Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại tổng hợp kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM NGÔ THỊ NHUNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM Kon Tum, tháng năm 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN : TH.S NGUYỄN THỊ HOA SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGÔ THỊ NHUNG LỚP : K915QT MSSV : 15152340101016 Kon Tum, tháng năm 2019 LỜI CẢM ƠN Trước tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: Quý thầy cô trường Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum tận tình truyền đạt kiến thức tảng sở, kiến thức chuyên sâu ngành Quản trị kinh doanh kinh nghiệm sống quý báu, thực hữu ích cho thân em thời gian học tập sau tốt nghiệp trường Em xin chân thành cảm ơn đến Nguyễn Thị Hoa hết lịng hỗ trợ, nhiệt tình giúp đỡ em từ chọn đề tài, cách tiếp cận thực tiễn đơn vị đến hoàn thành đề tài Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum tạo điều kiện thuận lợi cho em thực tập phòng Nhân sự, suốt thời gian thực tập em nhận giúp đỡ nhiều từ anh/chị, đặc biệt anh Lê Xuân Thái - Trưởng phòng, anh/chị nhiệt tình hướng dẫn, giải thích cung cấp thơng tin, số liệu có liên quan đến đề tài nghiên cứu, giúp em hoàn thành báo cáo thực tập thời gian, nội dung quy định Cuối cùng, em xin kính chúc q thầy, dồi sức khỏe thành cơng Đồng kính chúc tất anh/chị công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum dồi sức khỏe đạt nhiều thành công công việc Chúc quý Công ty kinh doanh ngày đạt hiệu cao! Em xin chân thành cảm ơn! Kon Tum, ngày 15 tháng 07 năm 2019 Sinh viên thực (Ký ghi họ tên) Ngô Thị Nhung MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU .1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU PHẠM VI NGHIÊN CỨU KẾT CẤU ĐỀ TÀI CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3 QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM .15 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM 15 2.1.1 Giới thiệu khái quát Công ty 15 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty .15 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh Công ty 16 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy Công ty 17 2.1.5 Chức năng, nhiệm vụ phận .18 2.1.6 Nguồn lực kinh doanh Công ty 22 2.1.7 Kết hoạt động kinh doanh Công ty .26 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM 28 2.2.1 Cơng tác phân tích mơi trường xác định mục tiêu chiến lược công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum 28 2.2.2 Cơng tác dự đốn cung cầu nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum .31 2.2.3 Cân đối cung cầu nguồn nhân lực công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum 34 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM 36 i 2.3.1 Những kết đạt 36 2.3.2 Những hạn chế 37 2.3.3 Nguyên nhân .38 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KONTUM.42 3.1 ĐỔI MỚI PHƯƠNG THỨC QUẢN LÝ VÀ NGUYÊN TẮC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 42 3.1.1 Đổi phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo 42 3.1.2 Nguyên tắc đặt công tác hoạch định nguồn nhân lực 42 3.2 CÁC GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 43 3.2.1 Nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định nguồn nhân lực 43 3.2.2 Hồn thiện cơng tác dự báo cân đối cung – cầu nhân lực .43 3.3 CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ CHO CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 45 KẾT LUẬN .50 TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Số thứ tự Từ viết tắt KD BVTV IT WTO GE CEO Tên viết tắt Kinh doanh Bảo vệ thực vật Công nghệ thông tin World Trade Organization (tổ chức thương mại giới) General Electric Chief Executive Officer (tổng giám đốc) DANH MỤC BẢNG Số hiệu bảng Bảng 2.1 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Tên bảng Trình độ nguồn nhân lực Công ty Thống kê độ tuổi giới tính nguồn nhân lực cơng ty (tháng 5/2019) Cân đối kế tốn cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 Kết hoạt động kinh doanh công ty giai đoạn 2016 – 2018 Thống kê cầu nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 Thống kê lao động theo độ tuổi (tháng 5/2019) Bảng 2.7 Cân đối cung – cầu giai đoạn 2016 - 2018 34 Bảng 3.1 Ứng dụng lượng hóa tiêu chí đánh giá nhân viên 46 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Trang 22 23 24 26 32 33 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ Tên biểu đồ Biểu đồ 2.1 Độ tuổi nguồn nhân lực công ty Biểu đồ 2.2 Giới tính nguồn nhân lực cơng ty Trang 23 24 DANH MỤC SƠ ĐỒ Số hiệu sơ đồ Sơ đồ 2.1 Tên sơ đồ Bộ máy tổ chức cơng ty iii Trang 17 LỜI MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong xu hội nhập kinh tế thị trường nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững cần có sách kế hoạch hợp lý Bên cạnh đó, phải tạo cho lợi so với đối thủ cạnh tranh Một lợi người Bộ phận nhân ln nhân tố quan trọng góp phần tạo nên thành cơng cho doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần phải trọng quan tâm tới đội ngũ nhân mình, việc doanh nghiệp cần có kế hoạch để hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm tạo lợi so với đối thủ cạnh tranh, khẳng định thương hiệu vị thị trường doanh nghiệp Không vậy, thời gian thực tập Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, em nhận thấy công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa đạt hiệu Bên cạnh đó, thiếu sót như: trình độ nguồn nhân lực cơng ty cịn hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực không đồng dẫn tới việc triển khai kế hoạch tạo lợi nhuận cho cơng ty cịn có chênh lệch Hơn nữa, cơng tác điều hành cơng ty chưa mang tính khoa học thiếu hiệu dẫn đến việc chồng chéo công việc phận, có phận làm khơng hết việc, có phận thời gian nhàn rỗi nhiều hơn, gây lãng phí nguồn nhân lực cơng ty Chính thiếu xót trên, điều quan trọng cần giải công ty hồn thiện chất lượng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt đông công ty thời gian tới Xuất phát từ vấn đề cịn tồn cơng tác hoạch định nguồn nhân lực công ty thời gian thực tập Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum, em xin chọn đề tài là: “Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum” Nhằm làm sáng tỏ vấn đề cịn thiếu xót tồn Đồng thời, mong muốn góp phần nhỏ sức lực, trí tuệ cống hiến vào q trình hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực quý Công ty MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Làm rõ lý luận công tác hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum Qua đó, thấy thành công hạn chế công tác hoạch định nguồn nhân lực cơng ty Từ đó, đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp quan sát thực tiễn: Quan sát thực tế công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty để có nhìn thực tiễn tổng quan Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin cần thiết hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời thu thập thêm thông tin báo, internet, Phương pháp phân tích, so sánh: Phân tích, so sánh số liệu theo tiêu tuyệt đối tương đối Phương pháp dùng bảng sơ đồ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Về địa điểm nghiên cứu: Đề tài thực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum Về thời gian nghiên cứu: Số liệu sử dụng nghiên cứu thống năm (2016 – 2018) KẾT CẤU ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, phần kết luận danh mục kết cấu nội dung báo cáo tốt nghiệp bao gồm chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, để từ vạch kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực thường cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với thay đổi doanh nghiệp Hiệu trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể khác doanh nghiệp, với đặc trưng lực doanh nghiệp Vì vậy, thực hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới chiến lược khác doanh nghiệp chiến lược thị trường,… 1.1.2 Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu cơng việc doanh nghiệp Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành cơng doanh nghiệp  Vai trị trung tâm quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước biến động nhân sự, thực trạng nguồn nhân sự, từ có điều chỉnh phù hợp Chúng ta biết được: Doanh nghiệp cần nhân viên nào? Khi doanh nghiệp cần họ? Họ cần phải có kỹ nào? Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực  Ảnh hưởng lớn tới hiệu công việc doanh nghiệp Để thực chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ cần thiết Hoạch định nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân phù hợp Khi khơng có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp đánh giá đội ngũ nhân Điều ảnh hưởng lớn tới kết công việc chung doanh nghiệp 1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP  Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên tổ chức bao gồm yếu tố hệ thống pháp luật nhà nước, điều kiện kinh tế - trị - xã hội, khoa học cơng nghệ, vị ngành, đối thủ cạnh tranh, khách hàng,…Các yếu tố tạo hội thách thức doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp tới trình hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Chính sách phủ, pháp luật Nhà nước, quy tắc ứng xử xã hội Mọi sách phủ liên quan đến lao động nhiều ảnh hưởng đến cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Những sách lao động dư, sách tiền lương, sách khuyến khích sử dụng loại lao động đặc thù định hướng cho cơng tác hoạch định nhân lực tổ chức Thực tế cho thấy sách hỗ trợ vốn, giải việc làm khiến cho tổ chức đẩy mạnh sử dụng yếu tố đầu vào lao động so với yếu tố lại Nhu cầu lao động tăng lên kéo theo sách có liên quan cần hoạch định bị thay đổi Những quy định pháp luật tiền lương tối thiểu làm cho chi phí nhân cơng thay đổi Điều ảnh hưởng đến toàn kế hoạch kinh doanh, ảnh hưởng đến hoạt động nhân nhằm tăng suất chất lượng, cắt giảm biên chế để hi vọng bình ổn giá thành Tương tự, quy định lao động thời vụ, độ tuổi lao động hoàn tồn tác động gây biến động nhân thời điểm Trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, tổ chức phải thực thi chủ trương, sách Chính phủ nội mà cịn phải chịu tác động sách phủ nơi tiêu thụ hàng hóa Ngồi ra, tổ chức phải thực thi quy tắc ửng xử chung xã hội Những quan điểm xã hội lao động trẻ em, “sản phẩm sạch” tác động nhiều đến chủ trương, kế hoạch dùng người tổ chức Những đòi hỏi phải coi người yếu tố trung tâm khiến cho tổ chức phải đảm bảo điều kiện lao động tốt, không tăng cường độ đảm bảo thời gian lao động hợp lý Vì vậy, hoạch định nhân lực để đảm bảo thực thi sách, quy tắc ứng xử chung xã hội vấn đề mà tổ chức quan tâm Muốn hoạch định nhân lực tốt cần phải nắm vững chủ trương, sách, pháp luật quy tắc ứng xử xã hội liên quan đến vấn đề nhân Điều kiện kinh tế - trị - xã hội Các yếu tố kinh tế chu kỳ kinh tế, xu hướng lạm phát, lãi suất ngân hàng, tiền lương bình quân, mức độ thất nghiệp,…hay yếu tố ổn định trị - xã hội ảnh hưởng tới việc hoạch định sách nhân tổ chức Các tổ chức phải chịu tác động môi trường chung Đối mặt với giai đoạn khó khăn kinh tế, tổ chức hướng tới việc hoạch định sách vừa nhằm ổn định lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cắt giảm chi phí nhân cơng, giảm làm, cắt giảm nhân sự,…Đối mặt với vấn đề bất ổn trị, xã hội, sách nhân lại cần đảm bảo ổn định lực lượng lao động thị trường lao động nội Tiến khoa học kỹ thuật Những tác động khoa học kỹ thuật vào công cụ lao động khiến công cụ lao động có biến đổi sâu sắc, ngày có nhiều cơng cụ mang tính tự động hóa, tính linh hoạt độ xác cao Tiến khoa học kỹ thuật làm dư lượng lao động máy móc thiết bị thay làm dư lượng lao động không đáp ứng mà chưa có hoạt động đánh giá thị trường cách sát thực Công ty chưa dự báo số người có khả rời bỏ cơng ty mà coi số lượng lao động có số lao động chắn có tương lai Điều dẫn tới tình trạng thiếu hụt lao động tương lai thời gian dài có nhiều yếu tố tác động tới người lao động khiến họ định rời bỏ cơng ty như: gia đình chuyển chỗ ở, người lao động xin thơi việc để làm nơi khác cơng ty trả mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn, người lao động vi phạm kỷ luật bị sa thải, người lao động làm việc xa, hay có trường hợp phải nghỉ làm chừng sức khỏe khơng cho phép…Cơng ty có tiến hành rà sốt, đánh giá nhân lực hàng năm chủ yếu để phục vụ cho cơng tác lương thưởng mà chưa mang tính chất quản lý chưa vận dụng cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Cũng cơng tác đánh giá nhân lực thực trước kỳ tăng lương nên q trình đánh giá nhân lực cịn chưa sát thực tồn tâm lý “người Việt bảo vệ cho người Việt” đánh giá theo xu hướng bình qn Hơn nữa, tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa lượng hóa cách cụ thể 2.3.3 Nguyên nhân  Nguyên nhân khách quan Chính sách phủ, pháp luật Nhà nước Những quy định sách luật lao động khiến cho doanh nghiệp gặp khó khăn bị xáo trộn việc sử dụng nguồn nhân lực Đó nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Những quy định Bộ luật Lao động sách tiền lương, chế độ thai sản dù nhìn nhận mang đậm chất nhân văn song khiến doanh nghiệp phải tính cho vẹn đôi đường đảm bảo nguồn nhân lực Chính sách thai sản cho phép người lao động nghỉ sinh tháng thay tháng quy định cũ Chính sách làm cho Cơng ty gặp khó khăn việc bố trí nhân lực phịng ban chủ yếu nữ mà đến người mà sinh lúc khiến công ty bị động nhân Thực tế, thời gian qua để đảm bảo quyền lợi cho người lao động vừa đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động kinh doanh, Công ty phải chủ động thuê mướn lao động mùa vụ tuyển lao động chưa có kinh nghiệm vào đào tạo để tạm thời thay cho người lao động thời gian nghỉ thai sản dài Do vậy, chi phí tuyển duṇg, đào tạo tăng hiệu đem lại lao động mùa vụ, lao đôṇg tuyển thấp khơng tương xứng Tình hình kinh tế xã hội Khủng hoảng kinh tế thời gian gần khiến cho khơng doanh nghiệp giới bị ảnh hưởng mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam bị tác động trực tiếp gián tiếp.Tác động tiêu cực từ khủng hoảng kinh tế giới khiến kinh tế Việt Nam rơi vào suy thoái, số lượng doanh nghiệp phá sản tăng cao chưa có, nhiều doanh nghiệp cầm cự hoạt động cầm chừng, thu hẹp quy mô hoạt động tình trạng trì trệ Tình trạng tác động tiêu cực đến nhu cầu tiêu dùng 38 cá nhân, doanh nghiệp Công ty Cổ phần Thương Mại Tổng hợp Kon Tum khơng nằm ngồi quy luật Năm 2017, lợi nhuận Công ty đạt 2.434.459.492 đồng năm 2018 có 2.172.098.828 đồng Đối mặt với giai đoạn khó khăn kinh tế, tổ chức hướng tới việc hoạch định sách vừa nhằm ổn định lực lượng lao động chất lượng vừa phải hướng tới cắt giảm chi phí nhân cơng, giảm làm, cắt giảm nhân sự…vì vậy, số lượng lao động doanh nghiệp thường không ổn định Thị trường lao động Một thực trạng thị trường lao động cung cầu nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam chưa tìm hướng chung Thực tế cho thấy nguồn “nhân cao cấp” khan thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Mặc dù kinh tế khó khăn, tình hình kinh doanh doanh nghiệp đình trệ thị trường lao động trầm lắng nhu cầu nhân cao cấp khơng suy giảm Theo tìm hiểu VnEconomy số công ty tuyển dụng nhân cho thấy, nhu cầu tìm kiếm nhân cao cấp khơng khơng giảm mà cịn tăng năm gần Giải thích việc nhu cầu lao động cao cấp tăng cao nay, đại diện Navigos Group cho ngày có nhiều doanh nghiệp địi hỏi ứng viên có chất lượng để nắm giữ vị trí trọng yếu Đó doanh nghiệp có vốn đầu tư nước mở rộng hoạt động để đáp ứng với phát triển kinh tế cơng ty có vốn đầu tư nước ngồi tiến tới sách "bản địa hóa nhân sự" Bên cạnh đó, số lượng doanh nghiệp ngồi nước tăng lên nhanh chóng, tạo thêm lực hút lớn nguồn cán quản lý Tình trạng khiến nguồn cung “ nhân chủ chốt” không nhiều Đối với doanh nghiệp Việt Nam nguồn cung trở nên khan thách thức vị trí nhân chủ chốt khơng u cầu trình độ chun mơn mà cịn địi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm định vị trí tương đương mơi trường chun nghiệp Hiện nay, khơng doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao ngất cho vị trí nhân chủ chốt mà không tuyển người Đây thực tế mà doanh nghiệp phải đối mặt, Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp không ngoại lệ Một thực tế năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư Việt Nam phát triển mạnh, kể cơng ty tư nhân nước ngồi Điều khiến toán cung cầu ngày cân đối Chất lượng giáo dục, đào tạo Chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực nước ta yếu chưa thực hiệu Mặt kiến thức kỹ làm việc ứng viên chưa đáp ứng yêu cầu nhà tuyển dụng Các trường học, trung tâm dạy nghề trọng nhiều đến số lượng thành tích, chưa trọng nâng cao trình độ tay nghề kỹ cho học viên Vì thế, xin việc nhiều ứng viên khó thích ứng với môi trường làm việc tổ chức, đặc biệt khối cơng ty có vốn đầu tư nước 39 Sự cạnh tranh nguồn nhân lực Tranh giành nhân lực vấn đề nóng hổi thị trường lao động Làm để thu hút gìn giữ nhân tài mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp, doanh nghiệp hoạt động ngành kinh doanh dịch vụ Nghịch lý xảy ngành nhân lực nhiều mà thiếu lương cao chế độ ưu đãi tốt chưa đủ để thu hút người tài Trong tương lai ngành kinh doanh phát triển cao nữa, chắn nguồn nhân lực lại khan cạnh tranh nhân lực doanh nghiệp lại liệt Thời gian tới, cầu nhân lực ngành cịn tăng Chính phủ ưu tiên phát triển  Nguyên nhân chủ quan Lãnh đạo công ty Công tác hoạch định nhân lực Công ty chưa ban lãnh đạo quan tâm mực, việc đầu tư cho hoạch định nhân lực chưa tương xứng với mục tiêu mà tổ chức đề Việc coi quản lý người lao động biện pháp tuyển dụng, sa thải, trừ lương khiến công ty khơng thể có nguồn cung nhân lực mong muốn Ngoài ra, với tâm lý thiếu nhân lực lo bù đắp coi yếu tố bất khả kháng cán phòng nhân dẫn tới cung nhân lực bị thiếu hụt số giai đoạn Cán chuyên trách Quản lý nhân lực lĩnh vực khó khăn phức tạp vừa địi hỏi tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật cao, Cơng ty chưa có cán chun trách thực cơng việc hoạch định nguồn nhân lực, mà kiêm nhiệm trưởng phòng nhân Đây nguyên nhân hạn chế hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực Việc thiếu quan tâm, kiểm tra, giám sát trực tiếp cán chuyên trách hạn chế hiệu cơng tác rà sốt, đánh giá nhân lực trình dự báo cung cầu nhân lực không thực sát Cơng tác đánh giá nhân lực Cơng ty có tiến hành đánh giá thực công việc cho cá nhân người lao động phòng ban cơng ty việc đánh giá cịn đại khái theo xu hướng trung bình nên khơng phân loại lao động cơng ty Những người đóng vai “ người đánh giá” thiếu cơng cụ đo lường để đánh khung lực, thiếu thông tin đánh giá, thiếu mục tiêu cụ thể đặt ban đầu cho nhân viên để đánh giá xem họ hoàn thành mục tiêu nào, thiếu tính khách quan cơng đánh giá hết thiếu nhận thức tầm quan trọng công tác đánh giá, cho hiểu nhân viên đủ khả quản lý, lãnh đạo họ Đó trở ngại làm ảnh hưởng lớn tới hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực mà Cơng ty sử dụng phương pháp định tính mà không dựa vào định mức bước công việc Bên cạnh ưu điểm tương đối đơn giản tốn phương pháp cho thấy nhược điểm 40 phụ thuộc vào trực giác, kinh nghiệm cá nhân không xác định thời gian lao động hao phí thời gian hồn thành cơng việc công nhân ca làm việc để công tác hoạch định hiệu Môi trường làm việc Công ty trọng xây dựng môi trường làm việc động, chuyên nghiệp theo phong cách Nhật Bản Tuy nhiên, việc sử dụng quản lý người, Công ty lại tập trung vào quản lý “phần người” quản lý hiệu suất lao động Việc kiểm soát gắt gao người theo cấp bậc, trọng vào quản lý, đánh giá người qua hành vi, phong cách làm việc, kiểm soát thời gian làm việc cố định, để ý điểm yếu công việc làm giảm hiệu vốn nhân lực khiến cho phận nhân viên khơng muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lý mơi trường làm việc khơng thoải mái 41 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KONTUM 3.1 ĐỔI MỚI PHƯƠNG THỨC QUẢN LÝ VÀ NGUYÊN TẮC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.1.1 Đổi phương thức quản lý từ phía ban lãnh đạo Để thực hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực cần có quan tâm ban lãnh đạo Công ty phối hợp nhiều phận, nhiều cấp quản lý việc tổ chức thực công tác Ban lãnh đạo Công ty phải nhận thức rõ tầm quan trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác phải cụ thể hóa việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc người chun trách Có mơṭ nghịch lý phịng nhân công ty nơi chịu trách nhiệm quản lý tài sản lớn - "nguồn nhân lực" thân phòng nhân nơi nhận đầu tư nâng cấp lực Công ty Các cấp lãnh đạo quản lý cần thấu hiểu để có nguồn nhân lực tài sản lớn nhất, công ty cần phải đầu tư thật cho phận nhân Trình độ cán hoạch định nhân lực tác động trực tiếp đến hiệu công tác hoạch định nhân lực tổ chức, người trực tiếp đảm nhận công tác hoạch định nhân lực từ khâu lập kế hoạch đến khâu bố trí nhân Thực tế Công ty, công việc hoạch định nguồn nhân lực kiêm nghiệm trưởng phòng Do vậy, ban lãnh đạo cần nhanh chóng tuyển dụng cán hoạch định nhân lực để có người chuyên trách thực công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu Cấp lãnh đạo cao công ty cần thấu hiểu, cam kết hành động theo hướng đầu tư hiệu vào công tác hoạch định nhân Trước hết phải định hướng cho công tác Hơn nữa, phải đạo phối hợp cấp, phận trình tổ chức thực Sau phận quản trị nhân lực thiết lập kế hoạch, sách nhân tương ứng, ban lãnh đạo cần đưa định cuối huy động nguồn lực hỗ trợ cho trình thực hiện.Thiếu hỗ trợ thiết thực tài chính, tinh thần, cam kết hành động từ cấp cao, quản lý nhân chắn thất bại Ngoài ra, ban lãnh đạo cần tổ chức khóa huấn luyện kỹ quản lý nhân cho cấp quản lý phịng nhân để nâng cao trình độ chuyên môn vận hành thật hiệu máy nhân Khơng có ban lãnh đạo mà cấp quản lý phòng ban chức khác cần phải nắm công tác nhân thuộc trách nhiệm họ để phối hợp thực Các cấp quản lý người hỗ trợ cho phận quản trị nhân lực việc hoạch định mục tiêu nhu cầu nhân lực tương ứng cấp họ quản lý, quản lý lực nhân viên đơn vị đánh giá khả cung ứng nhân lực nội đơn vị trực thuộc họ quản lý 3.1.2 Nguyên tắc đặt công tác hoạch định nguồn nhân lực Trong xu hội nhập kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt, nguồn nhân lực lợi cạnh tranh vô quan trọng doanh nghiệp thương trường Hoạch định nhân lực đóng vai trị khâu then chốt 42 giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân lực đủ số lượng chất lượng cho tổ chức Để công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu Cơng ty cần thực theo ngun tắc sau: Đặt công tác hoạch định nhân lực mối quan hệ tương quan với kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược thị trường, cấu tổ chức, với sách tài sách nhân khác cơng ty…bởi hiệu q trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp chiến lược nguồn nhân lực chiến lược tổng thể khác tổ chức Mọi kế hoạch tổ chức gắn liền với kế hoạch nhân lực ngược lại kế hoạch nhân lực xuất phát phục vụ cho kế hoạch khác tổ chức Nguyên tắc “5 đúng” công tác hoạch định nhân lực: cấu, kỹ năng, số lượng nhân sự, phân bổ nguồn lực chỗ lúc Việc sử dụng người vào vị trí cơng việc để họ phát huy tốt lực thân đích cần đạt công tác hoạch định nhân lực 3.2 CÁC GIẢI PHÁP LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 3.2.1 Nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định nguồn nhân lực Để công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, Công ty cần đội ngũ có chun mơn cao, có lực lĩnh vực quản lý nhân thực tế cán nhân tốt nghiệp chuyên ngành nhân lực có chun mơn tốt cơng ty cịn thiếu Do đó, giải pháp cần thiết phải xây dựng đội ngũ cán nhân có lực thật Để thực điều cơng ty thực theo cách thức sau: Thứ nhất, cần phải tiến hành đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên làm cơng tác nhân Cơng ty gửi nhân viên đến trường để tham gia khoá bồi dưỡng ngắn hay dài hạn, mời chuyên gia đến mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên công ty Thứ hai, công ty tuyển cán hoạch định nhân lực có trình độ chun mơn cao bổ sung vào công ty thuê chuyên gia tư vấn thực hoạch định nhân lực cho kỳ kế hoạch Có thể nói rằng, việc nâng cao lực trình độ chun mơn cho cán nhân nói chung cán hoạch định nhân lực nói riêng quan trọng họ người có trách nhiệm chủ trì lập kế hoạch nguồn nhân lực, tổ chức quản lý trình thực hiện; thiết lập, quản lý đánh giá sách nhân lực tương ứng 3.2.2 Hồn thiện cơng tác dự báo cân đối cung – cầu nhân lực  Hoàn thiện công tác dự báo cầu nhân lực Để xác định cầu nhân lực xác cơng ty phải vào định mức lao động sở xác định khối lượng công việc cần thực kỳ kế hoạch qua số lượng sản phẩm, doanh thu để tính tổng mức thời gian cần hồn thành cơng việc, từ tính mức lao động cần thiết cho công việc Đối với lao động quản lý lao động khác Cơng ty tiến hành xây dựng tiêu chuẩn định biên cho lao động quản lý loại lao động khác theo sở sau: Với lao động quản lý, phải dựa vào cấu tổ chức 43 chức nhiệm vụ lao động quản lý Với lao động khác công ty nên dựa vào nội dung yêu cầu công việc để xác định nội dung cơng việc cho chức danh lao động Cách tính loại lao động: - Lao động công nghệ: Lcn = LcviNi /(365-60) Trong đó: Lcvi: lao động cho cơng việc i Ni : số ngày làm việc năm lao động làm công việc i (365-60): Số ngày làm việc bình thường theo quy định năm (1 năm có 60 ngày nghỉ lễ, tết, phép) - Lao động phục vụ làm việc theo hành chính: Lpv = Ki*dt /(365-60)*8 Trong đó: Ki : Tổng khối lượng công việc năm dt : thời gian cần thiết để hồn thành nội dung cơng việc (đơn vị giờ/người) - Lao động bổ sung: Lbs = Tnn/(365-60)+ Lcd/(365-60) Trong đó: Tnn: tổng số ngày nghỉ lao động công nghệ lao động bổ sung Lcd: tổng lao động chức danh - Lao động quản lý: Lql = Tycndi/(365-60)*8 Trong đó: Lqli: Lao động quản lý loại i Tycndi: số lao động yêu cầu nội dung công việc chức danh năm loại i Khi lao động định biên tổng hợp là: Lđb = Lcn+ Lpv+Lbs+Lql Việc xác định tổng cầu nhân lực kỳ kế hoạch tính sau: Tổng cầu nhân lực = Lao động quản lý + Nhu cầu lao động loại khác  Hồn thiện cơng tác dự báo cung nhân lực Để công tác dự báo nguồn cung nhân lực hồn thiện, Cơng ty cần xây dựng lưu trữ hệ thống thông tin nhân lực đầy đủ Bên cạnh yếu tố tiểu sử, tuổi tác, giới tính, thâm niên cơng tác, cấp bậc, mức lương…thì cơng ty cần bổ sung thêm thơng tin sau: - Thơng tin q trình đánh giá lực làm việc nhân viên, mức độ hoàn thành công việc để làm sở cho việc ban lãnh đạo đưa định cân đối cung cầu nhân lực cần thiết - Đánh giá tư chất cá nhân như: tính liêm khiết, sức chịu đựng căng thẳng, khả đổi mới, sáng tạo, tính trung thực… - Đánh giá kỹ lãnh đạo tổ chức như: định hướng mục tiêu, khả quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng định,… - Đánh giá kỹ giao tiếp như: khả biết lắng nghe, tinh thần cởi mở, tinh thần đồng đội,… - Đánh giá tiềm người lao động, xem xét kỹ trình độ họ có khả phát triển tương lai hay khơng, để từ xác định đội ngũ lao động kế cận cho chức danh lãnh đạo Công ty bị trống - Dự đốn thun chuyển lao động cơng ty: việc dự đoán khả thuyên 44 chuyển người lao động từ phận sang phận khác để làm chủ khả thay đổi có biện pháp bố trí lao động kịp thời Một hệ thống thơng tin nhân lực hồn thiện việc ban hành định sử dụng nhân lực hiệu  Hồn thiện sách cân đối cung - cầu nguồn nhân lực Việc đưa biện pháp tiến hành cân cung cầu nhân lực phải dựa tiêu chuẩn công việc, trình độ cơng nhân, nhu cầu người lao động, mức độ phù hợp người lao động với công việc Việc thuyên chuyển, đề bạt cách áp đặt khiến cho người lao động khơng hài lịng vị trí khơng phù hợp với trình độ chun môn họ ảnh hưởng tới suất động lực làm việc người lao động 3.3 CÁC BIỆN PHÁP HỖ TRỢ CHO CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC  Phân loại nhân viên Vốn nhân lực xem yếu tố mang lại hiệu kinh doanh cao nhất, tạo giá trị lớn bền vững cho doanh nghiệp Để công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả, công ty cần đánh giá phân loại lại vốn nhân lực Công ty cần xác định rõ cấp độ nhân viên: Kim Cương, Vàng, Bạc, Đồng Chì Việc phân loại vốn nhân lực giúp cho cơng ty có sách để hoạch định nhân lực tương lai, biện pháp thu hút, giữ chân hay tuyển dụng nguồn nhân lực Nhóm nhân viên “kim cương”, nhân viên “vàng” nhân viên tận tâm, gắn bó, có trình độ, tinh thần động lực làm việc, mong muốn cống hiến Đây ê kíp nhân viên ln đồng hành doanh nghiệp Với nhóm nhân viên này, doanh nghiệp cần tiếp tục động viên, khuyến khích để giữ chân họ sách đãi ngộ tốt lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo phát triển hay cơng nhận giá trị đóng góp họ,… Ngồi ra, Cơng ty cân nhắc xây dựng lộ trình phát triển nghiệp cho cá nhân xuất sắc quản lý cấp trung Cụ thể hóa kế hoạch phát triển cách đối thoại với nhân viên này, trao đổi mục tiêu năm Những thông tin ghi lại gửi phòng nhân để xem xét lưu trữ, phục vụ cho công tác hoạch định nhân lực tương lai Từ đó, đưa định nhân sự, cơng ty nên lưu ý để xếp cho phù hợp với nguyện vọng mục tiêu lộ trình phát triển nghề nghiệp nhân viên Những nhân viên Chì, Đồng…là nhóm nhân viên cần xem xét, khích lệ Cơng ty sa thải nhân viên tạm thời, lực thấp, thiếu tinh thần chiến đấu…Việc giữ lại nhóm nhân viên khiến cơng ty tốn chi phí cản trở hiệu hoạt động Tuy nhiên, nhóm nhân viên Chì, Đồng cơng ty cần có số biện pháp khuyến khích nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với công ty cách lập kế hoạch đào tạo, phát triển nâng cao trình độ chun mơn để nhân viên cống hiến lâu dài với cơng ty Đối với nhóm nhân viên khơng thể không muốn cải thiện kết công việc họ, hành động tốt nhân viên loại họ khỏi công việc tại, tìm cho họ vị trí khác cơng ty mà họ thành cơng loại trừ khỏi công ty 45  Đánh giá nhân lực hiệu Đánh giá lực thực công việc nhân viên yếu tố quan trọng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Nó sở quan trọng cho việc đưa mức cung lao động đưa sách thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật…và hết giúp cho người lao động thực nhiệm vụ tốt Công tác đánh giá cán công nhân viên Công ty chưa thực thường xuyên định kỳ năm Công ty làm điều lần vào dịp cuối năm tài chính, kết đánh giá xem để xác định khoản tiền thưởng đề bạt thăng tiến cho nhân viên Điều khiến cho công tác đánh giá không công minh, khách quan lực, trình độ nhân viên khơng cải thiện Để khắc phục vấn đề này, Công ty cần tách biệt việc đánh giá nhằm mục đích phát triển nghề nghiệp chuyên môn với việc đánh giá để xét tăng lương hay khen thưởng Hơn nữa, việc đánh giá nhân viên cần phải tiến hành thường xuyên năm, hai lần năm vào thời điểm cuối năm Mục đích lần đánh giá thường xuyên năm tạo đối thoại quản lý nhân viên để rút điểm nhân viên cần hoàn thiện vấn đề mà quản lý cần hỗ trợ thêm cho họ Trong công tác đánh giá nhân lực, Cơng ty cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí chung chung hay đánh giá theo cấp độ A, B, C dẫn tới hiểu lầm cấp Hơn nữa, tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải đưa từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu yêu cầu mong đợi cấp quản lý Dưới ví dụ cụ thể tiêu chí đánh giá lượng hóa Thang điểm đánh giá (1 điểm = Kém, điểm = Trung bình, điểm = Khá, điểm = Tốt) Bảng 3.1: Ứng dụng lượng hóa tiêu chí đánh giá nhân viên 1.Kiến thức công việc …….Điểm 9.Khả chịu áp …….Điểm lực công việc 2.Sự sáng tạo …….Điểm 10.Khả làm việc …….Điểm độc lập linh hoạt công việc 3.Kiến thức chuyên môn …….Điểm 11.Kỹ giao tiếp …….Điểm 4.Khả giải vấn đề …….Điểm 12.Mối quan hệ với cấp …….Điểm đưa định trên, đồng nghiệp, khách hàng đối tác 5.Kỹ quản lý thời gian …….Điểm 13.Chất lượng, số lượng …….Điểm cơng việc hồn thành 6.Kỹ làm việc theo …….Điểm 14.Tinh thần học hỏi …….Điểm nhóm mở rộng công việc cầu tiến 7.Lập kế hoạch công việc …….Điểm 15.Tính kỷ luật …….Điểm làm báo cáo công việc với thân công việc cấp 8.Mức độ hồn thành cơng …….Điểm 16.Tn thủ nội quy, quy …….Điểm việc giao định công ty 46 Tổng điểm: ………… Việc xây dựng, trì hệ thống đánh giá nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học cần thiết Đánh giá lực làm việc cán công nhân viên công ty tốt, công giúp lãnh đạo đặt cấp vào vị trí, giao việc với khả Ngược lại, cấp cấp đánh giá lực, cách động viên họ tốt giúp họ thấy mặt cần cải thiêṇ, kế hoạch cụ thể khắc phục vấn đề  Phân tích cơng việc Cơng ty cần hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc phân tích cơng việc coi cơng cụ quan trọng để quản trị nhân sự, sở tảng để thực tất chức nhân doanh nghiệp, đặc biệt công tác hoạch định nguồn nhân lực Thơng qua phân tích cơng việc, nhà quản lý có sở để xây dựng chương trình định vấn đề quản lý nhân cách xác như: định hướng cho cơng tác chiêu mộ, tuyển chọn hồn thiện việc bố trí lao động làm sở cho việc bổ nhiệm, thuyên chuyển cán tổ chức Muốn thực tốt cơng tác việc phân tích công việc nên ban giám đốc trưởng phịng chun gia th từ bên ngồi đảm nhiệm Bảng tiêu chuẩn công việc phải xác định chất cơng việc, liệt kê xác xúc tích điều mà người lao động phải làm, điều kiện tiến hành cơng việc đó: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm đặc tính cá nhân tính sáng tạo, trung thực, khả phán đoán, khả lãnh đạo,…  Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt khốc liệt nay, việc chuẩn bị lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu cơng việc chìa khóa để rút ngắn khoảng cách cung cầu nhân lực chuẩn bị cho đòi hỏi thị trường nhân lực tương lai Đào tạo phát triển giúp cho Công ty sử dụng tối đa nguồn nhân lực có mà chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận cung cấp nguồn vốn nhân lực chất lượng cao, góp phần nâng cao khả cạnh tranh cho doanh nghiệp Để thu hút giữ chân nguồn nhân lực, Công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển việc trích lập quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận kinh doanh năm sử dụng nguồn quỹ vào hoạt động đào tạo phát triển nhân viên Ban lãnh đạo cần xem ngân sách cho công tác đào tạo khơng phí mà khoản đầu tư cho nguồn vốn nhân lực tổ chức Các nghiên cứu cho thấy hiệu nhân viên đào tạo ngang với nhân viên có kinh nghiệm Đồng thời đào tạo tạo nguồn lực tương lai cho tổ chức Ngày có nhiều chứng kinh tế chứng tỏ việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả sinh lợi lâu dài bền vững cho tổ chức Có thể nói rằng, đào tạo coi vũ khí chiến lược tổ chức giúp cân đối cung 47 cầu nhân lực, tăng khả thích ứng doanh nghiệp trước thay đổi môi trường  Môi trường làm việc Môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp nhân tố quan trọng góp phần thu hút giữ chân nhân tài, giúp trì nguồn cung nhân lực ổn định tạo lực đẩy gia tăng hiệu làm việc tổ chức Ngày nay, nhiều doanh nghiệp không ngừng đầu tư chi phí người nhằm xây dựng nên mơi trường với nét đặc trưng sắc văn hóa doanh nghiệp Cơng ty trọng xây dựng sắc văn hóa doanh nghiệp riêng theo phong cách Nhật Bản với môi truờng làm việc động, chuyên nghiệp nhiên chưa tạo ấn tượng môi trường làm việc thân thiện, khiến cho nhân viên vào cảm thấy lạc lõng, chán nản Một môi trường làm việc thân thiện giúp cho nhân viên làm việc đạt hiệu cao thời gian nhân viên làm văn phịng cơng ty, xí nghiệp chiếm thời gian họ.Tại nhiều doanh nghiệp chế độ lương bổng, sở vật chất không thật tốt giữ gắn bó nhiều nhân viên giỏi họ tạo bầu khơng khí thân thiết, gắn kết tập thể niềm tin phấn đấu mục tiêu chung tổ chức Ngay tổ chức đó, người lao động ln có đồng nghiệp chan hịa, lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ nhân viên, khiến họ xem cơng ty nhà tồn tâm tồn ý làm việc tập thể Để xây dựng môi trường làm việc tốt Cơng ty cần cải thiện yếu tố giao tiếp nội Giao tiếp nội giúp doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy tổ chức mà cịn góp phần gia tăng tinh thần đồng đội niềm tin nhân viên vào cơng ty  Chính sách nhân hấp dẫn Chính sách nhân yếu tố hấp dẫn để thu hút giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp công ty ổn định nguồn cung nhân lực Bên cạnh môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, sách nhân lực với chế độ lương, thưởng, phúc lợi, thăng tiến nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ,…là động lực khiến người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức Yếu tố quan trọng, mang tính cạnh tranh mà doanh nghiệp nước tung sách đãi ngộ hấp dẫn nhằm tuyển dụng đội ngũ chất lượng cao, “săn đầu người” từ tổ chức đối thủ cạnh tranh Để có sách nhân hấp dẫn, Cơng ty cần xây dựng sách lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm…mang tính cạnh tranh với cơng ty khác nhằm mục đích giữ chân, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cống hiến lâu dài cho phát triển công ty Chẳng hạn cần phải trọng đến sách đãi ngộ tồn diện, từ lương, khoản phúc lợi đến hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt, tài trợ học sau đại học…Bên cạnh đó, cần phải tiếp tục xây dựng sách động viên khác khen thưởng nhân viên đạt thành tích xuất sắc, cung cấp chương trình bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh…nhằm giúp người lao động cân công việc sống gia đình Quan trọng Cơng ty phải tạo hội thăng tiến 48 cho nhân viên vị trí trưởng, phó phận, ưu tiên thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội để khuyến khích phấn đấu vươn lên nhân viên thay tuyển  Tăng cường nguồn lực tài Để thực biện pháp nêu hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc, cơng tác định mức, cơng tác đánh giá thực cơng việc, sách đãi ngộ hay biện pháp cải thiện phương pháp dự báo cung cầu nhân lực…được hiệu cần có hỗ trợ nguồn lực khác cơng ty, đặc biệt nguồn lực tài Vì vậy, Cơng ty cần tăng kinh phí cho cơng tác hoạch định nguồn nhân lực để đầu tư vào hoạt động thuê chuyên gia hay mở lớp đào tạo ngắn dài hạn để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên 49 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực nhân tố định tới thành bại doanh nghiệp Vì vậy, xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với phát triển doanh nghiệp điều quan trọng Tuy nhiên, doanh nghiệp lại thường xuyên có thay đổi, mở rộng quy mô, thay đổi công nghệ hay nguồn lao động biến động ốm đau, tai nạn, nghỉ hưu, chuyển việc…Khi thay đổi diễn nhu cầu nhân lực doanh nghiệp thay đổi theo.Vậy doanh nghiệp phải làm để xây dựng đội ngũ nhân phù hợp với doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhân sự? Để giải vấn đề đó, doanh nghiệp cần nhận thức rõ vai trị vạch q trình hoạch định nguồn nhân lực cách hiệu Hoạch định nguồn nhân lực khâu then chốt để doanh nghiệp ln chủ động nhân lực trước biến động kinh tế thị trường Đồng thời, giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực có để tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực cho kế hoạch kinh doanh tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực sở tảng cho hoạt động quản trị nhân tổ chức phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí xếp nhân lực, trả công lao động bảo đảm chế độ đãi ngộ khác…Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người cho công việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi thị trường Thừa nhân viên làm tăng chi phí, thiếu nhân viên chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu ảnh hưởng đến chất lượng thực công việc bỏ lỡ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không đơn ý đến việc dự báo tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp xem nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu yếu tố sản sinh nguồn lực tổ chức Để đạt mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực đủ số lượng mạnh chất lượng, công tác hoạch định nhân lực công ty đạt thành cơng định Tuy nhiên, cịn nhiều tồn cần khắc phục để công tác hoạch định nhân lực hoàn thiện Và việc đổi phương thức quản lý sở quán triệt nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực, thực tốt công tác định mức lao động, nâng cao lực đội ngũ cán hoạch định nguồn nhân lực vận dụng tốt công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực giải pháp mang tính chất tảng cho cơng ty bứt phá thời kỳ phục hồi yếu tố mang tính cạnh tranh thương trường 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2001) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội http://luanvan.net.vn NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Đánh giá báo cáo: ./10 điểm Giảng viên hướng dẫn (Ký, ghi rõ họ tên) ... thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp. .. luận hoạch định nguồn nhân lực Chương 2: Hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Kon Tum Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Thương. .. tối ưu hiệu nguồn nhân lực 14 CHƯƠNG HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP KON TUM 2.1.1