Hiểu được động cơ và động lực là gì.Bản chất và nội dung của động viên làm việcHiểu được lý thuyết nhu cầu của Maslow, Hezberg,Adams, Vroom, Locke, B.F.SkinnerHiểu được biểu dương khen thưởng, tiền lương tiền thù lao và làm phong phú công việc, tham giacủa nhân viên, thăng chức thăng tiến, giao việc,thành tích, cải thiện môi trường làm việc
Nhóm 4: chương iv – kỹ động viên nhân viên làm việc Động nhu cầu o Động xu để thỏa mãn mong muốn (đạt kết quả) mục tiêu o Động mơ tả lực lượng bên thức đẩy hành vi Động tạo nhu cầu chưa thỏa mãn trở nên căng thẳng Có nghĩa là, thời điểm tồn nhiều nhu cầu, nhu cầu mạnh đóng vai trò động thúc đẩy o Động thơi thúc người có ứng xử định cách vô thức hay hữu ý thường gắn liền với nhu cầu o Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn khơng thoả mãn mong đáp ứng Động lực Có thành tố động lực: kích hoạt, kiên trì, nỗ lực cao Kích hoạt định khởi xướng hành vi Ví dụ: tham gia vào lớp tâm lý học chẳng hạn Kiên trì nỗ lực liên tiếp nhằm hướng đến mục tiêu có gặp phải trở ngại Ví dụ kiên trì học thêm khóa khác tâm lý học để có cấp chứng phải đầu tư nhiều thời gian, công sức nguồn lực Nỗ lực cao thấy tập trung hăng say trình theo đuổi mục tiêu Ví dụ, học sinh qua môn trơn tru dễ dàng mà không tốn nhiều cơng sức, khí người khác phải học hành chăm chỉ, tham gia thảo luận tận dụng hội nghiên cứu bên lớp học Người thiếu nỗ lực, người thứ hai đạt mục tiêu học tập với nỗ lực cao Động lực lao động Khái niệm Động lực lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, chất lượng, hiệu cao Động lực lao động khao khát tự nguyện cá nhân nhằm phát huy nỗ lực để hướng thân đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức" Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức người lao Các loại động lực Thơng thường có hai loại động lực động lực bên động lực bên Động lực bên (extrinsic motivation): yếu tố bên khiến nhân viên hành động hướng tới hồn thành nhiệm vụ mục tiêu cơng việc Chúng thường hình phạt phần thưởng động lực bên (intrinsic motivation): động lực xuất phát từ hài lịng cá nhân cơng việc làm Là thỏa mãn cá nhân thực tốt công việc hay đạt mục tiêu đề ra, cá nhân thấy cơng việc có đóng góp lớn cho doanh nghiệp Trong tổ chức - khái niệm động viên nhân viên làm việc Động viên nhân viên tổ chức tạo hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi trách nhiệm q trình thực cơng việc cấp dưới, qua làm cho cơng việc hồn thành cách có hiệu cao Động viên giúp tổ chức nâng cao suất lao động - lợi ích việc động viên nhân viên làm việc Lợi ích việc động viên nhân viên làm việc giúp cho nhân viên làm việc chăm chỉ, suất làm việc nâng cao kết làm việc tốt Trình bày lý thuyết động viên nhân viên làm việc: lý thuyết cấp bậc nhu cầu theo maslow; thuyết nhóm yếu tố herzberg; thuyết công adams; thuyết kỳ vọng vroom; thuyết đặc mục tiêu locke; thuyết tăng cường tích cực • Lý thuyết cấp bậc nhu cầu maslow + định nghĩa: người lãnh đạo điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ, biện pháp tác động vào nhu cầu họ gặp phải để tạo hiệu cao + có nhu cần bản: - Nhu cầu thiết yếu: ăn, ngủ, nghĩ, sex, tiết - Được an tồn: an tồn thể xác, gia đình, sức khỏe, tài sản - Được hòa hợp: bạn bè tin cậy, gia đình n ấm, quan hệ bên ngồi tốt - Được tơn trọng: nhu cầu, kiến, lời nói, quan điểm cá nhân tôn trọng, đồng nghiệp người tin tưởng kính mến - Thể thân: tự thể thân, sáng tạo, show up cho người cơng nhận • Học thuyết hai nhân tố frederick herzberg + định nghĩa: xem xét động nhân viên làm việc qua đưa chiến lược phát triển trì nhân tài cơng ty, gồm hai ý là: + yếu tố thúc đẩy: thành tích, công nhận, công việc thử thách, trách nhiệm tăng, thăng tiến, phát triển thân + yếu tố trì: sách, quy định, giám sát, điều kiện Làm việc, mối quan hệ, địa vị, lương, thưởng, đời sống cá nhân, công việc ổn định Lãnh đạo cần phải tìm hiểu biết rõ vấn đề mà nhân viên bất mãn, qua giúp họ giải tìm thấy hài lịng Lãnh đạo cần “bắt bệnh chữa thuốc” có nhân viên thoải mái làm việc phát triển thân • lý thuyết cơng john stacy adams + định nghĩa: nhà lãnh đạo cần tạo động lực làm cho nhân viên, khích lệ tinh thần, làm gương, trì cơng mơi trường làm việc, đóng góp quyền lợi cá nhân gồm yếu tố + yếu tố đầu vào: công việc tốt, môi trường cạnh tranh cao, có trình độ đào tạo kĩ càng, có kỹ cứng lẫn kỹ mềm, nhiệt tình cơng việc, đồng nghiệp … + yếu tố đầu ra: tiền lương trả thực lực, tăng lên theo thời gian tỉ lệ thuận với cầu tiến,đống góp vươn liên nhân viên, phúc lợi tốt bảo hiểm, nghĩ lễ,tăng ca,thai sản, đãi ngộ, công nhận cố gắng cấp đồng nghiệp Thuyết kỳ vọng vroom Thuyết kỳ vọng lý thuyết quan trọng lý thuyết quản trị nhân (ob), bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu abraham maslow bên cạnh thuyết công Thuyết kỳ vọng victor vroom; giáo sư trường quản trị kinh doanh yale (và học vị tiến sĩ khoa học trường đại học michigan) đưa ra, cho cá nhân hành động theo cách định dựa mong đợi kết hay hấp dẫn kết với cá nhân Mơ hình v Vroom đưa vào năm 1964, sau sửa đổi, bổ sung vài người khác, bao gồm học giả porter lawler (1968) Nội dung thuyết hy vọng Cơ sở lý thuyết đãi ngộ nâng cao thành tích nhân viên ngày coi toàn diện động học thuyết kỳ vọng victor vroom Thuyết kỳ vọng cho cá nhân có xu hướng hành động theo cách định dựa kỳ vọng hành động dẫn đến kết cho trước dựa mức độ hấp dẫn kết với cá nhân Thuyết kỳ vọng victor vroom gồm ba biến số hay mối quan hệ: - kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: khả mà nhân viên nhận thức việc bỏ mức nỗ lực định dẫn đến mức độ thành tích định - phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: mức độ cá nhân tin thực cơng việc mức độ cụ thể dẫn đến việc thu kết mong muốn - chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn phần thưởng: mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết hay phần thưởng tiềm mà họ đạt cơng việc Chất xúc tác có nghĩa lơi mục tiêu lẫn nhu cầu nhân viên Học thuyết áp dụng rộng rãi cách thức quản lý nhà quản trị đại: quản trị mục tiêu Nhà quản lý giao mục tiêu, giới hạn thời gian buộc người lao động phải hoàn thành Cường độ động lực hoạt động (nỗ lực) người phụ thuộc vào việc người tin tưởng mạnh mẽ vào việc đạt mà cố gắng Nếu đạt mục tiêu này, liệu người có thưởng cách thỏa đáng tổ chức thưởng liệu phần thưởng có thỏa mãn mục tiêu cá nhân người hay không? - người lao động nhận thấy công việc mang lại kết cho mình? Kết tích cực: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ quan hệ tương tác Mặt khác người lao động Một số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động thuyết hy vọng Lý thuyết hy vọng victor vroom nêu số vấn đề cần lưu ý tạo động lực cho người lao động: Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến trả cơng, đến phần thưởng Bởi lẽ đó, cần phải ý phần thưởng mà tổ chức đưa có mối liên quan đến nhân viên muốn Vì nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn phần thưởng; nhà quản lý cần thưởng cho cá nhân thứ mà họ đánh giá cách tích cực Thứ hai, lý thuyết hy vọng nhấn mạnh hành vi hy vọng Các nhà quản lý cần phải người lao động biết tổ chức hy vọng hành vi họ hành vi đánh giá Cuối cùng, lý thuyết quan tâm đến kỳ vọng cá nhân người lao động Những hy vọng thân người lao động kết làm việc, phần thưởng kết đầu tư thỏa mãn mục tiêu họ Thuyết hy vọng v Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x mong đợi x phương tiện = động viên - hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho mục tiêu (phần thưởng cho tơi gì?) - mong đợi (thực công việc) = niềm tin nhân viên nỗ lực làm việc nhiệm vụ hồn thành (tơi phải làm việc khó khăn, vất vả để đạt mục tiêu?) - phương tiện (niềm tin) = niềm tin nhân viên họ nhận đền đáp hoàn thành nhiệm vụ (liệu người ta có biết đến đánh giá nỗ lực tôi?) Thành ba yếu tố động viên Đây nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đề Khi nhân viên muốn thăng tiến công việc việc thăng chức có hấp lực cao nhân viên Nếu nhân viên tin làm việc tốt, tiến độ Sẽ người đánh giá cao, nghĩa nhân viên có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nhân viên biết cơng ty tuyển người từ nguồn bên để lấp vào vị trí trống hay đưa vào vị trí quản lý không đề bạt người công ty từ cấp lên, nhân viên có mức phương tiện thấp khó khuyến khích động viên để nhân viên làm việc tốt Đóng góp học thuyết hy vọng (thuyết kỳ vọng) victor vroom Điều cốt lõi thuyết hiểu mục tiêu cá nhân mối quan hệ nỗ lực thành tích, thành tích phần thưởng cuối phần thưởng thỏa mãn mục tiêu cá nhân Học thuyết kỳ vọng victor vroom nhấn mạnh đánh đổi hay phần thưởng Kết nhà quản trị phải tin phần thưởng tổ chức đưa phải phù hợp mong muốn cá nhân Thuyết kỳ vọng khơng có ngun tắc chung để giải thích điều động lực cho cá nhân nhà quản trị phải hiểu nhân viên xem kết hấp dẫn khơng hấp dẫn Sau cùng, nhà quản trị muốn thưởng cho nhân viên thứ họ đánh giá tích cực Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi kỳ vọng Các nhân viên có biết họ mong đợi đánh nào? Cuối cùng, học thuyết kỳ vọng victor vroom liên quan đến vấn đề nhân thức Nhận thức cá nhân thành tích, phần thưởng, thỏa mãn mục tiêu – khơng phải có mục tiêu – định động người (mức độ nỗ lực ) Cũng coi kết tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc - người lao động coi kết hấp dẫn nào? Liệu họ có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập Cá nhân thấy kết hấp dẫn – nghĩa đánh giá tích cực – mong muốn đạt kết Những người khác thấy kết tiêu cực, lại khơng muốn đạt Những người khác nhìn nhận trung lập - người lao động phải thể loại hành vi để đạt kết quả? Những kết dường khơng thể có tác động kết công việc cá nhân nhân viên biết cách rõ ràng đích xác phải làm để đạt chúng - người lao động nhìn nhận hội làm yêu cầu? Thuyết đặt mục tiêu locke Học thuyết thiết lập mục tiêu edwin locke Học thuyết thiết lập mục tiêu tiếng anh goal setting theory Vào năm 1960, edwin locke đưa học thuyết thiết lập mục tiêu tạo động lực Khi người có mục tiêu rõ ràng họ tập trung nỗ lực vào nhiệm vụ cụ thể Việc xây dựng mục tiêu đầy tham vọng đạt tạo động lực làm việc cải thiện kết làm việc người lao động mục tiêu họ chấp nhận tổ chức hỗ trợ tạo điều kiện cần thiết để thực Các bước thiết lập mục tiêu Để đặt mục tiêu hợp lí cần phối hợp chặt chẽ nhà quản trị người lao động theo bước sau: Bước 1, xác định mục tiêu phù hợp Mục tiêu nên cụ thể, lượng hóa có tính thách thức với người lao động Xác định rõ mục tiêu khiến người lao động hiểu yêu cầu doanh nghiệp, giúp giảm thiểu hành vi sai trái, thúc đẩy họ làm việc chăm để khẳng định thân Khi đặt mục tiêu phải ý đến khác biệt cá nhân tác động yếu tố mơi trường Người có nhu cầu thành đạt cao thường thích mục tiêu khó, người có nhu cầu thành đạt thấp lại sợ mục tiêu khó thường bị căng thẳng áp lực mục tiêu dẫn tới kết bị giảm sút Bước 2, làm cho người lao động chấp nhận mục tiêu Nhà quản trị phải cho người lao động thấy mục tiêu hợp lí, người lao động có nỗ lực để đạt mục tiêu Điều thơng qua giải thích để họ hiểu rõ mục tiêu, cho họ tham gia vào trình xây dựng mục tiêu ấn định chế thù lao tương ứng, người lao động thấy mục tiêu họ khơng phải mục tiêu người khác ép buộc họ chấp nhận Bước 3, tạo điều kiện môi trường cung cấp thông tin phản hồi Cần cung cấp thông tin phản hồi việc hoàn thành, chưa hoàn thành, nguyên nhân giúp người lao động tăng cường nỗ lực để đạt mục tiêu Bổ sung kĩ cần thiết cho người lao động qua đào tạo, ủng hộ cung cấp thông tin để người lao động thực thành công mục tiêu doanh nghiệp Học thuyết rằng, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị phải xác định mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cho người lao động có định hướng làm việc Người lao động tham gia vào trình xây dựng mục tiêu, làm cho họ thấy mục tiêu tổ chức mục tiêu mà họ muốn đạt để họ chấp nhận tự nguyện mục tiêu Nhà quản trị phải giải thích rõ ý nghĩa, nội dung mục tiêu cho người lao động, quan sát tìm hiểu phản ứng cá nhân khác với mục tiêu, xem xét tác động yếu tố môi trường (phong cách lãnh đạo, công nghệ, ) Tới thực mục tiêu quan trọng có ủng hộ cần thiết q trình thực mục tiêu người lao động Cuối phải cho người lao động thấy rõ chế độ thù lao cho nỗ lực thân để thực có kết tốt mục tiêu tổ chức Năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu Rõ ràng Thách thức Cam kết Phản hồi Độ phức tạp công vi Sau giải thích cụ thể Rõ ràng Mục tiêu rõ ràng ln cân đo đóng đếm Một mục tiêu rõ ràng kèm với thời gian cụ thể chắn mang lại thành công cho người thực bạn biết rõ đạt sử dụng kết làm động lực cho Cịn đặt mục tiêu mơ hồ dẫn chung chung “hãy chủ động”, bạn có động lực Khi sử dụng quy tắc smart để thiết lập mục tiêu, bạn nên đảm bảo tính rõ ràng mục tiêu thơng qua tiêu chuẩn cụ thể, đo lường có hạn định Thách thức Một đặc điểm quan trọng mục tiêu mức độ thách thức người phấn khích trước thành cơng thường đánh giá mục tiêu dựa ý nghĩa thành đạt Một biết thành cơng đón nhận nồng nhiệt, bạn có động lực tự nhiên để làm tốt việc Mục tiêu khó, phần thưởng cao Nếu bạn nghĩ tưởng thưởng xứng đáng chinh phục xong mục tiêu khó nhằn, bạn nhiệt tình hăng hái Thiết lập mục tiêu smart liên quan đến tầm nhìn chung (relevant) giúp mục tiêu phần thưởng kết nối chặt chẽ Theo đó, mục tiêu có liên quan đến tầm nhìn chung nâng cao đích ngắm bạn tạo động lực cho bạn hăng say làm việc Khi thiết lập mục tiêu, biến mục tiêu trở thành thách thức mục tiêu dễ dàng, bạn khơng mong đợi có thành tựu đáng kể khơng nỗ lực để làm việc Cam kết Mục tiêu muốn hiệu phải người hiểu rõ thơng qua nhân viên thấy hứng thú với mục tiêu họ có tham gia tạo mục tiêu Khái niệm quản lý tham gia dựa ý tưởng nhấn mạnh phải yêu cầu nhân viên tham gia thiết lập mục tiêu đưa định Một phiên khác smart dùng chữ a r với ý nghĩa đồng thuận (agreed) thực tế (realistic) thay cho khả thi (attainable) liên quan tầm nhìn chung (relevant) cho mục tiêu đồng lòng dễ dẫn đến cam kết Điều khơng có nghĩa mục tiêu phải toàn thể nhân viên tham gia đồng thuận mà có nghĩa mục tiêu phải quán phù hợp với kỳ vọng mối quan tâm tổ chức Miễn nhân viên tin mục tiêu phù hợp với mục tiêu công ty người giao mục tiêu đáng tin cậy, lúc có cam kết Điều thú vị cam kết thực mục tiêu khó khăn lại có liên quan tới Mục tiêu khó khăn phải có nhiều cam kết Nếu đặt mục tiêu dễ dàng, bạn khơng có nhiều động lực để thực giao mục tiêu khó khăn, bạn phải cần tới nguồn cảm hứng sâu sắc để hồn thành mục tiêu Khi thiết lập mục tiêu cơng việc, nỗ lực để người đóng góp mục tiêu riêng họ vào Hãy khuyến khích nhân viên phát triển mục tiêu riêng thơng báo cho họ biết việc xảy tổ chức Nhờ đó, nhân viên biết mục tiêu họ phù hợp với tầm nhìn tổng thể mục đích mà cơng ty tìm kiếm Phản hồi Để thiết lập mục tiêu hiệu quả, ngồi việc chọn mục tiêu phải sử dụng thêm thông tin phản hồi để làm rõ kỳ vọng, điều chỉnh độ khó mục tiêu nhận đồng thuận Đó thơng tin quan trọng giúp đánh giá hội mục tiêu để cá nhân xác định cách làm cho riêng Khi mục tiêu cần thực thời gian dài, bạn cần phải lập báo cáo tiến độ đo lường cụ thể thành cơng q trình thực nhằm chia mục tiêu thành nhiều phần nhỏ thực hoạt động phản hồi vào thời điểm quan trọng tồn q trình thực Một tiêu chí smart phải đo lường được, u cầu thơng tin phản hồi phải rõ ràng cụ thể Trong nỗ lực thiết lập mục tiêu, nên dự trữ đủ thời gian để cung cấp phản hồi thức ngồi phản hồi khơng thức giúp động viên cơng nhận, bạn nên ngồi lại với nhóm để thảo luận khả thực mục tiêu để cải thiện hiệu lâu dài Độ phức tạp nhiệm vụ Yếu tố cuối lý thuyết thiết lập mục tiêu giới thiệu thêm hai yêu cầu cần thiết cho thành công Cần đặc biệt ý đến mục tiêu nhiệm vụ phức tạp để không bị tải công việc Những người gánh vác nhiệm vụ phức tạp thường có sẵn động làm việc cao Tuy nhiên, họ ép q sức khơng tính thêm yếu tố “đo lường” vào kỳ vọng mục tiêu nhằm tính tốn độ phức tạp nhiệm vụ Do cần thực bước sau: • Cần có đủ thời gian để thực mục tiêu cải thiện hiệu suất làm việc • Cấn có đủ thời gian để thực hành, luyện tập hay học hỏi thêm Toàn trọng tâm thiết lập mục tiêu để tạo đà cho thành cơng phải đảm bảo điều kiện xung quanh mục tiêu không làm hỏng ngăn cản người khác hoàn thành mục tiêu họ Đây gọi yếu tố “khả thi” smart Những điểm Thiết lập mục tiêu điều mà nhiều người nhận phần quan trọng việc để đạt thành công Bằng hiểu biết lý thuyết thiết lập mục tiêu, bạn áp dụng nguyên tắc locke latham vào mục tiêu Nghiên cứu họ xác nhận tính hữu ích thiết lập mục tiêu smart, lý thuyết họ tiếp tục ảnh hưởng đến cách mà đo hiệu suất ngày hôm Để sử dụng công cụ này, thiết lập rõ ràng, thách thức mục tiêu cam kết để đạt chúng Hãy chắn cung cấp thông tin phản hồi cho người khác hiệu suất họ việc đạt mục tiêu mình, phản ánh tiến bạn tốt Ngoài ra, xem xét mức độ phức tạp công việc chia nhỏ mục tiêu thành phần nhỏ hơn, thích hợp Nếu bạn làm theo quy tắc đơn giản, việc thiết lập mục tiêu nhiều thành công nữa, hiệu suất tổng thể cải thiện Thuyết tăng cường tích cực b.f.skinner Thuyết gia tăng thúc đẩy có nguồn gốc từ tác phẩm trạng thái hoạt động b.f.skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành Vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị thực hiện: • Bằng khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên lặp lại làm trước Phần thưởng dùng tiền, định đề bạt hay lời khen ngợi • Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người nhân viên lỗi lầm mắc phải Người nhân viên biết khơng làm công việc để làm • Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị thực làm lơ, coi việc làm sai nhân viên Sự lựa chọn