Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại việt nam TT

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - PHẠM THỊ HƯỜNG NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÁC CÔNG TY ĐA VÀ XUYÊN QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh quốc tế Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ HÀ NỘI - 2021 CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Đức Bình Phản biện : Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ Hội đồng chấm Luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi giờ, ngày tháng năm 2020 Có thể tìm hiểu Luận án - Thư viện Quốc gia - Thư viện trường Đại học Kinh tế Quốc dân MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Tài sản người kỷ 21 coi tài sản quan trọng công ty (Hafiza cộng sự, 2011) Trên thực tế, nhiều tổ chức, u cầu tài chính, máy móc, kỹ thuật đáp ứng để thu hút nhân viên khơng phù hợp trình độ chun mơn mà cịn nhiệt huyết, sẵn sàng cống hiến hết lịng khó khăn nhiều Trong số yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc người lao động, động lực yếu tố vơ cần thiết Q trình tạo động lực lao động điều cần thiết để đạt hiệu suất cao đáp ứng mục tiêu tổ chức (Carraher cộng sự, 2006); Allscheid Cellar, 2006) Vấn đề tăng cường hài lịng tìm kiếm giải pháp nâng cao động lực lao động luôn đề tài hấp dẫn nhà nghiên cứu nhà quản trị tất chức mà người quản lý thực hiện, việc thúc đẩy nhân viên cho phức tạp Các lý thuyết tạo động lực lao động nghiên cứu đưa ra, trở thành tảng cho hoạt động tạo động lực lao động thuyết nhu cầu Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke (1960, thuyết công J.S Adams (1963), thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)…Điều đặc biệt phần lớn lý thuyết động lực phát triển văn hóa phương Tây (Iguisi, 2009) Tuy nhiên, động lực lao động liên quan chặt chẽ đến yếu tố cá nhân, văn hóa kinh tế xã hội (Kristina Trifunovska Robin Trifunovski, 2010; Steers Sanchez - Runde, 2002) Ở nước phát triển, tảng động lực lao động nhân viên khác với nước phát triển (Ozsoy, 2019) Vì lý này, lý thuyết tạo động lực lao động đề xuất nước phát triển cần thử nghiệm nước phát triển, thử nghiệm văn hóa khác nhau, nhóm nghề nghiệp, tính cách khác (Gokce cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019) Tại Việt Nam, ngày nay, trước xu hướng tồn cầu hóa, với mạnh trị, nhân lực…nước ta thu hút hàng trăm tập đoàn đa quốc gia (MNCs) xuyên quốc gia (TNCs) lớn giới Sự vào MNCs TNCs đem lại nhiều hội phát triển cho thân công ty mà nước sở người lao động Tuy vậy, MNCs TNCs phải đối mặt với khó khăn, thách thức khơng nhỏ, có hoạt động quản trị tạo động lực lao động Tại Việt Nam, xu hướng phát triển mạnh mẽ loại hình doanh nghiệp cịn tiếp diễn Tuy nhiên, chưa có cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động phạm vi công ty đa xuyên quốc gia Đặc biệt, MNCs TNCs lại có nét đặc thù riêng ảnh hưởng tới động lực lao động đa văn hóa, pha trộn văn hóa khác nhau; thương hiệu tiếng MNCs TNCs nhân tố đem lại lợi lớn để thu hút động viên nhân viên thực tế chúng chưa trọng nhiều nghiên cứu trước hay việc kiểm định khác động lực lao động người Việt Nam người ngoại quốc công ty đa xuyên quốc gia; nhân viên MNCs TNCs có xuất xứ khác thực luận án Điều chưa thực Việt Nam Bởi vậy, đề tài: “Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động Công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam” cần thiết, phù hợp với xu hướng hội nhập tồn cầu hóa xã hội Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hóa làm rõ thêm số vấn đề lý luận động lực lao động nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam; + Tổng hợp nghiên cứu trước có liên quan; so sánh để khác biệt trường phái; + Xây dựng mô hình nghiên cứu kiểm định mơ hình, lượng hóa mức độ ảnh hưởng nhân tố mô hình tới động lực lao động; + Chỉ khác động lực người lao động theo giới tính; theo độ tuổi; theo xuất xứ người lao động theo nguồn gốc công ty đầu tư; + Định hướng giải pháp khuyến nghị cho nhà quản lý công ty đa xuyên quốc gia; nhà hoạch định sách đưa hướng nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tạo động lực lao động mức độ tác động chúng tới động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung vào vấn đề động lực lao động nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam + Về không gian: Nghiên cứu thực công ty đa quốc gia công ty xuyên quốc gia Việt Nam + Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2020; liệu sơ cấp thu thập năm 2019 2020 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: sử dụng để thu thập liệu thứ cấp từ nguồn sách báo; niên giám thống kê; tạp chí chuyên ngành; kỷ yếu hội thảo khoa học; báo cáo tổ chức nghiên cứu; trang website nước - Phương pháp phân tích tổng hợp: từ việc phân tích nghiên cứu trước phân tích thực trạng hoạt động, quản trị tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam, luận án đề xuất giải pháp nhằm tăng cường hoạt động tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu định tính: vấn, tham vấn ý kiến chuyên gia quản trị nhân lực; nhà quản lý, người lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam - Phương pháp nghiên cứu định lượng: sở hệ thống hóa lý thuyết tổng quan nghiên cứu mơ hình trước đó, luận án đưa mơ hình nghiên cứu Các phương pháp phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích tương quan, phân tích ANOVA… sử dụng luận án Kết đạt Qua việc tổng quát, hệ thống sở lý thuyết tìm hiểu nghiên cứu trước, tác giả xây dựng thang đo nghiên cứu dựa học thuyết hai nhân tố Herzberg Tuy nhiên, nghiên cứu có điều chỉnh bổ sung biến cho thích ứng với bối cảnh đối tượng nghiên cứu, đưa thêm biến kiểm sốt vào mơ hình: giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên xuất xứ công ty Bằng việc sử dụng hai phương pháp nghiên cứu: định tính định lượng, luận án chứng minh tính hợp lý mơ hình; lượng hóa, so sánh mức độ ảnh hưởng yếu tố đến động lực lao động Tất nhân tố độc lập mơ hình có tác động dương tới động lực lao động Trong đó, nhân tố lương, thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất; nhân tố quan hệ với cấp có tác động yếu tới động lực lao động Luận án chứng minh khác động lực nhân viên theo giới tính; độ tuổi; chức danh nghề nghiệp; quốc tịch nhân viên xuất xứ công ty Theo đó, nhân viên nữ có động lực lao động thấp nhân viên nam; Những nhân viên trẻ tuổi (nhỏ 35 tuổi) có động lực lao động tốt nhân viên lớn tuổi; Theo chức danh, nghiên cứu khơng có khác đáng kể; Theo quốc tịch, lao động nước ngồi có động lực lao động cao người Việt Nam; Theo xuất xứ, nhân viên công ty đa xuyên quốc gia Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc có xu hướng hăng hái làm việc nhân viên công ty Đài Loan Căn vào kết nghiên cứu, luận án nêu định hướng giải pháp kiến nghị cho nhà lãnh đạo công ty đa xuyên quốc gia; nhà lập pháp việc nâng cao động lực cho người lao động Những đóng góp luận án Về mặt lý luận: Nghiên cứu hệ thống hóa cách lý luận động lực tạo động lực lao động; phân tích học thuyết tạo động lực theo thuyết nội dung, thuyết q trình với nhóm tác giả tiêu biểu để thấy ưu nhược điểm loại học thuyết Luận án củng cố quan điểm cho nước phát triển, tảng tạo động lực lao động nhân viên khác với nước phát triển (Ozsoy, 2019) Vì vậy, lý thuyết tạo động lực lao động đề xuất nước phát triển cần thử nghiệm nước phát triển, thử nghiệm văn hóa khác nhau, nhóm nghề nghiệp, tính cách khác (Gokce cộng sự, 2010; Kjeldsen, 2012; Ozsoy, 2019) Nghiên cứu có kế thừa lý thuyết tạo động lực lao động biến đo lường khái niệm nghiên cứu Nghiên cứu có đóng góp việc bổ sung thêm biến kiểm sốt nghiên cứu, đặc biệt xuất xứ cơng ty quốc tịch người lao động Ngoài ra, việc kết hợp phương pháp nghiên cứu khác nghiên cứu vấn đề kinh tế - xã hội mang tính nhạy cảm khó đo lường động lực lao động giúp kết nghiên cứu mang tính tồn diện nâng cao độ tin cậy Về mặt thực tiễn: Theo tìm hiểu tác giả, chưa có cơng trình nghiên cứu sâu nghiên cứu hoạt động tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Vì vậy, xem nghiên cứu tiên phong, đem lại điểm đối tượng nghiên cứu đề tài tác giả Luận án lần giúp nhà quản lý hiểu rõ vai trò tầm quan trọng việc tạo động lực lao động Hơn nữa, luận án đưa tranh tổng quát hoạt động sử dụng tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam; mặt tích cực hạn chế công tác sử dụng tạo động lực cho người lao động Ngồi ra, nghiên cứu cung cấp kết thực nghiệm ý nghĩa, quan trọng, gợi mở giải pháp kiến nghị cho nhà quản lý công ty đa xuyên quốc gia; nhà hoạch định sách Kết cấu Luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận án chia làm chương sau: Chương I: tổng quan nghiên cứu Chương II: sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Chương III: phương pháp nghiên cứu Chương IV: bối cảnh nghiên cứu kết nghiên cứu Chương V: kết luận kiến nghị CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động 1.1.1 Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận nội dung Theo cách tiếp cận nội dung, tác học thuyết hình khẳng định động lực lao động sinh từ nhu cầu, kể đến thuyết nhu cầu Abraham Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Fridetick Herzberg (1959), thuyết ba nhu cầu David McClelland (1961) Các tác giả theo thuyết nội dung kết luận: sở tạo nên động lực người nhu cầu thỏa mãn nhu cầu Vì vậy, để tạo động lực lao động, nhà quản lý cần nắm bắt nhu cầu người lao động Từ đó, sử dụng biện pháp, sách nhằm thỏa mãn nhu cầu Các nghiên cứu thực nghiệm tiếp cận theo học thuyết nội dung đông đảo nhà khoa học ủng hộ vận dụng từ sớm nghiên cứu Kennett S.kovach (1987), Teck-Hong Waheed (2011), Marko Kukanja (2012), Shaemi Barzoki cộng (2012), David Cornad cộng (2015)… 1.1.2 Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động theo cách tiếp cận trình Theo cách tiếp cận trình, số nhà khoa học lại lý giải việc người lựa chọn hành vi để thỏa mãn nhu cầu xuất phát từ trình hình thành động lực Các học thuyết tiêu biểu cho trường phái là thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964), thuyết công J.S Adams (1963), thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976), thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke (1968), thuyết tự tin Albert Bandura (1997)… Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm khác tiếp cận theo học thuyết trình Trong việc vận dụng học thuyết cơng có nghiên cứu Adams (1965), Stringer Didham (2011), Oren cộng (2013)…Một số tác giả tiếp cận theo thuyết kỳ vọng Chun- Fang Chiang (2006); Liao.H, Liu S Pi S, (2011); Meymandpour.R Pawar.P, (2018) Một số tác giả nghiên cứu nhân tố tạo động lực theo thuyết đặc điểm công việc Hackman Oldham (1976) House cộng (2001), Bassey (2002)…Một số học giả kết hợp hai nhiều học thuyết nghiên cứu Ramlall (2004), Nguyễn Thùy Dung (2015)… 1.1.3 Các nhân tố tạo động lực lao động Theo cách tiếp cận khác nhân tố tạo động lực lao động đề cập nghiên cứu thường bao gồm nhân tố chính: điều kiện làm việc; thân cơng việc; chế độ lương thưởng; đào tạo – thăng tiến; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp; thương hiệu cơng ty văn hóa cơng ty 1.2 Nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Trên giới, nhiều nhà nghiên cứu kiểm tra ảnh hưởng đặc điểm văn hóa đến động lực lao động nhân viên công ty đa xuyên quốc gia: Nevis (1983), Hofstede (1984), Trompenaars (1993), Aluko (2003), May cộng (2005), Puffer McCarthy (2005), Rose cộng (2008), Mahal (2009), Bergendahl cộng (2015) Nhiều cơng trình nghiên cứu khác đưa mơ hình nhân tố tác động tới động lực lao động nhân viên công ty đa xuyên quốc gia Nik Ab Halim Nik Abdullah cộng (2016), Rakesh Niveditha (2017) Tại Việt Nam, số nghiên cứu nhân lực công ty đa xuyên quốc gia thực chủ yếu nghiên cứu về vài lĩnh vực hay vài hoạt động quản trị nhân sự, chưa có nghiên cứu sâu tìm hiểu hoạt động tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam 1.3 Hoạt động tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Nhiều nhà khoa học chứng minh động lực hoạt động tạo động lực thay đổi thông qua quốc tịch văn hóa (Tâm lý học tổ chức, 2011) Trên 70% nhà lãnh đạo tuyên bố cần thiết nhận thức văn hóa đào tạo đa dạng hoạt động tạo động lực (Maclachlan, 2016) Bởi vậy, công ty thuộc quốc gia khác thường có chiến lược phương pháp quản lý, tạo động lực lao động khác 1.4 Đánh giá khoảng trống nghiên cứu Thứ nhất, có khơng cơng bố vấn đề động lực lao động đề tài lại có khác phương pháp nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu Đặc biệt, chưa có cơng trình nghiên cứu sâu vấn đề nhân tố tạo động lực lao động MNCs TNCs Việt Nam Đây điểm đối tượng nghiên cứu đề tài tác giả Đề tài tác động nhân tố động lực lao động, rút học hữu ích cho doanh nghiệp, bối cảnh Việt Nam phát triển kinh tế theo định hướng thị trường ngày hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc gia khu vực toàn cầu Thứ hai, nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động, nhiều tác giả tiếp cận theo nhu cầu, ứng dụng học thuyết hai nhân tố Herzberg kết nghiên cứu lại không giống Các tác giả có khác biệt việc đánh giá ảnh hưởng mạnh hay yếu yếu tố tới động lực làm việc Vì tiến học thuyết hai nhân tố Herzberg, lý thuyết nên thử nghiệm văn hóa khác (Ruthankoon Ogunlana, 2003) Vì vậy, việc nghiên cứu nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam cần thiết Thứ ba, nghiên cứu trước có quan tâm tới biến kiểm sốt độ tuổi, giới tính, chức danh (quản lý, nhân viên) theo tìm hiểu tác giả, nghiên cứu bỏ trống biến kiểm sốt xuất xứ cơng ty, quốc tịch nhân viên.Trong nghiên cứu này, ngồi biến kiểm sốt độ tuổi, giới tính, chức danh, tác giả bổ sung thêm biến kiểm soát xuất xứ công ty, quốc tịch nhân viên để làm tăng thêm tính chặt chẽ mơ hình Những kết nghiên cứu theo biến kiểm soát quan trọng việc so sánh động lực lao động theo nhóm từ đưa giải pháp hợp lý cho nhà quản trị công ty đa xuyên quốc gia Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết động lực lao động 2.1.1 Khái niệm động lực, động lực lao động tạo động lực lao động Động lực thuật ngữ sử dụng rộng rãi tất lĩnh vực đời sống kinh tế - xã hội Theo Kleinginna (1981), có 140 định nghĩa khác động lực Dưới góc độ quản trị học, nhiều nhà nghiên cứu quan niệm động lực yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên người nỗ lực làm việc, giúp người lao động làm việc tổ chức, hướng tới đạt mục tiêu thân tổ chức Trong giới hạn nghiên cứu này, tác giả ủng hộ quan điểm Stee Porter (1983) “Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức, thúc, bền bỉ trình làm việc” Khái niệm nhiều nhà khoa học ủng hộ thừa nhận Wright (2004), Saleem cộng (2010), Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm (2012) Khái niệm “Tạo động lực lao động” số tác giả đề cập Lương Văn Úc (2011), Bùi Anh Tuấn (2013) Theo tác giả, “Tạo động lực lao động việc vận dụng sách, biện pháp, cách thức quản lí, thơng qua cơng cụ tài phi tài nhằm làm cho người lao động khao khát, tự nguyện làm việc cống hiến cho tổ chức” 2.1.2 Các nhân tố cấu thành động lực lao động Trong Thuyết tự quyết, có phân chia rạch rịi chất động lực Các tác giả cho động lực người chia thành hai nhóm: động lực bên (instrinsic motivation) động 12 2.4 Giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1:“Điều kiện làm việc tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H2: “Chế độ lương thưởng tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H3: “Bản thân công việc tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H4: “Chính sách Đào tạo – thăng tiến tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H5: “Quan hệ với cấp tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H6: “Quan hệ với đồng nghiệp tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H7: “Thương hiệu MNCs TNCs Việt Nam tác động thuận chiều đến động lực lao động” Giả thuyết H8: “Văn hóa tổ chức MNCs TNCs Việt Nam tác động thuận chiều đến động lực lao động” CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Các giai đoạn nghiên cứu Nghiên cứu tác giả tổng hợp lại với phương pháp: + Nghiên cứu định tính + Nghiên cứu định lượng sơ + Nghiên cứu định lượng thức 3.1.2 Quy trình xây dựng bảng hỏi thang đo 3.1.2.1 Quy trình xây dựng bảng hỏi Xác định khái niệm cách đo lường biến mơ hình nghiên cứu dựa tổng quan nghiên cứu mô hình trước Xây dựng phiên tiếng Việt bảng hỏi dựa việc diễn dịch tham khảo nghiên cứu trước Dịch ngược lại phiên tiếng Việt sang tiếng Anh để so sánh điều chỉnh tiếng Việt cho hợp lý Bảng hỏi tiếng Việt gửi tới chuyên gia, nhà quản lý nhân viên làm việc MNCs TNCs Việt Nam đọc, góp ý sau điều chỉnh lại từ ngữ, cấu trúc cho phù hợp 13 Bảng hỏi chỉnh sửa gửi tới 97 nhân viên MNCs TNCs Việt Nam nhằm đánh giá kiểm định lại thang đo, phù hợp biến dẫn biến Cuối cùng, bảng hỏi thức gửi tới 650 người lao động MNCs TNCs Việt Nam để thu thập thông tin Nội dung bảng hỏi: bên cạnh phần mở đầu giới thiệu mục đích, ý nghĩa nghiên cứu, lời cam kết giữ bí mật lời cảm ơn, bảng câu hỏi gồm phần khảo sát phần thông tin cá nhân đáp viên Thang đo sử dụng thang đo Likert với cấp độ 3.1.2.2 Các thang đo sử dụng luận án Động lực lao động: yếu tố liên quan đến quan tâm tới công việc, thúc, hứng thú thực công việc người lao động Biến đo lường động lực lao động dựa vào thang đo nghiên cứu Stee Porter (1983) Thang đo áp dụng nghiên cứu Mitchell cộng (1997), Wringt (2004), Nguyễn Thùy Dung (2015) Điều kiện làm việc: điều kiện làm việc tổng thể yếu tố tự nhiên, xã hội, kinh tế, kĩ thuật thể công cụ, phương tiện lao động, môi trường lao động, quy trình cơng nghệ khơng gian định việc bố trí, xếp, tác động qua lại yếu tố người lao động, tạo nên điều kiện định cho người lao động trình làm việc Thang đo điều kiện làm việc sử dụng nghiên cứu Shaemi Barzoki cộng (2012) Teck – Hong Waheed (2011) Chế độ lương thưởng: Tiền lương biểu tiền giá trị sức lao động, khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động hồn thành cơng việc theo thoả thuận Thưởng hiểu số tiền tài sản mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động vào kết sản xuất kinh doanh mức độ hồn thành cơng việc người lao động Chế độ lương thưởng tất quy định, thỏa thuận tiền lương sách khen thưởng, khuyến khích vật chất cơng ty người lao động Biến đo lường chế độ lương thưởng dựa vào thang đo nghiên cứu Netemeyer cộng (1997) Bản thân công việc: thân công việc bao gồm mức độ phù hợp, thú vị, thách thức, chủ động linh hoạt công việc, yêu cầu khối lượng công việc Trong nghiên cứu này, tác giả sử 14 dụng thang đo xây dựng Hackman Oldman (1980) để đo lường khái niệm thân công việc Chính sách Đào tạo – thăng tiến: đào tạo trình học tập nhằm nâng cao tay nghề, kỹ để thực cơng việc tốt Thăng tiến di chuyển lên vị trí cơng việc với mức độ quan trọng Chính sách đào tạo – thăng tiến hệ thống quan điểm, mục tiêu, công cụ, quy định tổ chức liên quan tới vấn đề đào tạo phát triển nhân Bộ biến đo lường sách đào tạo – thăng tiến sử dụng theo nghiên cứu Drafke Kossen (2002), Thomson cộng (2002) Quan hệ với cấp trên: cấp có nghĩa người quản lý trực tiếp nhân viên cấp Mối quan hệ với cấp thể thông qua tôn trọng, quan tâm, giúp đỡ cấp với cấp dưới, hịa nhã, cơng việc đối xử nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo xây dựng Netemeyer cộng (1997) để đo lường khái niệm quan hệ với cấp Quan hệ với đồng nghiệp: đồng nghiệp người làm việc tổ chức Trong nghiên cứu này, mối quan hệ với đồng nghiệp hiểu tôn trọng, quan tâm, đối xử ân cần, chân thành thân thiện đồng nghiệp Nghiên cứu sử dụng thang đo xây dựng Niehoff Mooman (1993) để đo lường khái niệm quan hệ với đồng nghiệp Thương hiệu công ty: cách thức mà công ty, tổ chức cá nhân tạo nên cảm nhận hữu hình vơ hình người trải nghiệm Nghiên cứu sử dụng thang đo thương hiệu công ty xây dựng Trần Kim Dung (2011) Tavassoli (2008) Văn hóa cơng ty: Trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa văn hóa cơng ty ngơn ngữ, hệ tư tưởng, phong trào, lễ nghi, cách thức giao tiếp thành viên cơng ty Thang đo văn hóa công ty xây dựng dựa nghiên cứu Wallach (1983) 3.1.3 Mẫu nghiên cứu 3.1.3.1 Tổng thể nghiên cứu Tổng thể nghiên cứu luận án người lao động làm việc MNCs TNCs Việt Nam Tác giả thực điều tra nhân viên người Việt Nam nhân viên ngoại quốc để phân tích, so sánh động lực làm việc hai nhóm đối tượng 3.1.3.2 Phương pháp chọn mẫu 15 Tác giả kết hợp chọn mẫu thuận tiện chọn mẫu theo phương pháp “quả bóng tuyết” Về kích thước mẫu: Theo ba cách tính Hair cộng (1998), Tabachnick Fidell (1996), Saunders, Lewis Thornhill (2003), cỡ mẫu tối thiểu 549 mẫu đảm bảo cho kết tin cậy Vì vậy, để đảm bảo tính xác loại trừ phiếu trả lời khơng xác có người không trả lời, tác giả tiến hành gửi mẫu tới 650 người lao động làm việc cơng ty xun quốc gia Việt Nam Trong đó, có 97 lao động người nước ngồi 553 lao động người Việt Nam 3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Mục tiêu phương pháp vấn sâu nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu phương pháp vừa mang tính cấu trúc, vừa mang tính linh hoạt, giúp tác giả khai thác nhiều liệu phong phú Ngoài ra, vấn sâu phương pháp thu thập thông tin sát thực, giúp tác giả khám phá thêm điểm mới, nhân tố trình nghiên cứu Cuối cùng, phương pháp vấn sâu giúp tác giả điều chỉnh ngôn từ, câu chữ cho phù hợp để đáp viên dễ hiểu nhất, tránh hiểu lầm câu hỏi khảo sát, đem lại kết nghiên cứu có độ xác cao 3.2.2 Phương pháp vấn sâu 3.2.2.1 Đối tượng vấn: Đối tượng hai chuyên gia, giảng dạy trường đại học: Đại học Quy Nhơn Đại học Kinh tế quốc dân Phỏng vấn giúp tác giả làm rõ vấn đề lý luận động lực lao động, kiểm định độ phù hợp biến mơ hình tác giả đưa ra, điều chỉnh thang đo bảng hỏi cho hợp lý với đối tượng nghiên cứu Tiếp theo, tác vấn hai lãnh đạo hai công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Cuộc vấn mang lại cho tác giả thông tin quan trọng: Quan điểm nhà quản lý doanh nghiệp vấn đề tạo động lực lao động; Động lực làm việc người lao động công ty nào; lần kiểm định lại hợp lý biến mơ hình thang đo Nhóm đối tượng cuối người lao động làm việc công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Tác giả thực vấn 07 nhân viên 04 công ty Mỹ, Đài Loan, Nhật 16 Bản Hà Lan, có nhân viên người nước ngồi Các vấn giúp tác giả nắm bắt thái độ, động lực người lao động; suy nghĩ, quan điểm họ công việc tại; yếu tố họ cảm thấy hài lịng/khơng hài lịng công việc; nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động nhân viên 3.2.2.2 Nội dung vấn sâu + Phần 1: Giới thiệu tên học viên, mục đích, ý nghĩa vấn; lấy thơng tin đáp viên + Phần 2: Các câu hỏi liên quan đến nhân tố; kiểm tra phù hợp nhân tố mơ hình đề xuất + Phần 3: Các câu hỏi liên quan đến thang đo bảng hỏi để kiểm tra phù hợp dẫn thang đo; từ có điều chỉnh cho hợp lý 3.2.3 Kết nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) Kết nghiên cứu định tính lẫn khẳng định tầm quan trọng việc tạo động lực lao động đắn nghiên cứu vấn đề công ty đa xuyên quốc gia Sau nghiên cứu định tính, tác giả có số bổ sung thay đổi cho phù hợp từ ngữ thang đo bảng hỏi; bổ sung thêm hai dẫn mang tính phủ định để kiểm tra độ xác câu trả lời đáp viên thang đo động lực lao động:“Tôi hồn thành cơng việc mức u cầu tối thiểu” “Tôi thường đùn đẩy nhiệm vụ cho đồng nghiệp cấp giao”.Bổ sung điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức Từ đó, tác giả tổng hợp hiệu chỉnh lại thang đo 3.3 Nghiên cứu định lượng Tác giả thực hai giai đoạn: Nghiên cứu định lượng sơ nghiên cứu định lượng thức 3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ Dữ liệu thu thập thông qua bảng hỏi phương pháp khảo sát Đối tượng trả lời nhân viên công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện Số lượng người khảo sát 97 người số phiếu thu 80 phiếu Trong có nhân viên nước 73 nhân viên Việt Nam Thời gian khảo sát tháng 01/2020 Nội dung bảng hỏi nghiên cứu sơ trình bày phụ lục 3a Trong 80 phiếu thu về, tác giả lựa chọn 76 phiếu hợp lý sau loại bỏ phiếu không thỏa mãn yêu cầu (trả lời không đầy đủ câu hỏi) 17 Sau thu thập liệu, tác giả sử dụng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để xét độ tin cậy thang đo đánh giá độ phù hợp biến quan sát thông qua hệ số tương quan biến tổng để loại biến khơng phù hợp biến rác tạo yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang, 2009) Tất thang đo có độ tin cậy lớn 0,6, đạt yêu cầu Tất biến thành phần có hệ số tương quan biến tổng lớn 0,3 nên đạt yêu cầu giữ lại ngoại trừ biến thành phần CV3 (Khối lượng công việc giao chấp nhận được) có hệ số tương quan với biến tổng -0,41 nhỏ 0,3 nên biến khơng đóng góp nhiều cho thang đo Hơn nữa, giá trị Cronbach’s alpha loại biến (Cronbach’s alpha if Item Deleted) cho thấy loại biến hệ số Alpha tổng tăng lên đáng kể từ 0,747 tới 0,802 Ngoài ra, việc loại bỏ biến CV3 không làm ảnh hưởng tới nội dung khái niệm Bản thân công việc Vì vậy, biến thành phần CV3 loại bỏ khỏi thang đo Sau kiểm định độ tin cậy sơ thang đo ta thu thang đo có độ tin cậy hợp lệ Các thang đo biến mơ hình nghiên cứu đủ độ tin cậy sử dụng nghiên cứu định lượng thức 3.3.2 Nghiên cứu định lượng thức 3.3.2.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng thức Mục tiêu nghiên cứu nhằm: + Kiểm định độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha + Kiểm định giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố + Phân tích hồi quy để kiểm định giả thuyết mối quan hệ biến + Kiểm định khác biệt nhóm nghiên cứu T –Test ANOVA 3.3.2.2 Phương pháp thu thập phân tích số liệu Phương pháp thu thập liệu online trực tiếp Kích thước mẫu 650 người Dữ liệu thu tác giả làm sạch, sàng lọc, mã hóa câu trả lời, nhập phân tích số liệu phần mềm SPSS sau: (1) Phân tích thơng kê mơ tả đặc điểm cá nhân khảo sát theo độ tuổi, trình độ, thâm niên công tác (2) Kiểm định độ tin cậy thang đo phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha (3) Kiểm định giá trị thang đo phương pháp phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) Khi phân tích EFA cần quan quan tâm tiêu chuẩn sau: 18 +Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin: Điều kiện cần thỏa mãn 0,5 ≤ KMO ≤ KMO nhỏ 0,5 khơng thỏa mãn u cầu + Kiểm định Barlett’s có mức ý nghĩa sig nhỏ 0,05 để chứng tỏ liệu có quan hệ với đủ điều kiện phân tích nhân tố (Kaiser, 1974) + Phương pháp rút trích nhân tố (Pricipal Components Analysis) với phép xoay Varimax + Điểm dừng trích yếu tố có Initial Eigenvalues > + Tổng phương sai trích lớn 50% (4) Phân tích tương quan hồi quy đa biến (Multivariate regression) + Đánh giá mức độ phù hợp mơ hình hồi quy với tập liệu thông qua hệ số xác định mơ hình R2 (coefficient of determination) + Kiểm tra khuyết tật mơ hình: sử dụng kiểm định DurbinWatson để kiểm tra tương tự tương quan + Kiểm định phù hợp hàm hồi quy: nghiên cứu sử dụng kiểm định F + Đo lường đa cộng tuyến mức độ ảnh hưởng: Nếu VIF < kết luận khơng bị đa cộng tuyến khơng đáng kể + Đối với phương trình hồi quy, tác giả sử dụng phương trình hồi quy chuẩn hóa phương trình mang ý nghĩa kinh tế nhiều toán học (5) Kiểm định so sánh giá trị trung bình: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA với mức ý nghĩa sig nhỏ 0,05 kiểm định giả thiết trung bình hai tổng thể theo phương pháp chọn mẫu độc lập Independent Sample T Test với mức ý nghĩa sig nhỏ 0,05 Chương 4: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Bối cảnh nghiên cứu 4.1.1 Công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam 4.1.1.1 Hoạt động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Tại Việt Nam, đầu tư công ty đa xuyên quốc gia thực bắt đầu sau Luật đầu tư nước Việt Nam ban hành ngày 29/12/1987 Hình thức đầu tư MNCs TNCs Việt Nam chủ yếu thơng qua FDI Ngồi ra, theo thống kê, có 90% tổng FDI có nguồn gốc từ cơng ty đa xun quốc gia (Đỗ Đức Bình, 2005) Tính đến 20/12/2019, Việt Nam có 30.827 dự án hiệu lực với tổng vốn đăng ký 362,58 tỷ USD Tổng vốn đăng 19 ký 38 tỷ USD, tăng 7,2% so với kỳ năm 2018 Trong đó, vốn đăng ký cấp gần 17 tỷ USD Vốn thực ước tính 20,38 tỷ USD, tăng 6,7% so với kỳ năm 2018 4.1.1.2 Đặc điểm công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Thứ nhất, nay, số lượng tập đoàn đa xuyên quốc gia lớn đầu tư vào Việt Nam khiêm tốn Thứ hai, chủ yếu MNCs TNCs Châu Á đầu tư Thứ ba, báo cáo World Bank (WB) năm 2020 cho thấy hoạt động chi nhánh MNCs TNCs Việt Nam chủ yếu sản xuất để xuất (chiếm 74%) tiêu thụ nước chiếm tỷ lệ nhỏ (26%) Thứ tư, lĩnh vực đầu tư chủ yếu MNCs TNCs Việt Nam ngành điện tử, dệt may, nông lâm hải sản, dịch vụ du lịch Thứ 5, tình hình đầu tư cơng ty đa xuyên quốc gia diễn không đồng vùng miền Thứ sáu, nay, ngày nhiều cơng ty đa xun quốc gia lựa chọn hình thức đầu tư 100% vốn nước Thứ bẩy, áp lực cạnh tranh MNCs TNCs Việt Nam, chủ yếu đến từ cơng ty nước ngồi khác, chiếm tới 61% (bao gồm công ty hoạt động Việt Nam nước ngoài) Thứ tám, mối quan hệ công ty mẹ công ty chi nhánh Việt Nam: theo kết điều tra, mối quan hệ công ty mẹ Châu Á Hàn Quốc, Nhật Bản chi nhánh Việt Nam chủ yếu mối quan hệ phụ thuộc Các công ty phương tây thể mức độ linh hoạt cao mối quan hệ công ty mẹ chi nhánh nước (Vũ Thị Bích Hải, 2018) 4.1.2 Tác động cơng ty đa xuyên quốc gia đến lao động Việt Nam Về định hướng sử dụng nhân quản lý: MNCs TNCs Châu Á, định hướng sử dụng nhân theo hướng vị chủng, sử dụng quản lý nhân quốc gia mẹ Đối với công ty đa xuyên quốc gia phương tây, định hướng sử dụng nhân theo hướng đa tâm kết hợp với địa tâm, nhiều công ty sử dụng chủ yếu nhân quản lý người Việt (Vũ Thị Bích Hải, 2018) Về tỷ lệ lao động nước MNCs TNCs: lực lượng lao động nước làm việc MNCs TNCs Việt Nam chủ yếu chuyên gia, nhà quản lý, giám đốc điều hành lao động kỹ thuật 20 Về chất lượng nguồn nhân lực: công ty đa xuyên quốc gia góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ, tay nghề, giúp người lao động tiếp cận với phương pháp làm việc tiên tiến, ứng dụng hiệu công nghệ đại vào sản xuất Về độ tuổi: Theo Tổng cục Thống kê, tỷ lệ lao động làm việc khu vực có độ tuổi trẻ, chủ yếu 35 tuổi chiếm đến 72% năm 2017 Về thu nhập: Thu nhập bình quân tháng lao động doanh nghiệp FDI đạt 9,0 triệu đồng, tăng 6,2% Về quy mô lao động, doanh nghiệp nước ngồi có số lượng lao động nằm chủ yếu khoảng đến 200 lao động 4.2 Kết nghiên cứu định lượng thức 4.2.1 Thống kê mơ tả mẫu nghiên cứu 4.2.1.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm soát Với số lượng phiếu phát 650 phiếu, tác giả thu 473 phiếu (72,8%) Dữ liệu thu sau làm sạch, sàng lọc tác giả giữ lại 405 phiếu hợp lệ (85,6%) 68 phiếu không hợp lệ trả lời thiếu thông tin, câu trả lời mâu thuẫn Mơ tả mẫu theo giới tính: số lượng người trả lời nam 191 người, chiếm 47,2%, nữ 214 người, chiếm 52,8% Mô tả mẫu theo độ tuổi: độ tuổi đáp viên trả lời vấn chủ yếu nằm khoảng từ 25 – 45 tuổi có 147 người từ 25 - 35 tuổi (chiếm 36,3%); 125 người có tuổi từ 35 - 45 tuổi (chiếm 30,9%); số người 25 tuổi 52 người (chiếm 12,8%); lại người 45 tuổi trở lên (20% ) Mô tả mẫu theo chức danh: số lượng cán quản lý 71 người, chiếm 17,5%; số lượng nhân viên 334 người, chiếm 82,5% Mô tả mẫu theo Quốc tịch: số lượng lao động người nước 85 người, chiếm 21%, số lượng lao động người Việt Nam 320 người, chiếm 79% Mô tả mẫu theo nguồn gốc công ty: số lượng lao động khảo sát công ty Hàn quốc 109 người, chiếm 26,9%; công ty Nhật Bản 95 người, chiếm 23,5%; công ty Đài Loan 87 người, chiếm 21,5%; công ty Mỹ 62 người, chiếm 15,3%; công ty thuộc quốc gia khác 52 người, chiếm 12,8% Mô tả mẫu theo khu vực hoạt động: Số lượng lao động tham gia khảo sát khu vực Đông nam (chủ yếu thành phố Hồ Chí Minh Bình Dương) 142 người, chiếm 35,1%; Khu vực Đồng 21 sơng Hồng (chủ yếu Hà Nội) có 132 người, chiếm 32,5%; Khu vực Bắc trung duyên hải miền trung (chủ yếu Đà Nẵng, Bình Định) có 110 người, chiếm 27,2%; Khu vực Đồng sơng Cửu Long có 21 người, chiếm 5,2% 4.2.1.2 Thống kê trung bình độ lệch chuẩn Theo phụ lục 5b, giá trị trung bình biến quan sát dao động từ 2,938 (CT5) đến 4,188 điểm (DK2) Hầu hết giá trị trung bình nằm khoảng 3,5 đến 3,9 Tức đa số người trả lời có mức độ đồng ý với nhận định đưa bảng hỏi 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thức hệ số Cronbach’s Alpha Tất thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 hệ số tương quan biến thành phần với biến tổng lớn 0,3, thỏa mãn yêu cầu giá trị hệ số tương quan biến tổng Như vậy, tất thang đo thang đo tốt đảm bảo độ tin cậy giữ lại 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 4.2.3.1 Kết phân tích biến độc lập Lần 1: tất biến quan sát có hệ số tải lớn 0,5 tải lên cho nhân tố trừ biến quan sát DN3 (Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm) Vì vậy, biến DN3 bị loại khỏi mơ hình lần phân tích Sau loại bỏ DN3 ta tiến hành phân tích nhân tố lần hai với nhân tố độc lập (bao gồm 37 biến quan sát) Lần 2: hệ số tải nhân tố lớn 0.5 khơng có trường hợp biến lúc tải lên hai nhân tố với hệ số tải gần Vì vậy, nhân tố đảm bảo giá trị hội tụ phân biệt phân tích EFA Ngồi ra, số KMO 0.706 lớn 0.5, chứng tỏ liệu dùng để phân tích nhân tố hồn tồn thích hợp Giá trị tổng phương sai trích 64,240% lớn 50%, đạt yêu cầu Như vậy, sau tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA lần hai với 37 biến quan sát, số biến quan sát giữ lại 37 biến, thuộc nhóm nhân tố 4.2.3.2 Kết phân tích biến phụ thuộc Chỉ số KMO 0.887, lớn 0.5 Các hệ số tải nhân tố lớn 0.5 Vì vậy, nhân tố đảm bảo giá trị hội tụ phân biệt phân tích nhân tố khám phá EFA Giá trị tổng phương sai trích 50,313%, lớn 50%, đạt yêu cầu 22 4.2.4 Phân tích tương quan hồi quy đa biến (Multivariate regression) 4.2.4.1 Phân tích tương quan Các biến độc lập có mối tương quan tuyến tính dương với biến phụ thuộc Biến Lương, thưởng (LT) có hệ số tương quan với biến động lực lao động (DL) cao 0,488, chứng tỏ hai biến có mối liên hệ lớn Biến điều kiện làm việc có hệ số tương quan với biến Động lực lao động nhỏ (0,190), chứng tỏ hai biến có mối liên hệ 4.2.4.2 Phân tích hồi quy đa biến Giá trị R2 0,759 chứng tỏ biến độc lập biến phụ thuộc có quan hệ với Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,754 Tức là, 75,4% biến thiên biến phụ thuộc Động lực lao động gải thích tám nhân tố độc lập, lại 24,6% biến thiên biến phụ thuộc giải thích yếu tố khác Giá trị F 155,649 với sig 0.000, nhỏ 5%, kết luận luận hàm hồi quy hồn tồn phù hợp với liệu Dị tìm vi phạm giả định hồi quy (Kiểm tra khuyết tật mơ hình) cho kết quả: khơng có tự tương quan bậc 1; khơng có tượng đa cộng tuyến; phương sai phần dư không đổi 4.2.4.3 Phương trình hồi quy Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương trình hồi quy theo hệ số chuẩn hóa Phương trình có dạng: DL = 0,169 DK + 0,377 LT + 0,282 CV + 0,375 DT + 0,145 CT + 0,231 DN + 0,293 TH + 0,253 VH Từ phương trình ta thấy, yếu tố có ảnh hưởng thuận chiều tới động lực lao động Lương thưởng; Đào tạothăng tiến có tác động mạnh 4.2.5 Một số kiểm định so sánh giá trị trung bình Theo giới tính, động lực lao động nhóm nam cao nhóm nữ Theo độ tuổi, nhóm người trẻ tuổi (dưới 35 tuổi) có động lực lao động cao nhóm người 35 tuổi Theo chức danh, khác biệt động lực lao động nhóm nhân viên nhóm quản lý không nhiều Theo xuất xứ công ty, nhân viên làm việc cơng ty Đài Loan có động lực lao động thấp với người làm việc cho cơng ty Mỹ, Hàn Quốc Nhật Bản Cịn lại, nhóm nhân viên cơng ty khác khơng có khác nhiều động lực lao động 23 Theo quốc tịch nhân viên, người nước có động lực lao động cao nhóm người lao động nước Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Nghiên cứu nhân tố làm thay đổi động lực lao động MNCs TNCs Việt Nam Ngồi ra, luận án có đóng góp mặt lý luận áp dụng mơ hình hai nhân tố Herzberg (1959) có điều chỉnh bổ sung dẫn động lực văn hóa cơng ty Ngồi ra, để tăng thêm tính chặt chẽ, tác giả đưa thêm biến kiểm sốt vào mơ hình để kiểm định khác biệt biến tới động lực lao động Kết yếu tố lương thưởng; đào tạo - thăng tiến có tác động mạnh tới động lực lao động Trong đó, yếu tố lương thưởng tác động mạnh Các yếu tố thương hiệu công ty; thân công việc; quan hệ với đồng nghiệp; văn hóa cơng ty có tác động mạnh tới động lực lao động; Các yếu tố lại điều kiện làm việc; quan hệ với cấp có tác động thấp tới động lực lao động nhân viên MNCs TNCs Việt Nam 5.2 Bàn luận kết nghiên cứu So sánh với kết nhiều nhà khoa học công bố trước kia, kết có nhiều tương đồng Ngồi ra, động lực lao động nói chung người lao động công ty xuyên quốc gia cao với số điểm trung bình câu trả lời thang đo động lực lao động lớn 5.3 Một số đề xuất kiến nghị 5.3.1 Đối với công ty đa xuyên quốc gia Xây dựng cải thiện sách đãi ngộ lương thưởng: Cơng khai, minh bạch quy trình, sách trả lương, thưởng; Xây dựng hệ thống trả lương thưởng có tính khuyến khích, thúc đẩy nhân viên; Có phân biệt rõ thu nhập nhân viên hồn thành tốt khơng hồn thành nhiệm vụ Xây dựng hồn thiện sách đào tạo – thăng tiến: Vạch cho nhân viên thấy rõ lộ trình cơng danh, giúp nhân viên hiểu đường dẫn tới vị trí cơng việc cao mà họ đạt tổ chức 24 Xây dựng hệ thống văn hóa doanh nghiệp quán cần đảm bảo tôn trọng đặc điểm thuộc văn hóa dân tộc, vùng miền, ngơn ngữ riêng nhân viên Xây dựng củng cố thương hiệu cơng ty, tích cực tham gia hoạt động cộng đồng, quảng bá, nâng cao hình ảnh doanh nghiệp khuyến khích người lao động tham gia 5.3.2 Đối với nhà nước Thứ nhất, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát lao động, tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho MNCs TNCs Thứ hai, Nhà Nước cần quan tâm, tiếp tục hồn thiện hệ thống sách lao động – việc làm sở đảm bảo quyền nghĩa vụ người lao động Thứ ba, phát triển mở rộng thị trường lao động, kết nối thị trường lao động nội địa quốc tế để tăng cường quảng bá hình ảnh, chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam Thứ tư, tổ chức cơng đồn cần tun truyền, phổ biến pháp luật để người lao động hiểu có kiến thức để bảo vệ quyền lợi ích làm việc công ty xuyên quốc gia Pháp luật Việt Nam cần bước hoàn thiện theo hướng bảo đảm quyền thành lập cơng đồn người lao động khơng có quyền thành lập gia nhập cơng đồn 5.4 Hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 5.4.1 Một số hạn chế nghiên cứu Chỉ xác định tám nhân tố tác động tới động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Kích thước mẫu 405 người Số lượng khiêm tốn Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chưa có tính đại diện cao Ngồi ra, đề xuất, kiến nghị mang tính định hướng, chưa có cụ thể phương pháp quy trình áp dụng giải pháp 5.4.2 Hướng nghiên cứu Mở rộng quy mơ điều tra, tăng kích thước, quy mơ mẫu, thay đổi phương pháp chọn mẫu để tăng tính đại diện cho mẫu Phát bổ sung biến vào nghiên cứu để mơ hình nghiên cứu hồn thiện Nghiên cứu tiếp hệ việc thay đổi động lực lao động nhân viên tới yếu tố khác như: gắn bó với nhân viên, hiệu thực cơng việc… DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ Phạm Thị Hường Vũ Thị Nữ (10/2020), “Nguồn nhân lực Logistics Việt Nam cách mạng công nghiệp 4.0: Cơ hội thách thức”, Hội thảo quốc tế “Phát triển nguồn nhân lực Logistics Việt Nam”, NXB Lao Động Phạm Thị Hường (09/2020), “Mối quan hệ đa văn hóa động lực làm việc nhân viên công ty xuyên quốc gia”, Hội thảo khoa học quốc gia:“Tăng trưởng xanh: Quản trị phát triển doanh nghiệp”, NXB Công Thương Phạm Thị Hường (08/2019), “Building the theoretical framework for working motivation of labors in Mutilnational Corporations (MNCs) in Viet Nam”, Tạp chí Cơng Thương Phạm Thị Hường (04/2019), “Thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực logistics vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, Hội thảo khoa học quốc tế “Thực trạng giải pháp phát triển hệ thống logistics quốc gia vùng kinh tế trọng điểm miền Trung”, NXB Lao động - xã hội Phạm Thị Hường (03/2017), “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động doanh nghiệp thương mại, dịch vụ tỉnh Bình Định”, Tạp chí kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương ... động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Đề tài tập trung vào vấn đề động lực lao động nhân tố tạo động lực lao động công ty đa xuyên quốc gia. .. CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Bối cảnh nghiên cứu 4.1.1 Công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam 4.1.1.1 Hoạt động công ty đa xuyên quốc gia Việt Nam Tại Việt Nam, đầu tư công ty đa xuyên quốc. .. trị công ty đa xuyên quốc gia Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết động lực lao động 2.1.1 Khái niệm động lực, động lực lao động tạo động lực lao động Động lực