Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực nghĩa bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC QUY NHƠN - PHAN XUÂN NGỌC ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Bình Định – Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC QUY NHƠN - PHAN XUÂN NGỌC ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 8340101 Người hướng dẫn: TS PHAN THỊ QUỐC HƯƠNG MỤC LỤC Nội dung Trang MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu Bố cục luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát nguồn nhân lực 1.1.3 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước 13 1.2.1 Dự trữ quốc gia hoạt động ngành Dự trữ nhà nước 13 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước 15 1.3 Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức 16 1.3.1 Phân tích cơng việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo phát triển 16 1.3.1.1 Phân tích cơng việc 16 1.3.1.2 Xác định nhu cầu 17 1.3.1.3 Xác định mục tiêu 18 1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 18 1.3.2.1 Mục tiêu 19 1.3.2.2 Đối tượng 19 1.3.2.3 Hình thức 19 1.3.2.4 Chương trình phương pháp 19 1.3.2.5 Giáo viên 24 1.3.2.6 Địa điểm 24 1.3.2.7 Kinh phí 24 1.3.2.8 Thời gian 25 1.3.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.4 Đánh giá hiệu hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 28 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 28 1.4.1.1 Yếu tố pháp lý 28 1.4.1.2 Yếu tố kinh tế 28 1.4.1.3 Yếu tố văn hóa – xã hội 29 1.4.1.4 Yếu tố khoa học - kỹ thuật 29 1.4.1.5 Yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực 29 1.4.1.6 Yếu tố khả cung ứng nguồn nhân lực sở đào tạo 29 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức sử dụng lao động 30 1.4.2.1 Yếu tố chiến lược mục tiêu tổ chức 30 1.4.2.2 Mơi trường làm việc tính chất công việc 30 1.4.2.3 Quan điểm ban lãnh đạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.4.2.4 Kinh phí dành cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30 1.4.3 Nhóm yếu tố thuộc thân người lao động 31 1.4.3.1 Kỳ vọng người lao động lương lợi ích 31 1.4.3.2 Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp người lao động 31 1.4.3.3 Yếu tố tự khẳng định, tự hồn thiện mình, tơn trọng thừa nhận người lao động 31 Tóm tắt chương 32 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH 2.1 Tổng quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 33 2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 34 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức Cục Dự Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 34 2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 36 2.1.2.3 Nhiệm vụ, quyền hạn Phịng thuộc Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 39 2.1.3 Tình hình hoạt động Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời gian qua 46 2.2 Tình hình nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 47 2.2.1 Về số lượng 47 2.2.2 Về chất lượng 50 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 52 2.3.1 Phân tích cơng việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo phát triển 53 2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển 55 2.3.2.1 Xác định mục tiêu 55 2.3.2.2 Xác định đối tượng 57 2.3.2.3 Xây dựng kế hoạch 58 2.3.2.4 Nội dung kiến thức, chương trình 58 2.3.2.5 Các phương pháp 61 2.3.2.6 Đội ngũ giảng viên 63 2.3.2.7 Kinh phí 63 2.3.3 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo phát triển 64 2.3.4 Đánh giá kết đào tạo phát triển 65 2.3.4.1 Đối tượng khảo sát 65 2.3.4.2 Phương pháp quy trình thu thập liệu 68 2.3.4.3 Kết đánh giá 68 2.4 Đánh giá chung 75 2.4.1 Những thành tựu đạt 75 2.4.2 Những hạn chế 76 2.4.3 Những nguyên nhân 78 2.4.3.1 Do nhận thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Lãnh đạo 78 2.4.3.2 Do thân CBCC 78 2.4.3.3 Do môi trường ngành 79 Tóm tắt chương 78 Chương 3: GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH 3.1 Các để xây dựng giải pháp 81 3.1.1 Những quan điểm chủ yếu TCDT Nhà nước 81 3.1.2 Chiến lược phát triển Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời gian tới 82 3.1.2.1 Phương hướng 82 3.1.3.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2022 84 3.1.3 Một số nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 85 3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời gian tới 86 3.2.1 Hoàn thiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển 86 3.2.1.1 Hồn thiện phân tích công việc 86 3.2.1.2 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển 87 3.2.1.3 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo phát triển 88 3.2.2 Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển 88 3.2.2.1 Hoàn thiện xác định đối tượng thời gian đào tạo 89 3.2.2.2 Hoàn thiện chương trình nội dung, kiến thức đào tạo 90 3.2.2.3 Hồn thiện loại hình, phương pháp giáo viên đào tạo 91 3.2.2.4 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo 93 3.2.3 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo 94 3.3 Kiến nghị 95 3.3.1 Đối với TCDT Nhà nước 95 3.3.2 Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 96 Tóm tắt chương 96 Kết luận 97 Danh mục tài liệu tham khảo 99 Phụ lục 102 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT STT Tên viết tắt Tên đầy đủ 01 BTC Bộ Tài 02 CBCC Cán Cơng chức 03 CDTNNKVNB Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 04 ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực 05 KT-XH Kinh tế - Xã hội 06 NNL Nguồn nhân lực 07 QĐ-TTg Quyết định Thủ tướng 08 PTNNL Phát triển nguồn nhân lực 09 TCDT Tổng cục Dự trữ 10 TCDTNN Tổng cục Dự trữ Nhà nước 11 TTg Thủ tướng DANH MỤC BẢNG BIỂU Tiêu đề Trang Bảng 1.1 So sánh đào tạo nguồn nhân lực với phát triển nguồn nhân lực 10 Bảng 2.1 Tình hình tài Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình qua năm 47 Bảng 2.2 Tình hình số lượng CBCC, lao động hợp đồng Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 48 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo phận Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 49 Bảng 2.4 Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo độ tuổi 50 Bảng 2.5 Phân loại CBCC, lao động hợp đồng theo trình độ chun mơn 52 Bảng 2.6 Thống kê lao động đào tạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình qua năm 54 Bảng 2.7 Tình hình xác định mục tiêu đào tạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình qua năm 56 Bảng 2.8 Số lượt CBCC đào tạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình theo chun mơn nghiệp vụ qua năm 60 Bảng 2.9 Tình hình cơng tác ln chuyển, điều động, thay đổi vị trí cơng tác CBCC Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 62 Bảng 2.10 Kinh phí đầu tư cho đào tạo Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình qua năm 64 Bảng 2.11 Kết thống kê đối tượng khảo sát theo tiêu chí 66 Bảng 2.12 Kết thống kê ý kiến đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CDTNNKVNB 71 Bảng 2.13 Kết thống kê ý kiến đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CDTNNKVNB 74 DANH MỤC HÌNH Tiêu đề Trang Hình 1.1 Sơ đồ quy trình đào tạo tổ chức 25 Hình 1.2 Sơ đồ quy trình đào tạo ngồi tổ chức 26 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy CDTNNKVNB 35 92 phải có nhiều kỹ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp, kỹ định, kỹ xử lý tình Đối tượng làm việc đa dạng với nhiều ngành nghề trình độ khác nhau, phải đổi loại hình đào tạo việc làm cần thiết Thích hợp với CBCC cơng tác mà chưa đạt chuẩn phải đào tạo với hình thức vừa học vừa làm, đào tạo ngồi hành Với hình thức này, CBCC vừa đào tạo, trang bị tốt kiến thức, lực hiểu biết vừa tham gia cơng việc quan cách chủ động Bên cạnh nên kết hợp cơng nghệ thơng tin vào xây dựng hình thức đào tạo Công nghệ đại đem lại hội tuyệt vời cho việc xây dựng phương pháp đào tạo Việc cải thiện chất lượng đào tạo thông qua sử dụng phương pháp giảng dạy lý thuyết, kết hợp với thực hành nghiên cứu tình huống, tham gia nhóm, đề án thực tập, đào tạo hướng dẫn trực tuyến học với lịch học học viên tự xác định Đào tạo chỗ đạt thành cơng mức cao với điều kiện quản lý cách Điều có nghĩa cần phải có CBCC nơi làm việc có đủ lực để đóng vai trị giảng viên hướng dẫn viên chỗ Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Nếu mục tiêu đào tạo ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu cơng việc nên áp dụng hình thức đào tạo chỗ (có thể kèm cặp mời chuyên gia giảng dạy ngắn hạn) Còn mục tiêu đào tạo dài hạn… cách tốt cử CBCC đào tạo trung tâm, trường học, CBCC tiếp cận với chương trình đào tạo cụ thể hơn, chuyên sâu hơn, chí khoa học - Đối với cán chun mơn: Hình thức đào tạo lựa chọn nhiều vừa học vừa làm, học hành Kiến thức đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn Đào tạo thực xa nơi làm việc, đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chỗ làm việc theo phương pháp hướng dẫn kèm cặp - Đối với cán lãnh đạo, quản lý: Đa số nhà lãnh đạo, quản lý hầu hết tốt nghiệp đại học giao nhiệm vụ cương vị làm việc 93 phù hợp với yêu cầu trình độ Nhưng với thay đổi môi trường, thay đổi mục tiêu tổ chức, phát triển tri thức kiến thức có khơng cập nhật, bổ sung trở nên lạc hậu Vì vậy, đội ngũ cần phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại Hình thức đào tạo đối tượng bồi dưỡng, cách thông qua việc lựa chọn chương trình có sẵn hợp đồng với trung tâm trường đại học thiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu riêng luân chuyển cán theo định kỳ để đối tượng thường xuyên trao dồi, bổ sung thêm kiến thức lĩnh vực mới, vừa tránh nhàm chán cơng việc vừa tạo nên động lực tìm tịi, nghiên cứu lĩnh vực - Nội dung đào tạo: Trang bị kỹ định, giải vấn đề, nghệ thuật lãnh đạo Ngoài ra, nghiên cứu nhu cầu đào tạo phần lớn nhà lãnh đạo, quản lý trẻ có nhu cầu đào tạo dài hạn chủ yếu bậc sau đại học Do đó, CDTNNKVNB cần có kế hoạch lựa chọn đối tượng tạo điều kiện hỗ trợ mặt tài thời gian hình thức đào tạo 3.2.2.4 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Cơng tác đào tạo cán cơng chức đạt hiệu cao việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo CDTNNKVNB hạn chế, cần coi trọng công tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khố học cần thiết, đối tượng học Thời gian tới cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo, khai thác triệt để nguồn khác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn tiết kiệm chi thường xuyên, chi không thường xuyên, quỹ đầu tư ; từ quan tổ chức, từ dự án đào tạo Bộ, ngành, địa phương, tổ chức quốc tế đào tạo nguồn nhân lực… 94 3.2.3 Tăng cường công tác đánh giá kết đào tạo, hoàn thiện nâng cao chất lượng đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công đoạn quan trọng công tác đào tạo cơng chức ngành Dự trữ Nhà nước, giúp cho cấp lãnh đạo đánh giá kết mà công tác đào tạo đạt so với chi phí bỏ so với mục tiêu mà tổ chức đặt chương trình đào tạo Do vậy, việc đánh giá hiệu sau đào tạo cần quan tâm thực cần có tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá Việc cần làm cách có hiệu quả, tránh làm hình thức Cần quán triệt cho công chức cử học thấy rõ vai trò, tác dụng việc đánh giá kết đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ cơng tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lòng học viên tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đào tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện cho