Tăng cường quản lí nhân lực tai công ty trách nhiệm hữu hạn nissan vinh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH - - NINH HỮU HẢI TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NISSAN VINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGHỆ AN, 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH - - NINH HỮU HẢI TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NISSAN VINH CHUYÊN NGÀNH : KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ : 60.31.01.02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MINH PHƯỢNG NGHỆ AN, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực xác Luận văn sử dụng số thông tin từ nhiều nguồn liệu khác nhau, thông tin rõ nguồn gốc trích dẫn Nghệ An, tháng 07 năm 2017 Tác giả luận văn Ninh Hữu Hải i LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, đặc biệt vô cảm ơn Thầy Cô giáo Khoa Kinh tế truyền đạt cho kiến thức vô quý báu suốt trình rèn luyện học tập Trường Đại học Vinh Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn TS Nguyễn Thị Minh Phượng người dẫn tận tình dành nhiều thời gian q báu để giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty TNHH Nissan Vinh tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè người động viên khích lệ tơi q trình học tập thực luận văn Nghệ An, tháng 07 năm 2017 Tác giả luận văn Ninh Hữu Hải ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục bảng vi Danh mục sơ đồ vii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6 Ý nghĩa lý luận thực tiễn nghiên cứu đề tài Kết cấu luận văn CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số lý luận nhân lực quản lý nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 11 1.1.3 Vai trò quản lý nhân lực 13 1.1.4 Các chức quản lý nhân lực 14 1.2 Nội dung nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 29 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp điển hình học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh 34 iii 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp điển hình 34 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Nissan Vinh 45 Kết luận chương 46 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NISSAN VINH 47 2.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty TNHH Nissan Vinh 47 2.1.1 Lịch sử hình thành 47 2.1.2 Bộ máy quản lý 48 2.1.3 Đặc điểm kinh doanh 50 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh năm gần 54 2.1.5 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty 55 2.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 56 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 56 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực 58 2.2.3 Thực trạng công tác bố trí sử dụng nhân lực 64 2.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực 68 2.2.5 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động 76 2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Công ty 79 2.3.1 Môi trường bên 79 2.3.2 Môi trường bên 82 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 83 2.4.1 Những kết đạt nguyên nhân 83 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 85 Kết luận chương 86 iv CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NISSAN VINH 87 3.1 Quan điểm phương hướng quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 87 3.1.1 Quan điểm quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 87 3.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 87 3.1.3 Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, hội thách thức quản lý lao động Công ty TNHH Nissan Vinh 88 3.2 Giải pháp nâng cao công tác quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 3.2.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 3.2.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.5 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động 10 3.2.6 Một số giải pháp khác 11 Kết luận chương 13 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 14 Kết luận 14 Kiến nghị 15 TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 PHỤ LỤC 20 v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu doanh thu qua năm 54 Bảng 2.2 Số lượng đội ngũ nhân lực 55 Bảng 2.3 Đánh giá lao động chiến lược, quy hoạch phát triển 57 Bảng 2.4 Số lượng lao động tuyển dụng 2013-2016 62 Bảng 2.5 Chi phí Bảo hộ lao động 66 Bảng 2.6 Đánh giá lao động công tác sử dụng, đánh giá lao động 68 Bảng 2.7 Kết điều tra đánh giá công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty 72 Bảng 2.8 Trách nhiệm bên tổ chức đào tạo 73 Bảng 2.9 Đánh giá lao động sách phát triển nguồn nhân lực 75 Bảng 2.10 Đánh giá lao động sách đãi ngộ nguồn nhân lực 78 Bảng 2.11 Khó khăn việc đãi ngộ nhân 79 vi DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tiến trình phân tích cơng việc [24] 18 Sơ đồ 2.1 Quy trình thực dịch vụ sửa chữa Công ty [6,7,8] 51 Sơ đồ 2.2: Hoạch định nguồn nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 56 Sơ đồ 2.3 Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Nissan Vinh 61 Sơ đồ 2.4 Quy trình tuyển dụng 62 Sơ đồ 2.5 Q trình tổ chức thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 71 Sơ đồ 3.1 Ma trận SWOT quản lý nhân lực Công ty 91 Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng vii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta bước vào thời kỳ hội nhập với kinh tế giới Vì vậy, doanh nghiệp có nhiều hội điều kiện để phát triển sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, hội đồng nghĩa với thách thức khó khăn Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển thị trường phải biết chấp nhận cạnh tranh Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải sản xuất kinh doanh có hiệu quả, sản phẩm đáp ứng yêu cầu với thị trường nước thị trường quốc tế Để quản lý tốt trình sản xuất kinh doanh, quản lý sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu lao động ba yếu tố đầu vào trình sản xuất Đối với doanh nghiệp thành cơng địi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động hoạt động kinh doanh khơng hiệu Trong cách để tạo lực cạnh tranh cơng ty, lợi thơng qua người xem yếu tố Con người xem nguồn lực có tính định thời đại Nguồn lực từ người yếu tố bền vững khó thay đổi tổ chức Chính mà với vai trị quan trọng nguồn nhân lực phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Muốn có lực lượng lao động nịng cốt - đội ngũ nhân mạnh cần xây dựng tinh thần tự giác, ham học hỏi, dám nghĩ, dám làm làm tới cùng, người bình thường làm việc phi thường Nhưng quản lý sử dụng lao động cho hiệu cao vấn đề đơn giản với doanh nghiệp Việc làm để nắm bắt tâm lý phát huy khả có trình độ tay nghề Đây hình thức đào tạo tương đối phổ biến Việt Nam Hình thức đào tạo bao gồm hoạt động sau: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Là phương pháp dùng để dạy kỹ công việc cho cán cơng nhân Hình thức đào tạo bắt đầu giới thiệu hướng dẫn người dạy cách tỉ mỉ qui trình, kỹ cơng việc - Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu bao gồm hai nội dung là: học viên trang bị lý thuyết sau đưa đến sở làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề Phương pháp thực học viên năm vững kiến thức, kỹ nghề nghiệp - Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cán quản lý nhân viên tiếp thu kiến thức kỹ cần thiết cho công việc trức mắt lâu dài thông qua kèm cặp người quản lý giỏi Phương pháp thường thể hình thức như: kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp cố vấn chuyên gia có kinh nghiệm - Ln chuyển, thun chuyển vị trí công tác Đây phương pháp chuyển cán quản lý chức danh khác thời gian định nhằm giúp họ có kinh nghiệm, kiến thức nhiều lĩnh vực công tác khác Có thể thực luân chuyển cách: (1) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí công tác khác chức quyền hạn giữ nguyên; (2) chuyển đối tượng đến đảm nhận vị trí cơng tác khác với lĩnh vực chun mơn họ; (3) bố trí cơng việc cho đối tượng phạm vi nội nghề chuyên môn Việc lựa chọn hình thức đào tạo phận nhân lãnh đạo công ty định dựa sở nhu cầu, đặc điểm công tác đối tượng Thứ ba, tăng cường phối hợp với Công ty đào tạo nghề, trường đại học Công ty cần phối hợp với Công ty đào tạo nghề, trường đại học nhằm nâng cao tay nghề, trình độ cho nhân viên Cơng ty cần có mục tiêu, định hướng cụ thể để việc phối hợp với trường lĩnh vực xây dựng để đạt kết tốt - Xác định nhu cầu đào tạo - Xác định mục tiêu phối hợp đào tạo với trường - Tuyển chọn đối tượng phù hợp với lĩnh vực chun mơn - Cơng ty cần có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập,… Thứ tư, đầu tư thoả đáng cho hoạt động đào tạo nhân lực Đây nhân tố quan trọng thúc đẩy công tác đào tạo nhân lực Công ty cần xây dựng quĩ đào tạo, đào tạo lại nhân lực nhằm hỗ trợ cho cán cơng nhân q trình đào tạo Cần qui định mức chi tiêu cho đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân/năm; xây dựng sách hỗ trợ cán họ tham gia khoá tập huấn nghề nghiệp, đào tạo ngắn hạn dài hạn Thứ năm, Hồn thiện hệ thống sách đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích đối tượng đào tạo, đối tượng phải mang tính đồng tương đối nghề nghiệp, trình độ quản lý, nhu cầu kiến thức Tuyển chọn đối tượng đào tạo cần phải đảm bảo tiêu chuẩn nhu cầu Công ty - Phải xác định nhu cầu kiến thức cần bổ túc, nâng cao cho đối tượng đào tạo để lựa chọn mơn học quy trình đào tạo nghề Xác định thời lượng đào tạo cho khâu, sở hình thành chương trình đào tạo nhằm đáp ứng với đối tượng học - Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, kết cấu loại kiến thức Đào tạo bồi dưỡng người lao động cấp tỷ lệ kiến thức kinh tế, kiến thức quản lý, kiến thức kỹ thuật cấp - Tổ chức thường xuyên phong trào ôn luyện tay nghề, có chế thưởng, khuyến khích động viên người đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ, lực quản lý, tổ chức, ý thức, trách nhiệm tác phong công nghiệp Khuyến khích nhân rộng nhân tố điển hình lao động sản xuất học tập đạt thành tích xuất sắc - Có quy định trách nhiệm, nghĩa vụ quyền lợi người lao động sau đào tạo Bên cạnh đó, cần nâng cao chất lượng đời sống vật chất, thể lực, tinh thần cho người lao động - Có ưu đãi hợp lý cho đối tượng đào tạo: tạo điều kiện thời gian, kinh phí học tập, bố trí ngành nghề đào tạo cơng việc có tính chất nặng nhọc, độc hại 3.2.5 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Đãi ngộ vật chất thể qua tiền lương tiền thưởng Về tiền lương cơng ty có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập cho người lao động cơng ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ cơng ty phải trọng đến công tác marketing, tất hoạt đông hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Đặt tiêu tiền thưởng bình quân năm tới phải tăng khoảng 20% Tiền thưởng khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Cơng ty nên trích hẳn quỹ gọi quỹ khen thưởng, quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích cơng tác tốt có sáng kiến cải tiến kĩ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán cơng nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán cơng nhân viên cơng ty làm việc tốt 10 Đãi ngộ tinh thần: - Sử dụng khả năng, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân - Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xun thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp - Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu người lao động quản trị viên công ty - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp công ty để người lao động đảm bảo sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo quần chúng tham gia vào cơng việc quản lý giúp cho trình độ quản lý người nâng lên 3.2.6 Một số giải pháp khác * Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, kinh tế hội nhập, nhân cách văn hóa cá nhân đóng vai trị to lớn, biểu cách sâu sắc chất văn hóa việc “bồi dưỡng phát huy nhân tố người, phát triển xây dựng người thể tầm cao chiều sâu trình độ phát triển dân tộc, kết tinh giá trị tốt đẹp mối quan hệ người với người, động lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội” Nhân cách văn hóa cịn biểu khái quát đạo đức tài cá nhân Nền kinh tế thị trường nước ta diễn giới có phát triển vũ bão khoa học công nghệ, đem lại thành tựu kinh tế, song đặt người phải đối mặt với hiểm họa 11 tha hóa nhân cách Văn hóa trở thành nhân tố thúc đẩy người hoàn thiện nhân cách Để thực biện pháp cần đẩy mạnh phong trào thi đua lao động, văn thể, tuyên truyền,… hướng vào người phát triển, phát triển đạo đức, nhân tố chung nét riêng biệt, nâng tố chất người lao động lên tầm cao mang ý nghĩa nhân văn thiết thực Tạo môi trường thuận lợi để phát triển nhân cách văn hóa cá nhân, xem xét, phân tích sâu sắc ý tưởng, sáng kiến, truyển thống, tiếp thu, vận dụng tinh hoa nhân loại mà đặc biệt nước có kinh tế phát triển, tránh tình trạng cá nhân chủ nghĩa, trù dập mới,… tích cực nhân rộng lao động điển hình sản xuất * Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Để hoạt động phân tích cơng việc thực có hiệu cơng ty nên tiến hành theo trình tự sau: - Xây dựng tổ phân tích cơng việc: tổ phân tích người có trình độ đại học có kinh nghiêm lâu năm, có phẩm chất đạo đức tốt am hiểu cơng việc, có uy tín có khả thực tốt cơng việc giao Những thành viên tham gia vào trình phân tích cơng việc gồm phó Giám đốc, trưởng phòng ban, cán cơng nhân viên có kinh nghiệm lâu năm nghề Cơng việc nhóm phân tích cơng việc gồm: - Xây dựng câu hỏi thực công việc cho loại lao động dù lao động trực tiếp hay gián tiếp - Phải nêu tên công việc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề nảy sinh trình thực cơng việc 12 * Giải pháp hồn thiện công tác đánh giá thực công việc Công ty nên thành lập hội đồng đánh giá thực cơng viêc bao gồm: Giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng, trưởng phịng ban - Lựa chọn chu kì đánh giá thực cơng việc: Cơng ty nên chọn chu kì năm lần - Phạm vi đánh giá thực công việc: Nên tiến hành đánh giá tất cán công nhân viên công ty - Căn để đánh giá thực công việc: Công ty nên dựa vào hoạt động phân tích cơng việc - Phương pháp đánh giá: Phương pháp mà người lao động muốn sử dụng phương pháp mức thang điểm Nó thực sau: Xác định yếu tố đánh giá như: + Khối lượng cơng việc hồn thành + Chất lượng cơng việc hồn thành + Những sáng kiến, phát minh q trình thực cơng việc + Sự hợp tác giúp đỡ đồng nghiệp + Phẩm chất đạo đức, tác phong thực công việc Kết luận chương Từ đánh giá thực trạng chương 2, chương tác giả đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Nissan Vinh Từ tìm ưu điểm cần phát huy nhược điểm cần khắc phục để công tác quản lý nhân lực Cơng ty hồn thiện cách tốt 13 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Thực tốt hồn thiện cơng tác QLNL vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành cơng hay thất bại Công ty sản xuất kinh doanh chỗ Cơng ty có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh Cơng ty, doanh nghiệp hay khơng Do vậy, khơng ngừng hồn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng QLNL đòi hỏi cấp thiết đặt cho doanh nghiệp Về lý luận thực tiễn, lao động nguồn lực quan trọng để tạo nên thành công tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng Nguồn nhân lực quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chiến lược mang tầm quốc gia Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển đứng vững thị trường địi hỏi phải có đội ngũ nhân lực tốt Để có điều cơng tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực phải hồn thiện phát triển Cơng tác quản lý sử dụng lao động bao gồm chuỗi công việc khác tuyển dụng, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, an toàn lao động, chế độ đãi ngộ người lao động… Nhận thức rõ vai trị cơng tác quản lý nguồn nhân lực, năm qua Công ty TNHH Nissan Vinh có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo phát triển người đáp ứng với yêu cầu sản xuất chất lượng cao, khẳng định thương hiệu công ty không nước mà cịn tồn giới Tuy nhiên tồn số hạn chế là: suất lao động cơng ty cịn thấp so với mặt chung xã hội, số lượng lao 14 động có xu hướng tăng chậm; trình độ lao động trực tiếp chưa cao, chủ yếu lao động phổ thông Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý sử dụng lao động Công ty TNHH Nissan Vinh bao gồm yếu tố bên bên ngồi Đó cơng tác tiền lương, tiền thưởng cơng ty cịn thấp so với xã hội, điều kiện làm việc hạn chế, công tác đào tạo chưa hiệu quả, số lượng lao động không ổn định lao động nữ nghỉ thai sản, tình hình kinh tế xã hội năm qua gặp nhiều khó khăn … Thơng qua số liệu thống kê thu thập Công ty TNHH Nissan Vinh, thực phân tích đánh giá thực trạng công tác Quản lý nhân lực Công ty nay, từ tìm ưu điểm cần phát huy nhược điểm cần khắc phục để cơng tác QLNL Cơng ty hồn thiện cách tốt Kiến nghị * Đối với nhà nước Cần có sách ưu đãi, hỗ trợ doanh nghiệp, tạo thơng thống thể chế, thủ tục hành để thu hút nhà đầu tư phát triển doanh nghiệp Hoàn thiện hệ thống sách luật pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quản lý, tổ chức sử dụng lao động như: chế độ tiền lương, thu nhập, sách khuyến khích sử dụng cơng nghệ * Đối với doanh nghiệp Doanh nghiệp nên có gắn kết chiến lược kinh doanh, chiến lược thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng lao động hợp lý Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động * Đối với người lao động Người lao động cần phải nhận thức rõ nhiệm vụ công việc đảm nhận để từ hồn thành tốt cơng việc đem lại lợi ích cho thân 15 DN Người lao động phải rèn luyện cho minh lề lối, tác phong làm việc công nghiệp, tự có ý thức cơng việc, ln học hỏi, có ý thức vươn lên cơng việc, trau dồi kinh nghiêp sản xuất, có tính sáng tạo cơng việc, có ý thức kỷ luật lao động tốt 16 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phạm Văn Bình (2002), Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực kho bạc thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Huỳnh Thanh Bình (2007), Phát triển nguồn nhân lực ngành Hải quan Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (Lấy ví dụ Hải quan Đồng Nai), Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Xuân Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, tr15 Trần Xuân Cầu (năm 2002) Giáo trình “Phân tích lao động xã hội” Nhà xuất LĐ - XH Công ty TNHH Nissan Vinh (2015), Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2014 phương hướng hoạt động năm 2015 Công ty TNHH Nissan Vinh (2016), Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2015 phương hướng hoạt động năm 2016 Công ty TNHH Nissan Vinh (2017), Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2016 phương hướng hoạt động năm 2017 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thành Phố Hồ Chí Minh/1992 10.Phạm Viết Dũng (2010), Kinh nghiệm số quốc gia phát triển, quản lý sử dụng nguồn nhân lực, Tạp chí Cộng sản số 10/2010 11 Phạm Văn Đức(1993), Mấy suy nghĩ vai trò nguồn lực người nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Tạp chí triết học, (1), tr.1417 17 12 Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13.Mai Văn Giang (2011), Nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng giải pháp Viên Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực 14 Phạm Minh Hạc (1996), Sách tham khảo Vấn đề người nghiệp CNH, HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, tr.328 15 Lê Thị Minh Hải (2007), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố Hải Phòng, luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 16 Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hoàng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí PHÁT TRIỂN & HỘI NHẬP, Số 12 (22) Tháng 09-10/2013 17 Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng u cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế”, Bài viết chuyên mục thực tiễn - kinh nghiệm Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 20/4/2015 Nguồn , truy cập ngày 10/9/2015 18 Hương Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Giao thông Vận tải, Hà Nội; 19.Nguyễn Công Khanh (2007), Đánh giá Đo lường khoa học xã hội, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 20.Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân 21 Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành cơng, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thống kê, Hà Nội; 18 22 Lê Quân (2008), Bài giảng “Đãi ngộ nhân sự”,Trường Đại học Thương mại 23 Lê Quân (2003), Giáo trình “Gestion d’entreprise” (Quản trị doanh nghiệp), Trường Đại học thương mại 24 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh 25 Hà Hữu Tình (2002), Vai trị Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực cơng nghiệp hố, đại hố nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế; 26 Nguyễn Tiệp (2002), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 27 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 28 Bùi Thị Hồi Thu (2012), “Thực trạng cơng tác quản lý sử dụng lao động công ty cổ phần đay may Hưng Yên”, Luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế, Trường Đại học Nông nghiệp Việt Nam 29 Tổng cục Thống kê (2012), Báo cáo điều tra lao động việc làm Việt Nam năm 2012 30 Trần Quốc Việt (2006), Phát triển nguồn nhân lực ngành bưu viễn thơng Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (Lấy ví dụ bưu điện tỉnh Ninh Bình), luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội 31 Dr Alex Bunjes: (2008.)“Bài giảng quản trị lực” trường Đại học Cambigre 32 A.H Maslov, A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50 (1943):370-96 33 Herzberg, F 1968, "One more time: how you motivate employees?", Harvard Business Review, vol 46, iss 1, pp 53-62 19 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Trong chương trình thực đề tài tốt nghiệp: “Quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh” Chúng tơi muốn tìm hiểu suy nghĩ, nhận định Anh/ Chị với tư cách cán công nhân viên Công ty công việc liên quan đến công tác tổ chức, quản trị nhân Công ty Những trả lời Anh/Chị theo câu hỏi phiếu hồn tồn liệu phục vụ cho cơng tác nghiên cứu phân tích đề tài Phiếu trả lời không cần phải ghi tên Rất mong cộng tác Anh/Chị Câu 1: Một số thông tin riêng + Tuổi Anh (chị): □ 16 - 30 □ 31 - 45 □ Trên 45 + Giới tính Anh (Chị): □ Nam □ Nữ + Anh (chị) cho biết công việc anh chị thực □ Nhân viên văn phịng □ Cơng nhân Câu 2: Anh (chị) vào làm việc Công ty trường hợp nào? □ Chỉ xét hồ sơ □ Phỏng vấn □ Thi tuyển Câu 3: Anh (chị) biết đến tuyển dụng Công ty từ nguồn thông tin nào? □ Thông báo tuyển dụng □ Người quen giới thiệu □ Tìm kiếm internet □ Hình thức khác Câu 4: Anh (chị) đánh công tác tuyển dụng Công ty? - Tiếp cận nguồn thông tin □ Rất dễ □ Dễ □ Bình thường □ Khó - Nội dung thông tin tuyển dụng □ Rất rõ ràng □ Tương đối rõ dàng 20 □ Không rõ ràng □ Rất không rõ ràng - Đánh giá chung công tác tuyển dụng □ Thủ tục đơn giản, công khai, minh bạch □ Thủ tục phức tạp, tương đối công khai, minh bạch □ Thủ tục phức tạp, không công khai, minh bạch Câu 5: Theo anh (chị), mức lương Công ty trả cho cán bộ, công nhân viên so với mặt chung xã hội? □ Cao □ Tương đương □ Thấp Câu 6: Anh (chị) đánh giá mức lương Cơng ty? □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 7: Theo anh (chị), mức thưởng Công ty trả cho cán bộ, công nhân viên so với mặt chung xã hội? □ Cao □ Tương đương □ Thấp Câu 8: Anh (chị) đánh giá mức thưởng Công ty? □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 9: Anh (chị) hưởng loại phúc lợi xã hội Công ty? □ Hỗ trợ tiền ăn trưa, ăn ca □ Hỗ trợ nhà □ Hỗ trợ lại □ Tham quan, nghỉ mát □ Văn hóa, văn nghệ □ Hỗ trợ ốm đau, tai nạn, hiếu, hỉ, thai sản, Câu 10: Anh (chị) đánh giá phúc lợi Công ty? □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 11: Anh (chị) có đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến ngành nghề hay không? □ Có □ Khơng Anh (chị) đánh giá công tác đào tạo Công ty □ Rất hài lịng □ Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 12: Anh (chị) đánh giá việc bố trí vị trí cơng tác mình? 21 □ Khách quan □ Chưa khách quan □ Chủ quan Nếu chưa khách quan chủ quan nguyên nhân đây? Anh (chị) đánh dâu (X) theo mức độ quan trọng tăng dần nguyên nhân từ đến Ghi chú: Không quan trọng; Quan trọng Rất quan trọng; Đặc biệt quan trọng ; Khá quan trọng; Kết đánh giá STT Nguyên nhân 1 Bố trí theo cảm tính Bố trí thiếu người Bố trí theo áp lực (từ cấp trên, quan hệ) Nguyên nhân khác Xin chân thành cảm ơn anh (chị) giúp tơi hồn thành khảo sát Chúc anh (chị) mạnh khỏe, vạn ý 22 ... phương hướng quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 87 3.1.1 Quan điểm quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 87 3.1.2 Phương hướng quản lý nhân lực Cơng ty TNHH Nissan Vinh 87... trạng Công tác quản lý nguồn nhân lực thời gian qua đề xuẩt giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực, định chọn đề tài: ? ?Quản lý nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Nissan Vinh? ?? làm... nguồn nhân lực Công ty 55 2.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TNHH Nissan Vinh 56 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 56 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực