Tài liệu phát triển nguồn nhân lực

A Trắc nghiệm Câu Phép ẩn dụ triết lý Phát triển nguồn nhân lực giải vấn đề tổ chức- Lý thuyết hệ thống HRD tác nhân thay đổi tổ chức - Thuyết trường Lewin, Chris Argyris HRD thiết kế tổ chức - Herb Simon HRD trao quyền cho tổ chức – thuyết phê phán HRD phát triển vốn nhân lực – lý thuyết vốn nl Câu Mục đích phát triển nguồn nhân lực là: Tập trung vào nguồn lực người mang lại thành công cân cho cá nhân tổ chức Câu Sự thành công phát triển nguồn nhân lực thể thông qua hoạt động: Học tập kết Câu Phát triển nguồn nhân lực bao gồm nội dung: Đào tạo phát triển, phát triển tổ chức, phát triển nghiệp Câu Giai đoạn phát triển nghiệp nghiêng cá nhân nhiều hơn: Lập kế hoạch nghiệp Câu Khi sử dụng hoạt động đào tạo để lấp đầy khoảng trống yêu cầu thực công việc kết thực công việc? Thiếu hiểu biết công việc Câu Mối quan hệ số sau chặt chẽ? a Phát triển nghiệp Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực b Phát triển tổ chức Phát triển nghiệp c Phát triển tổ chức Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực d Khơng có phương án số Câu 10 Nguồn gốc áp lực phát triển tổ chức là: Từ nội bên trong, từ đối thủ cạnh tranh, từ mơi trường bên ngồi Câu 11 Lập kế hoạch phát triển nghiệp trình gồm bước sau đây: Tự đánh giá, kiểm tra thực tế, thiết lập mục tiêu đưa kế hoạch hành động Câu 12 Các nội dung can thiệp tổ chức gồm: Can thiệp chiến lược, can thiệp quan hệ người, can thiệp cấu trúc kỹ thuật, can thiệp quản trị nhân lực Câu 13 Mục tiêu nghiên cứu thay đổi phát triển tổ chức là: Thuyết O: Phát triển lực cơng ty\ Thuyết E: Tối đa hóa giá trị cổ phiếu Kết hợp: Bao quát mặt đối lập giá trị kinh tế lực công ty Câu 14 Tại cần phát triển tổ chức? Giữ cân phát triển bền vững, tạo hội để làm phong phú đường nghiệp sống, đối phó với cố phát sinh, cạnh tranh để sinh tồn Câu 15 Quy trình nghiên cứu thay đổi phát triển tổ chức là: Thuyết E: Hoạch định thiết lập chương trình Thuyết O: Thử nghiệm rút kết luận Câu 16 Phương pháp Hands-On bao gồm phương nào? Đào tạo cv, mô phỏng, nghiên cứu TH, trị chơi kd, đóng vai, mơ hình hóa hvi B Bài tập Câu 1: Hãy đề xuất tiêu chí đánh giá hiệu chương trình đào tạo kỹ giao tiếp cho nhân viên kinh doanh công ty?\ Nhân viên kd ng trực tiếp tiếp xúc, giao tiếp vs khách hàng, khả giao tiếp họ qđ doanh sô, lợi nhuận cty Chính vậy, đào tạo kỹ giao tiếp cho nv kd cần thiết Để đánh giá hq chương trình đào tạo, sử dụng mơ hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick - Cấp độ 1: Phản ứng: tìm hiểu phản ứng đánh giá nv vs khóa đào tạo Khảo sát = bảng hỏi vs câu hỏi ( kém, kems, đạt y/c, tốt, tốt) Stt Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá 1 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kĩ Thời gian đào tạo Tài liệu phục vụ đào tạo Công tác tổ chức lớp học Đội ngũ giáo viên Phương pháp đào tạo Bên cạnh sd pp vấn trực tiếp, quan sát ngôn ngữ thể học viên trình đào tạo Nhận ý kiến phản hồi trực tiếp từ học viên từ đưa - kết luận ct đào tạo có đáp ứng đc yêu cầu nvkd hay chưa Cấp độ 2: Học tập Kiến thức học gì? Những kỹ phát triển cải thiện? Kỹ giao tiếp, làm slide, nắm bắt tâm lí ng nghe, khả lôi người nghe, dẫn dắt ng nghe theo mình, tạo ấn tượng cho ng nghe nói chuyện Thái độ thay đổi ntn? Tích cực giao tiếp với ng xung quanh, giao tiếp với đối tương khách hàng tiềm k tiềm Chúng ta sd ktra giấy trắc nghiệm Ngồi thử nghiệm - thực tế = tình giả định, đóng vai để học viên xử lí tình Cấp độ 3: Ứng dụng hành vi Tần số ứng dụng kỹ / kiến thức/ thái độ (vào công việc): Hiệu kỹ / kiến thức / thái độ (vào cơng việc): sd pp bảng hỏi (1 ít, ít, thỉnh thoảng, thường xuyên, thường xuyên) Stt Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá 1 - Cho KH biết họ ng quan trọng Đặt câu hỏi cho KH Giúp đỡ KH nhiệt tình Khẳng định quan điểm Hiểu rõ thơng điệp ng nói Bình tĩnh, tư tin giao tiếp Cấp độ 4: Kết Năng suất: doanh số bán hàng cao Thời gian đáp ứng khách hàng giảm xuống Kiểm soát đc giá, k bị khách hàng ép giá Sự hài lòng khách hàng tăng lên Câu 2: Đánh giá nhu cầu đào tạo gì? Để thực đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng, cán phụ trách đào tạo cần phải làm gì? - Đánh giá nhu cầu ĐT&PTNNL trình xác định xem đào tạo có thật cần thiết hay khơng Đánh giá nhu cầu đào tạo trình xác định yêu cầu kết thực công việc khoảng cách yêu cầu kết thực công việc với kết - Để thực đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên bán hàng, cán phụ trách bán hàng cần trải qua q trình phân tích tổ chức, phân tích cá nhân phân tích nhiệm vụ + Phân tích tổ chức: Phân tích mục tiêu phát triển DN từ ngắn hạn dài hạn Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả chất lẫn lượng” để thực thành công mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội thị trường Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực như: suất lao động, chi phí nhân cơng để xác định xem thơng qua đào tạo tối ưu hóa tiêu hay khơng + Phân tích cá nhân: Thành tích chức danh cần đạt tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu thành tích trước mắt nhân viên sở để định xem nhân viên có cần đào tạo hay khơng Nếu hiệu số > cần đào tạo Nếu hiệu số ≤ khơng cần đào tạo + Phân tích nhiệm vụ Xác định yêu cầu lực, tiêu chuẩn lực XĐ hành vi cần để thực công việc hiệu Công cụ để xác định kỹ cần phải có để đáp ứng nhu cầu tương lai tổ chức Giúp xác định kỹ cần thiết thời điểm khác đường phát triển nghiệp NLĐ Cung cấp khuônkhổ cho kèm cặp phản hồi để PTNNL Tạo ”bản đồ đường đi” để xác định PTNNL (kế hoạch kế cận) + Xây dựng từ điển lực dựa yếu tố cấu thành kiến thức, thái độ, hành vi Quá trình xây dựng từ điển lực: xác định cấu cty -> xđ lực cty (năng lực lõi) -> xđ lực khối -> xđ lực vị trí -> định nghĩa cấp độ cho lực -> tập hợp lực lại thành từ điển lực + Đối với nhân viên bán hàng, xây dựng hệ thống khung lực bao gồm lực như: thái độ chun cần, tinh thần làm vc nhóm, khả lơi cuốn, kỹ đàm phán, kỹ tổ chức cv, kỹ ql nhóm, kỹ ql hàng, hq bán hàng, hiểu biết thị trg, hiểu biết sản phẩm Có thể đánh số mức độ từ đến 5,6 tùy cán đào tạo với thấp cao cho lực + Dựa khung lực xác định nhu cầu đào tạo, cần đào tạo Với kĩ có mức độ yêu cầu cao mức độ đáp ứng nv thấp đc xem xét để đem đào tạo + Cần xem xét vấn đề như: • Liệu bql có ủng hộ cho đào tạo khơng • Làm để xác định đc NLĐ cần ĐT? • ĐT tạo khác biệt lớn chất lượng sp dv khách hàng cho cơng việc • NLĐ cần ĐT n/vụ • Những lực cần thiết phải phát triển cho NLĐ? + Lựa chọn pp đánh giá nhu cầu đào tạo tùy vào điều kiện công ty pp: quan sát, bảng hỏi, vấn, thu thập tài liệu sẵn có, cơng nghệ trực tuyến, liệu Câu 3: Công ty X cần xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ nhân viên kinh doanh Công ty Nếu cán phụ trách đào tạo Công ty giao nhiệm vụ này, em tiến hành xác định nhu cầu đào tạo nào? Phân tích tổ chức - Mục tiêu phát triển cơng ty thời gian tới gì? - Thông qua phương pháp khảo sát, thu thập số liệu CBCNV công ty, nhận thấy để đạt mục tiêu đề công ty cần tuyển nhân viên hay - phát triển nhân viên cũ Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực: + Hoạt động đào tạo nâng cao kỹ chuyên môn đội ngũ nhân viên kinh doanh, việc đào tạo cho đội ngũ ứng dụng công nghệ trình kinh doanh giúp rút ngắn thời gian, thuận tiện đánh giá hiệu đối tượng + Chi phí cho đào tạo cơng ty hỗ trợ phù hợp với nguồn lực tài - cơng ty, từ lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Phân tích cá nhân người lao động Thông qua việc quan sát, kết hợp với thông tin sẵn có, vấn cá nhân…xác định được:Thực trạng thiếu hụt số kiến thức, kỹ năng, khả cần thiết nhân viên kinh doanh như: khả tư logic, trình độ tiếng Anh cịn hạn chế, kỹ đàm phán, thuyết phục chưa cao, Trong đó, khung lực dành cho nhân viên kinh doanh có yêu cầu định: Kiến thức Kỹ Năng lực Cấp Cấp Cấp Cấp độ độ độ Trình độ chun mơn độ x kinh doanh Có kiến thức thị x trường Giao tiếp Làm việc nhóm Lên kế hoạch, tổ chức x Tìm kiếm chốt x x x nguồn khách hàng Hành vi Trong cấp độ 1: tốt, cấp độ 2: tốt, Ngoại ngữ, tin học x cấp độ 3: Nhiệt tình, ham học học Chịu áp lực x Trung thành x x trung bình, cấp độ 4: Phân tích cơng việc nhiệm vụ Nhân viên kinh doanh người đại diện cho mặt công ty, người trực tiếp đem lại doanh thu mối quan hệ cho cơng ty Do cơng việc cần có kiến thức kỹ trang bị kỹ Như để đạt mục tiêu chiến lược đề ra, cần ưu tiên phát triển đào tạo lực có yêu cầu cao mức độ nhân viên cũ nhân viên tuyển lại chưa đủ để đáp ứng Từ vc xác định rõ nhu cầu đào tạo sở để xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp với mục tiêu công ty Câu 4: Thế ROI đào tạo? Trình bày cách tính ROI đào tạo Lấy ví dụ minh họa - ROI: số đo lường tỷ lệ bạn thu so với bạn phải bỏ Hay nói cách khác ROI đào tạo thể bạn thu từ chương trình đào tạo, từ xem xét - chương trình đào tạo có hiệu hay khơng Ví dụ: • Chi phí cho chương trình đào tạo (dành cho 25 ng) 88,500 • Lợi nhuận từ CT đào tạo: 230,625 đô ROI = (230,625-88,500)/88,500 * 100% = 161 % - Để tính ROI đào tạo phải trải qua bước sau Bươc 1: Thu nhập liệu Xác định số hoạt động thích hợp Xây dựng kế hoạch thu thập Đầu Đầu vào Khối lượng sản xuất Các mặt hàng bán Tồn đọng công việc Tài khoản Năng suất Doanh thu hàng tồn kho Thời gian mà thiết bị ngừng hđ Tăng ca Thời gian dự án kết thúc Thời gian xử lý Thời gian sửa chữa Ngày thời gian VD: Một số kết sau thực chương trình đào tạo cty Phế liệu giảm từ 11% đến 7,4% Vắng mặt giảm từ 7% đến 3,25% Tỷ lệ hàng tồn kho giảm từ 30% đến 16% Lãng phí thời gian giảm 95% Bước 2: Cơ lập ảnh hưởng đào tạo Có thể sử dụng pp sau: + Sử dụng Nhóm tham chiếu Nhóm tham chiếu sử dụng để lập tác động đào tạo • Với chiến lược này, nhóm nhận đào tạo, nhóm tương tự k đào tạo • Sự khác biệt việc thực hai nhóm chương trình đào tạo + Đường xu hướng Đường xu hướng sử dụng để dự đoán giá trị biến đầu cụ thể đào tạo khơng thực Việc dự đốn so sánh với liệu thực tế sau đào tạo, khác biệt thể tác động ước tính đào tạo + Những người tham gia ước tính Giám sát người tham gia (cấp trên) ước tính Các câu hỏi điển hình để ước tính: Những cải tiến quy cho việc áp dụng kỹ / kỹ thuật / kiến thức thu chương trình đào tạo?  Những bạn ước tính có xác thể nào?  Những yếu tố khác góp phần cải thiện hiệu suất? Bước 3: Chuyển đổi giá trị tiền tệ Các bước để chuyển đổi liệu giá trị tiền tệ Bước Ví dụ Tập trung vào đơn vị cải Một khiếu nại đạt bước hai thiện trình bốn bước giải khiếu nại Xác định giá trị đơn vị Sử dụng chuyên gia nội chi phí khiếu nại trung bình ước tính $ 6,500 xem xét thời gian chi phí trực tiếp (V = $ 6500) Tính tốn thay đổi Sáu tháng sau chương trình liệu hiệu suất hồn thành, tổng bất bình tháng ( bước hai) giảm mười đơn vị số 10 đơn vị giảm khiếu nại có liên quan đến chương trình ĐT xác định người giám sát (cơ lập ảnh hưởng ĐT Xác định số tiền thay đổi Sử dụng giá trị sáu tháng, hàng năm bảy /mỗi tháng (giảm khiếu nại), mang lại cải tiến hàng năm = 84 (7 x 12 tháng) x 6500$ = 546000$ Tính tốn giá trị hiệu suất hàng năm Bước 4: Lập bảng chi phí chương trình Thành phần chi phí phải bao gồm có chi phí trực tiếp gián tiếp như:  Chi phí để thiết kế phát triển chương trình Các chi phí tất tài liệu chương trình cung cấp cho người tham gia  Chi phí cho giảng viên  Các chi phí sở vật chất Chi phí ăn, ở, lại cho người tham gia  Tiền lương người tham gia tham gia tập huấn (và vài chi phí khác)  Chi phí hành chi phí chức đào tạo Bước 5: Tính tốn ROI dựa số liệu có Câu 5: Lập kế hoạch Lộ trình nghiệp cho nhân viên kinh doanh Bước 1: Tự đánh giá Điểm mạnh -Đã có năm kinh nghiệm làm việc Điểm yếu -Chưa có nhiều kỹ việc lĩnh vực bất động sản -Có kỹ giao tiếp, thuyết phục, thương lượng đàm phàn tốt -Ngoại ngữ tốt, thành thạo tin học văn phịng -Có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến công việc -Sử dụng thành thạo kênh tìm kiếm khách hàng - Cởi mở, thân thiện với đồng nghiệp, kỹ làm việc nhóm tốt quản lý, định -Chưa có kiến thức tổng quan thị trường bất động sản, chưa am hiểu sâu bối cảnh thị trường -Chưa xây dựng nhiều mối quan hệ với đối tác cấp -Kỹ đào tạo, hướng dẫn nhân viên khác thiếu Bước 2: Kiểm tra thực tế Nhu cầu anh Nam: Đang vị trí nhân viên kinh doanh muốn lên vị trí trưởng phịng kinh doanh vòng năm tới Xác định nhu cầu khả thi để phát triển: có kỹ giao tiếp, thuyết phục, đàm phán, khả ngoại ngữ, tin học văn phòng, tinh thần ham học hỏi, cầu tiến công việc Kế hoạch dài hạn công ty Megaland: Mục tiêu dài hạn – 10 năm tới, Megaland phấn đấu trở thành tập đoàn đa ngành hàng đầu Việt Nam với lĩnh vực mũi nhọn: Cơ sở hạ tầng – Giáo dục – Công nghệ cao – Trí tuệ nhân tạo AI xoay quanh lĩnh vực đầu tư phát triển Bất động sản Tiến tới, tương lai đưa Megaland phát triển lớn mạnh trường quốc tế Kết đánh giá thực công việc tháng cho thấy anh Nam phù hợp với kế hoạch dài hạn công ty, từ cơng ty đưa định hướng rõ ràng nghiệp anh Nam thơng qua lộ trình cơng danh sau: Anh Nam vị trí nhân viên kinh doanh, để lên ví trí trưởng phòng kinh doanh cần thời gian làm việc từ 1-2 năm, điều kiện yêu cầu thể chi tiết bảng Bước 3: Thiết lập mục tiêu Dựa vào lộ trình cơng danh mà doanh nghiệp đặt xác định mục tiêu theo tiêu chí SMART Megaland cam kết giúp đỡ nhân viên cung cấp cho nhân viên phương tiện, cách thức để đạt mục tiêu Mục tiêu ngắn hạn: Khai thác khách hàng: tối thiểu KH/ tuần Hẹn gặp khách hàng: 5KH/ tuần Doanh số bán hàng: hợp đồng/ tuần Tham gia số khóa học để củng cố kỹ mềm như: kỹ lãnh đạo, thuyết phục, đàm phán, kỹ bán hàng Tìm người tin cậy lĩnh vực BĐS để theo học hỏi: sếp đồng nghiệp có thâm niên cao Xây dựng dần mối quan hệ với đối tác, đồng nghiệp cấp buổi gặp gỡ, ăn… Trau dồi khả tiếng anh Tìm hiểu, trang bị kiến thức tổng quan thị trường BĐS thông qua internet, kinh nghiệm người trước Mục tiêu dài hạn: Lên chức trưởng phòng kinh doanh năm tới Phát triển kỹ lãnh đạo, định, quản lý nhân viên, đánh giá lực nhân viên Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, cấp đối tác Bước Kế hoạch hành động Bảng mục tiêu Mục tiêu Tgian Hthanh CT đánh giá Tham gia khóa học kỹ bán hàng Khóa học kỹ quản lý Tìm người để theo Xây dựng quan hệ tốt Có kiến thức chung thị trường BĐS 1/4/20181/7/2018 Chương trình đào tạo 14/7/2018 -14/9/2018 1/5/20181/10/2018 Công ty cử học 1/6/20181/10/2018- Nguồn lực Chi phí Tự tìm hiểu, tiếp cận đối tượng khả thi Tài mối quan hệ cá nhân Cá nhân Câu 6: Thiết kế CT đào tạo cho nv bán hàng 1, Mục tiêu: - mục tiêu chung: nâng cao kỹ bán hàng cho NV Từ tang nhanh doanh thu hình ảnh cửa hàng đc củng cố tốt đẹp mắt khách hàng - mục tiêu cụ thể: +) kỹ gtiep vs kh đạt 4/5 +) kỹ xử lý tình đạt mức 4/5 +) kiến thức sp đạt mức 4/5 +thái độ phục vụ đạt 4/5 Để tiến tới doanh thu năm 2018 đạt 1000 tỷ usd 2) xác định đối tượng; nhân viên doanh nghiệp - phân tích cá nhân: +) đặc điểm cá nhân: ngoại hình ưa nhìn,nhanh nhẹn , hoạt bát,… +) đầu vào : có trình độ đại học trở lên, biết tiếng anh,… +) đầu ra: nhân viên nắm rõ đc nhũng yêu cầu, thành thạo công biết xử lý tron tình khó khăn gặp phải, thành thạo tiếng anh, giao tiếp… +) kỹ năng: nhiệt tình , ham học hỏi, giao tiếp, làm vc nhóm tốt,có trình độ kinh doanh, có kiến thức thị trường,… 3): Lựa chọn giảng viên - Lựa chọn giảng viên nội bộ, cụ thể: trưởng nhóm đào tạo kỹ bán hang - Lý lựa chọn: Chi phí rẻ so với thuê Hơn nữa, giảng viên nội người nắm vững thông tin doanh nghiệp, nắm vững phân khúc khách hàng có nhiều năm kinh nghiệm 4) xây dựng chương trình đào tạo - thời gian: phù hợp với thời gian cán chuyê trách đào tạo - nội dung: + Mỗi Người Là Một Đại Sứ Thương Hiệu Của Công Ty Đại diện Công ty để thực sứ mệnh tổ chức đến khách hang Nhận thức rõ vai trò trách nhiệm Những thú vị nghề phục vụ Ln giữ chữ Tâm suốt q trình phục vụ Suy nghĩ thái độ định kết hành động Học hỏi hoàn thiện thân ngày Sống làm việc với tình yêu từ trái tim + Những Yếu Tố Cần Có Của Người Phục Vụ Kiên trì suốt q trình phục vụ Chú ý đến chi tiết khách hang Cam kết với hứa với khách hang Luôn tươi cười thân thiện Vui vẻ chừng mực Biết quản lý cảm xúc cá nhân + Cách Tạo Ấn Tượng Với Khách Hàng Chủ động việc chào hỏi Sử dụng ngôn từ cách lịch Luôn gọi tên người đối diện Ánh mắt trìu mến q trình trị chuyện Chú ý đến ngoại hình để phù hợp với bối cảnh Khen ngợi lúc chỗ + Hiểu tâm lý khách hàng giao tiếp Nhận diện tính cách đặc trưng người đối diện Am hiểu ngôn ngữ không lời Nắm bắt mong đợi người khác Thể linh hoạt tình giao tiếp Ln ý tứ vấn đề cá nhân, riêng tư + Kỹ thu thập thông tin khách hang Sử dụng nhiều vốn từ lúc nói Tránh lặp lại nhiều từ ngữ gây nhàm chán Sáng tạo việc sử dụng thông tin Đặt câu hỏi thông minh để mở rộng vấn đề Đưa gợi ý để tăng chủ động từ người đối diện + Cách Ứng Xử Khi Khách Hàng Nóng Giận Lắng nghe thấu cảm khách hàng Thể đồng cảm với tình mà khách hàng gặp phải Đặt câu hỏi để xác định rõ vấn đề Đưa giải pháp cụ thể để tạo yên tâm cho khách hàng Thực theo dõi sau xử lý cố cho khách hàng 5) Lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo truyền thống - phương pháp hands – on  Lý do: giúp cho trình lĩnh hội kiến thưc dễ dàng Mỗi cá nhân thực hành trao đổi trực tiếp Nêu ý kiến, đóng góp đổi nhận thức 6, Địa điểm thời gian • Đặc điểm địa điểm đào tạo: Phịng họp lớn cơng ty có âm tốt, phù hợp cho việc thuyết trình, giảng dạy Phịng có khả cách âm tốt • Bố trí chỗ ngồi cho học viên: Tiết kiệm tối đa diện tích, bố trí bàn ghế lớp học Học viên dễ dàng trao đổi, phát biểu tương tác với người đào tạo Di chuyển dễ dàng tránh gây làm phiền đến người khác 7, Chi phí đào tạo • • Chi phí th giảng viên nội Chi phí trang thiết bị • • • Chi phí cho tài liệu giảng dạy Chi phí teabreak Quà cho học viên ... tích cầu nguồn nhân lực “cả chất lẫn lượng” để thực thành công mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội thị trường Phân tích số tiêu định lượng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực như:... xây dựng từ điển lực: xác định cấu cty -> xđ lực cty (năng lực lõi) -> xđ lực khối -> xđ lực vị trí -> định nghĩa cấp độ cho lực -> tập hợp lực lại thành từ điển lực + Đối với nhân viên bán hàng,... trị nhân lực Câu 13 Mục tiêu nghiên cứu thay đổi phát triển tổ chức là: Thuyết O: Phát triển lực cơng ty Thuyết E: Tối đa hóa giá trị cổ phiếu Kết hợp: Bao quát mặt đối lập giá trị kinh tế lực