Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BANCHONGHAK KHAMIENG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM Kon Tum, tháng năm 2021 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG PHÂN HIỆU ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TẠI KON TUM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: Th S PHAN THỊ THANH TRÚC SINH VIÊN THỰC HIỆN : BANCHONGHAK KHAMIENG LỚP : K11PT MSSV : 17152310101029 Kon Tum, tháng năm 2021 LỜI CẢM ƠN Trong suất trình thực thực tập tốt nghiệp mình, nhận hướng dẫn, giúp đỡ tận tình q báu thầy cơ, anh chị, cô bạc, em bạn Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, tơi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu trường Phân Hiệu Đại Học Đà Nẵng Kon Tum tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tơi suất q trình học tập hồn thành thực tập nghiệp vụ Cùng toàn thể thầy cô giáo trường truyền thụ cho nhiều kiến thức quý giá có ý nghĩa Giáo viên hướng dẫn cô Phan Thị Thanh Trúc người kính mến hết lịng giúp đỡ, dạy bảo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tơi suất q trình tơi hồn thành thực tập tốt nghiệp Ban lãnh đạo toàn thể anh chị, cô bác Sở kế hoạch đầu tư tạo điều kiến thuận lợi tận tình bảo cho tơi q trình thực tập Cùng gia đình tồn thể anh chị, em bạn người giúp đỡ, chia sẻ, cổ vũ ủng hộ cho suất thời gian qua Một lần nữa, xin chân thành cảm ơn! Kon Tum, Tháng…., năm 2021 Sinh viên: BANCHONGHAK Khamieng MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iv LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN .3 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Khái niệm Nguồn nhân lực 1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 1.1.4 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.5 Mục đích phát triển nguồn nhân lực 1.2 VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .6 1.3 NGUYÊN TẮC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.4.1 Tổ chức công 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức công 1.5 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1 Yếu tố kinh tế 1.5.2 Yếu tố trị - xã hội 1.5.3 Giáo dục đào tạo 1.5.4 Khoa học công nghệ 10 1.5.5 Truyền thống lịch sử giá trị văn hóa 10 1.5.6 Toàn cầu hóa hội nhập quốc tế 10 KẾT CHƯƠNG 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 12 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 12 2.1.1 Chức nhiệm vụ 12 2.1.2 Thành tích 12 2.1.3 Bộ máy tổ chức 13 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực 16 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ .18 2.2.1 Thực trạng phát triển lực CBCC 20 2.2.2 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy 25 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 29 2.3.1 Kết đạt 29 2.3.2 Những tồn hạn chế 29 i 2.3.3 Nguyên nhân 30 KẾT CHƯƠNG 31 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 32 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 32 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 32 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tạo lập mơi trường phát triển nguồn nhân lực 32 3.2.2 Tiếp tục nâng cao lực cán công chức đơn vị 34 3.2.3 Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 37 KẾT LUẬN 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN BẢNG ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH THỰC TẬP TỐT NGHIỆP CỦA SINH VIÊN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT ĐẦY ĐỦ TỪ VIẾT TẮT BTC Bộ tài CBCC Cán công chức CBNV Cán nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CTMTQG Chương trình mặt trận quốc gia DTTS Dân tộc thiểu số KH & ĐT Kế hoạch Đầu tư NBRS Hệ thống thông tin đăng ký quốc gia 10 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ 11 NGO Tổ chức phi phủ 12 ODA Nguồn vốn hỗ trợ phát triển thức 13 QTL Quỹ tiền lương 14 TCCN Trung cấp chuyên nghiệp 15 TTLT Thông tư liên tịch iii DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ SỐ HIỆU Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Sơ đồ 2.1 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ 2.3 NỘI DUNG Bảng số liệu Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc Bảng tổng hợp số lượng sáng kiến CBCC từ 2017-2019 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn giai đoạn 2017-2019 Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ lý luận trị trình độ quản lý nhà nước Bảng tổng hợp chương trình đào tạo tạo Sở KH&ĐT từ 2017-2019 Số lượng CBCC có chứng tin học, ngoại ngữ 2017-2019 Mức độ hài lòng CBCC tiền lương, thưởng, phụ cấp Sơ đồ Cơ cấu tổ chức sở kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum 2019 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn năm 2019 Tỷ lệ loại chứng ngoại ngữ CBCC năm 2019 iv TRANG 17 19 21 22 23 24 28 13 18 21 25 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sự nghiệp cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước Việt Nam địi hỏi phải có nguồn nhân lực, vốn tài nguyên, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng So với nước láng giềng nước Việt Nam có lợi đơng dân, nhiên không qua đào tạo để nguồn nhân lực trở thành nguồn lao động lành nghề Việt Nam khó tận dụng lợi lao động trình tăng trưởng kinh tế quốc gia Bên cạnh đó, nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nên lực hút cho việc thu hút vốn đầu tư nước vào Việt Nam Do vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng góp phần thực thành cơng q trình cơng nghiệp hóa đại hóa muốn có nguồn nhân lực có chất lượng tốt, phải có hoạt động tích cực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nước nhà, quan, tổ chức mà trước hết phải việc giáo dục đào tạo Giáo dục, đào tạo bồi dưỡng trang bị kiến thức truyền thụ kinh nghiệm, hình thành kỹ xảo hoạt động, hình thành nên phẩm chất trị, tư tưởng, đáo đực tâm lý, tạo nên mẫu hình người đặc trưng tương ứng với tổ chức xã hội thành phần công việc định, tạo lực làm việc cho người Đó chiến lược đắn nước Những vấn đề cịn tồn đọng cơng tác phát triển nguồn nhân lực khối quan nhà nước như: Ðánh giá cán khâu yếu, tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính tồn diện, chưa phản ánh thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan xảy Công tác quy hoạch cán chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán thấp, chạy theo cấp, có học dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn Chưa mạnh dạn thay cán lực yếu, "giữ nguyên trạng" chờ hưu Hệ khơng quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán có lực, thừa cán yếu Công tác kiểm tra, giám sát cán công tác cán số nơi thiếu chặt chẽ Cùng chung với vấn đề trên, khối hành cơng tỉnh Kon Tum gặp nhiều khó khăn, lúng túng việc sử dụng bố trí nguồn nhân lực Từ thực tế ấy, em chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum” làm báo cáo tốt nghiệp mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch đầu tư, từ đề xuất giải pháp để giải vấn đề cịn tồn tại, hồn thiện phát triển chất lượng nguồn nhân lực quan Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đối tựợng nghiên cứu báo cáo Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức hành nhà nước, cụ thể Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum * Phạm vi nghiên cứu + Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum + Thời gian nghiên cứu: Số liệu giải pháp phát triển nguồn nhân lực thu thập năm 2017 – 2019 + Nội dung: Phân tích cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum Phương pháp nghiên cứu - Kết hợp phương pháp phân tích định lượng định tính trình thu thập số liệu nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm sở để phân tích thực trạng đề giải pháp - Phương pháp so sánh, đối chiếu - Phương pháp thống kê - Phương pháp phân tích, dự báo Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Khái niệm nhân lực Các nhà nghiên cứu đưa nhiều quan niệm khác nhân lực C.Mác cho rằng, sức lao động hay lực lao động tồn thân thể người, tức thân thể người sống Mỗi người sản xuất giá trị sử dụng phải vận dụng tổng hịa thể lực trí lực Sức lao động tổng hịa tồn thể lực trí lực tồn thể sống người, mà người vận dụng trình lao động sản xuất Như vậy, sức lao động lực tồn thể người người chi phối Sức lao động khả lao động, lao động tiêu dùng sức lao động thực Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường nhân lực hiểu lực lượng lực người làm lao động sản xuất (bao gồm lao động thể lực lao động trí tuệ) tức sức lao động Tại Việt Nam, có nhà nghiên cứu định nghĩa nhân lực sau “Nhân lực thể lực người, nằm người làm cho người hoạt động Thể lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động, người có sức lao động” [Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam] “Nhân lực tổ chức toàn khả lao động mà tổ chức cần huy động cho việc thực hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài tổ chức đó” [Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực] Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực, trí lực nhân cách Thể lực người thể sức khỏe, khả sử dụng bắp, chân tay, phụ thuộc vào trình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính… Trí lực người thể khả suy nghĩ, hiểu biết hay khả làm việc trí óc người, phụ thuộc vào khiếu bẩm sinh, trình học tập, rèn luyện cá nhân Nhân cách nét đặc trưng tiêu biểu người, hình thành kết hợp hiệu giáo dục môi trường tự nhiên [Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực người trình CNH-HĐH Việt Nam] Thống từ các quan niệm trên, tổng quan rằng, nhân lực lực mà cá nhân sử dụng vào trình hoạt động, bao gồm số lượng cá nhân tất tiềm cá nhân người sẵn sàng hoạt động tổ chức hay xã hội Nói cách khác, nhân lực tổng hợp tất cá nhân, kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức họ để thành lập, trì, đóng góp cho phát triển tổ chức, xã hội khoản tiền lương, đủ để trang trải cho ngày nghỉ dài lễ, tết Đây nguồn động viên lớn CBCC, đặc biệt CBCC có mức lương thấp, không đủ để trang trải sống + Nguyên tắc thu nhập tăng thêm: Theo hướng dẫn Bộ Tài chính, điểm g, khoản 2, Phần I, Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT/BNV-BTC ngày 17/1/2006 Liên Bộ Tài chính, Bộ Nội vụ hướng dẫn thực Nghị định số 130/2005/NĐ-CP ngày 17/10/2005 Chính phủ quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm sử dụng biên chế kinh phí quản lý hành quan nhà nước sau: Trong phạm vi nguồn kinh phí tiết kiệm được, quan thực chế độ tự chủ áp dụng hệ số tăng thêm quỹ tiền lương tối đa không 1,0 lần so với mức tiền lương cấp bậc, chức vụ nhà nước quy định để trả thu nhập tăng thêm cho cán công chức Quỹ tiền lương trả thu nhập tăng thêm xác định theo công thức: QTL = Lmin x K1 x (K2+K3) x L x 12 tháng Trong đó: QTL: Là Quỹ tiền lương, tiền công quan phép trả tăng thêm tối đa năm; Lmin: Là mức lương tối thiểu chung (đồng/tháng) hành nhà nước quy định; K1: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm mức lương tối thiểu đơn vị xác định theo kết công việc (tối đa không 1,0 lần); K2: Là hệ số lương cấp bậc chức vụ bình quân quan; K3: Là hệ số phụ cấp lương bình quân quan Hệ số phụ cấp lương bình quân để xác định quỹ tiền lương, tiền công trả thu nhập tăng thêm tối đa nêu bao gồm khoản phụ cấp tính theo lương tối thiểu khoản phụ cấp tính theo lương cấp bậc, chức vụ đối tượng hưởng trả hàng tháng với tiền lương tháng theo quy định Không bao gồm loại phụ cấp không xác định trả với trả tiền lương hàng tháng như: Phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp trực L: Là số biên chế bao gồm số lao động hợp đồng trả lương theo thang bảng lương nhà nước quy định Quỹ tiền lương, tiền cơng năm quan để tính trả thu nhập tăng thêm nêu không bao gồm khoản tiền công trả theo hợp đồng vụ việc Việc trả thu nhập tăng thêm cho người lao động bảo đảm theo nguyên tắc gắn với chất lượng hiệu công việc; người nào, phận có thành tích đóng góp để tiết kiệm chi, có hiệu suất cơng tác cao trả thu nhập tăng thêm cao Mức chi trả cụ thể Thủ trưởng quan định sau thống ý kiến với tổ chức cơng đồn quan Như vậy, mức tối đa để chi trả thu nhập tăng thêm cho cán bộ, cơng chức đơn vị tự chủ tài theo Nghị định số 130/2005/NĐ-CP không lần so với mức tiền lương cấp bậc, chức vụ Nhà nước quy định 27 Để hiểu rõ mức độ hài lịng cơng chức người lao động sách tiền lương, thưởng sách phúc lợi Sở KH&ĐT, tác giả tiến hành khảo sát lấy ý kiến công chức người lao động quan, kết thể bảng sau: Bảng Mức độ hài lòng CBCC tiền lương, thưởng, phụ cấp TT Tiêu chí đánh giá Thu nhập đảm bảo sống Chế độ hình thức thưởng đa dạng Thưởng công bằng, thỏa đáng Các khoản phụ cấp đầy đủ Chế độ phúc lợi Phong phú Số người % Số người % Số người % Số người % Số người % Mức độ hài lịng Hồn Hồn Tồn Khơng Bình Hài tồn hài hài lịng hài lịng thường lòng Tổng 14 12% 33 28% 23 19% 45 38% 4% 120 100% 18 15% 19 16% 26 22% 45 38% 12 10% 120 100% 10 8% 29 24% 32 27% 40 33% 8% 120 100% 11 9% 32 27% 37 31% 32 27% 7% 120 100% 7% 30 25% 23 19% 47 39% 12 10% 120 100% Nguồn: (Từ kết khảo sát) Căn vào bảng số liệu trên, ta dễ dàng thấy có 40% CBCC khơng đủ nguồn thu nhập để chi tiêu, 19% CBCC cảm thấy bình thường, 42% CBCC cảm thấy hài lòng với mức thu nhập Các chế độ khen thưởng, phúc lợi, phụ cấp có khoảng 30% CBCC khơng hài lịng Như vậy, nhìn chung khoản thu nhập từ lương, thưởng CBCC quan nhà nước thấp Như ta biết, mức lương dùng để chi trả cho CBCC khoản tiền tính theo hệ số thời gian làm việc quy định sẵn Nghị định 204/2004/NĐ – CP Chính Phủ Do vậy, CBCC làm việc lâu năm hệ số cao hơn, đồng thời kèm theo khoản phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp lâu năm…, CBCC trẻ làm hưởng hệ số lương thấp, phụ cấp, việc đo lường mức độ hài lòng CBCC gi a đơn vị trực thuộc Sở chủ yếu thông qua khoản chi thưởng, phúc lợi chi thu nhập tăng thêm, chi hỗ trợ vào ngày lễ, tết Thông qua bảng số liệu thu thập được, ta thấy việc chi trả thu nhập tăng thêm, khoản tiền thưởng cịn có chênh lệch lớn đơn vị Điều phụ thuộc chủ yếu vào việc tiết kiệm khoản chi thường xuyên đơn vị, Lãnh đạo đơn vị cần tìm nguồn hỗ trợ khoản chi thường xuyên phát sinh năm, nhằm tiết kiệm 28 khoản để chi thu nhập tăng thêm, động viên tinh thần cho toàn thể công chức người lao động đơn vị 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ 2.3.1 Kết đạt Thứ việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực có bước phát triển tích cực Lãnh đạo Sở KH&ĐT quan tâm, tạo điều kiện cho CBCC người lao động tham gia học tập, nâng cao kiến thức, đặc biệt đội ngũ cán công chức trẻ tuổi Đồng thời, Lãnh đạo Sở gương sáng tinh thần cầu tiến, ham học hỏi cán công chức noi theo.Mỗi cán công chức nhận thức tầm quan trọng việc tự học tự phát triển thân, phát huy tính tự chủ, tự giác đưa nhiều giải pháp, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu công việc Thứ hai lực cán bộ, công chức ngày trọng nâng cao Trình độ chun mơn cán bộ, cơng chức ngày nâng cao Ngày có nhiều cán công chức tham gia vào lớp đào tạo kiến thức Bên cạnh đó, cán trẻ tuổi dần có hội tham gia khóa học tự túc quản lý nhà nước, thạc sĩ….Các kỹ CBCC đáp ứng yêu cầu công việc, kỹ mềm ngày trọng Lãnh đạo Sở KH&ĐT trọng việc nâng cao nhận thức CBCC Đa số CBCC tuân thủ tốt kỷ luật lao động có đam mê, nhiệt tình công việc Thứ ba chế độ trả lương thực theo quy định, khoản tiền thưởng phúc lợi ngày nâng cao, tạo động lực làm việc cho CBCC.Đơn vị thực phân phối thu nhập tăng thêm theo kết hồn thành cơng việc, vậy, kích thích phấn đấu CBCC trình làm việc Thứ tư môi trường, điều kiện làm việc ngày cải thiện CBCC Sở trang bị đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc Bên cạnh đó, Lãnh đạo ln có uy tín quan tâm đến lợi ích nhân viên Đơn vị ln tn thủ thời gian làm việc theo quy định, không khí làm việc vui vẻ, hịa đồng có chia sẻ kinh nghiệm lẫn đồng nghiệp 2.3.2 Những tồn hạn chế Bên cạnh kết tích cực, cơng tác phát triển nguồn nhân lực Sở KH&ĐT tỉnh Kon Tum nhiều hạn chế, cụ thể: Thứ nhất, kiến thức chuyên môn, số cán kỳ cựu thời kỳ trước chưa đáp ứng yêu cầu trình độ chuyên mơn tạo điều kiện chuẩn hóa kiến thức đại học hình thức chuyên tu, chức Tuy nhiên với thực tế loại hình đào tạo vừa học vừa làm Việt Nam, phận cán chênh lệch trình độ so với cán cá nhân, kỹ sư đào tạo quy, Điều dẫn đến khó khăn cơng tác quản lý, điều hành phối hợp công việc 29 Thứ hai, lớp đào tạo lý luận trị quản lý nhà nước cịn hạn chế Bên cạnh chương trình đạo tạo cịn đơn giản nặng lý thuyết mà thiếu tính thực tiễn Cán tham gia học tập thi cử chủ yếu theo hình thức “học thuộc bài” nên mang lại hiệu áp dụng vào công việc thực tế Thứ ba, cán xử lý công việc theo lối mòn, chậm đổi tư Điều khiến lớp trẻ, người đào tạo bản, có tư duy, sáng kiến, khơng có hội thể lực Trong trường hợp “người cũ” lý khơng thể tiếp tục nhiệm vụ “người mới” khó tiếp cận hồn thành tốt nhiệm vụ khơng có Bảng mô tả công việc cụ thể Cán phải thời gian làm quen, nghiên cứu lại văn từ đầu đơn vị chưa quan tâm xây dựng lực lượng kế thừa Thứ tư, công tác tuyển dụng cịn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng dựa vào mối quan hệ quen biết, nên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao Đồng thời, cán trẻ, c lực khơng có mối quan hệ hội làm việc môi trường nhà nước 2.3.3 Nguyên nhân Qua phân tích thực trạng, nhận thấy hạn chế công tác phát triển NNL Sở KH&ĐT Kon Tum xuất phát từ nguyên nhân sau đây: Một nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác phát triển NNL số lãnh đạo nhân viên hạn chế Cán phụ trách phát triển NNL chưa đào tạo khoa học quản trị, thiếu kỹ lẫn kinh nghiệm thực hành chức thu hút đào tạo, phát triển trì NNL nên thụ động giải vấn đề mang tính chất hành chính, vụ Tồn sách nhân thực thống theo quy định tiêu kế hoạch hàng năm Hai công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa quan tâm mức Việc thực công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cịn sơ sài, thiếu Có nhiều hoạt động, cơng đoạn quan trọng quy trình đào tạo bị bỏ sót Sau đào tạo chưa tổ chức đánh giá kết đạt sau đào tạo Chính điều làm giảm hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực môt cách đáng kể Ba công tác thu hút NNL, chưa xây dựng quy trình tuyển dụng bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán hạn chế lực chuyên môn, lực tổ chức thực nhiệm vụ số kỹ quan trọng khác kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống… làm việc máy Bên cạnh đó, việc “gửi gắm” con, em cán tạo “bài tốn” khó cho cơng tác bố trí lao động phân công người hướng dẫn, kèm cặp trình thực nhiệm vụ Bốn cơng tác bố trí người lao động, chưa có đầu tư thích đáng cho cơng tác phân tích, tổ chức mô tả công việc Điều dẫn đến tượng nhân viên chưa hiểu cần phải làm làm để hồn thành tốt nhiệm vụ giao.Bên cạnh đó, hạn chế gây lãng phí nhiều thời gian nhân viên tiếp cận công việc hay phân công thay xử lý cơng việc họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại cơng việc từ đầu 30 Năm chưa có phương pháp khoa học nhằm đánh giá kết thực công việc CBCC Các đánh giá hiệu cơng việc chung chung (vì thiếu “thước đo” cụ thể) gây thiếu công khách quan kết bình xét danh hiệu thi đưa, khen thưởng việc đề bạt cán nắm gi chức vụ quan trọng Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng phát triển NNL, nhận thấy tư phát triển NNL khu vực hành nhà nước nói chung Sở KH&ĐT Kon Tum nói riêng nhiều hạn chế, lạc hậu Điều nhiều gây trì trệ cơng tác quản lý, điều hành chất lượng nguồn nhân lực khơng cao Nhà nước lại chưa có sách hợp lý để thu hút người tài KẾT CHƯƠNG Trong chương 2, tác giả trình bày tổng quan cấu tổ chức số chức nhiệm vụ Sở KH&ĐT Kon Tum Bên cạnh đó, tác giả tiến hành phân tích thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực đơn vị như: thực trạng tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao lực CBCC thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy CBCC Qua đó, tác giả có đánh giá chung ưu, nhược điểm nguyên nhân tồn tại, hạn chế công tác phát triển NNL Sở KH&ĐT Bên cạnh đó, tác giả tiến hành khảo sát thực tế phân tích số liệu thống kê để làm sáng tỏ nhận định nêu nội dung phân tích thực trạng Đây sở khoa học giúp tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm phát triển NNL Sở KH&ĐT Kon Tum chương báo cáo 31 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM Hiện theo số liệu thống kê thức Sở Nội vụ tỉnh Kon Tum đến ngày 31/12/2020, tồn tỉnh có 15.062 cán cơng chức Trong đó, cán cơng chức hành cấp tỉnh 1.952 người (tỷ lệ 12.96%) Về trình độ chun mơn, số 147 người có trình độ sau đại học (tỷ lệ0.98%); 5.338 người có trình độ đại học (tỷ lệ 35.44%); 8.149 người có trình độ cao đẳng, TCCN (tỷ lệ 54.1%); 1.428 người có trình độ sơ cấp chưa qua đào tạo (tỷ lệ 9.48%) Dự báo 10 năm tới, số lượng cán công chức tỉnh Kon Tum tăng lên từ 55% - 75% số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý, điều hành thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH địa phương Như theo dự báo số lượng CBCC thức Sở KH&ĐT Kon Tum tăng thêm khoảng từ 120 - 150 biên chế, nâng tổng số lao động làm việc đơn vị lên số từ 750 - 780 người Điều đòi hỏi ban lãnh đạo phải có phương pháp phát triển NNL mới, hiệu quả, thay cho phương pháp quản lý cũ lỗi thời khơng cịn đáp ứng u cầu cơng tác quản lý, điều hành tình hình Trước yêu cầu lực ngày cao thị trường lao động, cùngvới đ phát triển khoa học, kỹ thuật, địi hỏi Sở KH&ĐT phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sau: + Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chun mơn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở yêu cầu nâng cao suất lao động + Bên cạnh việc nâng cao kỹ ngoại ngữ, vi tính cho cán cơng chức, Sở KH&ĐT cần trọng đến kỹ mềm kỹ giao tiếp, kỹ làm việc nhóm, giải vấn đề… nhằm tạo đội ngũ CBCC động, phát triển toàn diện mặt + Trẻ hóa đội ngũ CBCC Sở, nhằm tạo đội ngũ CBCC trẻ tuổi, nhiệt tình, đào tạo bàn đầy đam mê, tâm huyết với công việc + Xây dựng đội ngũ CBCC Lãnh đạo có trình độ, uy tín ln quan tâm đến lợi ích CBCC, đa số nhân viên tin tưởng tín nhiệm 3.2 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tạo lập mơi trường phát triển nguồn nhân lực a Khuyến khích CBCC phát huy sáng tạo, đưa nhiều giải pháp, sáng kiến q trình thực cơng việc ➢ Có sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc thu hút nguồn nhân lực trẻ, có tài quan trọng công tác phát triển NNL cho Sở, điều giúp Sở giải toán bố trí nhân sự, giảm thiểu chi 32 phí đào tạo kỹ cơng việc Do đó, Sở cần có sách ưu đãi nhằm thu hút người giỏi làm việc cho đơn vị ➢ Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng CBCC Việc bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn giúp CBCC phát huy lực, sở trường tăng hài lòng nghề, kích thích họ làm việc hăng say từ đưa nhiều sáng kiến để thực cơng việc cách tốt Mạnh dạn giao nhiệm vụ cho lực lượng trẻ họ đáp ứng nhu cầu chun mơn để tận dụng nhiệt tình, say mê công việc khả sáng tạo, đổi tư họ quản lý, điều hành Thường xuyên tổ chức sát hạch nhân viên định kỳ để kịp thời phát thêm nhân tố bổ nhiệm gi vị trí, chức vụ quan trọng luân chuyển cán khơng cịn đáp ứng u cầu công việc sang phận khác phù hợp Bên cạnh đó, Sở cần tham mưu cho quan cấp ban hành chế khuyến khích nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thơi việc theo sách tinh giản biên chế, Chính sách nhằm thực Nghị số 39NQ/TW Bộ trị sách tinh giản biên chế cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức ➢ Đảm bảo khách quan, công trình phê duyệt sáng kiến Để làm điều này, đòi hỏi Lãnh đạo Sở phải xây dựng hội đồng phê duyệt sáng kiến gồm CBCC có trình độ chun mơn cao lĩnh vực cụ thể, mời chuyên gia có kinh nghiệm CBCC từ đơn vị trực thuộc Đồng thời, đánh giá sáng kiến phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng tập trung vào tính khả thi lợi ích mang lại cơng việc ➢ Xây dựng sách khen thưởng, động viên CBCC Đối với cá nhân có nhiều sáng kiến, phương pháp có ý nghĩa thực tiễn q trình thực cơng việc Trong trường hợp sáng kiến không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Xây dựng mức khen thưởng cho phù hợp, bên cạnh khen phần thưởng vật chất CBCC cần tán dương trước người ➢ Phát huy tinh thần làm việc nhóm Phát huy tinh thần làm việc nhóm người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ nhằm phát huy tính động, sáng tạo cá nhân Cơ quan tổ chức phân công công việc, đánh giá kết thực cơng việc khơng theo cá nhân mà cịn theo nhóm b Xây dựng văn hóa học tập toàn Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum ➢ Nhà Lãnh đạo phải gương sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị Lãnh đạo gương mẫu gương sáng tinh thần học tập, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển cấp tác động mạnh tới văn hóa Cải thiện mối quan hệ Lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, thường xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo khơng khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt tâm tư 33 nguyện vọng nhân viên Trao đổi hai chiều thân thật thường xuyên công chức nhà Lãnh đạo, vấn đề liên quan đến nơi làm việc Hay trước có thay đổi quan, nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp nhân viên họ kho ý tưởng khổng lồ có nhiều sáng tạo suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề Các nhà quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên kế hoạch quan, thay đổi yêu cầu công việc để nhân viên có điều chỉnh thay đổi phù hợp với tình hình Từ đó, cơng chức dễ dàng tiếp thu thông điệp mà Lãnh đạo mang đến ➢ Khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức Xây dựng chế khuyến khích người lao động học tập chia sẻ kiến thức quan, muốn cần xây dựng văn hóa cơng sở nơi mà người quan tâm đến nhau, làm việc sở tôn trọng lẫn Một tôn trọng, quan tâm, CBCC có động lực rèn luyện, học tập phát huy tối đa khả Quan tâm đến việc xây dựng mơt bầu khơng khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, nhân viên hỗ trợ tối đa để thực tốt công việc giao ➢ Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết người với đơn vị Tổ chức thi thể thao, văn nghệ, thi tìm hiểu lịch sử phát triển Sở KH&ĐT Thông qua hoạt động này, mơi trường văn hóa hình thành, tình cảm CBCC trở nên gắn bó 3.2.2 Tiếp tục nâng cao lực cán công chức đơn vị a Nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ CBCC ➢ Xây dựng bảng tiêu chuẩn cán Để việc nâng cao kiến thức, kỹ cho cán bộ, công chức đạt hiệu cao việc làm cần thiết phải xác định nhu cầu đào tạo cho xác, tức phải xác định đối tượng đào tạo phù hợp với mức độ kiến thức, kỹ cần thiết Muốn Sở KH&ĐT cần phải hoàn thiện mơ tả cơng việc, việc phân tích cơng việc đơn vị sơ sài, chưa đưa tiêu chuẩn công việc cho vị trí cụ thể Việc phân tích cơng việc phải thực cách đồng c tham gia phòng ban chuyên gia c kiến thức, kinh nghiệm lĩnh vực Thông qua bảng mô tả công việc, xác định cơng việc cần phải có đơn vị, kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải có cá nhân để đảm nhiệm cơng việc Đó sở để xây dựng tiêu chuẩn lực cho vị trí, phận quan, làm sở để chọn lọc phát triển cá nhân phù hợp Sau tiêu chuẩn mà người CBCC cần phải đáp ứng thực chức quản lý, điều hành: + Trình độ chuyên môn: tiêu chuẩn quan trọng giúp lãnh đạo cân nhắc tuyển “đúng người, việc” Không thể phủ nhận kiến thức chuyên ngành đóng vai trò quan trọng khả nắm bắt, lĩnh hội giải hợp lý vướng mắc phát sinh trình quản lý ngành 34 + Kỹ giải vấn đề: Xã hội ngày phát triển làm phát sinh vấn đề phức tạp với độ khó ngày tăng Vì vậy, CBCC phải có kỹ giải vấn đề đề xuất, kiến nghị giải pháp mang tính khả thi mà tốn nguồn lực đơn vị + Kỹ quản lý thông tin, quản lý thời gian: đặc thù công việc khối quan quản lý nhà nước chuyên xây dựng sách quản lý, điều hành kinh tế vĩ mơ nên người CBCC phải có khả nhận biết, tìm kiếm, xác định nắm bắt thơng tin cách nhanh chóng Thơng thường, sách kinh tế - xã hội thường có “độ trễ” định đưa vào áp dụng thực tế Vì ngồi kỹ quản lý thơng tin, người cán cần có thêm kỹ quản lý thời gian để tạo “dòng chảy” xuyên suốt cho nỗ lực quản lý, điều hành xã hội + Kỹ giao tiếp làm việc nhóm: Là khả truyền đạt hiệu suy nghĩ ý tưởng mình, thu hút ý lắng nghe người khác, từ mở quan điểm ý kiến người khác Sự phối hợp công việc hay khả làm việc nhóm cách hiệu để tập trung trí tuệ tập thể giúp cho cơng việc trở nên dễ dàng, lợi trước khó khăn, thách thức mơi trường bên ngồi + Khả sáng kiến, sáng tạo: Đây tiêu chuẩn thể khả suy nghĩ hành động người CBCC Thực tế công việc cho thấy người lãnh đạo cần nhân viên đưa sáng kiến cải tiến phương thức làm việc, đáp ứng thách thức nảy sinh mơi trường cạnh tranh Ngồi ra, tính sáng tạo cịn giúp người CBCC dễ dàng đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề + Khả tin học, ngoại ngữ: thể am hiểu khoa học máy tính, có khả sử dụng thành thạo hệ thống phần mềm, hệ thống internet để bổ trợ tích cực cho q trình xử lý cập nhật thơng tin Khả ngoạ ngữ yêu cầu bắt buộc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thời kỳ hội nhập sâu kinh tế quốc tế + Khả tự phát triển thân: hiểu kỹ thân cần phải có tận dụng điểm mạnh làm tăng thêm giá trị cho công việc, liên tục xác định yêu cầu kỹ cần phải bổ sung cách để đạt kỹ Đây khả giúp người CBCC liên tục cải tiến hồn thiện thân + Ngồi tiêu chí trên, xây dựng Bảng tiêu chuẩn cán cho chức danh lãnh đạo, đơn vị cần phải lưu ý thêm số lực quản lý hoạch định, quản trị, sức ảnh hưởng khả truyền cảm hứng… Trong đó, số lực quan trọng phải đánh trọng số nhằm đảm bảo tính sàng lọc cao ➢ Tổ chức lớp đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ cho CBCC + Bên cạnh việc gửi cán thuộc diện quy hoạch tham gia lớp học Quản lý nhà nước, lý luận trị theo kinh phí Tỉnh, hay cấp Bộ, Sở KH&ĐT nên chủ động mở mở lớp đào tạo kiến thức mời giáo viên trường Chính trị giảng dạy Sở, điều tạo hội cho nhiều CBCC tham gia học tập nhiều hơn, lý 35 thuyết đơi với thực hành nâng cao trình độ thân mang lại hiệu cao áp dụng vào công việc thực tiễn + Đơn vị nên liên kết với trung tâm đào tạo tin học, ngoại ngữ công ty cung cấp phần mềm để tổ chức giảng dạy nâng cao kiến thức tin học, ngoại ngữ cho CBCC + Thường xuyên tổ chức thi tìm hiểu Ngành, bên cạnh đơn vị nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá, phân loại nguồn nhân lực làm sở khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ ln chuyển vị trí cơng tác nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ chuyên môn Đây bước quan trọng để cân đối cung - cầu nguồn nhân lực xây dựng nguồn nhân lực kế thừa cho Sở tương lai + Khuyến khích cán trẻ tuổi tham gia lớp học tự túc kiến thức Thạc sĩ, quản lý nhà nước + Cân đối nguồn tài đơn vị, dành khoảng kinh phí hợp lý để triển khai thực tốt công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực b Nâng cao thái độ làm việc cán bộ, công chức Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, cán quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng công tác phát triển NNL, để tạo nên khác biệt to lớn việc phát huy nguồn lực người, hướng đến thành cơng chung tồn đơn vị Trong đó, cán quản lý cần lưu tâm quan sát đến diễn biến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu, nguyện vọng họ để thống mục đích, lợi ích nhân viên với mục đích, lợi ích tổ chức Bên cạnh đó, đội ngũ Lãnh đạo cần có uy tín, gương mẫu việc chấp hành nội quy quan, đơn vị, ln gương sáng để tồn thể cơng chức noi theo Xây dựng nội quy, quy chế làm việc cách cụ thể, rõ ràng Trong quy định rõ việc chấp hành giấc, trang phục, cách thức ứng xử, tiêu chuẩn cán bộ, Đảng viên Đồng thời có hình thức xử phạt, phê bình nghiêm túc CBCC vi phạm nội quy, quy chế quan Nâng cao nhận thức cho công chức người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức như: Lý luận trị, kiến thức tổng quát kinh tế, xã hội, trị, Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết công việc Thường xuyên giám sát việc thực nhiệm vụ CBCC thực việc kiểm tra đột xuất chuyên môn cán CC huyện để có sách khen thưởng kỷ luật, phê bình CBCC vi phạm Cơ quan cần quy định rõ hệ số trách nhiệm vị trí cơng việc văn thư, thủ quỹ nhằm giúp CBCC nâng cao tinh thần trách nhiệm hồn thành cơng việc tốt Đồng thời cần xây dựng sách khen thưởng, kỹ luật cách rõ ràng, có khoa học nhằm giúp CBCC dễ dàng hiểu nghiêm túc thực Khi nhận thức CBCC nâng cao, họ khơng có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm vụ, công việc Cơ quan giao nhiệm vụ, cơng việc 36 riêng mình, say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, động cơng việc, thích ứng với thay đổi lĩnh vực công nghệ mới, sống làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tâp, trau dồi tri thức; có ý thức lực làm chủ thân, làm chủ xã hơi; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng Đây giá trị truyền thống tốt đẹp dân tộc Việt Nam, cần tiếp tục phát huy bối cảnh hội nhập quốc tế Từ có điều kiện tạo đạt mục tiêu suất, chất lượng, hiệu 3.2.3 Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy người lao động a Tiếp tục hoàn thiện sách tiền lương, thưởng phúc lợi Lương, thưởng phúc lợi yếu tố có tác động lớn đến kết thực công việc CBCC Do vậy, muốn nâng cao động lực thúc đẩy CBCC làm việc hiệu quả, đơn vị cần thực đồng giải pháp sau đây: ➢ Trước hết đơn vị cần xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương vào thời điểm đầu năm Bởi nguồn kinh phí hoạt động Sở KH&ĐT quản lý cấp thơng qua Sở Tài Kho bạc Nhà nước hệ thống Tabmis Do vậy, để đảm bảo quỹ tiền lương cho hoạt động máy, đòi hỏi Sở KH&ĐT cần xây dựng bảng đăng ký quỹ tiền lương có xác nhận Sở Nội vụ số lượng biên chế vào thời điểm đầu năm, làm sở để Sở Tài cấp kinh phí Điều tránh tình trạng thiếu hụt lương trình chi trả cho CBCC ➢ Thực chi trả đầy đủ phụ cấp cho cán công chức Các chế độ phụ cấp quy định cho công chức, viên chức có tuổi đời cao năm gần đây, việc chi trả phụ cấp thu hút theo Nghị định 116/2010/NĐ – CP có hiệu lực ngày 01/3/2011 phụ cấp thu lâu năm, phụ cấp thâm niên nghề cịn gặp nhiều vướng mắc chưa có hướng giải thỏa đáng Do vậy, thời gian tới, đơn vị cần nghiên cứu kỹ văn bảng liên quan đến phụ cấp có hướng truy lĩnh kịp thời khoản phụ cấp cho CBCC ➢ Thực việc nâng lương theo quy định Các đơn vị trực thuộc cần rà soát thường xuyên số lượng CBCC nâng lương phụ cấp theo định kỳ gửi Văn phòng Sở để thực việc định nâng lương CBCC Tránh tình trạng nâng lương chậm trễ sai sót thời gian nâng lương CBCC ➢ Tăng cường khen thưởng tăng mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC Đơn vị cần có sách động viên, khen thưởng cho CBCC vào ngày lễ, tết, đặc biệt ngày nghỉ dài nhằm động viên tinh thần làm việc cho công chức người lao động đơn vị Để làm điều này, đơn vị cần thực việc chi tiêu tiết kiệm, linh hoạt sử dụng hiệu kinh phí nghiệp, kinh phí từ quỹ chống gian lận, thương mại, kinh phí kiểm kê rừng, hay dự án lâm nghiệp cho hoạt động chi tiêu thường xuyên đơn vị, nhằm giảm bớt khoản chi thường xuyên sử dụng khoản tiền để chi thưởng thu nhập tăng thêm cho cơng chức ➢ Nâng cao sách phúc lợi đơn vị 37 Đơn vị thường xuyên tổ chức đợt sinh hoạt, giao lưu thể thao, văn nghệ, đợt kiểm tra sức khỏe định kỳ, tổ chức tham quan, du lịch nhằm giúp công chức người lao động thoải mái tinh thần sau ngày làm việc vất vả b Cải thiện môi trường điều kiện làm việc ➢ Hồn thiện cơng tác bố trí nguồn nhân lực Căn vào Bảng tiêu chuẩn cán bộ, đơn vị chủ quản tiến hành đánh giá lực nhân viên cách khách quan Từ lãnh đạo vào kết đánh giá để bố trí “đúng người, việc” theo nguyên tắc cơng việc đảm bảo có người làm việc, người phụ trách nhiều việc việc quản lý nhiều người để tránh tượng chồng chéo, khó quy trách nhiệm cụ thể mắc phải sai sót Căn vào chức năng, nhiệm vụ Ban Giám đốc Sở phân công định kế hoạch công việc hàng năm, phịng ban chun mơn tự xây dựng Bảng mô tả công việc chung cho tập thể đơn vị Từ đó, cá nhân tập thể lại xây dựng Bảng mô tả công việc cụ thể cho vị trí mà đảm nhiệm, dựa đầu công việc xác định Đây phải xem tiêu chí bắt buộc (giống hình thức đăng ký thi đua) để xem xét, đánh giá lực cán hàng năm Định kỳ theo thời gian quy định, Ban giám đốc giao phận Văn phịng Sở tiến hành rà sốt, điều chỉnh bổ sung số chức năng, nhiệm vụ phù hợp với u cầu cơng việc tồn quan ➢ Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, giàu tính cạnh tranh lành mạnh: Tạo mơi trường làm việc nhân viên có tinh thần kỷ luật, đoàn kết, giúp đỡ lẫn tiến bộ; tuyệt đối tránh để xảy tượng “bè cánh” quan với mục đích “tân bốc” hay trù dập cá nhân lợi ích riêng tư Điều dẫn đến thiếu công thiếu quán việc thực sách thi đua, khen thưởng ➢ Trang bị đầy đủ sở vật chất đảm bảo cho việc hồn thành cơng việc Đơn vị cần tận dụng nguồn kinh phí từ dự án, kinh phí nghiệp kinh phí hổ trợ phát triển khu vực biên giới, giảm nghèo Tây Nguyên để mua sắm máy chiếu, máy vi tính, bàn ghế làm việc, máy điều hịa nhằm trang bị đầy đủ sở vật chất cho CBCC Đồng thời thực chế khốn văn phịng phẩm vật tư cho phòng ban nhằm nêu cao tinh thần tự giác tính tiết kiệm cho CBCC c Xây dựng sách thăng tiến hợp lý ➢ Hoàn thiện phương pháp đánh giá lực cán Năng lực nhân viên thể thông qua: Nhận thức, kiến thức kỹ thực Đánh giá lực nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến Việc đánh giá lực thường thực theo từ điển kỹ nghề nghiệp, rõ chức vụ định, người thực công việc cần phải có lực cách cụ thể 38 Mỗi lực lại địnhữnghĩa phân loại theo mức độ để việc đánh giá, xếp loại thống Ví dụ lực giao tiếp – thể kỹ tiếp xúc, truyền thông hiệu chuyên nghiệp nhiều hình thức, phương tiện khác với loại đối tượng khác Năng lực giao tiếp c thể phân loại theo mức sau: - Xuất sắc: Khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề tạo mối quan hệ tốt với đa số người đơn vị, có khả trình bày chuẩn xác, chun nghiệp sức thuyết phục cao - Vượt trội: Khả ứng xử tốt, vui vẻ, hòa nhã sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp Trình bày rõ ràng dễ hiểu - Đạt yêu cầu: Quan hệ giao tiếp tốt với người Có khả tự trình bày để người khác hiểu - Cần cố gắng hơn: Khả ứng xử yếu, trình bày dài dịng, khơng rõ ràng, khơng mạch lạc, thường gây hiểu lầm Ngồi hình thức phân loại trên, người đánh giá cho điểm lực nhân viên thông qua tiêu xác định rõ ràng, cụ thể Bảng tiêu chuẩn cán Một phương pháp đánh giá ghi nhận có tính thực tiễn uy tín cao phương pháp “thơng tin phản hồi 360 độ” Theo đó, lực cán quản lý đánh giá từ nhiều khía cạnh: cán quản lý tự đánh giá, cấp trên, đồng nghiệp, cấp khách hàng Việc so sánh kết đánh giá đối tượng tham gia đánh giá giúp cán quản lý hiểu điểm mạnh điểm yếu thân cách rõ ràng, khách quan Mơ hình tương đối giống mơ hình đánh giá thường thấy khối quan hành nhà nước đánh giá CBCC lãnh đạo có phần linh động xác người đánh giá thường góp ý thẳng thắn phải chịu áp lực từ lãnh đạo ➢ Hồn thiện cơng tác quy hoạch, đề bạt cán Căn vào kết đánh giá lực cán kết đánh giá thực công việc CBCC, lãnh đạo quan có phương án lựa chọn, sử dụng bố trí nhân đảm đương vị trí lãnh đạo, quản lý có nhu cầu Trong đó, cơng tác chuẩn bị nguồn cán quan trọng ngồi lực phẩm chất cá nhân, cán làm công tác lãnh đạo cần phải đào tạo, bồi dưỡng để có chiều hướng triển vọng phát triển tốt hơn, đáp ứng tối đa yêu cầu quản lý, điều hành Quy hoạch cán phải đảm bảo phương châm “mở” “động” Quy hoạch “mở” chức danh cần quy hoạch nhiều người người quy hoạch vào số chức danh; khơng khép kín phịng ban, quan, đơn vị Quy hoạch “động” quy hoạch rà soát, điều chỉnh, bổ sung hàng năm theo chiều hướng phát triển cán bộ; đưa khỏi quy hoạch người khơng đủ tiêu chuẩn, điều kiện, khơng có triển vọng phát triển, không đáp ứng nhu cầu thực tiễn, đồng thời bổ sung vào quy hoạch nhân tố mới, có triển vọng phát triển tốt 39 KẾT LUẬN Sở KH&ĐT Kon Tum quan đầu ngành, phụ trách nhiều mảng công việc quan trọng tỉnh Kon Tum Vì vậy, hoạt động đơn vị có sức ảnh hưởng to lớn đến tình hình phát triển kinh tế - xã hội địa phương Xuất phát từ thực tế , việc xây dựng đội ngũ lao động đủ số lượng, mạnh chất lượng Sở yêu cầu đắn cấp thiết để phát huy sức mạnh đồn kết tập thể, chung tay góp sức thực thắng lợi mục tiêu CNH-HĐH tỉnh nhà Sau thời gian thực tập Sở KH&ĐT Kon Tum, hướng dẫn trực tiếp nhiệt tình anh chị phòng Phòng doanh nghiệp, kinh tế tập thể tư nhân Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum, em thu nhận nhiều kiến thức bổ ích chuẩn bị cho giai đoạn bước vào làm việc thực tế Phải nói sau thời gian học tập lý thuyết trường, hội lớn cho tất bạn sinh viên đưa kiến thức áp dụng học hỏi Bản thân em học phải đôi với hành mang lại hiệu cao thực nghiệm làm người cán Tham gia thực tập phòng hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo hướng dẫn em mong muốn hồn thành cơng việc thật tốt Trong trình thực tập nhận nhiều kiến thức nữa, người cán nổ có chun mơn sau trường Do tiếp xúc với lý thuyết trường không tiếp cận với thực tế môi trường làm việc chuyên nghiệp quan nên em gặp phải khó khăn như: Cịn bỡ ngỡ với môi trường làm việc Kiến thức lý thuyết thực tế cơng việc khơng tương đồng nên gây khó khăn cơng việc Vì làm khơng thể tránh khỏi sai sót Mong thầy cơ, chú, anh chị Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum góp ý giúp em để hồn thiện kiến thức báo cáo xác Em xin chân thành cảm ơn 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực [2] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [3] Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng- Số 4(39) [4] Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất tư pháp [5] Phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần xuất nhập miền Trung, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh tác giả Nguyễn Quang Sang – Đại học Đà Nẵng [6] Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân (Năm 2011), Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” [7] Bài báo cáo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Nam Định tác giả Hồng Trường Giang [8] Trang thơng tin điện tử Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum: http://skhdt.kontum.gov.vn/ [9] Bài báo cáo “Thực trạng giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Yên Bái” tác giả Phạm Quang Huy [10] Tài liệu từ cô chú, anh chị Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Kon Tum cung cấp ... đến phát triển nguồn nhân lực - Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum - Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Sở Kế hoạch Đầu tư tỉnh Kon Tum. .. nhằm phát triển NNL Sở KH&ĐT Kon Tum chương báo cáo 31 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ... nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quan 11 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM 2.1.1 Chức nhiệm