Critically discuss the difference between cognitive dissonance and dispositional resistance. What are their implications for employee involvement and choice? Steve Jobs từng nói rằng: “Đổi mới là điều tạo ra sự khác biệt giữa người lãnh đạo và kẻ phục tùng.” Đúng vậy, trong môi trường xã hội luôn thay đổi, sự bùng nổ công nghệ khoa học, điện tử viễn thông, mọi doanh nghiệp, tổ chức cần thay đổi kịp thời để tồn tại và phát triển trên thị trường. Đồng thời, cùng với sự thay đổi, đổi mới trong tổ chức sẽ xảy ra những ý kiến trái chiều, nhiều nhân sẽ thực hiện phản kháng theo chủ định hay bất hòa nhận thức sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Vậy phản kháng theo chủ định và bất hòa nhận thức là gì?
Đề bài: Critically discuss the difference between cognitive dissonance and dispositional resistance What are their implications for employee involvement and choice? Steve Jobs nói rằng: “Đổi điều tạo khác biệt người lãnh đạo kẻ phục tùng.” Đúng vậy, môi trường xã hội thay đổi, bùng nổ công nghệ khoa học, điện tử viễn thông, doanh nghiệp, tổ chức cần thay đổi kịp thời để tồn phát triển thị trường Đồng thời, với thay đổi, đổi tổ chức xảy ý kiến trái chiều, nhiều nhân thực phản kháng theo chủ định hay bất hòa nhận thức ảnh hưởng đến hiệu kinh doanh Vậy phản kháng theo chủ định bất hịa nhận thức gì? Trước tiên, đến với lý thuyết bất hòa nhận thức Bất hòa nhận thức nhà nghiên cứu người tiêu dùng nhiều năm Tuy nhiên, gần chưa có thang đo cụ thể mức độ bất hòa chấp nhận (Soutar & Sweeney, 2003) Trong học thuyết Festinger bất hịa nhận thức (1957) nói rằng: “Bất hịa nhận thức xem tình trạng tiền đề đưa đến hành động hướng đến giảm bất hịa, kiểu đói khiến chủ thể hành động để giảm đói Đây kiểu động lực khác biệt với động lực mà lâu nhà tâm lý học tập trung, nhưng, lại vô mạnh mẽ” Khi không quán hai nhiều thái độ hành vi xảy gây bất hòa Điều khiến cho người cảm thấy thất vọng khơng thoải mái, bất hịa lớn áp lực giải tỏa cảm giác khó chịu gia tăng theo Ví dụ tổ chức hay doanh nghiệp định thay đổi sách tại, số nhân viên chập thuận số khác phản đối có xung đột lợi ích cá nhân Thêm ví dụ nữa, là, sinh viên theo đuổi hai mục tiêu: kết học tập 8.0 làm thêm để kiếm thêm thu nhập Nhưng trình thực lại bất hòa với nhau, khi, để đạt kết học tập cao, cần để dành nhiều thời gian để đọc sách, nghiên cứu thêm, cơng việc làm thêm lại khiến tiêu tốn nhiều thời gian với chúng Vì thế, bạn sinh viên cảm thấy khó chịu, khơng thoải mái thực hai mục tiêu lúc Nếu cố gắng đạt hai có lẽ hiêuj khơng cao khơng đạt hai Để giảm thiểu tình trạng bất hòa nhận thức, nên tập trung vào niềm tin ủng hộ niềm tin hay hành vi mâu thuẫn, giảm tầm quan trọng niềm tin mâu thuẫn hay Thay đổi niềm tin mâu thuẫn để khớp với hành vi niềm tin khác Thứ hai, phản kháng theo chủ định Trong năm gần đây, nhà nghiên cứu ngày quan tâm đến khác biệt cá nhân đặc điểm tính cách (Slaughter & Greguras, 2009) giá trị (Rentsch & McEwen, 2002) có tác động chung đến tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể Theo (Oreg, 2003) , cá nhân có xu hướng chống lại thay đổi, hay gọi phản kháng theo chủ định Nhưng tùy theo mức độ tâm lý người khác nhau, họ định chấp thuận chống lại thay đổi Khi tổ chức có thay đổi người có khả chống lại thay đổi có khả tự nguyện thực thay đổi nữa, họ hình thành thái độ tiêu cực thay đổi Một nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách cởi mở với kinh nghiệm (Digman, 1990) khơng khoan dung với mơ hồ (Budner, 1962), phản khán chủ định dự báo tốt liên quan đến thay đổi tổ chức (Oreg, 2003) đưa thang đo phản kháng thay đổi để đo lường xu hướng cá nhân chống lại hoạc tránh thực thay đổi Thang đo thiết kế để đo lường tình cách sau: tìm kiếm thói quen; phản ứng cảm xúc với thay đổi áp đặt; cứng nhắc nhận thức; tư ngắn hạn Trong tổ chức, đưa định thay đổi cần phải đo lường trước phản kháng chủ định bất hòa nhận thức nhân viên để định tổ chức nên thay đổi bước hay thay đổi cách đột phá Khi doanh nghiệp gặp nhiều phản kháng nhân viên đổi doanh nghiệp nên xem xét lại sách có phù hợp hay không, doanh nghiệp cần biện pháp thay đổi bước, thay đổi chậm thời gian dài với tốc độ đặn gặp phản kháng Ngược lại sử dung biện pháp thay đổi đột phá để đẩy nhanh tiến độ Tóm lại, bất hịa nhận thức hay phản kháng chủ định khơng phải xấu hồn tồn Sự diện bất hòa nhận thức thúc đẩy người cố gắng giảm bất hòa sống đồng điệu Cịn phản kháng chủ định người có xu hướng chống lại thay đổi, thay đổi xấu tốt Nhận biết ảnh hưởng mâu thuẫn mục tiêu lên q trình định cách để cải thiện khả đưa lựa chọn vừa nhanh hơn, vừa xác Nhân viên có phản kháng chủ định, doanh nghiệp có nhìn đa dạng khơng phải thay đổi tốt, chúng cần phù hợp tổ chức với môi trường kinh tế biến động, tổ chức nhân viên Mà tùy theo tâm lý người có mức độ chấp nhận References Budner, S (1962) Intolerance of ambiguity as a personality variable Journal of Personality, 30, 29 - 50 Digman, J M (1990) Personality structure: Emergence of the five-factor model Annual Review of Psychology, 41, 417 - 440 Oreg, S (2003) Resistance to change: Developing an individual differences measure Journal of Applied Psychology, 88, 680 - 693 Rentsch, J R., & McEwen, A H (2002) Comparing personality characteristics, values, and goals as antecedents of organizational attractiveness International Journal of Selection and Assessment, 10, 225 - 234 Slaughter, J E., & Greguras, G J (2009) Organizations: The influence of trait inferences International Journal of Selection and Assessment, 17, 18 Soutar, G N., & Sweeney, J C (2003) Are There Cognitive Dissonance Segments? Australian Journal of Management, 8(3), 227 - 249 ... họ định chấp thuận chống lại thay đổi Khi tổ chức có thay đổi người có khả chống lại thay đổi có khả tự nguyện thực thay đổi nữa, họ hình thành thái độ tiêu cực thay đổi Một nghiên cứu cho thấy... bước hay thay đổi cách đột phá Khi doanh nghiệp gặp nhiều phản kháng nhân viên đổi doanh nghiệp nên xem xét lại sách có phù hợp hay không, doanh nghiệp cần biện pháp thay đổi bước, thay đổi chậm... xúc với thay đổi áp đặt; cứng nhắc nhận thức; tư ngắn hạn Trong tổ chức, đưa định thay đổi cần phải đo lường trước phản kháng chủ định bất hòa nhận thức nhân viên để định tổ chức nên thay đổi bước