Trong Luật Cán bộ, công chức, phạm vi công chức được xác định như sau: "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng[r]
(1)Chuyên đề 5
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC I NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1 Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước phận trong nguồn nhân lực khu vực nhà nước
Nguồn nhân lực tổ chức thuật ngữ dùng để người làm việc cho tổ chức Nói đến nguồn nhân lực tổ chức nói đến nguồn lực người tổ chức, khơng đơn bàn đến số lượng người làm việc tổ chức mà cịn tính đến yếu tố thuộc tiềm lao động người bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách người nhằm đáp ứng yêu cầu tổ chức.
Nhà nước bao gồm nhiều tổ chức khác nhau, vậy, người làm việc cho nhà nước đa dạng người làm việc cho tổ chức hành nhà nước phận bản, quan trọng Để hiểu rõ phận nguồn nhân lực cần phải hiểu nguồn nhân lực khu vực nhà nước (những người làm việc cho nhà nước) loại nguồn nhân lực khu vực
Người làm việc khu vực nhà nước có số lượng lớn có nhiều loại khác Việc phân loại người làm việc quan nhà nước phức tạp nhiều nước quan tâm nhằm mục đích quản lý có hiệu nguồn nhân lực nhà nước Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có nhiều cách phân loại khác
Phân loại theo cấp, học vấn - Tốt nghiệp đại học, đại học; - Tốt nghiệp trung cấp;
- Sơ cấp; - Nghề;
- Khơng có nghề (tạp vụ)
Có thể vào nơi làm việc để phân loại Theo đó, có loại: - Người làm việc quan quản lý nhà nước;
- Người làm việc quan quản lý hành nhà nước;
- Người làm việc đơn vị nghiệp (trường học, bệnh viện);
- Người làm việc tổ chức kinh tế nhà nước (các doanh nghiệp)
Theo hệ thống thứ bậc cấu tổ chức máy nhà nước chia thành:
- Người làm việc quan nhà nước trung ương; - Người làm việc quan nhà nước cấp tỉnh; - Người làm việc quan nhà nước cấp huyện; - Người làm việc quan nhà nước cấp xã
Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) bậc (vị trí) Cách phân loại mô tả sơ đồ sau:
(2)Ở Việt Nam, người làm việc loại tổ chức nhà nước phân loại theo cách thông thường nêu trên, theo quy định pháp luật hành, nhóm làm việc cho khu vực nhà nước1 gọi với tên gọi
riêng bao gồm cán bộ, công chức
1.1 Cán bộ
Trong loại văn Việt Nam, thuật ngữ cán sử dụng phổ biến, năm 2008 Luật cán bộ, cơng chức đời thuật ngữ quy định thức Theo Luật Cán bộ, cơng chức cán thuật ngữ để nhóm người mang tính chất bầu cử, làm việc quan nhà nước, tổ chức trị trị xã hội Theo đó, cán quan niệm sau:
Cán công dân Việt Nam, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung cấp tỉnh), huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung cấp huyện), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước1.
Ngoài phạm vi cán bao gồm người bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức trị - xã hội Đây nhóm cán xã, phường, thị trấn (gọi chung cấp xã)
Như vậy, theo Luật Cán bộ, cơng chức, có hai nhóm cán bộ: nhóm cán cấp huyện trở lên nhóm cán cấp xã, cho dù cán cấp đặc điểm chung cán họ đảm nhận loại công việc theo nhiệm kỳ bầu hưởng lương từ ngân sách nhà nước, không phân biệt tổ chức trị, trị - xã hội hay nhà nước
1.2 Công chức
Khái niệm công chức thường hiểu khác quốc gia Việc xác định công chức thường yếu tố sau định:
(3)- Hệ thống thể chế trị; - Hệ thống thể chế hành chính; - Tính truyền thống;
- Sự phát triển kinh tế - xã hội; - Các yếu tố văn hóa
Tuy nhiên, nhiều quốc gia, dấu hiệu chung công chức thường là: - Là công dân nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển;
- Được bổ nhiệm vào ngạch vị trí cơng việc; - Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Ở Việt Nam, qua thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức có nhiều lần thay đổi Điều thể văn pháp luật nhà nước ta1.
Trong Luật Cán bộ, công chức, phạm vi công chức xác định sau: "Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội (gọi chung đơn vị nghiệp công lập), biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước; công chức máy lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp cơng lập lương bảo đảm từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật". Ngồi cịn có cơng chức cấp xã Đó người tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trong khu vực nhà nước cịn có nhiều người khác nhà nước trả lương khoản phúc lợi có liên quan Đó là:
- Viên chức Theo Luật Viên chức ngày 15/11/2010, "Viên chức công dân Việt Nam tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật)"2 Đặc điểm việc làm viên chức là
khơng mang tính quyền lực cơng mà chủ yếu mang tính chun mơn, nghề nghiệp
- Những người làm việc không chuyên trách cấp xã, thôn, làng, ấp, bản, bn, sóc xã tổ dân phố phường, thị trấn
- Những người làm việc loại tổ chức nhà nước thành lập hỗ trợ - Những người làm việc doanh nghiệp nhà nước
- Những người làm hợp đồng quan quản lý nhà nước
Người làm việc cho tổ chức hành nhà nước phận người làm việc cho nhà nước Những người làm việc cho tổ chức hành nhà nước
(4)được phân loại theo cách thông thường phân loại người làm việc cho nhà nước Trong điều kiện cụ thể Việt Nam, người làm việc cho quan hành nhà nước chia thành nhóm cán nhóm cơng chức phạm vi hẹp so với nhóm cán bộ, cơng chức làm việc cho nhà nước Tính chất cơng việc nhóm cán bộ, cơng chức có điểm khác biệt so với nhóm cán bộ, cơng chức tổ chức trị trị xã hội Ngồi ra, người làm việc cho tổ chức hành nhà nước cịn bao gồm nhóm lao động hợp đồng (khơng gọi cán công chức) người làm việc không chuyên trách cấp xã, thôn, làng, ấp, bản, bn, sóc xã tổ dân phố phường, thị trấn
Nhóm cơng chức làm việc cho tổ chức hành nhà nước cịn chia thành nhóm nhỏ như: Cơng chức lãnh đạo, quản lý; công chức chuyên môn, nghiệp vụ Việc phân loại cần thiết sở để thực có hiệu hoạt động quản lý
2 Đặc trưng nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước
Người lao động làm việc máy nhà nước nói chung máy hành nhà nước nói riêng thực chức năng, nhiệm vụ quyền hạn pháp luật nhà nước quy định Mọi hoạt động họ dựa vào nguồn lực nhà nước nhằm hướng đến mục tiêu nhà nước đề Họ lực lượng lao động đặc biệt, khác với lực lượng lao động làm việc tổ chức khác doanh nghiệp
Để thực thi công vụ, người làm việc quan hành nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền định Đó quyền lực pháp lý nhà nước trao cho họ để giúp họ thực tốt nhiệm vụ nhà nước trao cho Người làm việc tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội hay cơng dân khơng có quyền lực pháp lý
Người làm việc cho quan hành nhà nước chịu ràng buộc chặt chẽ luật pháp Do công việc quan đòi hỏi phải tuân thủ quy trình, thủ tục Vì vậy, nguồn nhân lực phải tn thủ theo quy định máy móc Tính linh hoạt so với khu vực tư cần có thay đổi, địi hỏi quy trình thay đổi phức tạp
Những người làm việc quan nhà nước có nghĩa vụ riêng hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm quan nhà nước quy định Trong hệ thống pháp luật dành cho đội ngũ người cán bộ, công chức, nghĩa vụ xác định cụ thể đạo luật Luật công vụ đạo luật công khác
Hoạt động tổ chức nhà nước mang tính "bao cấp" chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận Tất hoạt động dựa nguồn ngân sách nhà nước Chính vậy, tính nhân đạo, tính cho không hoạt động quan nhà nước làm cho việc quy định vấn đề liên quan đến việc làm, nguồn nhân lực dựa vào ngun tắc "khơng có lợi nhuận"
3 Tầm quan trọng nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước
(5)Bộ máy nhà nước thành lập nhằm thực chức nhiệm vụ nhà nước Để thực chức năng, nhiệm vụ mình, nhà nước cần phải có hoạt động ban hành luật (hoạt động quan lập pháp); thực thi pháp luật đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống (hoạt động quan hành pháp) giữ gìn, bảo vệ pháp luật (hoạt động quan tư pháp) Trong máy nhà nước, máy hành phận chủ lực Nhà nước thực chức quản lý thống mặt đời sống kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng đất nước Bộ máy hành nhà nước tổng hợp hệ thống quan nhà nước tổ chức hoạt động theo nguyên tắc chung thống tạo thành chế đồng để thực nhiệm vụ chức quản lý Nhà nước
Như vậy, phận quan trọng nguồn nhân lực khu vực công làm việc quan quản lý máy nhà nước Hoạt động thực thi cơng vụ họ có vai trị vơ quan trọng, định đến chất lượng, hiệu hoạt động máy nhà nước Họ người hoạch định, thực thi sách, định nhà nước, yếu tố định thành bại chủ trương, sách, kế hoạch cơng tác Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu công tác, hoạt động quan, đơn vị
Để đạt mục tiêu xây dựng máy nhà nước đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, hầu khẳng định vai trò người, mà cụ thể đội ngũ cán bộ, công chức nhân tố định thành công hay thất bại công xây dựng cải cách máy nhà nước
3.2 Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đóng vai trị quan trọng q trình cải cách hành chính
Cải cách hành thay đổi diễn tổ chức hoạt động máy hành nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quản lý hành nhà nước Ở quốc gia khơng thể nói tới phát triển kinh tế khơng có hành hoạt động hiệu Chính vậy, cải cách hành ngày diễn mang bình diện tồn cầu Mặc dù lý để tiến hành cải cách khơng giống hồn tồn nhận thấy cải cách hành diễn bình diện tồn cầu Phạm vi, hình thức biện pháp thực cải cách đa dạng Một số nước tập trung vào cải cách số lĩnh vực định nước khác lại thực cải cách với quy mô lớn phạm vi rộng
(6)và xây dựng nhà nước thật "của dân, dân, dân" Sự vận hành kinh tế theo quy luật thị trường tác động sâu sắc đặt yêu cầu phải đổi mạnh mẽ vai trị, chức Nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, địi hỏi phải chuyển mạnh từ hành "cai trị" sang hành "phục vụ", xóa bỏ triệt để chế "xin - cho", phải khắc phục can thiệp trực tiếp, tùy tiện vào hoạt động doanh nghiệp, phải tôn trọng tạo thuận lợi cho người dân doanh nghiệp hoạt động kinh tế - xã hội; Kinh tế thị trường đòi hỏi Nhà nước hành phải thúc đẩy phát triển nhanh, bền vững kinh tế đất nước, phải đối xử bình đẳng với thành phần kinh tế khác nhau, tạo "sân chơi", "luật chơi" phù hợp với quy luật thị trường thực tốt vai trị người "trọng tài" khách quan, cơng việc kiểm tra, kiểm soát việc chấp hành pháp luật, sách chủ thể tham gia hoạt động kinh tế - xã hội
Để đạt điều đó, địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ lực, trình độ đáp ứng yêu cầu để thực
Thực tiễn năm đổi cải cách hành Việt Nam, Đảng Nhà nước ta xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nội dung quan trọng bên cạnh nội dung cải cách thể chế; cải cách tổ chức máy hành nhà nước; cải cách tài cơng
Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 xác định mục tiêu cải cách hành với trọng tâm xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Hiệu lực hiệu quản lý máy Nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng, xét cho định phẩm chất, lực hiệu suất công tác đội ngũ cán bộ, công chức, tức định người Công chức nhà nước đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, lực yếu tố có tính định cải cách hành đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước
3.3 Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả thích ứng hành nhà nước trước những biến động mơi trường mang lại
(7)này mang lại Tuy nhiên, thực tế cho thấy, phi quy chế hóa lĩnh vực nhà ở, tài ngân hàng yếu tố tạo điều kiện cho khủng hoảng diễn thời gian qua Những giải pháp mà nước đưa để đối phó với khủng hoảng năm qua thực lại giải pháp tăng cường vai trò quan máy hành nhà nước Theo đó, mức độ chi tiêu quy mơ Chính phủ tăng lên
Sự gia tăng vai trị phủ coi cách thức hiệu để giải thảm họa kinh tế phi quy chế hóa từ sách nhấn mạnh vào vai trị khu vực tư nhân mang lại Điều cho thấy cần phải nhận thức tầm quan trọng khu vực cơng, Chính phủ thời kỳ cải cách hành Khu vực cơng phải đóng vai trò quan trọng việc tạo tảng để xã hội phát triển Nói cách khác, xã hội phát triển dựa tảng vững khu vực công tạo Điều địi hỏi phải có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ lực để ứng phó với khó khăn, thách thức phức tạp diễn
3.4 Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đóng vai trị quan trọng nâng cao chất lượng dịch vụ công
Dịch vụ công dịch vụ phục vụ cho nhu cầu bản, thiết yếu xã hội Ở Việt Nam, dịch vụ cơng bao gồm dịch vụ cơng ích cung cấp nước sạch, điện, giao thông công cộng, vệ sinh môi trường, ; dịch vụ nghiệp công: giáo dục, đào tạo, y tế chăm sóc sức khỏe, văn hóa, thể dục thể thao, khoa học, ; dịch vụ hành cơng: liên quan đến thực thi pháp luật quan nhà nước hoạt động thẩm định hồ sơ, ký phê duyệt, tổ chức cho đăng ký, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất,
Cùng với xu xã hội hóa dịch vụ công, chủ thể cung cấp dịch vụ công không bao gồm tổ chức nhà nước mà gồm tổ chức xã hội, tổ chức tư nhân, cá nhân, Nhà nước phải chịu trách nhiệm cuối chất lượng dịch vụ công Nhà nước không chịu trách nhiệm chất lượng sản phẩm dịch vụ cơng trực tiếp cung cấp mà cịn phải đảm bảo dịch vụ công chủ thể khác cung cấp phải đáp ứng yêu cầu chất lượng thông qua hệ thống quy định, sách ban hành Trong xu cải cách khu vực công, công dân coi "khách hàng" tổ chức nhà nước Công dân phải thực đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước có quyền địi hỏi nhà nước thực nghĩa vụ Do đó, tổ chức công cần phải nỗ lực nhiều để dịch vụ trực tiếp cung cấp hay cung cấp chủ thể khác đảm bảo chất lượng
Ở Việt Nam, để đạt mục tiêu cải cách hành xác định Nghị số 30c/2001/NĐ-CP ngày 8/11/2011, Chính Phủ nhấn mạnh trọng tâm chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 nâng cao chất lượng dịch vụ công Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ lực, trình độ phẩm chất, thực thi nhiệm đạt hiệu cao, yếu tố định đến việc thực mục tiêu
(8)Hiện nay, hội nhập quốc tế trở thành xu khách quan đảo ngược Hội nhập quốc tế tạo nhiều hội, nhiều thách thức cho quốc gia Một thách thức đặt chất lượng nguồn nhân lực, đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức yêu cầu số Hoạt động đội ngũ cán bộ, công chức hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật Chính đội ngũ tham mưu cho quan chức đề chủ trương, sách, đồng thời triển khai tổ chức thực chủ trương, sách Hội nhập quốc tế đặt nhiều vấn đề tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu cơng nghiệp, địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải am hiểu, phải có lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực nội dung
Ở Việt Nam, với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam diễn ngày mạnh mẽ, sâu sắc toàn diện Trong điều kiện kinh tế mở, có tính tồn cầu, địi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành phù hợp với thơng lệ chung giới; phải đổi tổ chức máy nâng cao trình độ, lực, trách nhiệm cán bộ, cơng chức để hịa nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực, Việt Nam khoảng cách xa so với giới Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực hành nhà nước nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu hội nhập
II NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1 Khái niệm
Trong nhiều tài liệu viết quản lý phát triển người, khái niệm quản lý nguồn nhân lực (Human Resource Management) phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development) hai khái niệm khác nhau, có mối tương quan chặt chẽ với Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, có hai thuật ngữ hoạt động quản lý người cần phân biệt, "quản lý nhân sự" "quản lý nguồn nhân lực" Trước năm 1980, người ta dùng thuật ngữ quản lý nhân thay dùng quản lý nguồn nhân lực Khi đó, quản lý nhân hiểu quản lý người lao động tổ chức Cụ thể hơn, quản lý yếu tố hành liên quan đến người tổ chức vấn đề phát sinh liên quan đến họ Nói cách khác, quản lý nhân quản lý người phạm vi nội tổ chức Theo đó, nguồn lực tiềm quan tâm, họ quan tâm đến người với sức lao động yếu tố đầu vào bình thường khác sản xuất quan tâm đến việc giải vấn đề hành nảy sinh việc sử dụng người sản xuất
(9)hành nhà nước Với việc chuyển từ quan niệm "quản lý nhân sự" sang quản lý nguồn nhân lực, người khơng cịn coi yếu tố đầu vào, độc lập với yếu tố khác trình quản lý mà người coi yếu tố chính, yếu tố quan trọng tổ chức Theo đó, quản lý nguồn nhân lực trở thành phần chính, phần quản lý tổ chức
Có nhiều cách hiểu khác quản lý nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một số khái niệm sau thường đề cập đến hệ thống tài liệu nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực sau1:
- Quản lý nguồn nhân lực việc thiết kế, xây dựng hệ thống triết lý, sách thực hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì nguồn lực người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức người lao động
- Quản lý nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân
Cho dù tiếp cận góc độ có điểm chung :
- Quản lý nguồn nhân lực thực thông qua nhiều hoạt động khác thu hút, đào tạo, phát triển, sử dụng, đánh giá người tổ chức, - Quản lý nguồn nhân lực nhằm giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng
- Quản lý nguồn nhân lực nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức cho người lao động
Từ điểm chung đó, quản lý nguồn nhân lực hiểu tất hoạt động tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, trì nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Thông qua hoạt động quản lý nguồn nhân lực đó, tổ chức đạt mục tiêu
Quản nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước mặt có điểm chung giống quản lý nguồn nhân lực tổ chức khác Đối tượng chung quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước tổ chức khác người Vì vậy, nhiều kỹ thuật quản lý phát triển người áp dụng chung cho loại hình tổ chức khác Mặt khác, nguồn nhân lực quan hành nhà nước gồm người lao động đặc biệt (gồm chủ yếu cán bộ, công chức) với đặc trưng trình bày phần trên, quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành, nhà nước địi hỏi có điểm khác biệt so với quản lý nguồn nhân lực tổ chức thông thường khác
Sự khác biệt xuất phát từ khác cơng việc (việc làm) tổ chức hành nhà nước so với tổ chức thơng thường khác Vì thế, đòi hỏi nguồn nhân lực quan hành nhà nước có tính chất khác so với hoạt động tổ chức khác Hoạt động quan hành nhà nước ln gắn liền với quyền lực nhà nước Cán bộ, công chức sử dụng nguồn lực nhà nước để thực thi cơng vụ, họ hoạt động mục tiêu chung
(10)của Nhà nước, không mang tính lợi nhuận Các quan nhà nước hoạt động nguyên tắc khác với hoạt động tổ chức khác Do đó, quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước địi hỏi phải có khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng với đặc trưng quan hành nhà nước Người làm việc tổ chức hành nhà nước, ngồi việc chịu điều tiết chung Bộ Luật Lao động giống người lao động khác, chịu ràng buộc luật riêng biệt Hầu hết quốc gia giới có luật riêng để quản lý nguồn nhân lực quan hành nhà nước Điều thể khác biệt quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước với quản lý phát triển nguồn nhân lực tổ chức khác
Ở Việt Nam, Bộ luật lao động quy định: "Chế độ lao động công chức, viên chức Nhà nước, người giữ chức vụ bầu, cử bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân, người thuộc đồn thể nhân dân, tổ chức trị, xã hội khác xã viên hợp tác xã văn pháp luật khác quy định tùy đối tượng mà áp dụng số quy định Bộ luật này"1 Đội ngũ cán bộ, công chức quan hành chính
nhà nước nước ta chủ yếu điều chỉnh Luật Cán bộ, công chức văn có liên quan
2 Các nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước Nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước phải tuân thủ nguyên tắc quản lý người giống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Những nguyên tắc bao gồm:
- Các sách thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước phải hướng đến mục tiêu tổ chức
- Đảm bảo tăng cường vai nhà quản lý việc đạt mục tiêu tổ chức đề thông qua quản lý nguồn nhân lực
- Đảm bảo mối quan hệ hợp tác nhà quản lý cấp với nhân viên cấp cách thành viên tổ chức
- Đảm bảo trách nhiệm cá nhân tổ chức tạo động lực làm việc cho cá nhân tập thể
- Đảm bảo tính linh hoạt: Các sách quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo linh hoạt để thích ứng với thay đổi
- Đảm bảo tính thống tính minh bạch sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức, từ sách tiền lương, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng - Đảm bảo tạo môi trường làm việc hiệu quả, tạo hội phát triển nghề nghiệp cá nhân để thơng qua đóng góp cho tổ chức nhiều
- Bình đẳng, cơng sách thực tiễn tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật
- Chính sách thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức phải đảm bảo dựa thành tích, cơng trạng
(11)- Quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng tạo hội để người làm việc tổ chức thăng tiến theo chức nghiệp, công trạng
Do người làm việc tổ chức hành nhà nước người lao động đặc biệt, với đặc trưng riêng biệt, khác với nguồn nhân lực tổ chức thông thường Đây lực lượng trực tiếp tổ chức thực chủ trương đường lối, sách Đảng Nhà nước, đảm bảo cho chủ trương sách vào thực tiễn sống Vì vậy, ngồi ngun tắc khoa học quản lý nguồn nhân lực quản lý người làm việc cho tổ chức nhà nước nói chung hành nhà nước nói riêng phải đảm bảo nguyên tắc sau:
- Quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước đặt lãnh đạo Đảng
- Tuân thủ quy định pháp luật
3 Chức quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước
Chức quản lý nguồn nhân lực phương diện hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực Chức quản lý nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thu hút trì phát triển nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất, đáp ứng yêu cầu Nhà nước nói chung tổ chức nói riêng chất lượng số lượng nguồn nhân lực Các chức chia thành:
- Chức quản lý: Chức thực thông qua việc ban hành các thể chế, quy định, sách, định quản lý nguồn nhân lực Các sách, định liên quan đến tất nội dung quản lý nguồn nhân lực sách tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, tiền lương phúc lợi
Chức thực tốt phát huy tiềm tính sáng tạo người, tác động vào động cá nhân giúp họ hăng say làm việc, đạt kết hiệu cao
- Chức kỹ thuật: Chức liên quan đến việc xây dựng kế hoạch cụ thể quản lý nguồn nhân lực kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; kế hoạch luân chuyển, điều động; kế hoạch giảm biên chế
- Chức tác nghiệp: Chức liên quan đến việc thực kế hoạch Đó tác nghiệp để thực kế hoạch cụ thể tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng
Để thực chức quản lý nguồn nhân lực khu vực công, cần tiến hành nhiều hoạt động khác Đây nội dung quản lý nguồn nhân lực Các nội dung quản lý nguồn nhân lực pháp luật quy định Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức (2008) xác định nội dung quản lý cán bộ, công chức sau:
- Ban hành tổ chức thực văn quy phạm pháp luật cán bộ, công chức;
- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; - Quy định chức danh cấu cán bộ;
(12)- Các công tác khác liên quan đến quản lý cán bộ, công chức quy định Luật
Cụ thể hóa quy định trên, Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định cụ thể nội dung quản lý cán công chức sau:
- Ban hành văn quy phạm pháp luật công chức; - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức;
- Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mơ tả, quy định vị trí việc làm cấu công chức;
- Xác định số lượng quản lý biên chế công chức; - Tổ chức thực việc tuyển dụng, sử dụng công chức;
- Tổ chức thực chế độ đào tạo, bồi dưỡng công chức;
- Tổ chức thực chế độ tiền lương chế độ, sách đãi ngộ công chức;
- Tổ chức thực việc khen thưởng, kỷ luật công chức; - Thực chế độ việc, nghỉ hưu công chức;
- Thực chế độ báo cáo, thống kê quản lý hồ sơ công chức;
- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định pháp luật công chức; - Chỉ đạo, tổ chức giải khiếu nại, tố cáo công chức
III TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CHỦ THỂ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1 Trách nhiệm chủ thể quản lý nhà nước nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước
Xét góc độ hệ thống, nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước quản lý chủ thể khác Tuy nhiên, tùy thuộc vào thể chế trị quốc gia, quan nhà nước có nhiều loại khác quản lý người lao động làm việc quan nhà nước nhiều quan quản lý nguồn nhân lực khác đảm nhận Ví dụ, quản lý người làm việc hệ thống quan thuộc hệ thống lập pháp tùy thuộc vào thể chế nhà nước quan quản lý nguồn nhân riêng đảm nhận Hoặc người làm việc máy quan thuộc lĩnh vực tư pháp tổ chức tương tự Nhưng có nước, thể chế nhà nước quy định, trừ người đại biểu bầu quan lập pháp, người phục vụ quan thuộc diện quản lý chung quan quản lý nguồn nhân lực chung
(13)cũng xác định phạm vi, tức nội dung, hoạt động mà chủ thể phải thực quản lý nguồn nhân lực
Ở Việt Nam, Luật Cán công chức (2008) quy định thẩm quyền quản lý cán công, chức cho quan, tổ chức Tuy nhiên cần phải phân biệt trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực quan quản lý nhà nước trách nhiệm quan sử dụng nguồn nhân lực Mặc dù hình thức nội dung quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan nhà nước có quy định giống với quan sử dụng nguồn nhân lực thẩm quyền phạm vi quản lý hai loại quan không giống
Chủ thể hoạt động quản lý nhà nước cán bộ, công chức quan nhà nước bao gồm quan thuộc máy hành nhà nước như: Chính Phủ, Thủ tướng Chính phủ, bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ, Ủy ban nhân dân cấp Việc ban hành văn quy phạm pháp luật để quản lý cán bộ, công chức phải dựa hệ thống văn quy phạm pháp luật cao Hiến pháp, luật, pháp lệnh Các quan nhà nước phải chấp hành nghiêm chỉnh tính pháp luật loại văn quy phạm pháp luật quản lý cán bộ, công chức quan hành nhà nước có thẩm quyền ban hành
Trong đó, quản lý cơng chức quan sử dụng công chức tác nghiệp cụ thể quản lý nhân tổ chức Hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan nhà nước, mặt phải chịu quản lý nhà nước quản lý nguồn nhân lực quan có thẩm quyền, đồng thời phải áp dụng tảng khoa học quản lý nguồn nhân lực để quản lý tốt nguồn nhân lực tổ chức
Ở Việt Nam, Chính phủ thống quản lý nhà nước nguồn nhân lực quan nhà nước Tuy nhiên, hoạt động thực quản lý nhà nước cán bộ, công chức phân cấp trung ương địa phương Luật Cán bộ, công chức (năm 2008) quy định cụ thể sau:
- Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực chức quản lý nhà nước cơng chức, có nhiệm vụ quyền hạn:
1 Xây dựng dự án luật, pháp lệnh cơng chức để Chính phủ trình Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội;
2 Xây dựng trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định chiến lược, kế hoạch, quy hoạch, chương trình phát triển đội ngũ công chức; phân công, phân cấp quản lý công chức biên chế công chức; phương pháp xác định vị trí việc làm cấu cơng chức; chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức; chế độ tiền lương sách, chế độ đãi ngộ khác cơng chức; sách người có tài năng; tiêu chuẩn chức danh tuyển chọn công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý quan hành nhà nước; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, việc, nghỉ hưu công chức;
(14)chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cơng chức, chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;
4 Quy định lập hồ sơ, quản lý hồ sơ; số hiệu cơng chức; mã số quan hành nhà nước; thẻ chế độ đeo thẻ công chức; trang phục công chức;
5 Quản lý số lượng, chất lượng, cấu ngạch công chức số lượng vị trí việc làm;
6 Chủ trì tổ chức thi nâng ngạch cơng chức từ ngạch chuyên viên tương đương lên ngạch chuyên viên tương đương, từ ngạch chuyên viên tương đương lên ngạch chuyên viên cao cấp tương đương quan nhà nước, đơn vị nghiệp Nhà nước; chủ trì, phối hợp với Bộ, quan ngang Bộ quản lý ngành, lĩnh vực xây dựng ngân hàng đề thi nâng ngạch công chức; giám sát, kiểm tra việc tổ chức thi nâng ngạch công chức từ ngạch nhân viên lên ngạch cán tương đương, từ ngạch nhân viên, cán tương đương lên ngạch chuyên viên tương đương quan quản lý công chức; bổ nhiệm, xếp lương nâng bậc lương trước thời hạn ngạch chuyên viên cao cấp tương đương;
7 Hướng dẫn tổ chức thống kê đội ngũ công chức nước; xây dựng quản lý liệu quốc gia đội ngũ công chức;
8 Hướng dẫn tổ chức thực chế độ báo cáo công tác quản lý công chức; Thanh tra, kiểm tra việc thực quy định pháp luật công chức; 10 Giải khiếu nại, tố cáo công chức theo phân cấp theo quy định pháp luật khiếu nại, tố cáo
- Bộ, quan ngang Bộ, quan thuộc Chính phủ có nhiệm vụ quyền hạn sau quản lý công chức:
1 Quản lý số lượng, tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng công chức thuộc phạm vi quản lý theo phân công, phân cấp; nâng bậc lương thường xuyên phụ cấp thâm niên vượt khung công chức ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; bổ nhiệm ngạch, xếp lương, nâng bậc lương phụ cấp thâm niên vượt khung cơng chức ngạch chun viên tương đương trở xuống; Tổ chức việc tuyển dụng phân công, phân cấp tuyển dụng, sử dụng đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc thẩm quyền quản lý;
3 Quản lý vị trí việc làm biên chế công chức theo phân công, phân cấp theo quy định pháp luật;
4 Quyết định nội dung thi tuyển, xét tuyển sau có ý kiến thẩm định Bộ Nội vụ; quản lý chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ chuyên ngành thuộc ngành, lĩnh vực quản lý;
5 Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ quan có liên quan xây dựng chế độ, sách cơng chức thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ;
(15)7 Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch công chức từ nhân viên lên cán tương đương; từ nhân viên, cán tương đương lên chuyên viên tương đương công chức thuộc phạm vi quản lý;
8 Tổ chức thực chế độ tiền lương chế độ sách đãi ngộ khác công chức thuộc thẩm quyền quản lý;
9 Thực công tác khen thưởng, kỷ luật công chức đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng, kỷ luật theo quy định;
10 Thực thống kê báo cáo thống kê công chức theo quy định;
11 Hướng dẫn, tra, kiểm tra việc thi hành quy định pháp luật công chức thuộc phạm vi quản lý;
12 Giải khiếu nại, tố cáo theo phân cấp theo quy định pháp luật khiếu nại, tố cáo
- Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có nhiệm vụ quyền hạn:
1 Quản lý số lượng, tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng công chức thuộc phạm vi quản lý theo phân công, phân cấp; nâng bậc lương thường xuyên phụ cấp thâm niên vượt khung công chức ngạch chuyên viên cao cấp tương đương; bổ nhiệm ngạch, xếp lương, nâng bậc lương phụ cấp thâm niên vượt khung cơng chức ngạch chun viên tương đương trở xuống; Tổ chức việc tuyển dụng phân công, phân cấp tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức thuộc thẩm quyền quản lý;
3 Quản lý vị trí việc làm biên chế công chức theo phân cấp theo quy định pháp luật;
4 Chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức thi nâng ngạch công chức từ nhân viên lên cán tương đương; từ nhân viên, cán tương đương lên chuyên viên tương đương công chức thuộc phạm vi quản lý;
5 Tổ chức thực chế độ tiền lương chế độ sách đãi ngộ khác công chức thuộc thẩm quyền quản lý;
6 Thực công tác khen thưởng, kỷ luật công chức theo thẩm quyền đề nghị cấp có thẩm quyền khen thưởng, kỷ luật theo quy định;
7 Thực thống kê báo cáo thống kê công chức theo quy định;
8 Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định pháp luật công chức thuộc phạm vi quản lý;
9 Giải khiếu nại, tố cáo theo phân cấp theo quy định pháp luật khiếu nại, tố cáo
2 Trách nhiệm chủ thể quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước
(16)chứ không đơn người làm việc phận tổ chức - cán bộ, người làm công tác chuyên môn quản lý nguồn nhân lực
Các nhà quản lý người có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực đơn vị, phận phụ trách Họ có trách nhiệm quan trọng hoạch định tổ chức thực sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức
Các nhà quản lý cấp cao người đưa định hướng sách, đạo xây dựng sách phê duyệt sách Các nhà quản lý cấp trung gian người đóng vai trị tham mưu việc xây dựng sách Khi sách ban hành, nhà quản lý đóng vai trị quan trọng việc thực sách Sự thành cơng sách quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào lực lãnh đạo, quản lý họ
Các nhà quản lý cịn có trách nhiệm phát hiện, khai thác khả năng, tiềm người sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức
Các nhà quản lý cần phải phát lực, sở trường nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu họ để từ phân cơng cơng việc hợp lý, có kế hoạch huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ cho họ để họ hồn thành cơng việc cách tốt Các nhà quản lý đóng vai trị quan trọng việc tạo lập môi trường làm việc hiệu quả, đề cao hợp tác phối hợp, tôn trọng kết hợp hài hòa giá trị cá nhân tổ chức Họ phải tạo hội cho thăng tiến nhân viên cấp dưới, chia sẻ giải khó khăn cấp Nhà quản lý người định việc sử dụng nhân viên, kiểm tra giám sát giúp đỡ nhân viên Họ người định việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý
Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực phân chia nhà quản lý; chuyên gia quản lý nguồn nhân lực thành viên (các cán bộ, công chức, viên chức) tổ chức cụ thể hóa bảng sau:
Bảng 1: Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực nội tổ chức hành nhà nước
Người lãnh đạo, quản lý cao cấp tổ chức
Quyết định định hướng chiến lược giá trị phù hợp với sách thực tiễn quản lý nguồn nhân lực
Quyết định quy mô nguồn lực đầu tư quản lý nguồn nhân lực
Các nhà quản lý mang tính thứ bậc tổ chức
Xây dựng mối quan hệ quản lý hiệu với cấp
Áp dụng sách quản lý nguồn nhân lực tuân thủ quy định thỏa ước tập thể (nếu có)
Duy trì mối quan hệ phù hợp với chủ thể khác: Các đơn vị, phòng ban khác, tổ chức cơng đồn, v.v
(17)QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Trên giới có hai mơ hình quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước, mơ hình chức nghiệp hay cịn gọi mơ hình ngạch, bậc (career system) mơ hình việc làm hay cịn gọi vị trí cơng việc (position - based system job - based system)
1 Mơ hình chức nghiệp
Trong mơ hình này, người làm việc cho nhà nước nói chung tổ chức hành nhà nước phân loại theo trình độ đào tạo để làm sở cho việc xếp ngạch Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác Mỗi bậc tương ứng với số tiền lương Các số tiền lương tăng dần theo chiều tăng bậc Như vậy, lương gắn liền với ngạch, bậc không gắn liền với vị trí hay nội dung cơng việc mà cơng chức đảm nhận Việc trả lương hoàn toàn vào cấp thâm niên công tác Vấn đề quan tâm mơ hình làm trả lương cách "công bằng" dựa sở cấp Điều có nghĩa số người có thâm niên cơng tác có cấp cao trả lương cao Mỗi ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ cơng chức ngạch phải thực khơng gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm Như công chức vị trí cơng việc khác giữ chung ngạch có chức trách chung khơng gắn liền với vị trí công việc mà công chức đảm nhận Công chức giữ ngạch bậc vị trí cơng việc mà nắm giữ khơng cịn
Trong mơ hình cơng vụ chức nghiệp, cơng chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn để bổ nhiệm công chức vào ngạch phân công công việc cơng chức, q trình hoạt động cơng vụ, họ chuyển từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác từ quan sang quan khác
Ở mô hình này, cơng chức bắt đầu "nghề nghiệp" bổ nhiệm vào bậc ngạch tuyển dụng (thường dựa trình độ đào tạo từ phát triển "nghề nghiệp" qua vị trí cơng việc khác theo quy định chặt chẽ luật (tuyển chọn nội bộ) Chỉ có trường hợp vào cơng vụ mà khơng ngạch bậc ban đầu Các công chức bậc cao công vụ thông thường phải trải qua số vị trí thấp hệ thống thứ bậc công vụ trước đề bạt lên vị trí cao Bổ nhiệm cơng chức cấp cao thường phải tuân theo quy trình, thủ tục chặt chẽ mang tính tập trung cao Với đặc điểm mơ hình chức nghiệp, nhân quan nhà nước sử dụng linh hoạt, thun chuyển từ vị trí sang vị trí khác, phận sang phận khác hay quan sang quan khác việc thun chuyển khơng ảnh hưởng đến ngạch, bậc tiền lương họ Phát triển chức nghiệp coi trọng Mơ hình cơng vụ chức nghiệp bắt nguồn từ Pháp, sau áp dụng rộng rãi nhiều nước bên châu Âu, đặc biệt nước phát triển thuộc địa Pháp Bồ Đào Nha
(18)Đây mơ hình quản lý nguồn nhân lực dựa vị trí việc làm Mơ hình thực chất hệ thống tiền lương thiết lập dựa sở đánh giá công việc, coi trọng vào cơng việc đặc điểm cá nhân người nắm giữ công việc Nền công vụ bao gồm hệ thống thứ bậc công việc thiết lập dựa việc phân tích cách hệ thống nội dung cơng việc Như mơ hình việc làm, cơng việc xếp theo theo trật tự thứ bậc thân cơng chức trình độ học vấn họ mơ hình chức nghiệp
u cầu mơ hình phải đánh giá công việc phân loại công việc Việc thường thực độ ngũ chuyên gia mang tính chun mơn cao Các vị trí cơng việc khác xếp vào mức khác vào mức độ phức tạp công việc Vấn đề quan tâm mơ hình đảm bảo việc trả lương công theo vị trí cơng việc Mỗi mức lại phân chia thành nhiều bậc gắn với số tiền lương tăng dần Việc tăng bậc lương phụ thuộc vào kết thực công việc thâm niên công tác Mô hình việc làm dựa khái niệm "chuyên gia" Hay nói cách khác, cơng chức coi chun gia, vị trí cơng việc định địi hỏi cơng chức cụ thể với tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc, ngun tắc, cơng chức chuyển từ vị trí sang vị trí khác với điều kiện vị trí phải có nhiệm vụ mức độ trách nhiệm tương tự, tiền lương nhận tương đương
(19)sau thi đỗ vào chỗ trống công vụ thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Việc thông báo công khai bắt buộc không việc tuyển vào cơng vụ mà cịn vị trí cao cơng vụ thực bổ nhiệm, thăng tiến công chức Đối với việc đề bạt, cần phải phải thông báo công khai để công chức người nộp đơn từ bên cạnh tranh Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào vị trí công vụ mở rộng tạo hội cho người bên công vụ mà người làm việc doanh nghiệp khu vực ngồi nhà nước tham gia Chế độ công vụ cho phép quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí cơng tác công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, cơng trạng lực thực tế thân công chức
Nhiều nước giới tiến hành cải cách khu vực công, nhấn mạnh đến cải cách nội dung quản lý nguồn nhân lực khu vực theo mơ hình công vụ việc làm Ngay nước coi có cơng vụ điển hình theo mơ hình chức nghiệp Pháp trình cải cách sâu sắc theo hướng tăng cường yếu tố công vụ việc làm nhằm khắc phục hạn chế công vụ chức nghiệp để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước
Ở Việt Nam, quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước mang rõ đặc trưng mơ hình chức nghiệp Trong suốt thời gian dài ảnh hưởng tư gắn liền với kinh tế nhỏ, kế hoạch hóa tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống quản lý công chức, viên chức nước ta cịn nhiều hạn chế, khơng theo kịp nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu không cao Công chức phân loại theo ngạch, bậc Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng1, nhưng
khơng gắn liền với vị trí cơng việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Các quy định nhiệm vụ công chức ngạch chung chung áp dụng cho tất công chức ngạch làm việc quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận vị trí cơng việc khác Cũng khơng có phân biệt người ngạch làm việc trung ương địa phương Đây ngun nhân dẫn đến tượng người có trình độ chun mơn cao làm việc thấp ngược lại người làm công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao lương lại trả thấp người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp Khó đảm bảo tính khách quan, cơng việc trả lương chế độ đãi ngộ Việc đánh giá công chức mang tính hình thức thực chất tiêu chí đánh giá chủ yếu "gắn với người" không "gắn với công việc" Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học Các yếu tố chủ quan chi phối hoạt động đánh giá tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng Những hạn chế với chủ nghĩa bình qn sách đãi ngộ với công chức triệt tiêu dần động lực làm việc cơng chức
Chính vậy, xu cải cách công vụ, Việt Nam nghiên cứu để áp dụng số yếu tố mơ hình cơng vụ việc làm nhằm góp phần khắc
(20)phục hạn chế công vụ hành, tạo thay đổi mạnh mẽ đội ngũ công chức không chất lượng mà tư làm việc, cách thức làm việc hiệu làm việc Luật Cán bộ, công chức ban hành năm 2008 tạo sở pháp lý cho việc quản lý công chức theo vị trí việc làm
V MỘT SỐ XU HƯỚNG CẢI CÁCH HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Cùng với thay đổi hành cơng theo xu hướng như: quản lý công mới, quản trị nhà nước xuất yêu cầu nguồn nhân lực có đủ lực, trình độ để thích ứng với thay đổi Nhằm xây dựng nguồn nhân lực có đủ lực, trình độ để thích ứng với biến đổi môi trường thay đổi cải cách hành mang lại, hầu tập trung đổi hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực theo hướng linh hoạt, giảm bớt tập trung, đảm bảo quán tăng cường trách nhiệm cho nhà quản lý quản lý nguồn nhân lực Ở phạm vi công việc, cải cách tạo cơng việc địi hỏi phải có kỹ đa dạng, tập trung vào trình thực thi kết thực thi, đó, nguồn nhân lực cần phải có đủ lực đạt kết mong đợi cá nhân tổ chức Theo đó, cải cách quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước quan tâm đến cách thức để thu hút trì người có lực đưa khỏi hệ thống người không đáp ứng yêu cầu; quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho tất người; đến chế biện pháp để đảm bảo công chức đạt kết mong đợi
Một số xu hướng thay đổi cụ thể sau:
1 Cải cách sách tuyển dụng chế độ làm việc
Những thay đổi khía cạnh theo hướng thời gian làm việc linh hoạt hơn, việc tuyển dụng lại người vào làm việc máy nhà nước thực dễ dàng hơn, thủ tục tuyển dụng đơn giản hóa linh hoạt hơn, việc tuyển dụng thực công khai, sở cạnh tranh, hình thức làm việc đa dạng linh hoạt theo hướng làm việc theo hợp đồng, thường xuyên hay bán thời gian, thủ tục chấm dứt việc làm (sa thải) đơn giản
2 Cải cách chế độ công chức
Nhiều nước xóa bỏ chế độ cơng chức suốt đời, đặc biệt vị trí cơng vụ bậc thấp điều chỉnh họ luật Lao động Công chức làm việc theo hợp đồng ngắn hạn khơng đảm bảo tính liên tục việc làm công vụ
Đối với nước trì chế độ cơng chức suốt đời thường sử dụng hợp đồng cho vị trí cơng việc nhằm tăng tính trách nhiệm cá nhân thực thi cơng vụ (đặc biệt vị trí cơng vụ cao cấp) Khơng có trường hợp cơng chức đảm nhận vị trí quản lý cao cấp dù có làm tốt cơng việc hay khơng, "lên cao" khơng thể xuống "thấp" Nếu công chức không đảm đương vị trí cơng việc đó, chuyển sang cơng việc khác có u cầu thấp
3 Cải cách liên quan đến trách nhiệm công chức
(21)- Trách nhiệm mối quan hệ với tổ chức, cá nhân có thẩm quyền mối quan hệ trực thuộc;
- Trách nhiệm với kết công việc Trách nhiệm với kết công việc cho thấy cá nhân tạo khác biệt kết so với trước đây, thông qua hoạt động nỗ lực cần thiết Điều có nghĩa cá nhân phải có trách nhiệm với ảnh hưởng đóng góp cho tổ chức;
- Trách nhiệm báo cáo giải trình cơng việc kết cơng việc;
- Trách nhiệm với hậu thực thi công việc không đáp ứng yêu cầu;
- Trách nhiệm cải tiến hiệu công việc Trách nhiệm địi hỏi người có trách nhiệm phải ý đến tất hoạt động trình quản lý để nhằm cải tiến kết cơng việc khơng tìm lý giải thích cho kết không đạt
4 Cải cách sách tiền lương cơng chức
Ở nhiều nước cải cách sách tiền lương cơng chức theo hướng gắn tiền lương với vị trí cơng việc với kết thực thi công việc công chức
Trả lương theo công việc tức trả lương theo vị trí hay thực tế cơng việc đảm nhận Cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm cao, đóng góp cho tổ chức nhiều phải trả lương cao so với cơng việc địi hỏi trình độ, trách nhiệm thấp đóng góp cho tổ chức Trả lương theo cơng việc sở để nâng cao trách nhiệm nhà quản lý công chức thực thi công vụ địi hỏi cơng chức có trách nhiệm cao tiền lương trả cho họ phải mức tương xứng
Khi tiền lương gắn với mức độ hồn thành cơng việc, cơng chức có động lực phấn đấu để đạt kết cao thực thi nhiệm vụ giao Công chức chủ động học tập, nâng cao lực thân để đáp ứng yêu cầu, chủ động tìm giải pháp để hồn thành cơng việc mức tốt
- Tập trung vào vị trí cơng vụ cao cấp quản lý họ nhóm đặc biệt Nhiều nước trọng đến xây dựng chiến lược quản lý công chức cao cấp chương trình phát triển cơng chức cao cấp riêng
Hệ thống quản lý thực công việc công chức cao cấp khác với công chức cấp thấp Nhiều nước Anh, Pháp, Niu - di - lân, hợp đồng thực thi công việc (performance contract) áp dụng để xác định kết mong đợi làm đánh giá kết thực thi công việc
(22)làm việc dựa hợp đồng có thời hạn Mục đích việc thi tuyển nhằm tuyển người tài cho cơng vụ nhằm tăng tính cạnh tranh, tiếp thu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt quản lý tài quản lý nguồn nhân lực khu vực tư vào khu vực công
- Phân quyền nhiều hoạch định thực sách quản lý công chức
Ở nhiều nước, việc phân quyền thực theo hướng:
+ Phân quyền cho bộ, quan tổ chức cấp quản lý công chức Cơ quan nhân trung ương tập trung vào vấn đề mang tính chiến lược; + Đơn giản hóa quy tắc, thủ tục hành quản lý nhân sự;
+ Các sách quản lý cơng chức mang tính linh hoạt Ví dụ sách tiền lương định quan quản lý nhân trung ương, Bộ, quan ngang linh hoạt việc trả lương;
+ Cơ quan nhân Trung ương chịu trách nhiệm vấn đề như: bổ nhiệm, lương, phân loại vị trí cơng vụ cao cấp; Quản lý cơng chức cao cấp; Đảm bảo hội bình đẳng việc làm, an toàn sức khỏe; Các quy định, quy tắc, thủ tục liên quan đến kỷ luật công chức giảm biên chế
Ở Việt Nam, định hướng nội dung cải cách quản lý đội ngũ cán cơng chức nói chung cán bộ, cơng chức tổ chức hành nhà nước chủ yếu thể Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011 - 20201 Cụ thể sau:
- Xây dựng, bổ sung hoàn thiện văn quy phạm pháp luật chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ, công chức, viên chức, kể cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý;
- Trên sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ quan, đơn vị, xây dựng cấu cán bộ, công chức, viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm;
- Hoàn thiện quy định pháp luật tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhiệm vụ phù hợp với trình độ, lực, sở trường cơng chức, viên chức trúng tuyển; thực chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng tương đương (ở trung ương), giám đốc sở tương đương (ở địa phương) trở xuống;
- Hoàn thiện quy định pháp luật đánh giá cán bộ, công chức, viên chức sở kết thực nhiệm vụ giao; thực chế loại bỏ, bãi miễn người khơng hồn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, uy tín với nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn cán bộ, công chức, viên chức tương ứng với trách nhiệm có chế tài nghiêm hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm kỷ luật, vi phạm đạo đức công vụ cán bộ, công chức, viên chức; - Đổi nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực việc đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức: Hướng dẫn tập thời gian tập sự; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ tối thiểu trước bổ nhiệm bồi dưỡng hàng năm;
(23)- Tập trung nguồn lực ưu tiên cho cải cách sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội ưu đãi người có cơng; đến năm 2020, tiền lương cán bộ, công chức, viên chức cải cách bản, bảo đảm sống cán bộ, cơng chức, viên chức gia đình mức trung bình xã hội
- Sửa đổi, bổ sung quy định chế độ phụ cấp ngồi lương theo ngạch, bậc, theo cấp bậc chun mơn, nghiệp vụ điều kiện làm việc khó khăn, nguy hiểm, độc hại
- Đổi quy định pháp luật khen thưởng cán bộ, công chức, viên chức thực thi cơng vụ có chế độ tiền thưởng hợp lý cán bộ, cơng chức, viên chức hồn thành xuất sắc cơng vụ;
- Nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành đạo đức cơng vụ cán bộ, công chức, viên chức
CÂU HỎI THẢO LUẬN
1 Phân biệt người làm việc tổ chức hành nhà nước với người làm việc tổ chức tư nhân?
2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước cần quan tâm giai đoạn Việt Nam?
3 Ưu, nhược điểm mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp mô hình quản lý theo việc làm?
4 Đặc điểm mơ hình quản lý nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước Việt Nam Nêu ưu điểm hạn chế