Giải quyết tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội thực trạng và kiến nghị”

Thực trạng tranh chấp lao động về kỷ luật sa thải ở nước ta thời gian qua diễn ra hết sức phức tạp. Một mặt do các chủ thể chưa nhận thức được quyền và nghĩa vụ chính đáng và hợp pháp khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động về sa thải; mặt khác, pháp luật về vấn đề này còn nhiều bất cập về thủ tục, trình tự, về nội dung hòa giải, về giải quyết tranh chấp tại tòa án… đã làm cho việc áp dụng pháp luật còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi NLĐ bị sa thải, gây bức xúc trong xã hội và tác động đến đời sống, công ăn việc làm của người làm công ăn lương. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến sự mất lòng tin của NLĐ với chính sách lao động nói chung và hệ thống pháp luật về lao động nói riêng. Đó là một trong các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động ngày càng gia tăng ở Việt Nam hiện nay. Cũng theo thống kê sơ bộ của ngành Tòa án, có thể thấy số lượng các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải tại Tòa án luôn chiếm một tỷ lệ tương đối cao, đã và đang diễn ra ngày càng phức tạp và gay gắt.

MỤC LỤC Trang bìa phụ .i Lời cam đoan ii Danh mục chữ viết tắt iii Mục lục .iv LỜI MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Tóm tắt tình hình nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài .2 Phạm vi phương pháp nghiên cứu .3 4.1 Phạm vi nghiên cứu 4.2 Phương pháp nghiên cứu Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ đề tài Ý nghĩa khoa học thực tiễn khóa luận 6.1 Về mặt lý luận 6.2 Về mặt thực tiễn Kết cấu đề tài .4 CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1 Khái quát chung giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 1.1.1 Khái quát chung tranh chấp lao động 1.1.2 Khái quát chung tranh chấp kỷ luật sa thải .8 1.1.2 Khái quát chung giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 1.2 Điều chỉnh pháp luật việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 12 1.2.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 12 1.2.2 Những nội dung pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án 13 CHƯƠNG 17 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 16 2.1 Thực trạng pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 17 2.1.1 Nguyên tắc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân.17 2.1.2 Chủ thể có thẩm quyền giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 21 2.1.3 Trình tự, thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 23 2.1.3.1 Thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án cấp sơ thẩm .23 2.1.3.2 Thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án cấp phúc thẩm .30 2.1.3.3 Thủ tục giám đốc thẩm án, định kỷ luật sa thải 33 2.1.3.4 Thủ tục tái thẩm án, định kỷ luật sa thải 34 2.1.4 Thời hiệu khởi kiện yêu cầu giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân .37 2.1.5 Áp dụng quy định sa thải lao động xét xử tranh chấp kỷ luật sa thải 37 2.1.5.1 Quy định pháp luật xử lý kỷ luật sa thải 37 2.1.5.2 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 40 2.1.5.3 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 41 2.1.5.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 43 2.2 Thực tiễn giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội 43 CHƯƠNG 50 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 52 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 52 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân .52 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội .57 KẾT LUẬN .59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .60 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Là nhóm quy định hệ thống pháp luật lao động, quy định sa thải giải tranh chấp liên quan đến kỷ luật sa thải giữ vị trí quan trọng hệ thống quan hệ pháp luật lao động Đặc biệt vấn đề sa thải không liên quan đến quyền lợi vật chất người lao động mà cịn ảnh hưởng đến uy tín, danh dự khả tìm kiếm việc làm người lao động.Trong điều kiện xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động ngày trở nên phức tạp xuất nhiều yếu tố cần phải xử lý cách đồng bộ, thống nhất, có hiệu Việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NSDLĐ NLĐ việc giải tranh chấp sa thải vấn đề khơng mang tính chất pháp lý mà mang ý nghĩa kinh tế, xã hội điều kiện Việt Nam hội nhập sâu rộng muốn làm bạn với tất nước khu vực quốc tế Thực trạng tranh chấp lao động kỷ luật sa thải nước ta thời gian qua diễn phức tạp Một mặt chủ thể chưa nhận thức quyền nghĩa vụ đáng hợp pháp tham gia giải tranh chấp lao động sa thải; mặt khác, pháp luật vấn đề nhiều bất cập thủ tục, trình tự, nội dung hịa giải, giải tranh chấp tòa án… làm cho việc áp dụng pháp luật nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi NLĐ bị sa thải, gây xúc xã hội tác động đến đời sống, công ăn việc làm người làm công ăn lương Đây nguyên nhân dẫn đến lịng tin NLĐ với sách lao động nói chung hệ thống pháp luật lao động nói riêng Đó nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tranh chấp lao động ngày gia tăng Việt Nam Cũng theo thống kê sơ ngành Tịa án, thấy số lượng vụ tranh chấp kỷ luật sa thải Tịa án ln chiếm tỷ lệ tương đối cao, diễn ngày phức tạp gay gắt Vì lý em lựa chọn đề tài: “Giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội- thực trạng kiến nghị” làm đề tài khóa luận với mong muốn nghiên cứu vấn đề lý luận thực trạng quy định pháp luật giải tranh chấp kỳ luật sa thải Tòa án nhân dân nhằm góp phần hồn thiện quy định này, đáp ứng nhu cầu thực tiễn Tóm tắt tình hình nghiên cứu đề tài Trong thời gian qua có nhiều tác giả cơng bố cơng trình nghiên cứu, viết liên quan đến hình thức kỷ luật sa thải với phạm vi mức độ nghiên cứu khác như: Luận văn tiến sĩ “Pháp luật kỷ luật lao động Việt nam- Thực trạng phương hướng hoàn thiện” (2007) tác giả Trần Thị Thúy Lâm; Luận văn thạc sĩ luật học “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam thực tiễn xét xử Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh” (2016) tác giả Tống Văn Hùng; Luận văn thạc sĩ luật học “Xử lý kỷ luật sa thải - Thực trạng giải pháp hoàn thiện” (2015) tác giả Đào Mai Anh Ngoài ra, liên quan đến đề tài cịn có số viết đăng tạp chí chuyên ngành như: “Thực trạng kỷ luật sa thải số kiến nghị” tác giả Trần Thị Thúy Lâm, đăng Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 06/2006; “Những vấn đề cần lưu ý Tịa án xét tính hợp pháp định sa thải vụ án lao động” tác giả Nguyễn Xuân Thu, đăng Tạp chí TAND số 9/2004; “Thực tiễn áp dụng pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải vụ án lao động” tác giả Thiện Hòa, đăng Tạp chí khoa học pháp lý số tháng 1/2003 Các cơng trình nghiên cúu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động kỷ luật sa thải Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu trực tiếp độc lập vấn đề giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân, đặc biệt thực trạng giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Đối tượng nghiên cứu đề tài Khóa luận nghiên cứu pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân, cụ thể nội dung liên quan đến sa thải thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án Về mặt thời gian, khóa luận tập trung nghiên cứu án từ năm 2016 trở lại đây; văn quy phạm pháp luật Việt Nam hành (gồm Bộ luật lao động năm 2012 văn hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động năm 2012) Phạm vi phương pháp nghiên cứu 4.1 Phạm vi nghiên cứu Khóa luận chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống quy định pháp luật Việt Nam giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thực tế thực quy định Tịa án nhân dân thành phố Hà Nội nhằm đề xuất số kiến nghị hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 4.2 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử - Phương pháp cụ thể: + Phương pháp đối chiếu, so sánh + Phương pháp phân tích, tổng hợp Mục đích nghiên cứu nhiệm vụ đề tài Đề tài có nhiệm vụ làm sáng tỏ vấn đề lý luận thực trạng pháp luật Việt Nam giải tranh chấp kỷ luật sa thải, từ đưa phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định pháp luật lĩnh vực Để thực mục đích trên, khóa luận có nhiệm vụ sau: - Làm rõ khái niệm tranh chấp lao động, tranh chấp kỷ luật sa thải, nguyên tắc giải tranh chấp kỷ luật sa thải, thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân; - Đánh giá nội dung pháp luật hành giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án; - Đánh giá thực tiễn thực pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội - Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án Việt Nam Ý nghĩa khoa học thực tiễn khóa luận 6.1 Về mặt lý luận Kết nghiên cứu đề xuất khóa luận có ý nghĩa quan trọng việc nâng cao hiệu việc áp dụng quy định pháp luật lao động hành pháp luật tố tụng dân hành giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án Và đồng thời, thông qua kết nghiên cứu em mong muốn khóa luận mùnh góp phần hồn thiện lý luận giải tranh chấp sa thải Tịa án 6.2 Về mặt thực tiễn Khóa luận sử dụng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu, học tập Những đề xuất, kiến nghị khóa luận hi vọng giúp hoàn thiện hệ thống tổ chức vận hành có hiệu hoạt động giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhằm đảm bảo quyền, lợi ích bên mối quan hệ pháp luật lao động, đảm bảo lợi ích Nhà nước xã hội, thực tốt mục tiêu mà Đảng Nhà nước đề Kết cấu đề tài Khóa luận với đề tài “Giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội- thực trạng kiến nghị” phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo kết cấu thành 03 chương: Chương 1: Khái quát chung giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân Chương 2: Thực trạng pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thực tiễn thực Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao hiệu thực pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân CHƯƠNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN 1.1 Khái quát chung giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân 1.1.1 Khái quát chung tranh chấp lao động Quan hệ lao động loại quan hệ xã hội phát sinh hoạt động lao động sản xuất, thể mối quan hệ phân công lao động, trao đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động chủ thể tham gia lao động Tranh chấp lao động tượng kinh tế xã hội, phát sinh gắn liền với trình hình thành phát triển quan hệ lao động Quan hệ lao động quan hệ xã hội hình thành trình sử dụng sức lao động bên NLĐ với bên NSDLĐ Khi tham gia quan hệ lao động, bên có mục đích riêng Vì thế, quan hệ lao động khó tránh khỏi mâu thuẫn lợi ích NLĐ NSDLĐ Chế định giải TCLĐ công cụ pháp lý để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NLĐ NSDLĐ Từ góp phần trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Pháp luật hầu giới định chế giải bất đồng, xung đột hai bên chủ thể mối quan hệ lao động Do điều kiện cụ thể nước mà quan niệm tranh chấp lao động nước có khác biệt Từ đó, nước định chế giải tranh chấp lao động khác Ví dụ Úc, TCLĐ (Industrial dispute/Labour dispute) Uỷ ban quan hệ lao động xác định là: “Bất đồng NSDLĐ NLĐ Các vấn đề TCLĐ thường gặp tiền lương, điều kiện làm việc, an tồn vệ sinh lao động, sa thải bất cơng vấn đề mơi trường1” Cịn theo Đạo luật Quan hệ lao động quốc gia Mỹ, Mục 2, TCLĐ hiểu là: “Bất kỳ xung đột liên quan tới điều khoản, giai đoạn hay điều kiện việc làm, hay liên quan tới việc lập hội hay đại diện cá nhân thương lượng, điều chỉnh, trì, thay đổi, hay tìm cách thu xếp điều khoản hay điều kiện việc làm, không biệt bên tranh chấp Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng quan hệ lao động quốc tế sử dụng, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội; tr52-53 đứng phía NSDLĐ hay NLĐ”2 Luật điều chỉnh Cơng đồn quan hệ lao động Hàn Quốc, năm 1997, Điều quy định TCLĐ là: “Để tranh cãi hay khác biệt nảy sinh từ bất đồng ý kiến công đoàn NSDLĐ hay hiệp hội sử dụng lao động liên quan tới việc xác định điều khoản hay điều kiện tuyển dụng lao động tiền lương, làm, phúc lợi, sa thải, đối xử khác…Trong trường hợp này“bất đồng ý kiến” hiểu tình mà bên đến thống cho dù họ có tiếp tục cố gắng để đạt thoả thuận” Mặc dù có khác biệt định quy định TCLĐ, nhìn chung quốc gia cho TCLĐ xuất phát từ mâu thuẫn, xung đột chủ thể tham gia vào quan hệ lao động chủ thể khác có liên quan Các bên tham gia TLCĐ địi hỏi, u cầu quyền, lợi ích vấn đề quan tâm NLĐ tham gia vào quan hệ lao động, làm việc đơn vị sử dụng NSDLĐ Theo Điểm Khoản BLLĐ 2012 quy định: “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Đây định nghĩa hoàn chỉnh từ trước đến pháp luật lao động Việt Nam khơng nội dung tranh chấp mà phân biệt đối tượng tranh chấp Như vậy, Việt Nam coi tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ mâu thuẫn phải giải phạm vi quan hệ lao động tranh chấp lao động Nếu bất đồng hai bên không xuất phát từ trình sử dụng th mướn lao động khơng gọi tranh chấp lao động Cần lưu ý bất đồng bên chủ thể quan hệ lao động coi tranh chấp lao động Mà có bất đồng chưa giải phát sinh tranh chấp lao động Sự phân loại TCLĐ nhằm để đánh giá thực chất tranh chấp lao động sở mà giải chúng có hiệu Theo cách nhìn nhận khái quát, TCLĐ chia thành nhiều loại dựa tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm người phân loại Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng quan hệ lao động quốc tế sử dụng, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội; tr54 Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao động (2012), 100 thuật ngữ thông dụng quan hệ lao động quốc tế sử dụng, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội; tr53 Căn vào quy mơ tranh chấp (mục đích tham gia bên tranh chấp), phân chia gồm tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Cách phân loại có ý nghĩa việc xác định chế giải thích hợp nhằm đạt hiệu qủa mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) NLĐ, tập thể lao động NSDLĐ Thực tế, hiểu tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp NSDLĐ với cá nhân NLĐ (hoặc nhóm nhỏ NLĐ) Loại tranh chấp thường phát sinh trình áp dụng pháp luật lao động thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động cá nhân.Trong trình giải tranh chấp cá nhân, cơng đồn thường tham gia với tư cách người bảo vệ quyền lợi ích NLĐ không với tư cách người đại diện cho bên tranh chấp Như tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, khơng có tính tổ chức chặt chẽ Tranh chấp lao động cá nhân không ảnh hưởng đến quan hệ lao động khác giải tranh chấp chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể người lao động với NSDLĐ quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động Người đại diện cho tập thể người lao động tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách bên tranh chấp, yêu cầu NSDLĐ đáp ứng quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt Trong số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể nguợc lại Do việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể tranh chấp lao động cá nhân vấn đề khó khăn, phức tạp mặt lý luận thực tiễn đời sống Căn vào tính chất tranh chấp, chia tranh chấp lao động thành tranh chấp quyền tranh chấp lợi ích Tranh chấp quyền xung đột vấn đề quy định văn pháp luật bên thỏa thuận, cam kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hình thức khác Nói cách khác, tranh chấp quyền xung đột có hiệu lực Tranh chấp lợi ích tranh chấp vấn đề, chưa quy định chưa thỏa thuận Đó phát sinh bên ngồi quy định, thỏa thuận có gái trị Nó thường biểu yêu cầu nảy sinh Vì vậy, hiểu xung đột chưa có hiệu lực Căn vào nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động chia thành tranh chấp việc làm; tranh chấp tiền lương khoản thu nhập;tranh chấp điều kiện làm việc; tranh chấp khoản bồi thường bên bị thiệt hại; tranh chấp ký kết, thực chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp thỏa ước lao động tập thể; tranh chấp vấn đề liên quan đến hợp đồng học nghề; tranh chấp việc xử lý kỷ luật lao động, xử lý bồi thường vật chất (mà chủ yếu tranh chấp sa thải lao động) Có thể thấy, TCLĐ có chiều hướng gia tăng kinh tế thị trường, đăc biệt trình hội nhập tồn cầu hóa kinh tế Việc nghiên cứu TCLĐ để hoạch định sách , pháp luật áp dụng vào thực tiễn giải TCLĐ việc làm cần thiết có tính thiết thực giai đoạn 1.1.2 Khái quát chung tranh chấp kỷ luật sa thải Tranh chấp kỷ luật sa thải tranh chấp cá nhân xảy hai chủ thể NLĐ NSDLĐ Trong tranh chấp này, cá nhân NLĐ có yêu cầu riêng NSDLĐ Do mang đặc trưng tranh chấp cá nhân, loại hình tranh chấp khơng mang tính tổ chức, khơng có quy mơ phức tạp tranh chấp lao động tập thể, mang tính chất đơn lẻ, khơng có thống ý chí gắn kết NLĐ tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp kỷ luật sa thải phát sinh NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động với NLĐ NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động nội quy lao động đơn vị pháp luật quy định với hình thức xử lý kỷ luật sa thải Quyết định thường trái với mong muốn NLĐ ảnh hưởng đến quyền lợi ích họ Đối với NLĐ việc làm, nguồn thu nhập, ảnh hưởng đến đời sống họ gia đình họ Ngồi ra, cịn ảnh hưởng đến danh dự, uy tín NLĐ Bởi họ yêu cầu quan có thẩm quyền giải nhằm bảo vệ khôi phục quyền, lợi ích hợp pháp Trong tranh chấp kỷ luật sa thải, bên NLĐ thường bên có vị yếu Do có đặc quyền quản lý nên NSDLĐ thường có xu hướng “lạm quyền” tùy ý sa thải NLĐ rút ngắn trình tự kỷ luật sa thải nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột Mâu thuẫn, xung đột đến từ hai phía NLĐ nghiêm minh, luật giảm số lượng án bị kháng cáo, kháng nghị lên Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Trong đó, có nhiều trường hợp sa thải trái pháp luật, NSDLĐ sa thải NLĐ cách bừa bãi, vô Trong nhiều trường hợp hành vi tùy tiện sa thải NLĐ, NSDLĐ đối mặt với rủi ro pháp lý Hậu họ phải nhận án bất lợi NLĐ thắng kiện dẫn đến doanh nghiệp phải bồi thường uy tín Nguyên nhân chủ yếu chủ doanh nghiệp chưa nắm rõ quy định pháp luật sa thải trình tự, thủ tục sa thải theo BLLĐ hành Bên cạnh đó, có trường hợp NLĐ bị sa thải có hành vi trộm cắp, tiết lộ bí mật cơng nghệ kinh doanh có hành vi sai trái ảnh hưởng đến tổ chức, doanh nghiệp, không nắm pháp luật Khi TCLĐ trường hợp NLĐ bị sa thải xảy ra, NLĐ phải chịu thiệt thòi mặt pháp lý, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống thân, gia đình tác động tiêu cực đến xã hội nghèo đói, thất nghiệp tệ nạn xã hội khác mà gia đình NLĐ phải gánh chịu Bên cạnh đó, q trình giải vụ án cịn bộc lộ hạn chế xác định không đầy đủ tình tiết liên quan yêu cầu khởi kiện nên việc thu thập, xác minh chứng không đầy đủ, việc đánh giá chứng thiếu khách quan, toàn diện áp dụng pháp luật không Đồng thời, việc soạn thảo án chưa Thẩm phán quan tâm mức Nội dung nhiều án chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt nhận định án cịn q sơ sài, thiếu tính thuyết phục, phần định án nhiều sai sót tun khơng đầy đủ quyền, nghĩa vụ, tuyên không rõ ràng, tuyên không cụ thể nên không thi hành án Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến việc huỷ án, sửa án sơ thẩm án TAND cấp huyện cấp phúc thẩm (TAND Thành phố Hà Nội) là: Trên thực tế, Tòa án cịn lúng túng, khó khăn xử lý vụ việc sa thải chưa rõ chưa thống cách hiểu Ví dụ, hiểu tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật cơng nghệ, tham ô … hành vi chưa định lượng pháp luật Theo quy định pháp luật hành, xử lý kỷ luật lao động phải quy định Nội quy doanh nghiệp, nhiên việc xác định NLĐ có vi phạm tiết lộ bí mật kinh doanh, tiết lộ bí mật cơng nghệ, tham ơ… nhiều trường hợp cịn khó khăn Mặc dù BLLĐ 2012 với hệ thống văn hướng dẫn thi hành làm sở vững cho việc giải tranh chấp lao động nói chung tranh chấp lao động sa thải nói riêng Tuy nhiên, việc 44 giải tranh chấp lao động sa thải sa thải theo quy định BLLĐ thiếu văn hướng dẫn (định lượng hành vi) nên việc thực cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp cịn thiếu thống nhất, hiệu chưa cao Ví dụ: Ngày 05/6/2008 anh Phan Hồ M ký hợp đồng lao động với Công ty Cổ phần chuyển phát nhanh Bưu điện (do bà Đặng Thị Bích H - Tổng giám đốc) Công việc phải làm: Công nhân lái xe kiêm giao nhận – Trung tâm khai thác vận chuyển khu vực Hà Nội, xác định thời hạn 02 năm Đến ngày 01/6/2010 anh Phan Hồ M lại ký hợp đồng lao động với Công ty Cổ chuyển phát nhanh Bưu điện (do bà Đặng Thị Bích H – Tổng giám đốc) Công việc phải làm: Công nhân lái xe kiêm giao nhận – Trung tâm vận chuyển khu vực Hà Nội, không xác định thời hạn - Ngày 18/3/2011, Cơng ty Cổ chuyển phát nhanh Bưu điện có định số 356/QĐ-CPN bà Đặng Thị Bích H - Tổng giám đốc ký việc thi hành kỷ luật lao động với hình thức: Sa thải anh M Theo định, Công ty sa thải anh M với lý do: “Tham gia kiến nghị đến quan, tổ chức, báo đài trái quy định, trái với hợp đồng lao động ký kết người sử dụng lao động người lao động Chống đối lãnh đạo gây thiệt hại nghiêm trọng đến uy tín, tài sản, lợi ích Cơng ty” (Anh M số người khác có đơn kiến nghị, chất vấn yêu cầu Tổng giám đốc Công ty phải trả lời số vấn đề liên quan đến tài chính, đầu tư phát triển dịch vụ, sử dụng xe khơng mục đích) Anh M cho rằng: Việc Cơng ty cổ phần chuyển phát nhanh sa thải anh không quy định với lý do: Pháp luật khơng có quy định cấm hay hạn chế quyền khiếu nại, tố cáo người lao động Với tư cách cơng dân, đồn viên cơng đồn anh có quyền đề nghị cung cấp thông tin, giải đáp thắc mắc có quyền phản ánh tình hình Cơng ty tới quan, tổ chức có thẩm quyền Nay anh M yêu cầu: + Hủy định sa thải số 356/QĐ-CPN ngày 18/3/2011, Công ty phải nhận trở lại làm việc + Bồi thường toàn khoản thu nhập bao gồm: Lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp tổng cộng là: 30.415.000đ 45 Đại diện bị đơn trnh bày: Ông M vi phạm điểm mục III Nội quy lao động Công ty vi phạm quy định điểm a khoản Điều 85 Bộ luật lao động: “Tham gia kiến nghị trái quy định, chống đối lãnh đạo, phát tán đơn từ gây thiệt hại nghiêm trọng uy tín, lợi ích Cơng ty, nhằm bơi nhọ xúc phạm danh dự nhân phẩm Tổng giám đốc” Việc ông M tham gia kiến nghị không quy định, không thuộc thẩm quyền, không thuộc chức năng, nhiệm vụ Cơng ty thực trình tự, thủ tục xem xét xử lý kỷ luật lao động Với yêu cầu ông M, Công ty không chấp nhận giữ nguyên định sa thải Tại án sơ thẩm số 08/2011/LĐ-ST ngày 26/9/2011 Toà án nhân dân quận Từ Liêm xử tun sau: 1/ Khơng chấp nhận tồn yêu cầu anh Phan Hồ M việc: Hủy định sa thải số 356/QĐ-CPN ngày 18/3/2014 Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện yêu cầu khác Công ty cổ phần chuyển phát nhanh bưu điện Không đồng ý với định án sơ thẩm ngày 06/10/2011 nguyên đơn anh Phan Hồ M kháng cáo toàn án sơ thẩm 10 Phía cơng ty cho với hành vi anh M làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín, tài sản, lợi ích cơng ty Công ty đưa cử việc tình hình kinh doanh giảm, nhiên khơng đưa tài liệu, chứng quan điều tra có thẩm quyền kết luận thời điểm xảy việc định sa thải người lao động việc giảm sút kinh doanh công ty quan hệ nhân trực tiếp hành vi anh M gây hay tình hình suy thối chung Các báo cáo đơn vị trực thuộc Công ty Công ty với nội dung: kể từ xảy việc anh Minh số người lao động kiến nghị Cơng ty, doanh thu, uy tín Cơng ty giảm sút Đây ý kiến chủ quan đơn vị trực thuộc Công ty Công ty, đánh giá khách quan khách hàng kết luận quan có thẩm quyền…nên khơng phải chứng có giá trị pháp lý để chứng minh Hơn cho dù Công ty bị giảm doanh thu, uy tín… có thật chứng chứng minh anh M người gây thiệt hại cho Công ty 10 Bản án số: 25/2016/LĐPT, Ngày 30-5-2016 TAND Thành phố Hà Nội v/v Tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 46 Cho nên TAND Thành phố Hà Nội định sửa toàn án lao động sơ thẩm số 08/2016/LĐST ngày 26.9.2016 Toà án nhân dân huyện Từ Liêm Đây khó khăn Tịa án Ngồi ra, viêc thu thập chứng cịn khó khăn Q trình giải quyết, bên người sử dụng lao động với tư cách bị đơn mà phát thực thủ tục sa thải trái pháp luật, biết rõ khả thua kiện rõ ràng họ từ chối việc cung cấp hồ sơ cho bên khởi kiện (người lao động) kể trường hợp Tòa án thu thập chứng Trường hợp chưa có chế tài đủ mạnh để buộc người sử dụng lao động cung cấp chứng cứ, tài liệu.Việc thu thập chứng khó khăn trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động với lý tự ý bỏ việc… khơng có lý đáng (khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012), NLĐ cho họ đến nơi làm việc bảo vệ không cho vào (họ bất lợi cung cấp chứng so với người sử dụng lao động) Thẩm phán cịn có sai sót khơng xác định xác, đầy đủ tình tiết liên quan, Thẩm phán dễ dàng chấp nhận chứng cứ, trình bày bên đương mà khơng có kiểm tra, đánh giá xác thực chứng đó, trình thu thập xác minh không tập hợp đầy đủ chứng cứ, tài liệu để chứng minh cho tình tiết cụ thể Về vấn đề đánh giá chứng cứ, nguyên tắc chung việc đánh giá chứng khách quan, đầy đủ toàn diện Trong nhiều trường hợp, thẩm phán gặp sơ xuất việc đánh giá tài liệu chứng không đầy đủ không khách quan Ví dụ, sa thải NLĐ, doanh nghiệp cần theo quy định pháp luật hành tiến hành theo trình tự thủ tục Tuy nhiên, trình xét xử, nhiều Thẩm phán tập trung vào kỷ luật sa thải có khơng, khơng xem xét đến trình thủ thủ tục việc sa thải Ví dụ: Bà Đỗ Thị Thu H kế tốn xí nghiệp tư vấn thuộc Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng CCIC Hà Nội (sau viết tắt Công ty CCIC) từ năm 1999 Trong suốt thời gian làm việc bà ln hồn thành nhiệm vụ Đến tháng 6/2015 Giám đốc xí nghiệp tư vấn có trao đổi với bà kế hoạch chuyển đổi hạch toán xí nghiệp dự kiến chuyển bà Cơng ty để bố trí cơng việc Ngày 14/7/2015 bà nhận thông báo số 255 công ty việc giải chấm dứt hợp đồng lao động lý khơng bố trí cơng việc cho bà để bà tự liên hệ tìm cơng việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 08/9/2015 Sau nhận 47 thông báo bà gửi đơn đến công ty đề nghị trả lời thông báo số 255 nhiên Công ty không trả lời Ngày 04/9/2015 bà nhận thông báo xí nghiệp tư vấn việc yêu cầu bà bàn giao sổ sách kế tốn Ngày 17/9/2015 cơng ty CCIC thơng báo số 373 u cầu bà có mặt công ty vào hồi 08 30 phút ngày 24/9/2015 để tham gia hợp xử lý kỷ luật lao động đến ngày 22/9/2015 bà nhận thơng báo Ngày 23/9/2015 lý sức khỏe, bà thông báo cho công ty việc tham dự họp vào ngày 24/9/2015 công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động bà H Ngày 08/10/2015 công ty CCIC định số 71 việc thi hành kỷ luật lao động bà H hình thức sa thải ngày 12/10/2015 công ty định số 72 việc chấm dứt hợp đồng lao động bà H Nay bà làm đơn khởi kiện u cầu Tịa án buộc Cơng ty phải thu hồi định số 71/2015/QĐ-CCIC ngày 08/10/2015 định số 72/2015/QĐ-CCIC ngày 12/10/2015 đồng thời công ty phải bồi thường cho bà H theo quy định pháp luật Người đại diện theo ủy quyền bị đơn thừa nhận cơng ty có thiếu sót trình tự xử lý kỷ luật lao động cơng ty CCIC thơng báo họp xử lý kỷ luật lao động cho bà H 01 lần Tại án sơ thẩm số 07/2017/LĐ-ST ngày 22 tháng năm 2017 Tòa án nhân dân quận Đống Đa định: - Chấp nhận yêu cầu khởi kiện chị Đỗ Thị Thu Hà - Buộc công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng CCIC Hà Nội phải thu hồi định số 71/2015/QĐ-CCIC ngày 08/10/2015 định số 72/2015/QĐCCIC ngày 12/10/2015 Ngày 05 tháng 10 năm 2017 Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng CCIC Hà Nội kháng cáo toàn án sơ thẩm với nội dung: Công ty sẵn sàng rút định sa thải bà H có đơn thừa nhận có khuyết điểm việc chấp hành lý luật lao động bà Hà thường xun khơng đảm bảo giấc lao động Trong ba tháng 6,7,8 năm 2015 bà H khơng đến Xí nghiệp làm việc bàn giao số sách kế 48 toán dù mời nhiều lần Đề nghị giữ nguyên định chấm dứt hợp đồng lao động xem xét lại mức bồi thường bà H.11 TAND Thành phố Hà Nội nhận định: Ngày 17/9/2015 công ty thông báo số 373 u cầu bà H có mặt cơng ty vào hồi 08h30’ ngày 24/9/2015 để tham gia họp xử lý kỷ luật lao động Đây lần thứ công ty thông báo cho bà H Bà Đỗ Thị Thu H xác nhận có tiếp nhận thơng tin có đơn trình bầy lý không tham gia Mặc dù bà H vắng mặt công ty CCIC tiến hành họp xét kỷ luật lao động dựa kết họp, ngày 08/10/2015 công ty định số 71/2015/QĐ-CCIC việc thi hành kỷ luật lao động bà H hình thức sa thải vào ngày 12/10/2015 cơng ty định số 72 /2015/QĐ-CCIC việc chấm dứt hợp đồng lao động bà H Việc Công ty CCIC thông báo họp xử lý kỷ luật lao động cho bà H 01 lần ; bà H vắng mặt Công ty CCIC định sa thải không trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định Điều 123 Bộ luật lao động Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Chính phủ Do khơng tn thủ trình tự, thủ tục nên Bà H khởi kiện yêu cầu hủy bỏ định Tịa án cấp sơ thẩm chấp nhận đơn khởi kiện bà Hà quy định pháp luật Trên thực tế, có tình trạng nhiều người lao động biết người sử dụng lao động vi phạm thời gian thực thủ tục trình giải tranh chấp kéo dài (thời hạn chuẩn bị xét xử 02 tháng kể từ ngày thụ lý, xét vụ án có tính chất phức tạp trở ngại khách quan Chánh án Tịa án định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử thêm 01 tháng) Điều gây nên tâm lý ngại khởi kiện người lao động họ từ bỏ quyền khởi kiện, chọn phương án nhanh đình cơng (thường khơng theo quy định) để địi quyền lợi Tuy nhiên kết từ đình cơng người lao động không cải thiện quyền lợi cho họ CHƯƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ KỶ LUẬT SA 11 Bản án số 13/2018/LĐ-PT ngày 18/7/2018 TAND Thành phố Hà Nội v/v Tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải 49 THẢI TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân Khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ NSDLĐ quan tâm đến lợi ích NSDLĐ với vị trí chủ thể có quyền cao quan hệ lao động, kinh doanh thuê lao động, họ mong muốn đạt hiệu cao Chính vậy, NSDLĐ thấy NLĐ làm ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp hồn tồn sa thải người Tuy nhiên, NSDLĐ khơng thể có tồn quyền định theo ý chí mà không quan tâm đến quyền lợi NLĐ Việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp NSDLĐ NLĐ trường hợp tranh chấp lao động sa thải vấn đề khơng mang tính chất pháp lý mà mang ý nghĩa kinh tế, xã hội điều kiện Việt Nam hội nhập sâu rộng muốn làm bạn với tất nước khu vực quốc tế Khi bên chủ thể không đồng ý với phương án kỷ luật sa thải họ thường nhờ bên thứ ba giải tranh chấp- Tịa án Các biện pháp gảii tranh chấp kỷ luật sa thải không qua đường Tịa án góp phần giải thành công mâu thuẫn bên quan hệ lao động, số lượng hạn chế hiệu giải khơng cao Do đó, số lượng tranh chấp kỷ luật sa thải đưa đến Tòa chiếm tỷ lệ cao số tranh chấp lao động mà Tòa án thụ lý giải Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên chủ thể, việc nâng cao chất lượng hoạt động giải tranh chấp kỷ luật sa thải thông qua biện pháp thương lượng hòa giải sở cần thiết quan trọng cần phải nâng cao chất lượng xét xử tranh chấp lao động kỷ luật sa thải hệ thống TAND Việc hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhằm khẳng định vai trò, vị trí tố tụng Tịa án giải tranh chấp kỷ luật sa thải, để tố tụng Tòa án thực đường giải tranh chấp lao động kỷ luật sa thải có hiệu việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động Đặc biệt, điều kiện nước ta xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa vai trị Tòa án ngày trở nên cần thiết nhằm bảo vệ công lý quyền lợi hợp pháp công dân 50 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân Một là, xây dựng chương riêng tố tụng lao động Bộ luật tố tụng dân Tố tụng lao động có đặc thù, đặc trưng riêng biệt quan hệ lao động Quan hệ lao động khác biệt với quan hệ dân sự, thương mại, hôn nhân gia đình Trong quan hệ lao động dù có xảy tranh chấp hai bên trì mối quan hệ; bên quan hệ lao động người lao động yếu (do bị chi phối mối quan hệ chủ- thợ) Ngoài ra, tố tụng lao động có tham gia cấp cơng đồn- đại diện người lao động tập thể lao động mà tố tụng dân khơng có Mặc dù có số bất cập, hạn chế việc áp dụng BLTTDS để giải tranh chấp lao động phù hợp Bởi lẽ, tranh chấp lĩnh vực có chất pháp lý, tranh chấp tài sản nhân thân phi tài sản chủ thể bình đẳng địa vị pháp lý Bên cạnh đó, tranh chấp phát sinh từ quan hệ pháp luật có đối tượng điều chỉnh, phương pháp điều chỉnh chủ thể tương đối giống Do đó, theo quan điểm mặt lý luận thực tiễn, đặc thù tranh chấp lao động cụ thể hóa BLTTDS sửa đổi toàn diện Bộ luật Cụ thể, BLTTDS dành riêng phần để quy định nội dung đặc thù cho trình tự, thủ tục giải tranh chấp lao động, bao gồm thủ tục rút gọn Nếu để dàn chung với Luật tố tụng dân trình xét xử, nhiều thủ tục, trình tự theo quy trình tố tụng dân quan hệ lao động khó giải được, dẫn đến nhiều vụ án đưa xét xử bị kéo dài nhiều năm nhiều thủ tục khó khăn cho nguyên đơn, bị đơn, quan tham gia, kể cấp tòa án Ưu điểm có chương riêng điều gom chương quan liên quan, đặc biệt NLĐ, NSDLĐ đọc vào luật thấy trình tự thủ tục, biết phải làm gì.Tuy nhiên, xây dựng chương riêng có hạn chế là: số trình tự, thủ tục lại trùng lắp với trình tự tố tụng dân Để tránh tình trạng cần phải xử lý kỹ thuật văn bản: dẫn chiếu điều luật quy định chung tố tụng lao động tố tụng dân Việc tách ban hành thủ tục Tố tụng lao động BLTTDS dựa sở yêu cầu khách quan việc giải tranh chấp lao động, cụ thể: 51 - Thủ tục khởi kiện, thụ lý vụ án lao động phải thật đơn giản nhằm tạo hội cho bên có liên quan dễ tiếp cận với tố tụng tòa án - Mở rộng phạm vi hịa giải chun nghiệp hóa hoạt động hòa giải Tòa án, khai thác triệt để lợi hòa giải giải tranh chấp lao động trường hợp NLĐ bị sa thải - Bảo đảm tham gia đầy đủ tổ chức Cơng đồn tổ chức trợ giúp pháp lý việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ - Thủ tục tố tụng Tòa án phải thật đơn giản, nhanh chóng, tạo mơi trường tranh tụng dân chủ, lành mạnh - Cần có chế để bảo vệ NLĐ, đặc biệt lao động nữ có thai – đối tượng yếu quan hệ lao động Hai là, chứng cứ, chứng minh Về trách nhiệm cung cấp chứng cứ, tranh chấp khác, pháp luật Việt Nam quy định nghĩa vụ cung cấp chứng thuộc đương Ngồi ra, để có giải vụ án, Tịa án phải xác minh, thu thập chứng làm rõ tình tiết xác định, tập trung làm rõ tình tiết vụ án liên quan đến nội dung tranh chấp Tuy nhiên, quan hệ lao động NLĐ NSDLĐ lại khơng bình đẳng, nhiều giấy tờ liên quan chứng minh quan hệ lao động yếu tố khác có khả dẫn đến tranh chấp lao động nằm tay NSDLĐ Ví dụ: Bảng lương, bảng chấm công NSDLĐ quản lý nên NLĐ cung cấp chứng có giá trị chứng minh họ có đến nơi làm việc… Ngồi ra, vụ tranh chấp lao động sa thải, việc NLĐ đứng làm chứng cho NLĐ khác điều hoi họ sợ bị ảnh hưởng đến quyền lợi minh Ba là, bổ sung thêm quy định “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng lợi ích đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ” Trường hợp sa thải theo khoản điều 85 BLLĐ (do hành vi tham ô, trộm cắp, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích DN) thật khó định lượng để xử lý, luật khơng nói rõ mức nghiêm trọng bao nhiêu, thiệt hại phi vật chất (tinh thần) có coi nghiêm trọng hay khơng? 52 Do đó, cần bổ sung quy định hướng dẫn, giải thích cách ban hành văn hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động Theo ý kiến em, cần đưa mức cụ thể làm để xác định mức độ thiệt hại nghiêm trọng Một số quan điểm cho quy định mức tiền cụ thể áp dụng chung cho trường hợp Song cách xác định chưa thực công người sử dụng lao động Giả dụ, Nghị định đưa mức để xác định hậu nghiêm trọng “5.000.000”, chẳng hạn, người lao động có mức tiền lương 5.000.000 hay mức 5.000.000 tháng hậu lớn Nhưng mức cá nhân có mức tiền lương khoảng 50.000.000 đồng mức tiền coi nhiều Đồng thời, doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp tư nhân với mức vốn đầu tư nhỏ khoảng 100.000.000 đồng, 20.000.000 đồng thiệt hại lớn người sử dụng lao động doanh nghiệp công ty cổ phần lớn với mức vốn điều lệ lên tới hàng chục hay hàng trăm tỷ đồng số tiền 20.000.000 đồng thiệt hại doanh nghiệp lúc nhỏ, nói khơng đáng kể Do đó, việc quy định mức độ thiệt hại nghiêm trọng cần phải thời phù hợp với thực tế Theo đó, áp dụng cách xác định bồi thường trách nhiệm vật chất để có thống quy định, cụ thể 10 tháng lương tối thiểu; áp dụng cách xác định theo tỷ lệ thiệt hại xảy (thiệt hại xảy hành vi đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng) Đối với áp dụng việc xác định theo tỷ lệ thiệt hại đồng thời xác định cách hợp lý thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Theo ông Lê Song Lê, Vụ Kiểm sát giải vụ án hành chính- lao động- kinh tế phá sản DN, Viện KSND Tối cao, có nhiều trường hợp NLĐ bị sa thải hành vi vô ý vi phạm với số tài sản có giá trị khơng đáng kể hồn cảnh đặc biệt họ, nội quy lao động DN khơng có quy định khác Ơng Lê nói, theo quan điểm TAND Tối cao lấy mức lương tối thiểu làm chuẩn, q mức áp dụng hình thức sa thải, quan điểm Viện kiểm sát nhân dân Tối cao cần xem xét tính chất, mức độ lỗi NLĐ để chấp nhận hay không chấp nhận định sa thải, cần có hướng dẫn chung để thống cách giải quyết.12 12 https://nld.com.vn/quyen-va-nghia-vu/xu-an-lao-dong-van-con-vuong-mac-71116.htm 53 Vì vậy, cần nghiên cứu đưa quy định mức độ thiệt hại phù hợp để áp dụng chế tài sa thải Bốn là, sửa đổi quy định tái phạm khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012 Khi xử lý kỷ luật sa thải NLĐ có yếu tố NSDLĐ ln cần phải xem xét dó “tái phạm” Chính yếu tố cho biết NLĐ có sửa chữa, khắc phục lỗi lần trước mà phạm phải vi phạm kỷ luật lao động hay khơng, từ đưa hướng giải phù hợp Tại khoản Điều 126 BLLĐ năm 2012 đưa khái niệm cụ thể sau: “tái phạm trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật theo quy định Điều 127 Bộ luật này” Quy định hiểu “tái phạm” việc NLĐ lặp lại hành vi vi phạm thực trước Nếu áp dụng quy định thực tế có nhiều trường hợp khơng hợp lý Ví dụ, trường hợp NLĐ tiếp tụ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hành vi bị xử lý kỷ luật trước có mức độ nghiêm trọng chí hành vi vi phạm sau nghiêm trọng hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật theo quy định điều luật lại không xem “tái phạm” Điều hồn tồn khơng phù hợp Do đó, quy định NLĐ trường hợp cần tái phạm với định nghĩa tái phạm tương tự với định nghĩa tái phạm Bộ luật Hình năm 201513, việc người lao động vi phạm kỷ luật với mức độ vi phạm bị áp dụng hai chế tài kéo dài thời hạn nâng lương chế tài xử lý kỷ luật cách chức bị áp dụng trực tiếp chế tài sa thải Như vậy, không đảm bảo lôgic, đáp ứng nhu cầu thực tiễn mà đảm bảo quyền quản lý xử lý kịp thời vi phạm người lao động Năm là, sửa đổi lại quy định tính thời hiệu xử ký kỷ luật sa thải BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy hành vi vi phạm Tuy nhiên quy định không phù hợp với thực tế hành vi tham ô, trộm cắp, sử dụng chất ma tuý nơi làm việc cần nhiều thời gian để xác minh, điều tra làm rõ Do đó, cần điều chỉnh quy định cho 13 Điều 53 Tái phạm, tái phạm nguy hiểm Tái phạm trường hợp bị kết án, chưa xóa án tích mà lại thực hành vi phạm tội cố ý thực hành vi phạm tội tội phạm nghiêm trọng, tội phạm đặc biệt nghiêm trọng vô ý … 54 phù hợp với thực tiễn nay, cụ thể, cần phải quy định rõ, tuỳ thuộc vào hành vi vi phạm mức độ để định thời hiệu xử lý kỷ luật hành vi Đối với hành vi vi phạm mức độ tội phạm cần phải có thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải với mức độ tương ứng để giúp người lao động kịp thời xử lý hành vi vi phạm Bởi việc quy định thời điểm tính thời hạn kể từ ngày xảy vi phạm không hợp lý thời điểm phát hành vi vi phạm thường không trùng với thời điểm xảy hành vi vi phạm, chí phải khoảng thời gian dài để phát ra, đặc biệt hành vi nghiêm trọng, có tính chất tội phạm với thủ đoạn tinh vi tội tham trộm cắp tài sản Do đó, việc phát gặp nhiều khó khăn Trong đó, chờ vào xử lý hình từ phía quan nhà nước mà người sử dụng lao động khơng cịn thời hiệu để áp dụng xử lý kỷ luật sa thải, chí phải thực nghĩa vụ tài người lao động vi phạm (trả tiền trợ cấp việc theo quy định Điều 36, Điều 49 Bộ luật Lao động 2012) Như vậy, cần sửa đổi lại quy định thời điểm tính thời hiệu thành “kể từ ngày phát hành vi vi phạm người lao động”, không đảm bảo quyền định xử lý người lao động mà giúp thời hạn xử lý không bị phụ thuộc vào thời gian phát vi phạm - yếu tố chịu ảnh hưởng nhiều hoàn cảnh tác động bên nằm ngồi quyền kiểm sốt người sử dụng lao động 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội Một là, nâng cao trình độ chun mơn tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức cho Thẩm phán Để khắc phục hạn chế công tác xét xử Tịa án trình bày trên, việc cần phải làm củng cố tổ chức nhân Tòa án lao động, tăng cường bồi dưỡng kiến thức lao động- xã hội đặc biệt kiến thức pháp luật lao động, thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, tập huấn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp… nâng cao trách nhiệm thẩm phán giải án lao động để họ nghiên cứu, nắm bắt kịp thời hướng dẫn áp dụng pháp luật pháp luật lao động quy định pháp luật khác có liên quan; nhằm nâng cao chất lượng xét xử, đảm bảo quyền lợi ích đáng bên quan hệ lao động 55 Chấn chỉnh, xử lý kịp thời, nghiêm khắc vi phạm, khuyết điểm công tác cán bộ, công chức, đồng thời xem xét trách nhiệm thủ trưởng quan, đơn vị có người vi phạm nhằm tăng cường kỷ luật, kỷ cương toàn ngành Hai là, đảm bảo hiệu công tác thi hành án lao động tranh chấp kỉ luật sa thải Một án lao động kỷ luật sa thải có giá trị thực có hiệu lực bên thi hành thực tế, có quyền lợi ích bên bảo vệ cách hiệu triệt để Chính vậy, công tác thi hành án giai đoạn sau trình tố tụng cần trọng thực Việc án, định Tòa án đảm bảo thi hành ưu điểm phương thứ xét xử Tòa án nhân dân so với biên hòa giải thi hành thiện chí bên Khi có phối hợp quan việc thi hành án, định Tịa việc thi hành đạt hiệu cao khẳng định vai trò Tòa án việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Ba là, cần xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm pháp luật lao động sa thải doanh nghiệp, ngăn chặn việc doanh nghiệp “lách luật” chế tài xử lý chưa đồng Các quan quản lý Nhà nước lao động cần thường xuyên theo dõi, hướng dẫn doanh nghiệp thực nghiêm túc quy định liên quan đến quyền nghĩa vụ NLĐ; tổ chức tra, kiểm tra để kịp thời phát ngăn chặn trường hợp vi phạm pháp luật lao động dẫn đến TCLĐ sa thải Bốn là,, cần thường xuyên tổ chức hội thảo, họp liên tịch với quan hữu quan sở tư pháp, viện kiểm sát nhân dân cấp, liên đoàn lao động để trao đổi, rút kinh nghiệm, giải vấn đề vướng mắc q trình xét xử Tịa án cấp cần làm tốt công tác tổng kết xét xử, đảm bảo nội dung báo cáo định kỳ theo yêu cầu Tòa án nhân dân tối cao, Hội đồng nhân dân Qua phát vướng mắc, bất cập để đề xuất ý kiến với quan có thẩm quyền ban hành văn hướng dẫn áp dụng pháp luật thống Năm là, TAND thành phố Hà Nội cần quan tâm đặc biệt đến công tác thi hành án Các phán Tòa án đảm bảo thi hành cưỡng chế quan thi hành án lao động Việc thi hành án đạt hiệu cao khẳng định vai trò đặc biệt tòa án việc giải tranh chấp ký luật sa thải Trong 56 số trường hợp, việc án tuyên không rõ, thiếu cụ thể khiến đương cố tình lợi dụng sơ hở để khơng chấp hành án, gây khó khăn cho quan thi hành án Vì cần đề cao công tác điều tra, giám sát, kiểm tra đối tượng quan thi hành án Để tránh gặp phải thiếu sót lãnh đạo ngành Tòa án nhân dân cần nâng cao lực cán ngành Tòa án, thường xuyên cử cán tham gia lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, hàng năm phải tổ chức đợt tập huấn nghiệp vụ xét xử cho Thẩm phán, Thẩm tra viên, Thư ký Hội thẩm TAND Trên ý kiến nhằm hồn thiện pháp luật lao động nói chung chế định giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tịa án nói riêng khắc phục tồn xảy thực tế nay, góp phần đưa BLLĐ vào sống đảm bảo công xã hội pháp chế xã hội chủ nghĩa Những kiến nghị chắn khơng tránh khỏi hạn chế thiếu sót Mong ý kiến nhằm làm phong phú, rõ ràng thêm nghiên cứu sửa đổi quy định pháp luật vấn đề kỷ luật sa thải cho phù hợp với thực tế KẾT LUẬN Tranh chấp kỷ luật sa thải tượng phổ biến phát sinh loại hình kinh tế nào, mang lại nhiều ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống NLĐ hoạt động sản xuất kinh doanh NSDLĐ Thơng qua q trình nghiên cứu đề tài“Giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân thành phố Hà Nộithực trạng kiến nghị”, rút kết luận sau đây: Về mặt lý luận tác giả đề cập đến vấn đề sau: Làm rõ đặc điểm khái niệm tranh chấp lao động, tranh chấp kỷ luật sa thải, giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân; Nghiên cứu nội dung pháp luật giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân để làm sở tiền đề cho nội dung sau khóa luận Về mặt thực tiễn, tác giả nghiên cứu vấn đề sau đây: Khóa luận đã phân tích, làm rõ quy định pháp luật Việt Nam hành nguyên tắc, chủ thể, trình tự thủ tục, thời hiệu yêu cầu giải việc áp dụng quy định sa thải lao động xét xử tranh chấp kỷ luật sa thả Tòa án Đồng thời, khóa luận thực tiễn thực quy định thực tế Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội 57 Từ nghiên cứu mặt lý luận thực tiễn, khóa luận đưa số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật nâng cao khả thực pháp luật Việt Nam giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án Việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân Thành phố Hà Nội nói riêng Tịa án nhân dân nói chung năm vừa qua đạt nhiều thành tựu cần phát huy bên cạnh cịn nhiều hạn chế, vướng mắc Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế quan hệ lao động ngày đa dạng, phức tạp vai trị Tịa án việc giải tranh chấp sa thải ngày rõ nét Do đó, cần phải có thay đổi, bổ sung luật hình thức (BLTTDS) luật nội dung (BLLĐ) cho phù hợp, góp phần củng cố niềm tin chủ thể vào pháp luật hoạt động quan nhà nước việc giải tranh chấp kỷ luật sa thải xảy ra, đảm bảo Tòa án chỗ dựa pháp lý vững cho người lao động người sử dụng lao động / 58 ... việc kiện sa thải Tòa án Căn xử lý kỷ luật lao động sa thải điều kiện cần để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ vi phạm kỷ luật lao động Đó sở để Tịa án xem xét giải tranh chấp sa thải Sa thải hình... luật xử lý kỷ luật sa thải 37 2.1.5.2 Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải 40 2.1.5.3 Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải 41 2.1.5.4 Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải 43... chấp kỷ luật sa thải, nguyên tắc giải tranh chấp kỷ luật sa thải, thủ tục giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa án nhân dân; - Đánh giá nội dung pháp luật hành giải tranh chấp kỷ luật sa thải Tòa