vận dụng tâm lý trong quản lý doanh nghiệp ở góc độ quản trị nguồn nhân lực

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KHOA TÂM LÝ- GIÁO DỤC  BÀI CUỐI KỲ Đề tài: Vận dụng tâm lý quản lý doanh nghiệp góc độ quản trị nguồn nhân lực Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Bích Thu Học phần : Tâm lý học kinh tế Sinh viên thực : Lê Thiên Hà Lớp : 18CTL2 Đà Nẵng, 05/2021 LỜI MỞ ĐẦU Tâm lý học môn khoa học ứng dụng nhiều lĩnh vực khác y tế, giáo dục, tư vấn đặc biệt ngày doanh nghiệp trọng đến tâm lý ứng dụng doanh nghiệp từ việc tuyển dụng nhân viên, phát triển nhân viên, giải xung đột doanh nghiệp việc sa thải nhân viên Chính mà tâm lý học ngày trở thành công cụ thiếu cho tất làm công việc quản trị nguồn nhân lực Đây chức chiến lược, đóng vai trị quan trọng, định phần lớn đến thành công thất bại công ty, tổ chức Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày linh hoạt cách thành lập chiến lược mà doanh nghiệp cần phải thực để chiếm lợi cạnh tranh giúp đạt suất lợi nhuận I Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực ? Quản trị nguồn nhân lực (Human resource management) chức quản trị tổ chức đóng vai trị quản lý tất vấn đề liên quan đến người tổ chức Bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản trị nguồn nhân lực, ta hiểu quản lý nguồn nhân lực giải vấn đề liên quan đến lương thưởng, quản lý hiệu suất, phát triển tổ chức, an tồn, sức khỏe, lợi ích, động lực nhân viên, đào tạo vấn đề khác Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chiến lược việc quản lý người môi trường văn hóa nơi làm việc Nếu hiệu quả, đóng góp lớn vào định hướng chung cơng ty việc hoàn thành mục tiêu mục tiêu đề Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh Mục tiêu cá nhân Các nguồn lực sử dụng để hỗ trợ mục tiêu cá nhân nhân viên Điều bao gồm việc cung cấp hội học tập phát triển nghề nghiệp trì hài lịng nhân viên 2 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc xếp, bố trí nhân thích hợp vào vị trí máy tổ chức doanh nghiệp Trong bối cảnh kinh tế nay, tầm quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp - thể rõ Bởi vì: Nền kinh tế thị trường phát triển mạnh mẽ kéo theo cạnh tranh gay gắt doanh nghiệp buộc doanh nghiệp cần không ngừng cải thiện, phát triển tổ chức Trong - người xem yếu tố quan trọng hàng đầu Sự phát triển chóng mặt khoa học kỹ thuật đại với phát triển hội nhập kinh tế quốc tế buộc doanh nghiệp cần có khả thích ứng nhanh với thay đổi thị trường Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo nguồn nhân - lực vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học kiến thức, kinh nghiệm thấu hiểu nhân viên Chức quản trị nguồn nhân lực Về ta chia chức quản trị nguồn - nhân lực thành nhóm chính: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức có nhiệm vụ thu hút, sàng lọc lựa chọn ứng viên tiềm có lực dựa tiêu chí khách quan cho công việc cụ thể Mục tiêu trình thu hút ứng viên đủ tiêu chuẩn khuyến khích ứng viên khơng đủ tiêu chuẩn tự chọn không tham gia Trước bắt đầu trình tuyển dụng, doanh nghiệp phải thực kế hoạch nhân phù hợp nên phân loại số lượng nhân viên mà họ cần Dự báo nhân viên phải phụ thuộc vào ngân sách hàng năm doanh nghiệp, mục tiêu ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng lựa chọn quan trọng tổ chức làm giảm chi phí sai lầm thu hút nhân viên không đủ lực, khơng có động lực trình độ Sa thải ứng viên không đủ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên lại trình tốn - Nhóm chức đào tạo & phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo phát triển chức thiếu quản trị nguồn nhân lực Đó nỗ lực nâng cao kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc tương lai nhân viên thông qua giáo dục, bồi dưỡng nâng cao kỹ kiến thức kỹ thuật cơng nghệ, trình độ lành nghề - người chủ đề cụ thể Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức đến hai vấn đề kích thích động viên quan hệ lao động Chức kích thích động viên bao gồm hoạt động liên quan đến khích lệ, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc nhiệt tình, hăng say Chức quan hệ lao động bao gồm hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình dự báo yêu cầu nguồn nhân lực tương Hoạch định nguồn nhân lực lai tổ chức xác định cách thức sử dụng lực nguồn nhân lực có tổ chức để đáp ứng yêu cầu Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng liên quan đến công việc nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ chất, nhiệm vụ quan trọng cơng việc gì? Chúng Cơng tác tuyển dụng lao động Cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Đào tạo phát triển nguồn lực thực nào? Những thuộc tính người cần thiết để thực chúng thành công? Tuyển dụng lao động trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết phục vụ cho thực mục tiêu doanh nghiệp Trong thực tế, cơng tác tuyển dụng nhân lực thay đổi linh hoạt dựa nhiều yếu tố như: đặc điểm, yêu cầu doanh nghiệp, trình độ đội ngũ tuyển chọn Phân công lao động phân tách trình làm việc thành số nhiệm vụ, nhiệm vụ thực người nhóm người riêng biệt Trên sở bố trí cơng nhân cho cơng việc phù hợp với khả sở trường họ Phân công lao động hợp lý doanh nghiệp giúp tránh tình trạng lãng phí nhân lực tiết kiệm chi phí sức lao động Đào tạo phát triển chương trình có cấu trúc với phương pháp khác thiết kế chuyên gia cơng việc cụ thể Nó trở thành nhiệm vụ liên tục phổ biến doanh nghiệp để cập nhật kỹ kiến thức nhân viên phù hợp với thay đổi mơi trường Tối ưu hóa chi phí với nguồn lực sẵn có trở thành nhu cầu thiết doanh nghiệp, điều Đánh giá q trình thực cơng việc II thực cách nâng cao hiệu suất nhân viên, cách cung cấp đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với điều kiện cần cung cấp chun gia Đánh giá q trình cơng việc sở để doanh nghiệp hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây nội dung quan trọng quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa định không nhỏ đến thành công doanh nghiệp Kĩ thuật tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực khái niệm tổng hợp, bao gồm nét đặc trưng trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức phẩm chất Nó thể trạng thái định nguồn nhân lực với tư cách vừa khách thể vật chất đặc biệt, vừa chủ thể hoạt động kinh tế quan hệ xã - hội Trong đó: Thể lực người chịu ảnh hưởng mức sống vật chất, chăm sóc sức khỏe rèn luyện cá nhân cụ thể Một thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống lượng sinh đáp ứng u cầu hoạt động cụ thể Thể lực có ý nghĩa định lực hoạt động người Phải lực người phát triển trí tuệ - quan hệ xã hội Trí lực xác định trí thức chung khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ kinh nghiệm làm việc khả tư xét đoán người Trí lực thực tế hệ thống thơng tin xử lí lưu giữ lại nhớ cá nhân người, thực qua nhiều kênh khác Nó hình thành phát triển thông qua giáo dục đào - tạo trình lao động sản xuất Đạo đức, phẩm chất đặc điểm quan trong yếu tố xã hội nguồn nhân lức bao gồm toàn tình cảm, tập quan phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, hình thái tư tưởng, đạo đức nghệ thuật¼ gắn liền với truyền thống văn hóa Một văn hóa với sắc riêng ln sức mạnh nội dân tộc Kinh nghiệm thành công phát triển kinh tế Nhật Bản nước NICs tiếp thu kỹ thuật phương Tây sở khai thác phát huy giá trị tốt đẹp văn hóa dân tộc để đổi phát triển Các yếu tố có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, tiền đề phát triển Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao mặt: thể lực, trí lực đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên yếu tố lại liên quan đến lĩnh vực rộng lớn Thể lực tình trạng sức khỏe gắn liền với dinh dưỡng, y tế chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng truyền thống văn hóa dân tộc, tảng văn hóa thể chế trị,¼ Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét ba mặt: trình độ văn hóa chun môn kĩ thuật, sức khỏe, lực phẩm chất người lao động Vì thời gian ngắn, nguồn tài liệu hạn hẹp, đề tài tác giả trọng đề cập đến góc độ trí lực, mặt cịn lại chưa có điều kiện để nghiên cứu sâu Các cách đánh giá hiệu nguồn nhân lực • Tỷ lệ nhân viên vắng mặt Chỉ số cho biết số ngày nhân viên vắng mặt Đây thước đo đánh giá thỏa mãn nhân viên công việc Chỉ số tính sau: Số ngày vắng mặt tháng nhân viên / (Số nhân viên trung bình tháng x Số ngày làm việc trung bình tháng) • Chi phí dành cho phúc lợi Chỉ số giúp xác định chi phí gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên Cơng thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên • Chi phí phúc lợi chi phí lương Xác định tỷ lệ % chi phí phúc lợi so với chi phí lương, tính sau: Chi phí phúc lợi năm / Chi phí lương năm • Chi phí dành cho nhân viên Doanh nghiệp cần xác định chi phí đầu tư cho nhân viên Cách tính sau: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi) • Tỷ lệ mục tiêu hồn thành Là tỷ lệ phần trăm số lượng mục tiêu kết làm việc đạt tổng số mục tiêu kết làm việc • Hiệu suất đầu tư (ROI) Chỉ số giúp đánh giá hiệu đầu tư cho nhân viên Cách tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100 • Doanh thu tạo từ nhân viên Chỉ số đo lường khả tạo doanh thu cho cơng ty từ nhân viên Cơng thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên • Mức độ thỏa mãn nhân viên Tỷ lệ thực qua khảo sát với tiêu lượng hóa cụ thể theo hồn cảnh cơng ty • Thời gian làm việc trung bình Doanh nghiệp đo lường thời gian trung bình nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, tính số năm làm việc trung bình tất nhân viên • Thời gian tuyển dụng Cơng thức tính sau: Tổng số ngày cần thiết để tuyển dụng xong nhân viên / Số nhân viên tuyển dụng • Thời gian đào tạo phát triển Chỉ số thường tính tổng số đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt chi phí đào tạo phát triển nhân lực • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Có thể tính theo cơng thức sau: Tổng số nhân viên việc năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình năm • Chi phí nhân viên nghỉ việc Định lượng chi phí mà doanh nghiệp nhân viên nghỉ việc Chi phí thay thế, tuyển dụng đào tạo nhân viên cộng vào III Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam Nguồn nhân lực từ nông dân Nông dân Việt Nam chiếm khoảng 61 triệu 433 nghìn người, khoảng 73% dân số nước Cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề, 40% sản phẩm từ ngành, nghề nông dân xuất đến 100 nước Như vậy, so với trước đây, nơng thơn nước ta có chuyển biến tích cực Tuy nhiên, nguồn nhân lực nông dân nước ta chưa khai thác, chưa tổ chức đầy đủ Hiện có từ 80 đến 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp cán quản lý nông thôn chưa đào tạo Điều phản ánh chất lượng nguồn nhân lực nơng dân cịn yếu Sự yếu dẫn đến tình trạng sản xuất nơng nghiệp nước ta cịn tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu sản xuất thấp Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) cịn hình thức Chính nguồn nhân lực nơng thơn chưa khai thác, đào tạo, phận nhân dân nơng thơn khơng có việc làm Trong doanh nghiệp đóng địa bàn địa phương lại thiếu thợ có tay nghề cao Nguyên nhân dẫn đến tình trạng khâu tổ chức lao động quy hoạch lao động nơng thơn chưa tốt Chính sách nông nghiệp, nông dân, nông thôn chưa đồng bộ, chưa mang tính khuyến khích tính cạnh tranh Nguồn nhân lực từ công nhân Những năm gần đây, trung bình hàng năm có khoảng 1,21,3 triệu niên bước vào tuổi lao động Theo báo cáo Tổng cục Dạy nghề số lượng người qua đào tạo không ngừng tăng lên, chủ yếu lao động đào tạo ngắn hạn, nên thiếu lao động có trình độ tay nghề giỏi, công nhân kỹ thuật bậc cao Với số người bước vào tuổi lao động hàng năm nguồn tuyển sinh lớn cho sở đào tạo, thực tế số người theo học sở dạy nghề ít, chất lượng đào tạo không tốt, nhiều ngành nghề không đáp ứng yêu cầu xã hội gây lãng phí đầu tư người dân xã hội, làm hội nâng cao chất lượng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Theo báo cáo chuyên gia Hội thảo "Đổi công tác đào tạo nhân lực cho khu công nghiệp khu chế xuất" diễn Thành phố Hồ Chí Minh Ban Tuyên giáo Trung ương phối hợp với Bộ Giáo dục Đào tạo; Bộ Lao động Thương binh Xã hội Chương trình đổi đào tạo nghề Việt Nam (GIZ) đồng tổ chức cho thấy, tỷ lệ lao động phổ thơng khơng có chun mơn kỹ thuật tồn xã hội chiếm 81,6% tổng số lao động, số liệu khác nhiều so với báo cáo quan chức Đây thực vấn đề đáng báo động chất lượng nguồn nhân lực không đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước hội nhập quốc tế Lực lượng lao động nước ta tình trạng thiếu kỹ làm việc nhóm, kỹ phát giải vấn đề; yếu tin học, ngoại ngữ; thiếu hiểu biết pháp luật; đạo đức nghề nghiệp chưa cao; thiếu tinh thần ý thức trách nhiệm công việc, tự do, tùy tiện, chậm thích nghi với mơi trường làm việc mới,… Năng lực đổi sáng tạo khoa học công nghệ lực lượng lao động có trình độ cao nhiều yếu Qua báo cáo cho thấy, đa số lao động khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN, KCX) có tuổi đời trẻ, từ 18 - 25; khoảng 80% người lao động KCN, KCX lao động học hết THCS, THPT khơng có chun mơn kỹ thuật, nhiều doanh nghiệp có tới 60% đến 70% lao động nữ Điều cho thấy số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ nữ làm công nhân KCN, KCX cao Sự cân đối giới KCN, KCN lớn kéo theo nhiều hệ lụy khơng tốt KCN, KCX Có ý kiến cho rằng, sau số năm, nhiều công nhân, lao động nữ bị doanh nghiệp sa thải chất lượng suất lao động thấp chun mơn kỹ thuật; số khác áp lực công việc phải xin nghỉ việc Đây vấn đề xúc cần nghiêm túc khảo sát đánh giá việc sử dụng lao động KCN, KCX để có sách sử dụng người lao động cho hợp lý, đồng thời nhanh chóng khắc phục tình trạng đa số cơng nhân làm việc với tay nghề thấp bình đẳng giới nghiêm trọng lực lượng lao động KCN, KCX, từ đề phòng hậu gây bất ổn xã hội cơng nhân lớn tuổi bị sa thải khơng tìm việc làm Nguồn nhân lực tri thức Một nghịch lý diễn là, KCN, KCX ln thiếu lao động, lao động có chuyên môn kỹ thuật chất lượng lao động qua đào tạo thấp nên nhiều doanh nghiệp, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi khơng muốn nhận sinh viên, học sinh học nghề, làm cho tỷ lệ người lao động qua đào tạo, lao động có trình độ từ cử nhân trở lên khơng có việc làm, phải làm trái với nghề đào tạo ngày cao Những năm gần đây, khoảng 80% cử nhân trường không làm nghề đào tạo, hàng trăm nghìn cử nhân phải xin làm công việc phổ thông; 60-70% sinh viên tốt nghiệp không kiếm việc làm sau tốt nghiệp, số lao động có trình độ cử nhân trở lên thất nghiệp tăng lên hàng năm Tuy nhiên, tình trạng sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng yếu kiến thức, kỹ thái độ nghề nghiệp, dẫn đến tình trạng thất nghiệp nhiều, suất lao động thấp, chưa có biện pháp tháo gỡ Cơ cấu ngành nghề, trình độ đào tạo cấu vùng miền lĩnh vực kinh tế ngày cân đối nghiêm trọng IV Nhận xét Có thể nói, chất lượng nguồn nhân lực nước ta ngày tụt hậu so với nhiều nước khu vực, cân đối nghiêm trọng trình độ đào tạo, cấu giới; tình trạng thất nghiệp lao động có cấp cao ngày nhiều Dự báo năm tới, nước ta hội nhập quốc tế ngày sâu rộng, nhiều hợp tác song phương đa phương ký kết, di chuyển lao động quốc gia diễn mạnh mẽ, cạnh tranh thị trường lao động trở lên gay gắt, nhân lực nước ta dần sức cạnh tranh thị trường lao động khu vực quốc tế, thách thức lớn nước ta Vì để khắc phục vấn đề nhà quản trị nhân lực cần điều chỉnh trình đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh cần quan tâm đến nhu cầu, khía cạnh khác nhân viên để điều chỉnh chế độ lương thưởng, kế hoạch nghỉ phép để thỏa mãn phần nhu cầu sống nhân viên, hay chương trình hội thảo, đào tạo tay nghề để nâng cao chất lượng tay nghề cho nguồn nhân lực  ... giúp nhà quản trị học kiến thức, kinh nghiệm thấu hiểu nhân viên Chức quản trị nguồn nhân lực Về ta chia chức quản trị nguồn - nhân lực thành nhóm chính: Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm... nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực trình dự báo yêu cầu nguồn nhân lực tương Hoạch định nguồn nhân lực lai tổ chức xác định cách thức sử dụng lực nguồn nhân lực có tổ chức... hoạt động quản trị nguồn nhân lực ngày linh hoạt cách thành lập chiến lược mà doanh nghiệp cần phải thực để chiếm lợi cạnh tranh giúp đạt suất lợi nhuận I Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực