn đoán bệnh cho gỗ, nghiệp vu quản lý môi trường rừng, kiểm nghiệm chất lượng gỗ, nghiệp vụ quản lý cơng trình lâm sinh, Ngoài việc cử đào tạo sở có chương trình đào tạo ngắn hạn, Cơng ty áp dụng phương pháp sau: - Giao nhiệm vụ nâng cao nghiệp vụ công nhân viên cho quản lý phận Theo đó, vào sở trường sở đoản công nhân viên, người quản lý chia công việc thành nhiều phần, phần tương ứng với huấn luyện giao cho cấp đảm nhiệm Người quản lý xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho công nhân viên, tùy theo thời gian cho phép tính chất cơng việc Q trình cấp thực huấn luyện, người quản lý phải theo sát để chỉnh sửa, uốn nắn kịp thời Sau kết thúc phải tiến hành thảo luận, xem xét lại trình học hỏi luyện tập, qua nhân viên ghi nhớ kiến thức nghiệp vụ cần thiết cho người quản lý đúc kết kinh nghiệm huấn luyện cho thân; - Mời chuyên gia tập huấn đơn vị Phương pháp tốn kinh phí, cán công nhân viên công ty học kiến thức 69 cách chuẩn xác, cập nhật thêm kiến thức xã hội đại; - Cơng ty cử cán làm công tác quản lý tham gia hướng nghiệp, thực vai trò diễn giả, trường chuyên nghiệp địa bàn tỉnh theo chương trình phối hợp nhà trường doanh nghiệp nhằm mang lại kiến thức thực tiễn cho sinh viên Khi cán bắt buộc phải tự hồn thiện thân kiến thức, nghiệp vụ tác phong nghề nghiệp để tự tin đứng trước sinh viên; - Định kỳ tổ chức thi nghiệp vụ nhằm tạo môi trường, hội để công nhân viên trẻ rèn luyện, phấn đấu vươn lên chuyên môn, nghiệp vụ; đồng thời dịp để trao đổi học tập kinh nghiệm đông nghiệp lớn tuổi, lâu năm, nhiều kinh nghiệm; Tạo “sân chơi” bổ ích cho lao động trẻ phát huy tài năng, góp phần tích cực vào phong trào thi đua, phấn đấu trở thành kỹ sư, công nhân giỏi năm Mỗi kỳ thi nghiệp vụ, Công ty phải có kế hoạch cụ thể, quy định rõ thời gian, đối tượng, nội dung hình thức thi; - Tăng mức trích nguồn kinh phí hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực lên từ 10% đến 15% nhằm khuyến khích tạo động lực để người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ 3.2.3.2 Giải pháp bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Công ty cần quan tâm bồi dưỡng, nâng cao số kỹ cần thiết khác cho đội ngũ lao động nhằm theo kịp phát triển kinh tế như: kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, kỹ tổ chức cơng việc, kỹ bán hàng, lao động gián tiếp; kỹ làm đất ươm, xử lý thực bì, ni dưỡng rừng, chặt hạ, cắt khúc, lao động trực tiếp Các hoạt động Công ty cần thực để bồi dưỡng kỹ nghề nghiệp cho người lao động: 70 - Tăng cường cử công nhân viên học tập lớp bồi dưỡng kỹ cần thiết cho Công ty như: Lớp bồi dưỡng “Nâng cao kỹ bán hàng” khn khổ chương trình hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ vưa phía Bắc phối hợp với Cơng ty tư vấn Thiên chí tổ chức; Lớp “Bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho cán pháp chế doanh nghiệp” thuộc chương trình hỗ trợ pháp lý liên ngành dành cho doanh nghiệp; Chương trình đào tạo kỹ hành – văn phịng Khi học người học trang bị kiến thức kỹ năng, kỹ xảo thực hành chỗ để củng cố kiến thức Phương pháp giúp người lao động học tập cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu nhanh chóng dễ dàng Mặt khác, đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên kết thúc khóa học người lao động chủ động độc lập giải cơng việc, có khả đảm nhận cơng việc tương đối phức tạp địi hỏi trình độ kỹ cao; - Phối hợp với đơn vị có chun mơn tổ chức tập huấn kỹ cho người lao động như: Phối hợp với trường trung học kinh tế kỹ thuật Tuyên Quang tập huấn kỹ làm đất ươm cho công nhân kỹ thuật; Phối hợp với Chi cục Lâm nghiệp tập huấn khuyến lâm cho tồn thể Cơng ty; - Tổ chức thi tay nghề đội sản xuất giao lưu nghề với công ty lâm nghiệp để trao đổi nâng cao kỹ nghề nghiệp: giao lưu với Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Yên Sơn, giao lưu với Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Chiêm Hóa, - Áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu khe hở lực: Thông thường nhu cầu đào tạo lớn, gồm nhiều lĩnh vực khác Cơng ty lại khơng thể có kinh phí để đào tạo lúc, mà phải xếp thứ tự ưu tiên cho thời kỳ cấp quản lý khác vị trí cơng việc khác Do đó, Cơng ty nên áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu khe 71 hở lực Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo theo phương pháp lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước; - Cơng ty nên thực luân chuyển công việc định kỳ năm lần số vị trí đội sản xuất phịng kế hoạch Khoảng thời gian vừa đủ cung cấp cho người lao động kinh nghiệm kiến thức cần thiết Luân chuyển công việc giúp người lao động thêm tường tận Cơng ty mình, hiểu thêm quy trình làm việc Cơng ty, đồng thời giảm nguy biến nhân viên thành cỗ máy biết làm cơng việc Ngồi ra, từ việ luận chuyển, cơng nhân viên góp nhặt kinh nghiệm vô giá lĩnh vực mà họ tham gia biết rõ vai trò chức phận, phần việc khác Công ty lần luân chuyển Người lao động luân chuyển vào vị trí thường phấn khởi đầy sáng tạo, thường có ý tưởng lạ kết Công ty sở hữu nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá; - Công ty khơng để tình trạng kèm cặp tự phát đội ngũ lao động mà nên xây dựng chương trình kèm cặp cụ thể, rõ ràng Phương pháp giúp Cơng ty vừa tiết kiệm khoản kinh phí cử đào tạo bên ngoài, vừa tận dụng nguồn lực bao gồm người máy móc, thiết bị đại có nơi làm việc, vừa đào tạo nhiều lao động có kỹ thời gian ngắn, công nhân viên tiếp thu cách có hệ thống kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc hướng dẫn nhân viên có lực cơng nhân lành nghề, đồng thời người học góp phần vào quy trình sản xuất kinh doanh Cơng ty Ngồi giải pháp có giải pháp quan trọng nhằm phát triển toàn diện lực chuyên mơn nguồn nhân lực, dù Cơng 72 ty cử người lao động đào tạo hay tiến hành đào tạo chỗ phải có hoạt động đánh giá kết công tác phát triển nguồn nhân lực Khi việc đánh giá kết công tác phát triển nguồn nhân lực tổ chức bản, thức, cơng bằng, cơng khai bạch, đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác phát triển nguồn nhân lực đầu tư cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư để có phương án đầu tư tiếp có lợi Mặc dù việc đánh giá hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực việc tương đối phức tạp việc làm cần thiết Việc đánh giá khách quan chuẩn xác giúp doanh nghiệp xác định kỹ năng, kiến thức thái độ hành vi sau bồi dưỡng nâng cao đội ngũ cán quản lý công nhân viên Công ty, đồng thời khiến cho người lao động tự giác học tập nghiêm túc để nâng cao trình độ kỹ 3.2.4 Giải pháp bồi dưỡng tâm lực nguồn nhân lực Xuất phát từ nhu cầu bồi dưỡng tâm lực người lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển Công ty, tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức thể qua thái độ tích cực, hành vi đắn với công việc quan hệ xã hội khác Cơng ty cần tiến hành hoạt động cụ thể sau: - Tổ chức tập huấn bồi dưỡng kiến thức tảng văn hóa văn hóa doanh nghiệp với nội dung như: cần thiết xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thách thức từ mơi trường kinh doanh; xây dựng thay đổi văn hóa doanh nghiệp; chuẩn mực giao tiếp ứng xử; Buổi tập huấn nhằm cung cấp kiến thức thiết thực văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp văn hóa ngành Lâm nghiệp nói riêng cho tồn thể cán bộ, công nhân viên Qua buổi tập huấn, học viên học cách ý thức định vị thân cơng việc, cách hồn thiện ngày Trong việc làm, lời nói, hành vi xử sự… người thêm vào thân thiện, chu đáo, cẩn 73 thận, tinh thần trách nhiệm, thái độ niềm nở, tận tâm, trang phục đẹp hơn, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau, Tất thứ đó, dù nhỏ cộng lại tạo dựng hình ảnh cho cá nhân tập thể; - Có kế hoạch xây dựng, nhân rộng gương mặt tiêu biểu Mỗi phận phòng, đội sản xuất lựa chọn điển hình tiêu biểu, tồn diện lĩnh vực đơn vị nhằm tuyên truyền, phổ biến kinh nghiệm, phương pháp, cách làm hay tôn vinh, nêu gương học tập nhân rộng Bên cạnh điển hình có cần trọng việc phát nhân tố thực trội phong trào thi đua yêu nước quần chúng, tập thể suy tơn để có kế hoạch biểu dương đề nghị hình thức khen thưởng kịp thời; - Thường xuyên tổ chức giao lưu VHVN - TDTT nội với đơn vị ngồi Cơng ty Với đặc thù tính chất cơng việc lao động nặng nhọc, Công ty cần quan tâm đạo phát triển phong trào VHVN - TDTT, góp phần rèn luyện, nâng cao thể chất chăm lo đời sống văn hố tinh thần cho cán bộ, cơng nhân viên Các hoạt động VHVN - TDTT tạo sân chơi giải trí lành mạnh, tích cực, mơi trường làm việc tích cực, góp phần nâng cao đời sống tinh thần tăng cường thể chất cho người lao động; - Hồn thiện sách thi đua khen thưởng: Đổi nội dung, hình thức thi đua khen thưởng theo hướng hiệu sát thực, tăng mức thưởng cho người đạt thành tích cao năm để tạo động lực khuyến khích họ phát huy tối đa lực sáng tạo công việc Đồng thời khoảng cách chênh lệch mức thưởng xếp loại phải đủ lớn để tạo động lực phấn đấu; - Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc: Để hồn thiện hệ thống đánh giá thực cơng việc yếu tố định chương trình đánh giá Chương trình cần xây dựng cẩn thận tổ chức thực chu đáo Công ty cần lựa chọn người đánh giá để khắc phục hạn chế hệ thống, người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá cần lựa 74 chọn thêm cán có cách sống làm việc khách quan, thẳng tính, có khả phân tích tổng hợp tốt; - Công ty cần tăng cường công tác giáo dục, huấn luyện, hướng dẫn an toàn lao động để họ cập nhật, giác ngộ kiến thức mặt nhằm tự bảo vệ thân, họ phải nhận thức cần thiết yêu cầu chấp nhận chúng cơng việc tham gia tích cực vào chương trình an tồn nhằm tránh tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Đồng thời, Công ty cần phải thiết lập hệ thống kiểm sốt an tồn lao động Mục tiêu việc thiết lập hệ thống kiểm sốt an tồn lao động kiểm soát mối nguy hiểm lớn, đảm bảo người sử dụng lao động thực toàn biện pháp kiểm tra, kiểm soát cần thiết sau đánh giá yếu tố nguy hiểm rủi ro hệ thống thiết bị công việc, từ giúp người lao động yên tâm làm việc có niềm tin vững vào Cơng ty; - Cơng đồn phối hợp với Đồn niên tổ chức trao học bổng cho người lao động học giỏi có hồn cảnh khó khăn vượt khó; - Tạo điều kiện cho cán nhân viên đưa ý tưởng, kiến mình, đồng thời lãnh đạo công ty phải biết lắng nghe tơn trọng ý kiến đóng góp; - Cơng ty nên xây dựng website, tranh tồn cảnh hoạt động Cơng ty nơi cung cấp, tìm kiếm thơng tin cho người lao động, đồng thời phát huy lực tin học họ 75 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp muốn phát triển bền vững đòi hỏi đội ngũ lao động phải đảm bảo quy mô, cấu chất lượng Nhận thức điều nên tác giả tập trung thời gian, công sức để nghiên cứu vấn đề Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương Luận văn hệ thống số sở lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực Trên sở đó, luận văn sâu nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, từ ưu điểm, hạn chế nguyên nhân tồn tại, hạn chế Cơng tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương thời gian qua mang lại kết đáng kể, góp phần quan trọng vào việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội theo xu hướng đổi mới, mở cửa hội nhập tỉnh Tuyên Quang Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt cơng tác tồn hạn chế định cần phải khắc phục để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới cần phải xây dựng kế hoạch rà soát, xếp lại nhân lực cho phù hợp với yêu cầu phát triển, sở đẩy mạnh đầu tư cho nguồn nhân lực phương diện kiến thức, chun mơn, chế, sách hợp lý… giải pháp mang tính đồng bộ, lâu dài nhằm đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng, phù hợp cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài bền vững Mặc dù cố gắng kinh nghiệm tác giả có hạn, thời gian nghiên cứu hạn chế nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót chưa giải triệt để nhiệm vụ đặt Tác giả mong nhận góp ý nhà khoa học, thầy giáo độc giả 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Minh An (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội; Lê Xuân Bá, Trần Kim Hào, Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội; Bộ Nông nghiệp Phát triển nông thôn, Cẩm nang ngành lâm nghiệp; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương, Báo cáo thành tích (2010 -2013); Cơng ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương, Báo cáo Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội năm (2016 – 2020); Công ty TNHH MTV lâm nghiệp Sơn Dương, Tổng hợp tình hình nhân năm 2010, 2011, 2012, 2013, 2014; 10 Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam: Lý luận thực tiễn, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; 11 Nguyễn Thị Phương Dung, Luận văn thạc sỹ“Hồn thiện sách hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước nhỏ vừa địa bàn Hà Nội giai đoạn nay”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009; 12 Nguyễn Thị Duyên, Bài toán Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa, Tạp chí Tài số 9/2014; 13 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; 14 Nguyễn Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh, Vũ Văn Tảo, Bùi Hiền (2001), Từ điển Giáo dục học, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội; 77 15 Bùi Tôn Hiến (2008), Một số vấn đề dạy nghề doanh nghiệp nay, Tạp chí lao động xã hội, (Số 341), tr.30 – 32; 16 Trần Thị Vân Hoa (2007), Văn hóa doanh nghiệp với việc nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân địa bàn Hà Nội, đề tài cấp bộ- mã số: B2005-38-121; 17 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án Tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội; 18 Mai Quỳnh Nam (2009), Con người – Văn hóa, quyền phát triển, Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội; 19 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội; 20 Thủ tướng phủ (2007), Quyết định phê duyệt chiến lược phát triển lâm nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, Hà Nội; 23 Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, (số 5), tr.263 – 269; 24 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội; 25 Dương Thị Vân (2011), Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện, Tạp chí thư viện Việt Nam, (Số 5), tr 17 – 21; 26 Nguyễn Ngọc Vinh (2012), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Phát triển hội nhập, (Số 3), tr 83 – 86; 27 UBND tỉnh Tuyên Quang (2012), Quyết định số: 523/QĐ-UBND việc “Phê duyệt Quy hoạch phát triển lâm nghiệp tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2011 – 2020”, Tuyên Quang; 28 Business Edge (2004), Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ném tiền qua cửa sổ”?, Bộ sách quản trị nguồn nhân lực, Nxb Trẻ, Hà Nội 78 79 ... xuất trực thuộc Công ty đơn vị hạch toán phụ thuộc, thực kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty giao, hoạt động theo điều lệ Công ty chịu quản lý đạo trực tiếp Công ty Công ty có 12 đội sản xuất,... bảo vệ, lái xe Cơng ty tiến hành tìm kiếm từ bên ngồi Phương pháp tìm kiếm Cơng ty tiến hành thông báo tuyển dụng báo lao động website Công ty với tiêu chuẩn rõ ràng Công ty chủ động tuyển dụng... Dương thành Công ty lâm nghiệp Sơn Dương Thực Nghị định số 25/2010/NĐ-CP ngày 19/3/2010 Chính phủ chuyển đổi Cơng ty nhà nước thành Công ty TNHH thành viên tổ chức quản lý Công ty TNHH MTV nhà