Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức cần quan tâm. Nghiên cứu này đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa theo các nhóm chức năng, bao gồm thu hút nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực; từ đó nghiên cứu đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.
TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH THANH HÓA Lê Thị Nương1, Hàn Xuân Minh2 TÓM TẮT Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức cần quan tâm Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa theo nhóm chức năng, bao gồm thu hút nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trì nguồn nhân lực; từ nghiên cứu đưa giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới Từ khóa: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, trì nguồn nhân lực ĐẶT VẤN ĐỀ Con người yếu tố quan trọng mang tính chất định cho phát triển Do vậy, đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng mạnh chất lượng hoạt động thiếu tổ chức, doanh nghiệp, ngành nghề kinh doanh hay tổ chức kinh tế - xã hội Trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 phát triển mạnh mẽ nguồn nhân lực có chất lượng cao lại trở nên cấp thiết hết Trong trình hình thành, xây dựng phát triển, Cục Quản lý thị trường (Cục QLTT) tỉnh Thanh Hóa ln bám sát nhiệm vụ trị giao; tăng cường phối hợp với lực lượng chức kiểm tra, kiểm soát thị trường Để làm điều Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa ln coi người nhân tố định hoạt động đơn vị, bao gồm việc kiểm tra, kiểm soát thị trường bình ổn hoạt động thương mại địa bàn tỉnh Thanh Hóa Yếu tố người chuyên môn phẩm chất đạo đức yếu tố quan trọng định đến phát triển vững mạnh toàn đơn vị Từ ngày thành lập đến nay, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa có quan tâm, đạo đề cao việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý hiệu Tuy nhiên, vấn đề đào tạo phát triển, sử dụng nguồn nhân lực chưa thực hợp lý, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển thời đại Do vậy, nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực cần thiết PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp thu thập số liệu Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu kết hoạt động, quy mô cấu nguồn nhân lực từ phịng Tổ chức hành Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2018 - 2020 Số liệu sơ cấp: Để đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa, nhóm tác giả sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert mức độ Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hồng Đức; lethinuong@hdu.edu.vn Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa 123 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 để điều tra mức độ đồng ý cán nhân viên với hoạt động nhằm thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trì đội ngũ nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa Số lượng phiếu phát 165 (đúng số lượng cán nhân viên đơn vị), thời điểm vấn có cán nhân viên cơng tác khơng có mặt quan, nên số phiếu hợp lệ thu 136 Phương pháp phân tích: Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mơ tả, so sánh để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Tổng quan Nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa Cục Quản lý thị trường (Cục QLTT) tỉnh Thanh Hóa tiền thân Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa thành lập theo Quyết định Số 3650/QĐ-BCT ngày 11 tháng 10 năm 2018 Bộ trưởng Bộ Công Thương, tổ chức trực thuộc Tổng cục Quản lý thị trưởng (Tổng cục QLTT), xếp lại sở Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa theo mục tiêu lộ trình thực Đề án thành lập Tổng cục QLTT Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa có chức giúp Tổng Cục trưởng Tổng cục QLTT quản lý nhà nước tổ chức thực thi pháp luật phòng, chống, xử lý hành vi kinh doanh hàng hóa nhập lậu; sản xuất, bn bán hàng giả, hàng cấm, hàng hóa khơng rõ nguồn gốc xuất xứ, hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ; hành vi vi phạm pháp luật chất lượng, đo lường, giá, an toàn thực phẩm; hành vi vi phạm pháp luật bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng hành vi gian lận thương mại theo quy định pháp luật địa bàn tỉnh Thanh Hóa; thực chức tra chuyên ngành theo quy định pháp luật Về đặc điểm nguồn nhân lực Bảng Quy mô đội ngũ người lao động Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2018 - 2020 Đơn vị tính: Người Năm 2018 Chỉ tiêu Năm 2020 Chênh lệch Chênh lệch 2019/2018 2020/2019 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ TĐ2 TĐ2 lượng trọng lượng trọng lượng trọng TĐ1 TĐ1 (%) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Độ tuổi Từ 30 tuổi trở xuống 17 85 Từ 31-40 tuổi 19 Từ 41-50 tuổi 36 Trên 50 tuổi Giới tính 112 Nam 45 Nữ 157 Tổng số NLĐ 124 Năm 2019 10,83 54.14 12.10 22.93 13 83 25 34 8,39 53,55 16,13 21,93 15 88 27 35 6,49 55,19 16,88 21,43 -4 -2 +6 -2 -23,53 -2,35 31,58 -5,55 +2 15,38 +5 6,02 +2 8,0 +1 2,94 71,34 111 71,61 115 69,7 -1 -0,89 3,6 28,66 44 28,39 50 30,3 -1 -2,22 13,6 100 155 100 165 100 -2 - 1,27 +10 6,45 Nguồn: Phịng Tổ chức Hành - CQLTT tỉnh Thanh Hóa TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Nhìn vào cấu lao động theo độ tuổi ta thấy lực lượng lao động đơn vị độ tuổi từ 31 - 40 chiếm tỷ lệ lớn nhất, đến 1/2 tổng số lao động Lực lượng lao động mang lại nhiều ưu cho Cục họ người cịn trẻ, nhiều nhiệt huyết, động tính sáng tạo, đồng thời có kinh nghiệm đáng kể công việc Lực lượng đông đảo thứ nhóm người 50 tuổi, nhóm nhiều kinh nghiệm khơng cịn động nhiệt huyết nhiều lứa tuổi trẻ Về giới tính: cấu nguồn nhân lực Cục QLTT Thanh Hóa theo giới tính nam chiếm đa số, 2/3 tổng số người lao động (NLĐ) đơn vị Điều hoàn toàn dễ hiểu đặc trưng công việc Cục phải kiểm tra, giám sát xử lý hoạt động vi phạm nên cần có sức khỏe tốt hay phải di chuyển, hoạt động kiểm tra nhà kho nơi cất giấu tang vật nặng khám xe vận tải lưu thông địa bàn… vất vả nên đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt hồn thành cơng việc nhanh hiệu Về trình độ chun mơn Trình độ chuyên môn đội ngũ NLĐ Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đánh giá theo tiêu chí hình đây: Thạc sĩ 2020 27 Đại học CĐ trung cấp 127 11 2019 19 125 11 2018 18 126 13 Hình Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn Nguồn: Phịng Tổ chức Hành - CQLTT tỉnh Thanh Hóa Trong giai đoạn 2018-2020, tổng số NLĐ có trình độ đại học chiếm đa số tổng số NLĐ CQLTT tỉnhThanh Hóa (chiếm trung bình khoảng 80% tổng số NLĐ) Số lượng NLĐ có trình độ thạc sĩ tăng mạnh năm 2020, năm 2019 tăng thêm người so với năm 2018 đến năm 2020 tăng thêm người so với năm 2019, ngược lại số lao động có trình độ cao đẳng trung cấp giảm dần Điều thể quan thân NLĐ ln có ý thức để nâng cao trình độ chuyên môn NLĐ thân họ So với mặt chung quan nhà nước trình độ NLĐ Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa tốt Điều lợi để đơn vị nâng cao suất lao động 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa 3.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 3.2.1.1 Phân tích cơng việc Hoạt động phân tích cơng việc Cục thực cách đơn giản không thường xuyên Công việc trưởng phận thực có 125 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 thay đổi nhân thay đổi quy mô, lĩnh vực hoạt động thông qua việc quan sát nơi làm việc Ngoài ra, thỉnh thoảng, trưởng phận có trao đổi với nhân viên yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ vị trí cơng việc, để nắm tâm tư họ thể quan tâm lãnh đạo với nhân viên quan Sau có liệu cần thiết, trưởng phận tiến hành phân tích đưa tiêu chuẩn thực cơng việc, là: trình độ chun mơn, kỹ năng, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính, sức khỏe,… Bảng Kết khảo sát thực trạng phân tích cơng việc Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa STT Nội dung khảo sát Cơ quan xây dựng bảng mô tả công việc cho vị trí cơng việc Bảng mơ tả cơng việc phản ánh thực tế công việc nhân viên Cục quan tâm cập nhật bảng mô tả công việc cho sát với thực tế công việc nhân viên Cơ quan sử dụng bảng mô tả công việc để thực tuyển dụng, đào tạo đánh giá kết làm việc Mức độ đồng ý Điểm TB 92 32 3,28 94 26 3,20 47 71 2,61 34 79 12 2,85 Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả Kết điều tra khảo sát CBNV đơn vị thực trạng phân tích cơng việc quan cho thấy kết mức trung bình (mean = 2,985) Cơ quan xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí mơ tả công việc phản ánh thực tế công việc vị trí Tuy nhiên, mơ tả công việc lại không cập nhật thường xuyên nên theo thời gian đơi khơng cịn phản ánh xác thực tế cơng việc Ngồi ra, quan lấy phương châm đánh giá kết thực công việc theo mô tả thực tế hoạt động đơi cịn mang nhiều cảm tính 3.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực công tác quan trọng mang tính chiến lược cho hoạt động lâu dài tổ chức, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa khơng mang nhiều chất hoạch định mà dừng lại việc quy hoạch đội ngũ cán lãnh đạo kế thừa, thống kê, xếp nhân sự, phân bổ nguồn nhân lực sở tiêu biên chế giao để đáp ứng cho phòng, đội QLTT trực thuộc Cục QLTT điều hòa biên chế, đảm bảo hoạt động chức năng, nhiệm vụ giao 126 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Bảng Kết khảo sát thực trạng hoạch định nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa Mức độ đồng ý STT Điểm TB Nội dung khảo sát Cục quan tâm dự báo số lượng nhân để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Cục quan tâm dự báo kiến thức kỹ nhân cần có để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới Cục quan tâm lập kế hoạch phát triển nhân để đáp ứng kế hoạch phát triển đơn vị năm tới văn 35 78 12 2,875 25 68 36 3,125 23 60 45 3,22 Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả Kết khảo sát CBNV Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa thực trạng hoạch định nguồn nhân lực quan cho thấy đa số CBNV chưa đánh giá cao công tác hoạch định Cục Số điểm đánh giá dao động từ 2,8 đến 3,2 cho thấy hoạt động Cục nhiều hạn chế Cục chưa thực quan tâm đến vấn đề dự báo số lượng kiến thức, kỹ cần có để đáp ứng mục tiêu phát triển đơn vị tương lai 3.2.1.3 Quá trình tuyển dụng nhân viên Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa quan chun mơn trực thuộc Tổng cục QLTT nên chịu đạo chuyên môn, quản lý tổ chức, biên chế, Tổng cục QLTT, nên biên chế Cục QLTT Tổng cục QLTT định, việc tuyển dụng công chức, viên chức phải thực thông qua đợt thi tuyển dụng Tổng cục QLTT tổ chức Bảng Kết khảo sát thực trạng tuyển dụng nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa STT Nội dung khảo sát Đơn vị có tiêu chuẩn tuyển chọn nhân phù hợp cho vị trí cơng việc Đơn vị có quy trình tuyển dụng chặt chẽ đảm bảo tuyển người có lực phù hợp với công việc Đơn vị tổ chức tuyển chọn ứng viên khách quan công cho ứng viên Đơn vị tổ chức thi tuyển với đề thi đánh giá xác lực người dự tuyển Nhân điều chuyển có phù hợp với vị trí cơng việc Mức độ đồng ý Điểm TB 24 67 36 3,13 15 50 62 3,36 23 46 60 3,375 17 56 47 16 3,46 25 70 29 12 2,99 Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả 127 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Khi hỏi thực trạng tuyển dụng đơn vị người hỏi đánh giá mức trung bình (mean = 3,263) Thực chất quy trình tuyển dụng quy trình chung, áp dụng cho tất quan đơn vị Nhà nước, cứng nhắc có trường hợp điều chuyển đơn vị không thực phù hợp với nhu cầu vị trí cơng việc 3.2.2 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc Tất cán công nhân viên tuyển dụng vào Cục phịng Tổ chức Hành giới thiệu q trình hình thành phát triển Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa, mơi trường làm việc, quy định Cục, đặc thù công việc Cục để giúp họ làm quen với môi trường làm việc nhanh hơn, dễ dàng thích nghi với cơng việc Tuy nhiên, thực tế cơng tác chủ yếu mang tính hình thức, chưa thật đầu tư 3.2.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm gần đây, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa ln quan tâm đến hoạt động đào tạo cán để nâng cao trình độ NLĐ Công tác tuyển chọn CBNV để cử học nâng cao trình độ diễn hàng năm Xét cách khách quan Cục QLTT Thanh Hóa đạt kết định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, người lao động ln có ý thức tự học tập bồi dưỡng nâng cao ý thức trách nhiệm công việc giúp cho chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực nâng lên, không tụt hậu so với đơn vị khác Tuy nhiên, tồn hạn chế định công tác đào tạo nhân lực, cụ thể như: cán đào tạo dàn trải, chưa với nhu cầu thực tế (chuyên ngành cần lại có người học, có chun ngành khơng thực cần thiết lại nhiều cán cử học), kinh phí cho đào tạo hạn hẹp, chưa đáp ứng nhu cầu người cử học nên chưa khuyến khích nhiều người tham gia đào tạo để nâng cao trình độ Bảng Kết khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa STT Nội dung khảo sát Mức độ đồng ý Điểm TB Cơng tác đào tạo có hiệu quả, người, 14 93 14 14 3,19 chuyên môn Việc cử học nâng cao trình độ nhằm nâng 13 86 23 14 3,28 cao chất lượng xử lý công việc Công tác quy hoạch chức danh tiến 15 70 27 20 3,32 hành công bằng, khách quan, dân chủ Công tác đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo đáp ứng 12 85 17 18 3,28 yêu cầu, phù hợp với khả năng, lực Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả Về công tác đào tạo, đa phần người đồng ý cho công tác đào tạo mang lại hiệu thiết thực cho đơn vị; nâng cao lực chuyên môn cá nhân người đào tạo giúp tăng hiệu xử lý công việc 128 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Về công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo đa số công chức đồng thuận với số điểm trung bình 3,19 điểm Tuy nhiên, cơng tác quy hoạch chức danh lãnh đạo từ cấp phịng trở lên cịn gặp nhiều khó khăn tiêu chuẩn đề cao, tiêu chuẩn phẩm chất, trị, đạo đức… cịn u cầu trình độ chun mơn, chun ngành đào tạo, số năm kinh nghiệm, tuổi tác… Công tác đề bạt bổ nhiệm chức danh lãnh đạo đa số CBNV đồng tình với chủ trương, có số điểm trung bình 3,28 điểm Cán bổ nhiệm nhìn chung đáp ứng nhu cầu cơng việc, có khả quản lý điều hành, có khả tập hợp quần chúng, thể tinh thần trách nhiệm trình lãnh đạo Cục QLTT thực đảm bảo quy trình hướng dẫn, cơng khai, dân chủ tinh thần ý kiến đồng thuận toàn thể CBNV 3.2.3 Hoạt động trì nguồn nhân lực 3.2.3.1 Đánh giá thành tích cơng tác Để đánh giá thành tích cơng việc CBCNV đơn vị, người quản lý trực tiếp quan sát kết làm việc thái độ làm việc nhân viên cấp dựa tiêu chí hiệu quả, khả hồn thành cơng việc, thái độ chấp hành kỷ luật Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa đưa tiêu chí phân loại nhân viên qua quy chế xét trả thêm lương phòng/ban, chưa đưa tiêu chuẩn công việc nên chưa xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên Việc đánh giá kết thực công việc nhân viên cịn mang tính chất cảm tính Việc đánh giá xếp chức danh thực lần/ năm (đầu năm cuối năm) Cách thức thực là: Tại phịng/ban Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa, đầu năm lập danh sách xếp người lao động theo chức danh từ chuyên viên đến lãnh đạo Các chức danh dựa sở tiêu chuẩn đưa quy chế trả lương để xét cho người lao động phịng/ban Trong tiêu chuẩn chức danh có xét đến yếu tố: mức độ hồn thành độ khó cơng việc giao, khả lao động, chấp hành nội quy Bảng Kết khảo sát thực trạng đánh giá kết làm việc Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa STT Nội dung khảo sát Đơn vị có tiêu chuẩn đánh giá kết làm việc đo lường kết làm việc nhân viên Người quản lý thu thập thơng tin có đủ chứng để đánh giá xác kết làm việc nhân viên Việc đánh giá kết thực công việc anh chị cơng xác Đơn vị sử dụng kết đánh giá để xét lương mềm làm sở đào tạo lại cho nhân viên Mức độ đồng ý Điểm TB 16 79 35 3,20 34 64 32 3,01 35 65 27 2,99 16 79 23 15 3,28 Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả 129 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Đa phần ý kiến CBNV khảo sát đồng ý cách thức thực nhận xét, đánh hiệu công tác nhận xét, đánh giá, có số điểm trung bình khơng cao (dao động từ 2,99 đến 3,28), cho thấy việc nhận xét, đánh giá chưa thật mang lại hiệu Việc nhận xét, đánh giá CBCNV đặc thù công việc Cục QLTT số quan khác tỉnh có chức quản lý nhà nước, kết cơng việc khó xác định xác mức độ hồn thành, số cơng việc lượng hóa số liệu lượng hóa khơng thể dùng để đánh giá xác mức độ hồn thành cơng việc cá nhân cách xác Ngồi ra, công tác đánh giá chưa trọng nhiều quan, thực qua loa mang nhiều cảm tính 3.2.3.2 Thiết lập quản trị hệ thống lương Để đảm bảo trì số lượng chất lượng cán cơng nhân Cục cần quan tâm nhiều đến chế độ đãi ngộ, vấn đề then chốt Mức lương trung bình cán công nhân viên Cục không ngừng cải thiện mức chậm Mức lương trung bình cán nhân viên năm 2019 5.725.000 VND tăng 225.000 so với năm 2018 (5.500.000 VND) tương đương 4%, năm 2020 tăng thêm 7.000 VNĐ so với năm 2019 Ngồi khoản lương hàng tháng CBNV Cục nhận thêm khoản thưởng, dao động từ 350.000 đến 400.000 VNĐ Nguyên tắc trả lương Cục người lao động làm công việc trả lương theo cơng việc đó, chức vụ đồng thời tiêu chuẩn cấp bậc vị trí chun mơn nghiệp vụ Hiện nay, Cục trả lương cho cán công nhân viên dựa đánh giá công tác hàng tháng đơn vị 3.2.3.3 Phúc lợi khoản trợ cấp đãi ngộ, kích thích mặt tài phi tài Trong thời gian qua, Cục xây dựng quy định khen thưởng cách cụ thể, linh hoạt Các hoạt động khen thưởng cho CBCNV có thành tích xuất sắc trình làm việc thực kịp thời, qua khích lệ người lao động nỗ lực phấn đấu để đạt kết cao Thưởng định kỳ: Vào ngày lễ, ngày tết tết dương lịch, âm lịch, 2/9 10/3, 1/5…, Cục có khoản thưởng nhỏ để khích lệ tinh thần làm việc CBNV Thưởng đột xuất: Cá nhân tập thể người lao động có thành tích đóng góp thiết thực mang lại hiệu kinh tế cho Cục Phúc lợi: Chi cho nhu cầu cần thiết nhằm cải thiện đời sống CBCNV du lịch hàng năm, trợ cấp cho CBNV có hồn cảnh khó khăn,… Y tế: Trong q trình làm việc, người lao động không may bị ốm đau bệnh thơng thường khám bệnh, phát thuốc nghỉ ngơi phòng y tế Cục Khi người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nặng, cán y tế Cục kịp thời sơ cứu, điều xe chở đến bệnh viện để cấp cứu, điều trị Mỗi năm, tất người lao động kiểm tra sức khỏe định kỳ Bảo hiểm xã hội: Được đóng loại bảo hiểm theo quy định pháp luật 130 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Bảng Kết khảo sát thực trạng lương phúc lợi Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa Nội dung khảo sát STT Mức độ đồng ý Điểm TB Đơn vị có quy chế tiền lương rõ ràng cụ thể 15 32 54 33 3,72 Đơn vị có tiền lương mềm trả theo kết làm việc 32 63 23 16 3,15 Đơn vị có tiền thưởng khuyến khích sáng kiến 25 72 21 16 3,18 vượt tiêu công việc Đơn vị có nhiều khoản phúc lợi khác ngồi 15 56 48 15 2,5 lương cho nhân viên Nguồn: Tổng hợp từ kết điều tra tác giả Các khoản tiền lương phúc lợi quan NLĐ đánh giá mức trung bình Cụ thể, quy chế tiền lương theo quy chế ngành Nhà nước nên rõ ràng cụ thể nên người lao động đánh giá cao (3,72 điểm) Còn khoản tiền thưởng, tiền lương mềm để thưởng khuyến khích cho hoạt động sáng tạo quan hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu người lao động, nên mức đánh giá mức trung bình Đặc biệt, khoản phúc lợi ngồi lương nguồn trích khoản phúc lợi từ thu nhập tăng thêm quan nên gần hạn chế Do vậy, người lao động quan đánh giá khoản phúc lợi khác ngồi lương quan mức trung bình Đây tình trạng chung quan Nhà nước Nguồn thu nhập chủ yếu CBNV lương, khoản thu nhập tăng thêm, phúc lợi nguồn trích từ khoản tiết kiệm chi phí quản lý hành 3.3 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa 3.3.1 Ưu điểm Q trình hoạch định nhân có tham gia đầy đủ phòng Ban giám đốc thể tính cơng bằng, rõ ràng xác Chính sách phát triển nguồn nhân lực thúc nhân viên nỗ lực cống hiến có mục tiêu phấn đấu lên vị trí cao Hoạt động phân tích cơng việc Cục xây dựng cách chi tiết, đầy đủ cho tất phận quan Nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, mối quan hệ cấp lãnh đạo, phòng ban quy định rõ ràng, cụ thể Quy trình sách tuyển dụng xây dựng cách chi tiết Cục coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực, số lượng cán cử học để nâng cao trình độ tăng lên hàng năm, chất lượng nguồn nhân lực Cục cải thiện rõ rệt qua năm Hoạt động đánh giá nhân viên diễn hàng năm đánh giá nhiều mặt chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độ, tư tưởng; giúp nhân viên nỗ lực để phấn đấu tránh sai sót cơng việc 131 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Ban lãnh đạo có định hướng, đạo việc thực đánh giá chất lượng lao động Cục nghiêm túc, đắn, giảm bớt tiêu cực, tránh chủ quan trình thực Thu nhập bình quân CBNV Cục không ngừng tăng lên hàng năm Ngồi ra, đãi ngộ phi vật chất ln Cục trọng tạo động lực cho CBNV yên tâm hồn thành tốt cơng việc 3.3.2 Tồn ngun nhân Tồn Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực thực ngắn hạn mà chưa có kế hoạch dài hạn Sắp xếp, bố trí, phân công công việc chưa thật dựa vào kết phân tích cơng việc mà dựa vào kinh nghiệm thâm niên công tác, cịn tình trạng bố trí nguồn nhân lực chưa phù hợp với lực cá nhân NLĐ Công tác đánh giá xếp loại nhân viên dựa vào tiêu chuẩn đánh giá thực nội quy, quy định Cục mà chưa trọng nhiều đến kết thực cơng việc Hoạt động phân tích cơng việc chưa đề cập nhiều tới điều kiện làm việc, tiêu chuẩn đánh giá công việc, tiêu chuẩn công việc cho phịng ban, vị trí cụ thể Hoạt động đánh giá nhân viên đáp ứng yêu cầu quản lý mà chưa phải công cụ để kích thích nhân viên nỗ lực phấn đấu công việc Mặc dù công tác trả lương theo chế độ tiền lương áp dụng cho đơn vị Nhà nước, việc xây dựng hệ số công việc cho nhân viên cịn mang tính chất bình quân, trả lương theo cấp thâm niên công tác, chưa thật vào hiệu làm việc, chưa thực tốt việc đánh giá kết làm việc để làm xây dựng hệ số cơng việc cho nhân viên Quy trình tuyển dụng xây dựng áp dụng chung cho quan Nhà nước nên đơi chưa linh hoạt, gị bó khơng sát với tình hình thực tế Cục Việc cử CBNV đào tạo hàng năm chưa có kế hoạch cụ thể dài hạn, chủ yếu mang tính ngắn hạn tự phát nên nhiều cơng việc đơn vị bị xáo trộn Trong công tác đánh giá cịn mang nhiều cảm tính, dẫn đến kết đơi khơng xác Lương bình quân CBNV Cục tăng lên hàng năm không đáng kể chưa xứng so với khối lượng công việc mà CBNV phải đảm nhận Khối lượng công việc Cục tương đối nhiều, áp lực công việc cán nhân viên Cục lớn Nguyên nhân Nguyên nhân khách quan Các văn pháp lý chưa đồng chưa chặt chẽ, thiếu tính liên tục, ban hành chậm, hiệu lực khơng cao, gây khó khăn triển khai thực Việc áp dụng số văn ban hành liên quan đến công tác quản lý thị trường bước đầu cịn gặp số khó khăn quy trình kiểm tra, xử lý 132 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Công tác quản lý thị trường liên quan đến nhiều lĩnh vực ngành nghề, nhiều quan đơn vị, nhiều đối tượng, nhiều địa bàn nên khó hồn thành tốt nhiệm vụ giao Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, Cơng tác quản trị nguồn nhân lực chưa có cam kết gắn trách nhiệm cấp quản lý điều hành cụ thể phận Cịn có tư tưởng coi quản trị nguồn nhân lực công việc riêng Phịng Tổ chức - hành Tư phát triển nguồn nhân lực nặng nề, mang nhiều tính chất hành hơn, nên việc thực thi chức quản lý phát triển nguồn nhân lực không sáng tạo Thứ hai, Cục chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực sách thu hút nguồn nhân lực cách cụ thể rõ ràng Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt Thứ ba, Trình độ cán quản lý, phụ trách cịn nhiều hạn chế lực nhận thức vai trị Sự phân cơng quản lý đơn vị Cục nhiều nội dung chưa rõ ràng, chồng chéo chức nhiệm vụ Thứ tư, Trong công tác đạo, điều hành, triển khai thực nhiệm vụ gặp nhiều hạn chế: Công tác đạo, điều hành chưa liệt, thiếu kiểm tra, đôn đốc, đánh giá việc thực nhiệm vụ giao chưa sâu sát, nhiều lúc chung chung Ý thức trách nhiệm số tập thể, cá nhân chưa cao, làm việc mang tính đối phó, ngại va chạm, đạo thiếu kiên Triển khai thực văn đạo cấp có lúc cịn chậm; số nội dung triển khai chưa đầy đủ, chất lượng hạn chế Phân công, phân nhiệm, giao quyền cịn mang tính hình thức, giao việc chưa theo dõi, đánh giá kết quả, hiệu quả; số đơn vị, phận, cá nhân giao nhiệm vụ chưa chủ động thực nhiệm vụ, hiệu công tác chưa cao Công tác phối kết hợp nhiều lúng túng, chưa chặt chẽ, thiếu liệt, đồng bộ, hiệu chưa cao Thứ năm, Về tổ chức máy: Mơ hình tổ chức máy Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, chức nhiệm vụ, liên quan đến nhiều lĩnh vực, ngành nghề Cán công chức QLTT nhiều người lớn tuổi, trình độ học vấn thấp; phần lớn chuyển từ đội ngành khác sang; chưa qua đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ nên trình độ lực hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình mới; số cán thối hóa biến chất chưa xử lý Tỷ lệ cán công nhân viên có thẻ kiểm tra thị trường nên chưa đáp ứng yêu cầu Thông tư 09/2013/TT-BCT ngày 02/5/2013 Bộ Cơng Thương (quy định Tổ kiểm tra phải có công chức quản lý thị trường, cơng chức làm Tổ trưởng phải có thẻ kiểm tra thị trường) Thứ sáu, Về sở vật chất, kinh phí hoạt động: Một số đội, tổ QLTT chưa có trụ sở làm việc phải thuê số trụ sở xuống cấp nghiêm trọng, không đảm bảo 133 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 an toàn Phương tiện hoạt động, công cụ hỗ trợ, thiết bị kiểm tra nhanh, thiết bị phụ trợ, kinh phí hoạt động chưa đáp ứng u cầu 3.4 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa 3.4.1 Giải pháp hồn thiện chức thu hút nguồn nhân lực 3.4.1.1 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc bước đóng vai trị vơ quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực; hoạt động phân tích cơng việc phải thực khoa học phải Ban lãnh đạo trưởng phòng chức đảm nhận Tránh tình trạng phân tích cơng việc mang nặng tính lý thuyết cảm tính 3.4.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực Muốn công tác hoạch định nguồn nhân lực thực tốt sát thực tế ban lãnh đạo Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa phịng ban, đơn vị Cục cần thực tốt công việc sau: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực cần phải xây dựng mang tính trung hạn dài hạn, tuân theo quy định, quy trình rõ ràng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa Cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực: Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển đơn vị tình hình thực tế nguồn nhân lực, công việc Cục để đưa dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tương lai Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa Cơng tác dự báo cung nguồn nhân lực: Cục cần phân tích, đánh giá nguồn cung nhân lực đáp ứng tốt yêu cầu công việc Cục nào, có dồi hay khơng, từ để có biện pháp khai thác, thu hút sử dụng NNL hợp lý Phân tích kỹ nguồn cung bên bên ngồi để có sách tuyển dụng phù hợp Điều tiết cung cầu nhân lực: Căn vào thực trạng cung cầu nguồn nhân lực đơn vị, Ban lãnh đạo Cục xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển thăng chức hay tinh giản biên chế cho phù hợp với tình hình thực tế đơn vị Đây vấn đề cốt lõi đảm bảo cho hoạt động khác công tác quản trị nguồn nhân lực diễn cách hiệu Đánh giá kiểm tra việc thực hoạch định nguồn nhân lực: Sau thực công việc hoạch định nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo Cục cần phải kiểm tra, đánh giá hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định công việc hoàn thành, mức độ hoàn thành việc chưa làm được, sai sót trình thực hiện, ngun nhân dẫn đến sai sót biện pháp khắc phục 3.4.1.3 Hồn thiện công tác tuyển dụng nhân viên Để làm tốt cơng tác tuyển dụng Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa cần làm tốt công việc cụ thể sau: 134 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Hoạt động tuyển dụng phải dựa vào kết hoạch định nguồn nhân lực: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần thực cách nghiêm túc chặt chẽ dựa tảng hoạch định nguồn nhân lực, có đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lượng, mạnh chất lượng, đáp ứng tốt yêu cầu công việc Hồn thiện quy trình tuyển dụng vấn đề cốt lõi: Hiện quy trình tuyển dụng Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa cịn cồng kềnh, phức tạp, phải qua nhiều bước, chưa sát với tình hình thực tế đơn vị Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo phòng tổ chức hành cần nghiên cứu để đưa quy trình tuyển dụng phù hợp với Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa, giảm bớt cồng kềnh, điều đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng cần thực nghiêm túc, công bằng, minh bạch: Cục cần thực nghiêm túc, công hoạt động công tác tuyển dụng thu hút tìm nguồn nhân lực có chất lượng, đảm bảo phù hợp với cơng việc Cục 3.4.2 Giải pháp hồn thiện chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 3.4.2.1 Hội nhập vào môi trường làm việc Để giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc chi phí tuyển dụng, giúp nhân viên hòa nhập nhanh với môi trường làm việc Cục, việc tổ chức giai đoạn hội nhập cho nhân viên quan trọng ông bà ta có câu “đầu xuôi, đuôi lọt”, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa cầ n thực hiê ̣n số giải pháp để giúp nhân viên hội nhập thành công: Ngay từ bắt đầu vào làm, phịng Tổ chức Hành cần cung cấp đến nhân viên thông tin cần thiết Cục, là: Quy chế, nội quy, sổ tay nhân viên, quy trình làm việc, danh sách chương trình Huấn luyện Đào tạo hội nhập… để nhân viên cần ghi nhận thực hiện; Phòng Tổ chức Hành cần thơng báo với phận/đơn vị/phịng ban việc có nhân viên liệt kê danh sách công việc cần thực phận, thời gian cần hoàn tất theo dõi tình trạng thực Danh sách cơng việc cần lưu ý chia làm hai khoảng thời gian: Trước nhân viên nhận việc sau nhân viên nhận việc; Cung cấp cho nhân viên đầy đủ dụng cụ, công cụ, nguồn lực cần thiết để thực công việc Cung cấp cho họ mô tả công việc mục tiêu công việc từ họ bắt đầu vào làm để họ có định hướng làm gì, làm Có trao đổi người quản lý nhân viên mục tiêu công việc có thống bên Ra định bố trí nhân hướng dẫn nhân viên làm quen với công việc giao; Xây dựng cung cấp cho nhân viên danh sách tất cá nhân, phận có liên quan đến cơng việc họ đảm nhận họ liên hệ cần kèm theo quy trình liên hệ (nếu có) Khảo sát mức độ hài lịng, theo dõi kết thực theo danh sách công việc quy định từ Cục, danh sách công việc theo Bản mục tiêu thử việc, kết chương trình Huấn luyện Đào tạo… ngày 30 ngày để hiểu mức độ nhân viên làm quen, nắm bắt công việc vấn đề cần hỗ trợ 135 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 3.4.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa cần có nhiều chương trình hỗ trợ tích cực cho cán nhân viên cử đào tạo, học tập nâng cao trình độ nước quốc tế Cục nên động viên CBNV tích cực tham gia hoạt động đào tạo nâng cao trình độ việc hỗ trợ vật chất tinh thần cho CBNV tham gia đào tạo Về mặt vật chất, Cục QLTT tỉnh Thanh Hóa cần nâng cao phụ cấp tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Hiện nay, phụ cấp cho cán nhân viên tham gia đào tạo trường đại học nước 100.000 VND/người/ngày Mức so với mức chi thực tế thấp Do vậy, thời gian tới, Cục cần xem xét để tăng mức lên cho CBNV học có động lực Về mặt tinh thần ban lãnh đạo nên thường xuyên hỏi han tình hình học tập CBNV, ưu tiên thời gian cho họ học Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt lực lượng đảm nhận vị trí quan trọng Cục tương lai, người định thành cơng hay thất bại Cục Vì vậy, cần phải có sách đào tạo cụ thể để họ đảm đương tốt nhiệm vụ mà họ giao vận dụng kiến thức mà họ đào tạo phục vụ cho công việc họ đảm nhận 3.4.3 Giải pháp hồn thiện chức trì nguồn nhân lực 3.4.3.1 Đánh giá chất lượng thành tích công tác nhân viên Đánh giá chất lượng thành tích cơng tác nhân viên cần phải thực nghiêm túc chuyên nghiệp Hơn nữa, cần dựa vào mô tả công việc mục tiêu cơng việc, có tiêu chuẩn đo lường cụ thể để tránh việc đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính Để hồn thiện cơng tác Cục cần thực việc sau đây: Thứ nhất, nhà lãnh đạo nên tham khảo ý kiến nhiều người sử dụng lao động xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, nên tổ chức lấy ý kiến đóng góp người lao động để từ đưa tiêu chí đánh giá thật chuẩn xác Thứ hai, cần nâng cao tính minh bạch buổi nói chuyện nhân viên lãnh đạo Cục cần cơng khai kết đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết cán nhân viên, trao đổi trực tiếp kín với cán công nhân viên kết đánh giá Có vậy, kết đánh giá phản ánh lực làm việc, phẩm chất cán nhân viên đơn vị 3.4.3.2 Hoàn thiện chế độ lương phúc lợi Để đảm bảo tính cơng xác cơng tác lương, phúc lợi, khen thưởng kỷ luật phải dựa kết đánh giá chất lượng lao động kết công việc mà cán công nhân viên thực Kết đánh giá thực công việc chất lượng lao động cán công nhân viên cần công khai minh bạch, chế độ lương, thưởng, phúc lợi cần công khai rõ ràng để cán công nhân viên thấy tính minh bạch, cơng đánh giá xét chế độ Ngoài ra, Cục cần phải thường xuyên quan tâm tới đời sống cán cơng nhân viên để có hỗ trợ kịp thời vật chất tinh thần, giúp họ cảm thấy gắn bó với quan, nỗ lực để cống hiến cho đơn vị cơng tác 136 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 3.4.3.3 Hoàn thiện chế độ thăng tiến Cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, chuyên nghiệp để giúp nhân viên tập trung hoàn thành cơng việc có hiệu cách trì mơi trường làm việc thật tiện nghi, đầy đủ sở vật chất, không gian làm việc đại, thoải mái Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận nắm bắt thông tin công việc, mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược phận, quan; định hướng phát triển đơn vị họ thấy triển vọng phát triển công việc họ làm từ nỗ lực phấn đấu Tạo mơi trường điều kiện làm việc tốt để khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, lực sáng tạo mình; đồng thời có hoạt động khen thưởng kịp thời cá nhân, tập thể có ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho đơn vị Cục cần tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc quan, tạo cho họ có hội để phát huy hết lực hội để họ phát triển thăng tiến công việc Cần xây dựng ban hành rõ ràng tiêu chuẩn cho vị trí quản lý để nhân viên phịng ban có định hướng nỗ lực phấn đấu để bổ nhiệm Cơng tác chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội, hoạt động giao lưu, văn hóa thể thao cần phải Cục quan tâm KẾT LUẬN Con người xem yếu tố quan trọng có ý nghĩa hàng đầu cho phát triển quốc gia, dân tộc, doanh nghiệp/tổ chức Trong kinh tế thị trường với cạnh tranh khốc liệt nay, doanh nghiệp muốn tồn phát triển bền vững cần phải đặt cơng tác quản trị nguồn nhân lực lên hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực xem “mặt chìm” bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động doanh nghiệp Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa từ rút mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, từ đưa giải pháp để khắc phục hạn chế hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] [2] [3] [4] Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa (2021), Báo cáo cơng tác tổng kết Chi cục Quản lý Thị trường tỉnh Thanh Hóa năm 2018 - 2020 Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa, Lịch sử phát triển, http://qlttthanhhoa.gov.vn/web/ trang-chu/gioi-thieu-chung/lich-su-phat-trien Đỗ Minh Cường (2015), Vai trò người quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 137 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG ĐỨC - SỐ 54.2021 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm (2014), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2015), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Đề tài Khoa học - Công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 [8] Vũ Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, [9] Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội [10] Trần Văn Tùng (2016), Phát triển nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội [5] [6] [7] SOLUTIONS TO PERFECT HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT THANH HOA’S MARKET MANAGEMENT DEPARTMENT Le Thi Nuong, Han Xuan Minh ABSTRACT Human resource management is an issue that all organizations need to pay attention This study assesses the current situation of human resource management at Thanh Hoa’s Market Management Department in terms of human resource attraction, training and development, and human resource maintenance; Thereby, providing solutions and recommendations to improve the human resource management at the Department in the coming time Keywords: Attracting human resources, training and development, maintaining human resources * Ngày nộp bài:13/4/2021; Ngày gửi phản biện: 15/4/2021; Ngày duyệt đăng: 25/5/2021 138 ... pháp thống kê mô tả, so sánh để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 Tổng quan Nguồn nhân lực Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh. .. tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Cục Quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa (2021), Báo cáo công tác tổng kết Chi cục Quản lý Thị trường tỉnh Thanh Hóa năm 2018 - 2020 Cục Quản. .. quản trị nguồn nhân lực Cục quản lý thị trường tỉnh Thanh Hóa từ rút mặt đạt được, hạn chế nguyên nhân hạn chế, từ đưa giải pháp để khắc phục hạn chế hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực