Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật việt nam tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý công trình giao thông kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG KON TUM Kon Tum, tháng 07 năm 2017 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐHĐN TẠI KON TUM CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG KON TUM GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN : ĐÀO THỊ NHUNG SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN KẾT LỚP : K713 LHV.KT Kon Tum, tháng 07 năm 2017 MỤC LỤC MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nội dung, kết cấu đề tài CHƢƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM 10 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG 10 1.1.1 Hợp đồng lao động 10 1.1.1.1.Khái niệm: 10 1.1.1.2.Đặc trưng hợp đồng lao động 10 1.1.2 Thực hợp đồng lao động 10 1.1.2.1.Khái niệm: 10 1.1.2.2 Các quy định vấn đề thực hợp đồng lao động: 10 1.1.3 Chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.1.3.1.Khái niệm: 11 1.1.3.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động: 11 1.2 QUI ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 11 1.2.1 Loại hợp đồng lao động 11 1.2.1.1 Hợp đồng lao động phải giao kết theo loại sau đây: 11 1.2.1.2 Khi hợp đồng lao động quy định điểm b điểm c khoản Điều hết hạn: 12 1.2.1.3 Không giao kết hợp đồng lao động 12 1.2.2 Nội dung hợp đồng lao động 12 1.2.3 Phụ lục hợp đồng lao động 13 1.2.4 Hiệu lực hợp đồng lao động 13 1.3 CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 13 1.3.1 Khái niệm: 13 1.3.2 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 13 1.3.3 Điều kiện để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 14 1.3.4 Hậu pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 15 1.3.5 Điều chỉnh pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16 1.3.5.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16 1.3.5.2 Nội dung điều chỉnh pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16 1.3.6 Quy định giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17 1.3.6.1 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục khiếu nại lao động 17 1.3.6.2 Giải tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo thủ tục tố tụng lao động 18 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH GIAO THƠNG KON TUM 19 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CP XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH 19 GIAO THÔNG KON TUM 19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty: 19 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty CP XD QL CTGT Kon tum 20 2.1.3 Cơ cấu lao động Công ty 22 2.1.4 Tổ chức sản xuất Công ty 24 2.2 TÌNH HÌNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY THỜI GIAN QUA 24 2.2.1 Các loại hợp đồng lao động 24 2.2.2 Những thuận lợi khó khăn thực loại hợp đồng 25 2.3 THỰC TRẠNG Đ N PH NG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 26 2.3.1 Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đơn vị 26 2.3.2 Trách nhiệm người sử dụng lao động 31 2.3.3 Trách nhiệm người lao động: 32 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI QUYẾT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 33 3.1 ĐỊNH H ỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2015-2020 33 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN GIẢI QUYẾT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 33 3.2.1 Đối với người sử dụng lao động 33 3.2.2 Đối với người lao động 34 3.2.3 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nước 35 KẾT LUẬN 42 TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT T vi t tắt Vi t ầ ủ NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BLLĐ Bộ luật lao động QHLĐ Quan hệ lao động HĐLĐ Hợp đồng lao động DN Doanh nghiệp CP Cổ phần XD&QLCTGT Xây dựng quản lý cơng trình giao thơng BHXH Bảo hiểm x hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ Kinh phí cơng đồn TAND T a án nhân dân DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Kết sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 20 Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 21 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý Công ty 21 Bảng 2.2 Cơ cấu cán cơng nhân viên năm 2016 tồn cơng ty 22 Bảng 2.3 Cơ cấu cán nhân viên biên chế năm 2016 23 Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi cán nhân viên biên chế năm 2016 24 Bảng 2.5 Cơ cấu Hợp đồng lao động tồn Cơng ty 25 MỞ ĐẦU Tính cấp thi t ề tài Trong chế thị trường, mặt pháp lý, người lao động (NLĐ) vàNSDLĐ bình đẳng Tuy nhiên, nhu cầu việc làm x hội lớn, cán cân cung cầu việc làm không cân Đặc biệt năm qua, ảnhhưởng suy giảm kinh tế, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn buộc phải thu hẹp sản xuất dẫn đến nhiều NLĐ khơng có việc làm, bị việc làm, thiếu việc làm tạo bất bình đẳng NLĐ NSDLĐ NSDLĐ có quyền lựa chọn NLĐ, NLĐ có hội lựa chọn việc làm đặc biệt với lực lượng lao động trình độ thấp, tạo nên tượng tâm lý x hội, NLĐ tình trạng lo sợ khơng có việc làm, việc làm không ổn định việc làm Chấm dứt HĐLĐ vấn đề pháp luật lao động coi trọng có liên quan đến quyền lợi ích bên quan hệ lao động Chấm dứt HĐLĐ bên cạnh mặt tích cực, gây hậu tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho x hội đời sống NLĐ, đặc biệt trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi vô ý cố ý Quyền chấm dứt HĐLĐ đ quy định BLLĐ tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn phổ biến NLĐ NSDLĐ Trên thực tế, có nhiều tranh chấp lao động xảy có liên quan đến chấm dứt HĐLĐ Vì vậy, pháp luật quốc gia thường quy định chặt chẽ vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt quyền chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ nhằm đảm bảo cho quan hệ lao động phát triển hài h a ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo cải vật chất giá trị tinh thần cho x hội, bảo vệ quyền lợi ích đáng, hợp pháp NLĐ NSDLĐ, hạn chế tranh chấp lao động phát sinh Từ yêu cầu thực tiễn thi hành pháp luật lao động thời gian qua, đứng trước vấn đề nóng bỏng doanh nghiệp tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng người lao động Tôi đ chọn đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động theo pháp luật Việt Nam Công ty cổ phần xây dựng quản lý công trình giao thơng Kon Tum” đề tài tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu, phân tích, đánh giá quy định pháp luật lao động Việt Nam hành chấm dứt HĐLĐ NLĐ, thực trạng quy định pháp luật đơn vị Đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quy định pháp luật lao động Việt Nam quyền chấm dứt HĐLĐ người lao động người sử dụng lao động Phƣơng pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê tập hợp số liệu từ Công ty CP XD QL GTGT Kon Tum, đồng thời thu thập xử lý thông tin từ nguồn báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự, tạp chí,… - Phương pháp khảo sát, so sánh, tổng hợp - Đề tài có sử dụng phương pháp thống kê mô tả Nội dung, k t cấu ề tài Chương 1: Cơ sở pháp lý hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt nam Chương 2: Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động theo pháp luật Việt Nam cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện giải tình trạng đơn phuwong chấm dứt hợp đồng lao động Công ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum CHƢƠNG 1: CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG 1.1.1 Hợp ồng lao ộng 1.1.1.1.Khái niệm: Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định: “ Hợp đồng lao động thoả thuận người lao động người sử dụng lao động việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động.” Như vậy, hợp đồng lao động loại hợp đồng dân đặc biệt, mang đặc điểm nói chung hợp đồng tự do, tự nguyện bình đẳng chủ thể quan hệ Song, hợp đồng lao động có đặc trưng riêng, coi yếu tố quản lý người sử dụng lao động với người lao động đặc điểm quan trọng 1.1.1.2.Đặc trƣng hợp ồng lao ộng - Hợp đồng lao động có phụ thuộc pháp lý Người lao động với Người sử dụng lao động: - Đối tuợng hợp đồng lao động việc làm có trả cơng: - Hợp đồng lao động đích danh người lao động thực hiện: - Trong hợp đồng lao động có thỏa thuận bên thường bị khống chế bới giới hạn pháp lý định: - Hợp đồng lao động thực liên tục thời gian định hay vô định: 1.1.2 Thực hợp ồng lao ộng 1.1.2.1.Khái niệm: Khái niệm thực hợp đồng lao động ta hiểu sau, thực hợp đồng lao động thực hóa quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động, hay thực hợp đồng lao động hành vi pháp lý hai bên nhầm thực quyền nghĩa vụ đ cam kết hợp đồng lao động 1.1.2.2 Các qu ịnh vấn ề thực hợp ồng lao ộng: Sau giao kết hợp đồng lao động, bên phải hành vi thực nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng… Hợp đồng đ hình thành trở thành “luật” với bên, vể nguyên tắc bên phải thực đúng, đầy đủ thiện chí tạo điểu kiện để bên thực hợp đồng lao động Ví dụ phương diện đó, lợi ích bên có đối lập, xét tồn q trình lao động, quyền lợi bên có quan hệ lao động diễn ổn định, hài h a sở hiểu biết, tôn trọng lẫn Song, thỏa thuận bên xác lập thời điểm cụ thể với điều kiện khả định, trình lao động diễn thời gian dài, xảy nhiều kiện khách quan, chủ quan khiến bên không muốn hay thực Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật phải chứng minh thuộc trường hợp Tuy nhiên, có để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ không quyền chấm dứt mà phải báo trước cho NLĐ khoảng thời gian hợp lý thời hạn báo trước tùy thuộc vào loại HĐLĐ Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 liệt kê trường hợp NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp lao động nữ mang thai từ tháng thứ từ tháng thứ làm việc vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay nuôi 12 tháng tuổi Như vậy, coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ luật tuân thủ đầy đủ điều kiện: có đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thực thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc vi phạm bị coi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật trước NLĐ Bởi lẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đ gây hậu bất lợi cho NLĐ việc làm, thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình x hội Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đ giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm x hội, bảo hiểm y tế ngày NLĐ khơng làm việc cộng với tháng tiền lương theo HĐLĐ Trường hợp NLĐ khơng muốn tiếp tục làm việc, ngồi khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp việc Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ NLĐ đồng ý, ngồi khoản tiền bồi thường tiền trợ cấp việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, phải tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động Giả sử NLĐ muốn làm việc không c n vị trí, cơng việc đ giao kết HĐLĐ ngồi khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định thời hạn báo trước phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương NLĐ ngày không báo trước *Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng Đối với người lao động mong muốn giao kết với loại hợp đồng Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động sau : + Thử việc xong ký ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động + Qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau ký hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn + Nhưng có trường hợp phải qua thử việc sau qua đến lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn * Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Với loại hợp đồng đ xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có giao kết hay không phụ thuộc vào quyền hai bên ( Người sử dụng lao động người lao động) * Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục lâu dài cho doanh nghiệp Mục đích để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm loại, tránh việc thực nâng lương định kỳ, Theo quy định khoản điều 22 BLLĐ: “ Không giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn 12 tháng để làm cơng việc có tính chất thường xun từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay người lao động làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đầy đủ nội dung theo quy định, hạn chế tối đa tranh chấp người sử dụng lao động người lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định thức đẩy cho phát triển bền vững 2.3.2 Trách nhiệm ngƣời sử dụng lao ộng Trách nhiệm người sử dụng lao động thực quyền chấm dứt hợp đồng lao động Về trách nhiệm NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm: chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, chế độ bồi thường, thực nghĩa vụ toán giải chế độ thời hạn định Cụ thể Công ty nhận đơn xin việc cán bộ, cơng nhân Cơng ty đ mời người lao động tổ chức cơng đồn để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng, lý nghỉ việc người lao động để động viên người lao động tiếp tục làm việc Công ty cần cho sản xuất người lao động định nghỉ Cơng ty trả khoản trợ cấp việc năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương Thời gian làm việc để tính trợ cấp việc tổng thời gian NLĐ đ làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ thời gian NLĐ đ tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định Luật bảo hiểm x hội thời gian làm việc đ NSDLĐ chi trả trợ cấp thơi việc Tiền lương để tính trợ cấp thơi việc tiền lương bình quân theo HĐLĐ 06 tháng liền kề trước NSDLĐ thơi việc Bên cạnh xem xét vấn đề phải xét với nhiều góc độ Tuy người thiệt th i đa số NLĐ, có nhiều NSDLĐ bị thiệt th i Trong thời kinh tế khó khăn, DN phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài Chi phí tốn hơn, doanh nghiệp buộc phải thu hẹp kinh doanh Hóc búa chỗ, giảm quy mô kinh doanh không dễ giảm lao động DN phải trả đủ lương để nuôi quân, lao động trả lương theo thời gian Một khó khăn là: pháp luật lao động có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm khoản c, phải lý bất khả kháng giảm chỗ làm việc, chưa cho phép sa thải NLĐ khơng có nhu cầu sử dụng, mà có hình thức “sa thải” bị kỉ luật Vì dẫn đến trường hợp nhiều DN sợ việc sa thải lao động, đ thích đáng nội dung cần sơ sảy thủ tục trở thành sa thải bất hợp pháp 2.3.3 Trách nhiệm ngƣời lao ộng: Khi người lao động có yêu cầu chấm dứt hợp đồng làm động, người lao động phải làm đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trọng có trình bày lý thời gian nghỉ việc nộp cho Công ty thông qua Ph ng Tổng hợp để xem xét đề xuất báo cáo L nh đạo giải theo trường hợp cụ thể Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn Pháp luật phải viện dẫn lý quy định khoản Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần lý theo khoản Điều 37 Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định khoản 2, Điều 37 BLLĐ BLLĐ 2012 quy định nội dung Điều 37 chưa có thay đổi việc buộc NLĐ phải nêu lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định khoản Điều 41 BLLĐ đ sửa đổi, bổ sung chấm dứt không lý quy định khoản không báo trước quy định khoản khoản Điều 37 BLLĐ đ sửa đổi, bổ sung (Điều 14 khoản Nghị định số 44/2003/NĐ – CP) BLLĐ 2012 đ làm rõ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều 41 Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trường hợp chấm dứt HĐLĐ không quy định điều 37, 38 39 Bộ luật này” Việc quy định khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật đ gửi cho NLĐ NSDLĐ có sở pháp lý rõ ràng để yêu cầu giải quyền lợi sau bị NSDLĐ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN GIẢI QUYẾT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2015-2020 Thời gian tới hoạt động sản xuất kinh doanh Cơng ty khó khăn, thuận lợi đan xen, Tổng Công ty kinh doanh vốn nhà nước thối 100% phân vốn Nhà nước Cơng ty, Cơng ty hoàn toàn tự chủ hoạt động kinh doanh mà khơng phải phụ thuộc trước Tuy nhiên từ Công ty không c n ưu tiên công tác giao việc, phải cạnh tranh bình đẵng bao doanh nghiệp tư nhân khác Cơng ty tâm giữ vững uy tín thương hiệu thị trường, bảo đảm việc làm thường xuyên ổn định, bước nâng cao đời sống người lao động Công ty Giữ vững thị trường truyền thống, tăng cường quan hệ, tìm kiếm mở rộng thị trường, đảm bảo việc làm, thu nhập cho người lao động Đồng thời công tác tổ chức: Chú trọng nâng cao hiệu hoạt động, tiếp tục xếp kiện tồn cơng tác tổ chức Ph ng, ban, hạt, xí nghiệp cho phù hợp theo hướng tinh gọn, đảm bảo tính hiệu phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế Cơng ty 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN GIẢI QUYẾT CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 3.2.1 Đối với ngƣời sử dụng lao ộng Tạo môi trường làm việc ổn định, không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động để người lao động yên tâm cơng tác, có sách thu hút tuyển chọn lao động có lực, đồng thời tăng cường công tác đào tạo cán công nhân viên cơng tác để họ gắn bó với cơng ty gặp khó khăn Đồng thời quan tâm động viên đến đời sống vật chất tinh thần cho người lao động NSDLĐ muốn đơn hương chấm dứt HĐLĐ buộc phải vào lý tuân theo thủ tục luật định Điều 38 BLLĐ Quy định nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động phụ thuộc NLĐ kinh tế, pháp lý để đơn hương chấm dứt HĐLĐ hàng loạt nhằm “cắt lỗ” tăng lợi nhuận cho DN trả lương, thưởng, bảo hiểm cho NLĐ nhiều lý không hợp pháp khác BLLĐ 2012 đ quy định khoản Điều 38 trước , giản lược thủ tục NSDLĐ phải trao đổi, trí với Ban chấp hành cơng đồn sở số trường hợp đơn hương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ thường coi bên có lợi so với NLĐ QHLĐ Vì vậy, pháp luật dự liệu cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp cụ thể (Điều 38 BLLĐ văn khác) bắt buộc phải tuân thủ quy định nghiêm ngặt thủ tục chấm dứt, trường hợp cấm NSDLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi ích tồn diện NLĐ (Điều 39 BLLĐ) Như vậy, quy định cần đảm bảo tính cơng thực thi pháp luật NLĐ NSDLĐ họ vận dụng luật quan hệ khác liên quan đến QHLĐ Đối với người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như: Đảm bảo quyền tự kinh doanh, tự tuyển dụng lao động NSDLĐ; Thúc đẩy phát triển QHLĐ nâng cao chất lượng lao động; Quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với biến động đa dạng kinh tế thị trường góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh; Giúp NSDLĐ linh hoạt việc sử dụng lao động sẵn có, từ phát triển lợi DN phù hợp với định hướng phát triển thời kỳ định Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu thực pháp luật lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Thứ là, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ nói riêng Thứ hai là,nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức cơng đồn vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ Thứ ba là, tăng cường công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm pháp luật Công ty phải xây dựng phương án sử dụng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: a) Danh sách số lượng người lao động tiếp tục sử dụng, người lao động đưa đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; b) Danh sách số lượng người lao động nghỉ hưu; c) Danh sách số lượng người lao động chuyển sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động; d) Biện pháp nguồn tài bảo đảm thực phương án Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở 3.2.2 Đối với ngƣời lao ộng Thực tốt nội quy, quy chế Cơng ty, có u cầu chấm dứt hợp đồng lao động cần thực theo pháp luật hành như: Qu ịnh ơn phƣơng chấm dứt hợp ồng lao ộng ngƣời lao ộng a/ Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động pháp luật NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn pháp luật phải viện dẫn lý quy định khoản Điều 37 Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà khơng cần lý theo khoản Điều 37 Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định khoản 2, Điều 37 BLLĐ b/Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật quy định khoản Điều 41 BLLĐ đ sửa đổi, bổ sung chấm dứt không lý quy định khoản không báo trước quy định khoản khoản Điều 37 BLLĐ đ sửa đổi, bổ sung (Điều 14 khoản Nghị định số 44/2003/NĐ – CP) 3.2.3 Đối với Cơ quan quản lý Nhà nƣớc Chế độ trợ cấp việc làm theo Điều 17 trợ cấp việc theo Điều 42 Bộ luật lao động với mức quy định cao so với khả doanh nghiệp, khơng cịn phù hợp với xu hội nhập, không thuận lợi đ ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp Luật bảo hiểm xã hội Do vậy, cần khống chế mức trợ cấp việc làm không 10 tháng lương; trợ cấp việc không tháng lương; Sửa đổi, bổ sung lý người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ số trường hợp người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm bên quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp Sửa đổi, bổ sung lý người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ số trường hợp người sử dụng lao động không đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm bên quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp Đảm bảo lợi ích NLĐ NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động NLĐ có quyền lựa chọn việc làm NSDLĐ có quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tuyển chọn, sử dụng lao động, quyền tăng giảm lao động theo nhu cầu hoạt động phù hợp quy định pháp luật Về nguyên tắc, luật lao động bảo vệ NLĐ, song cần xem xét đặt tương quan với quyền lợi hợp pháp NSDLĐ, quy định nhiều quyền cho NLĐ đặt nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần phải điều chỉnh hợp lý, hài h a quyền lợi, trách nhiệm bên đơn hương chấm dứt HĐLĐ Do đó, yêu cầu phải đạt hoàn thiện pháp luật lao động nước ta đơn phương chấm dứt HĐLĐ bảo vệ NLĐ, đồng thời, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài h a, góp phần phát triển kinh tế, ổn định x hội, vững vàng hội nhập phát triển Tiếp tục hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh nội dung để phù hợp với phát triển kinh tế xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam Cụ thể là: hoàn thiện quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ, quy định giải quyền lợi bên đơn hương chấm dứt HĐLĐ quy định giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc hoàn thiện pháp luật phải dựa nguyên tắc: đảm bảo lợi ích NLĐ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bình ổn QHLĐ khác DN sau đơn phương chấm dứt số QHLĐ cá nhân; đảm bảo tính khả thi đảm bảo tính thống quy định pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ mối tương quan với vấn đề khác có liên quan Thị trường lao động phát triển khó tìm điểm cân nhu cầu thu nhập việc làm NLĐ với nhu cầu linh hoạt quản lý, điều hành NSDLĐ Chính vậy, pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ phận đặc biệt quan trọng thiếu pháp luật lao động nước ta nước giới quan tâm Nếu hệ thống pháp luật cứng nhắc cản trở kinh doanh hội đầu tư, phản tác dụng mục tiêu tăng trưởng việc làm thị trường lao động Mặt khác, hệ thống pháp luật lỏng lẻo làm gia tăng tổn thương NLĐ quyền lao động, chủ động tìm việc làm an ninh thu nhập … Về bản, nước ta đ xây dựng chế pháp lý nhằm đảm bảo quyền lợi bên NLĐ, NSDLĐ lợi ích chung toàn x hội Để quy định đơn hương chấm dứt HĐLĐ BLLĐ thực thi cách hiệu phải tiếp tục hồn thiện quy định pháp luật nội dung BLLĐ văn pháp luật có liên quan Hoàn thiện quy định pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để có nhiều tư liệu phân tích, so sánh, chúng tơi chọn pháp luật lao động số quốc gia mang tính gợi mở pháp luật nước ta đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, quốc gia có lịch sử lập pháp lâu đời, phát triển với kỹ thuật lập pháp cao, hệ thống pháp luật lao động an sinh x hội Cộng hòa liên bang Đức, Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc…Trung Quốc, Nga có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam điều kiện kinh tế, trị, x hội họ có nhiều kinh nghiệm việc xây dựng áp dụng pháp luật chuyển đổi t kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường…Ngoài ra, chọn Thái Lan, Singapore Malaysia quốc gia điển hình khu vực Đơng Nam Á để so sánh số quy định đơn hương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật quốc gia Bởi, họ có đặc điểm vị trí địa lý, phát triển kinh tế, x hội, có cấu dân số trẻ độ tuổi lao động quốc gia có thị trường lao động đa dạng, linh hoạt… tương đồng với Việt Nam Ngồi ra, nước có lập pháp phát triển, hệ thống pháp luật lao động tương đối hồn thiện, có pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ Những nội dung pháp luật mà chuyên đề kiến nghị hoàn thiện cụ thể sau: Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung thời gian báo trước cho NSDLĐ lao động nữ mang thai đơn hương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào định sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản Điều 37 không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 BLLĐ nay, phức tạp vận dụng phần hạn chế kỹ thuật lập pháp Nội dung điểm c khoản Điều 37 nên quy định là: “Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ điểm e khoản Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền định” Hai là, điểm c khoản Điều 37 BLLĐ 2012 quy định trường hợp NLĐ quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ “bị ngược đ i, quấy rối tình dục, cưỡng lao động” Lý NLĐ bị ngược đ i, cưỡng lao động đ quy định BLLĐ 1994, hành vi ngược đ i, cưỡng lao động giải thích từ điển thuật ngữ luật học [99, tr.100], Công ước số 29 lao động cưỡng bắt buộc ILO ( Việt Nam phê chuẩn 05/3/2007) Hành vi quấy rối tình dục bổ sung hợp lý, mang tính bảo vệ cao NLĐ thể chất tinh thần na chưa có văn quy định khái niệm hành vi quấy rối tình dục Chúng đề nghị khái niệm sau: “Quấy rối tình dục hành vi dùng lời nói hay hành động mang tính chất gợi dục, hành vi khác tình dục gây ảnh hưởng đến thể xác, tinh thần không mong muốn chủ thể nào” Ba là, bổ sung thêm quy định Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản đơn hương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước Đây trường hợp NSDLĐ vi phạm cam kết nội dung HĐLĐ, NLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ phải báo trước 03 ngày làm việc Có thể thấy rằng, NLĐ đ bị đánh đập, nhục mạ, chà đạp danh dự bị xâm hại tình dục, hay bị ép buộc làm cơng việc khơng phù hợp giới tính, trái mong muốn (điểm c khoản 1)…gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự mà NLĐ tiếp tục phải tiếp xúc, chịu quản lý, kiểm tra, giám sát NSDLĐ suốt 03 ngày tiế theo, sau chấm dứt HĐLĐ khơng hợp lý Chưa tính đến thời gian ngày báo trước trùng ngày lễ, ngày nghỉ, Tết nguyên đán…thì thực thời gian dài BLLĐ 2012 nên bổ sung thêm điểm d khoản Điều 37 quy định: “NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trường hợp NSDLĐ vi phạm điểm a, b, c khoản Điều 37 Bộ luật mà khơng phụ thuộc hình thức HĐLĐ” Bốn là, cần sửa đổi quy định quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn NLĐ khoản Điều 37 BLLĐ 19 Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ theo hướng buộc NLĐ đơn hương chấm dứt HĐLĐ không ác định thời hạn ngồi thời gian báo trước phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải có lý phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định Điều 156 Bộ luật này” Cũng nội dung điều luật trên, hiệu sửa đổi: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, phải có lý phải báo cho NSDLĐ biết trước 45 ngày, trừ trường hợp quy định điểm d khoản Điều này” (như kiến nghị thứ tác giả phần 3.2.1) Năm là, quy định cụ thể quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ NLĐ điểm d khoản Điều 37: “Bản thân gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực HĐLĐ” Đâ nội dung mang tính bảo vệ NLĐ cao mà không nhiều nước ghi nhận cụ thể luật Theo tôi, cần đưa nội dung vào văn hướng dẫn BLLĐ 2012 (theo thủ tục riêng) sớm tốt Trong đó, có bổ sung nội dung sau: “Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể bố, mẹ vợ (chồng) bị ốm đau từ tháng trở lên có xác nhận sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền việc người bệnh cần phải chăm sóc liên tục thời gian dài” Việc cụ thể hóa quy định nêu tạo sở pháp lý cho bên thực quyền nghĩa vụ QHLĐ, đảm bảo trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ hạn chế tranh chấp có liên quan Sáu là, trường hợp NLĐ trẻ em chưa đủ 15 tuổi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cần quy định thêm ngha vụ người sử dụng phải thông báo cho cha mẹ người giám hộ hợp pháp người biết trước, ngồi nghĩa vụ thơng báo cho NLĐ có giá trị Vì vậy, cần quy định cụ thể hơn, rõ ràng nên tách thành điểm riêng khoản để nhấn mạnh việc bảo vệ quyền lợi NLĐ chưa thành niên Từ phân tích trên, tác giả kiến nghị bổ sung sau: “Điều 38 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ, người đại diện theo pháp luật biết trước: Ít 30 ngày HĐLĐ ký kết với NLĐ chưa thành niên Bảy là, quy định việc NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo Điều 38 BLLĐ khoản điểm a cần hướng dẫn cụ thể sau: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày NLĐ bị lập biên bị nhắc nhở văn bản, NLĐ lại tiếp tục khơng hồn thành định mức lao động cơng việc giao yếu tố chủ quan NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” cần làm rõ lý mà “lý bất khả kháng” Nên quy định: “Lý bất khả kháng khác thiên tai, chiến tranh, hỏa hoạn, b o lụt lý khách quan khác” phù hợp thông lệ chung quốc tế Tám là, bổ sung quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ trường hợp NLĐ cố tình cung cấp thơng tin sai thật để có việc làm mà công việc đ i hỏi phải đảm bảo điều kiện chuyên môn, nghiệp vụ yêu cầu khác có liên quan trực tiếp Có thể thấy, khó tồn QHLĐ lành mạnh NLĐ khơng trung thực nộp hồ sơ để tham gia vào mối quan hệ đặc thù mà NSDLĐ cần đối tượng giao kết có nhân thân rõ ràng, bảo đảm điều kiện nhu cầu NSDLĐ quy định pháp luật điều kiện chuyên môn, tay nghề NLĐ Lúc , NSDLĐ không c n tin tưởng phẩm chất, đạo đức NLĐ mà phải tiếp tục QHLĐ gượng ép không đạt hiệu tốt Bên cạnh đó, quy định phù hợp với nội dung Điều 19 khoản BLLĐ 2012: “NLĐ phải cung cấp thơng tin cho NSDLĐ họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ nghề, tình trạng sức khoẻ vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu” Như , Điều 38 BLLĐ nên bổ sung thêm khoản điểm đ sau: “NLĐ cung cấp thông tin sai thật để tuyển dụng vào làm công việc mà NSDLĐ yêu cầu phải đạt điều kiện định” Tương tự, Tôi đề nghị bổ sung thêm khoản điểm h Điều 37 sau: “NSDLĐ không cung cấp thông tin cung cấp thông tin sai thật vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu” Và cần có hướng dẫn thi hành cụ thể nội dung Điều 19 khoản 1, 2: “…và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ (NSDLĐ) yêu cầu” Dự thảo Nghị định xử phạt hành lĩnh vực lao động, Điều 18 nên bổ sung điều khoản quy định mức độ xử lý NLĐ cố tình cung cấp thông tin sai thật nhằm tuyển dụng vào làm vị trí, cơng việc buộc phải đảm bảo điều kiện định Như vậy, phù hợp với nguyên tắc xử phạt hành lĩnh vực lao động, phù hợp với nội dung mà tác giả kiến nghị bổ sung thêm khoản điểm đ Điều 38 BLLĐ để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ pháp luật Chín là, sửa đổi u định khoản Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn hương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trường hợp , phải nhận NLÐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đ ký không phù hợp không khả thi Trong nhiều trường hợp , NLÐ bị đơn hương chấm dứt HĐLĐ lý DN giải thể phận mà NLÐ làm việc Lúc , bắt buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ thực phận đ khơng c n tồn Theo tôi, cần sửa đổi nội dung khoản Điều 42: “Trong số trường hợp, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đ giao kết…” văn hướng dẫn thi hành loại trừ số trường hợp không áp dụng quy định cho phù hợp thực tiễn Mười là, khoản điều 42 BLLĐ quy định “Trường hợp không c n vị trí, cơng việc đ giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ” Bản chất HĐLĐ thỏa thuận bên nội dung cần có hợp đồng Sự thỏa thuận thể ý chí tự nguyện giao kết hợp đồng họ, nên chủ thể có quyền thương lượng với để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nếu việc bố trí cơng tác khác đảm bảo u cầu chun mơn QHLĐ tiếp tục phát huy Tuy nhiên, có trường hợp, hai bên khơng thương lượng với việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ mà NLĐ muốn tiếp tục QHLĐ NSDLĐ không c n nhu cầu bố trí làm cơng việc khác DN quy định c n mang tính hình thức gượng ép hai phía Chúng tơi đề nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản Điều 42 theo hướng giữ nguyên quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung việc làm NLĐ, đồng thời tăng quyền chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trường hợp khơng c n vị trí, cơng việc mà NLĐ đ giao kết trước cơng việc khác khơng thể bố trí, xếp cho lao động Như vậy, bảo vệ lợi ích bên thực theo nguyên tắc thị trường lao động “4 Trường hợp khơng c n vị trí, công việc đ giao kết HĐLĐ mà NLĐ muốn làm việc ngồi khoản tiền bồi thường quy định khoản Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Nếu giải cơng việc khác cho NLĐ hai bên thương lượng để chấm dứt HĐLĐ” Mười là, khoản Điều 44 BLLĐ quy định NSDLĐ phải ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng chỗ làm việc thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều NLĐ Yêu cầu phù hợp, DN thay đổi cấu, công nghệ, xác định số lao động cũ tiếp tục sử dụng, vận hành cơng nghệ DN cần đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ điều c n tiết kiệm chi phí lớn cho NSDLĐ so với tuyển lao động Nhưng với số lao động chắn phải chấm dứt HĐLĐ không phù hợp chuyên môn chỗ làm mà DN phải ưu tiên đào tạo lại hồn tồn khơng hợp lý Vì vậy, mang tính hình thức, thời gian bên tốn chi phí chủ DN Theo tôi, NLĐ việc theo Điều 44 khoản nên cho phép DN trả NLĐ khoản tiền để họ tự học nghề phù hợp với nhu cầu thân không c n phù hợp điều kiện làm việc DN Điều khơng đảm bảo linh hoạt thị trường lao động mà c n đảm bảo hội tìm việc làm phù hợp có lợi cho NLĐ Kiến nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản Điều 44 BLLĐ: “Trường hợp thay đổi cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm nhiều NLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm xây dựng thực phương án sử dụng lao động theo quy định Điều 46 Bộ luật này; trường hợp NLĐ phù hợp với chỗ làm việc ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng NSDLĐ trả khoản tiền thay cho việc đào tạo lại để NLĐ tự học nghề phù hợp với nhu cầu cá nhân…” Mười hai là, cần quy định rõ ràng lý coi lý kinh tế theo quy định khoản Điều 44 BLLĐ Đây coi kiện khách quan thị trường lao động khiến cho HĐLĐ không c n khả thực khơng phải chấm dứt QHLĐ ý chí NSDLĐ Pháp luật lao động nước ta chưa bao quát hết nguyên nhân khách quan gây khó khăn cho NSDLĐ dẫn đến phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, nên bổ sung thêm số trường hợp khác, ví dụ trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu nghiêm trọng cho DN… DN có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Sự điều chỉnh cần kịp thời chặt chẽ để NSDLĐ không lợi dụng tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Mười ba là, khoản Điều 44 BLLĐ quy định “Việc cho việc nhiều NLĐ theo quy định Điều tiến hành sau đ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày cho quan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh” Tuy nhiên, uan quản lý nhà nước lao động cấp tỉnh không đồng ý với định NSDLĐ giải nào? vấn đề BLLĐ 2012 không c n quy định Điều 17 BLLĐ 1994 đ sửa đổi, bổ sung Trong văn hướng dẫn thi hành BLLĐ 2012 nên làm rõ vấn đề này, theo hướng: “Chỉ cho việc nhiều NLĐ theo quy định khoản Điều 44 sau đ trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động sở thông báo trước 30 ngày để thực công tác quản lý cho quan nhà nước có thẩm quyền lao động cấp tỉnh Sau đó, NSDLĐ có quyền ban hành định việc này” Việc quy định rõ ràng mục đích NSDLĐ gửi thơng báo đến quan quản lý lao động cần thiết Đồng thời, gắn trách nhiệm quan thông báo nhận từ NSDLĐ để thực công tác kiểm tra, giám sát nhà nước quy trình cho việc nhiều NLĐ thay đổi cấu, công nghệ lý kinh tế Mười bốn là, sửa đổi quy định hưởng trợ cấp việc đến tuổi hưu Xác định NLĐ cần hưởng thêm trợ cấp việc trường hợp đến tuổi hưu hợp lý Tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung khoản Điều 48 theo hướng không loại bỏ chế độ trợ cấp việc trường hợp NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàng tháng: “Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 10 Điều 36 Bộ luật NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc cho NLĐ đ làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, năm làm việc trợ cấp nửa tháng tiền lương” Vì vậy, ban hành Nghị định hướng dẫn BLLĐ quy định cụ thể thời gian làm việc, tiền lương để tính trợ cấp thơi việc cho đối tượng Đây ghi nhận cơng sức đóng góp NLĐ cho DN để bù đắp thêm khoản tiền cho NLĐ sống giai đoạn giảm sút sức lao động, sức khỏe nói chung Nội dung khơng hợp lý mà c n phù hợp với nguyên tắc bảo vệ lợi ích đáng NLĐ mà Hiến pháp, Bộ luật Dân sự, BLLĐ văn pháp luật khác đ quy định Mười lăm là, sửa đổi quy định tiền lương làm để tính chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, bồi thường đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Cần phải lấy lương thực tế NLĐ hưởng hàng tháng trừ khoản tiền lương tiền thưởng, tiền làm thêm giờ, tiền ăn trưa, tiền lại…để làm tính chế độ NLĐ hưởng phù hợp thực tiễn Mười sáu là, quy định thời hạn báo trước BLLĐ văn hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ HĐLĐ cần sửa đổi, bổ sung, quy định chi tiết theo hướng: Phương án thứ nhất: “Số ngày báo trước bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày theo dương lịch, trừ ngày nghỉ theo quy định pháp luật” (nghỉ hàng năm (Điều 111); nghỉ lễ, tết (Điều 115); nghỉ việc riêng (Điều 116)… Phương án thứ hai: “Số ngày báo trước bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngày làm việc theo quy định pháp luật Riêng trường hợp NLĐ bị kỷ luật sa thải khơng phải báo trước” Phương án thứ ba: Số ngày báo trước bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ “ngày làm việc” “ngày” theo dương lịch, trừ ngày nghỉ theo quy định pháp luật” Để quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ đạt hiệu cao thực tiễn, pháp luật cần quy định chi tiết, đầy đủ, hợp lý hợp pháp điều kiện, thủ tục chủ thể quan hệ HĐLĐ Một yêu cầu thiếu đảm bảo rõ ràng, thống dùng khái niệm, thuật ngữ, hay việc dẫn chiếu đến quy phạm pháp luật khác Ngoài việc thể trình độ kỹ thuật lập pháp, yêu cầu cần đảm bảo mục đích quan trọng tính hiệu vận dụng thực tiễn Các chủ thể QHLĐ bảo vệ quyền lợi mình, quan nhà nước linh hoạt áp dụng để thực thi nghĩa vụ quản lý nhà nước lao động Trên giải pháp chủ yếu việc hoàn thiện pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLĐ Để nâng cao hiệu áp dụng pháp luật, Nhà nước c n phải áp dụng giải pháp đồng trình thực pháp luật, giải thích pháp luật, nâng cao nhận thức pháp luật chủ thể KẾT LUẬN Chấm dứt hợp đồng lao động kiện pháp lý quan trọng, hậu pháp lý chấm dứt quan hệ lao động Đối với đa số người lao độngthì việc chấm dứt hợp đồng ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập sống người lao động chí gia đình họ C n người sử dụng lao động việc người lao động chấm dứt hợp đồng, trường hợp người lao động có tay nghề cao, người có trình độ chun mơn gây xáo trộn lao động đơn vị, gây thiệt hại cho NSDLĐ Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ vấn đề đáng lưu tâm đ khơng nhà nghiên cứu sâu tìm hiểu vấn đề Pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - vấn đề lý luận thực tiễn với mục đích làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ; đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn khách quan điều kiện kinh tế thị trường xu hướng hội nhập nước ta Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tượng khách quan tồn kinh tế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự việc làm cho NLĐ quyền tự sản xuất kinh doanh NSDLĐ Song, bên cạnh ảnh hưởng tích cực, đơn phương chấm dứt HĐLĐ để lại hậu định cho NLĐ NSDLĐ, ảnh hưởng đến phát triển kinh tế, gây ổn định x hội, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Việc nghiên cứu đề tài: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động Công ty Cổ phần XD QL CTGT Kon Tum” nhằm mục đích làm sáng tỏ số vấn đề lý luận thực tiễn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hướng tới hoàn thiện pháp luật, tăng cường tính khả thi hiệu áp dụng quy định đơn hương chấm dứt HĐLĐ Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn pháp luật đơn hương chấm dứt HĐLLĐ, rút kết luận sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ hành vi pháp lý đơn phương bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn quy định pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí bên Đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với trường hợp chấm dứt HĐLĐ hết hạn hợp đồng, đ hồn thành cơng việc theo hợp đồng, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng theo ý chí người thứ ba Dựa vào dấu hiệu đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhận dạng phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến bên QHLĐ ảnh hưởng đến phát triển thị trường lao động kinh tế Việc điều chỉnh pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực cần thiết Pháp luật Việt Nam đ có lịch sử điều chỉnh nội dung xoay quanh vấn đề đơn hương chấm dứt HĐLĐ từ ngày đầu thành lập nước đến Thực trạng áp dụng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ thời gian qua đ bộc lộ số bất cập cho thấy tính khả thi khơng phù hợp với nhiều quy phạm pháp luật khác pháp luật lao động quốc tế Trong đó, quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NLĐ NSDLĐ c n thiếu chặt chẽ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhiều nội dung bất hợp lý Điều đ hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm gia tăng trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay bên lợi dụng quy định thiếu chặt chẽ pháp luật để mưu lợi cá nhân, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi đáng chủ thể khác QHLĐ Những quy định giải quyền lợi nghĩa vụ bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật Việt Nam hành tồn khơng thiếu sót, điều làm cho việc áp dụng luật thực tế gặp khơng khó khăn, quyền lợi bên QHLĐ không đảm bảo TÀI LIỆU THAM KHẢO Quốc hội Nước Cộng Hoà X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13, năm 2012 Quốc hội Nước Cộng Hoà X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật việc làm số 38/2013/QH 13, năm 2013 Chính phủ Nước Cộng Hồ X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ Luật lao động hợp đồng lao động, năm 2013 Chính phủ Nước Cộng Hoà X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết thi hành số điều Bộ Luật lao động hợp đồng lao động, năm 2015 Chính phủ Nước Cộng Hồ X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Nghị định 04/2005/NĐCP, năm 2005 Quốc hội Nước Cộng Hoà X Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật Khiếu nại số 02/2011/QH13, năm 2011 Công ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum, Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty cổ phần xây dựng quản lý công trình giao thơng Kon Tum, năm 2014 Cơng ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum, Báo cáo nhân sự, báo cáo tài Công ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum, năm 2016 Cơng ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum, Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh nhiệm kỳ II(2011-2015) phương hướng nhiệm vụ nhiệm kỳ III(2016-2020) công ty cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao thơng Kon Tum, năm 2016 ... trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng người lao động Tôi đ chọn đề tài ? ?Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động theo pháp luật Việt Nam Công ty cổ phần xây dựng quản lý. .. sở pháp lý hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt nam Chương 2: Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động theo pháp luật Việt Nam cổ phần xây dựng quản lý cơng trình giao. .. ĐHĐN TẠI KON TUM CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: QUYỀN ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ QUẢN LÝ CƠNG TRÌNH GIAO