thích hợp nhà quản trị nghĩ hành vi sai lầm làm tạm thời hay khơng nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt Trình bày phương pháp động viên nhân viên làm việc - phương pháp động viên nhân viên vật chất * tiền lương: - tiền lương nguồn sống chủ yếu người lao động, yếu tố thỏa mãn nhu cầu sinh lý, động lực chủ yếu giúp nhân viên làm việc tốt - kích thích người lao động nâng cao lực làm việc - tạo động lực vật chất * tiền thưởng: - tiền thưởng khoản thu nhập để nâng cao mức sống điều kiện thu nhập hạn chế - thúc đầy tinh thần thi đua lành mạnh - giúp doanh nghiệp khai thác tiềm sáng tạo người lao động * trợ cấp phúc lợi: - phụ cấp: khoản tiền trả cơng ngồi tiền lương bản, bù đắp thêm cho người lao động họ phải làm việc điều kiện khơng ổn định mà chưa tính đến xác định lương như:phụ cấp chức vụ, phụ cấp thu hút - phúc lợi; thể quan tâm doanh nghiệp đời sống người lao động, kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Các yếu tố kích thích vật chất quan trọng sách thu hút, trì nguồn nhân lực Nhưng song song việc kích thích tinh thần quan trọng khơng để giữ chân người lao động - phương pháp động viên nhân viên tinh thần: -điều kiện làm việc - bố trí cơng việc hợp lý: + phân cơng người việc + phân công việc người - đánh giá mức độ đóng góp, hiệu làm việc nhân viên - công tác đào tạo, huấn luyện Động viên thông qua yếu tố khác: phong trào thi đua, thỏa mãn nhu cầu, dịch vụ hỗ trợ gia đình, thơng qua tham gia người lao động Dù động viên khuyến khích vật chất hay tinh thần điều quan trọng người lao động Do hệ thống khuyến khích doanh nghiệp cần hoàn thiện hình thức lẫn nội dung để giữ chân người lao động thu hút người tài giỏi Giải tập tình số 13 Theo bạn nên làm chủ tọa họp này? Theo tơi giám đốc nhân nên làm chủ tọa họp Chủ tọa họp nên chuẩn bị trước buổi họp? - thông báo sơ lược họp: thời gian, chủ đề, danh sách cá nhân tham dự, đồng phục - phía chủa tọa : tinh thần thoải mái, tâm lí ổn định giúp điều khiển họp cách tốt nhất, tác phong chỉnh tề nghiêm túc - nội dung ( cần chuẩn bị kĩ vấn đề lường trước tình Một họp thành hay bại phụ thuộc nhiều vào khâu chuẩn bị nội dung nào, giải tình huốn người lãnh đạo) - sở vật chất: phịng ốc, máy tính, máy chiếu v.v… - chuẩn bị kiểm tra đầy đủ nhân lực việc ghi chép, điều khiển thiết bị Những người mời dự họp cần phải cung cấp thông tin lưu ý để tham gia vào họp cách hiệu ? -những lưu ý để tham gia vào họp cách hiệu quả: + +tham gia hợp đầy đủ thời gian + nắm bắt trước vấn đề tổ chức họp + lắng nghe phát biểu ý kiến -những người mời họp cần phải cung cấp thông tin là: + cần cung cấp thông tin họp: thời gian địa điểm, thành phần tham dự (là giám đốc chức trưởng phòng) + gửi trước chủ đề họp, vấn đề cần giải vấn đề điều chỉnh sách đãi ngộ chế độ lương thưởng- cách tính lương thưởng Trong họp, giám đốc nhân sợ trình bày đề xuất sách chế độ lương thưởng trước thành viên dự họp Bạn khuyên giám đốc nhân triển khai nội dung ? * nội dung triển khai: trình bày tình hình cơng ty, vấn đề bất cập, vướng mắc cần giải công việc đưa giải pháp cách giải phù hợp đề định sách lương thưởng nhân viên mục đích việc thay đổi sách lương thưởng? thơng báo định: thời gian thực sách, lưu ý sách Ngồi nội dung ra, giám đốc nhân cần chuẩn bị khác cho phần trình bày khơng ? * ngồi nội dung giám đốc nhân cần chuẩn bị: cần đặt mục đích rõ ràng thực tế chuẩn bị vấn đề cần bàn bạc cách cụ thể cần phân chia thời gian hợp lý cho vấn đề cần quan sát thành viên xem thái độ , ý kiến họ họp