khố đào tạo sau Đánh giá lực CBCC sau đào tạo dựa việc tổ chức kiểm tra thi cuối khóa học Điều cho thấy chất lượng công tác đánh giá kết đào tạo dừng mức khiêm tốn Cần có biện pháp đánh giá bổ sung cho hình thức kiểm tra truyền thống áp dụng Đó biện pháp đánh giá cơng tác, trình bày nhóm, tự đánh giá, đánh giá cán quản lý nơi làm việc biện pháp bổ sung cần thiết để xác định mức độ thành công việc áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế Bên cạnh đó, CDTNNKVNB nên chủ động giám sát, theo dõi kiểm tra trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau đào tạo, qua việc đánh giá Lãnh đạo đơn vị có CBCC cử đào tạo Từ lấy kết so sánh mức độ hồn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trước sau đào tạo Thường xuyên thực công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến kết làm việc 95 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với TCDT Nhà nước + Phải xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo chuyển biến tích cực nhận thức hành động cho toàn thể CBCC ngành dự trữ, nhằm đáp ứng yêu cầu thực tế mục tiêu đề + Việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Dự trữ Nhà nước phải gắn chặt với khung lực (tiêu chuẩn) chuyên môn Đây tiêu chuẩn nghiệp vụ theo cấp độ tất lĩnh vực chuyên môn mà TCDT xây dựng để giúp cho CBCC tự xác định, tự định hướng, lộ trình đào tạo, học tập để nâng cao trình độ hồn thành tốt nhiệm vụ giao + Triển khai rộng rãi mơ hình học tập kinh nghiệm chung tồn ngành, việc cử CBCC thực tế địa phương nhằm nâng cao lực quản lý, trang bị kiến thức, kinh nghiệm thực tế tạo điều kiện cho CBCC nắm rõ, hiểu rõ việc triển khai thực chế sách, quy trình nghiệp vụ ngành dự trữ, qua giúp cho cơng tác tham mưu, đề xuất cán lãnh đạo quản lý, công chức thừa hành tốt + Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp, tập trung vào kỷ cương kỷ luật, liêm dự trữ; đào tạo văn hóa giao tiếp nơi cơng sở Cụ thể, xây dựng thành quy chế hoạt động công vụ thống để áp dụng toàn ngành + Thực việc luân chuyển, luân phiên, điều động chuyển đổi vị trí cơng tác đảm bảo người, việc Tránh tình trạng CBCC giữ vị trí q lâu, từ phát sinh tư tưởng trì trệ, làm việc theo lối mòn, sáng tạo, ảnh hưởng đến hiệu công việc, hiệu công tác phòng chống tham nhũng, tiêu cực + Tăng cường kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho đơn vị trực thuộc sát với tình hình thực tế, đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức, trình độ chun 96 mơn sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ) tương lai 3.3.2 Đối với Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình + Cơng khai minh bạch cơng tác tổ chức cán Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển, điều động chuyển đổi vị trí công tác nội với + Gắn quy hoạch cán với đào tạo, bồi dưỡng, qua thường xuyên tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kiến thức kỹ cho CBCC toàn CDTNNKVNB + Cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khố học cần thiết, đối tượng học + Xây dựng kế hoạch tuyển dụng lực lượng để kịp thời bù đắp cho số lao động nghỉ hưu bổ sung cho đơn vị cấp chưa đủ định biên, biên chế cấp phê duyệt + Đầu tư trang thiết bị đáp ứng yêu cầu phát triển công nghệ thông tin đơn vị TÓM TẮT CHƯƠNG Trong chương này, dựa thực trạng định hướng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình, tác giả đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời gian tới 97 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố bản, quan trọng phát triển bền vững ổn định tổ chức Vì vậy, đầu tư vào nguồn nhân lực chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Công tác đào tạo phát triển đóng vai trị thiết yếu việc giúp CBCC, người lao động ngành Dự trữ Nhà nước làm chủ cơng nghệ, quy trình, thủ tục làm theo quy định pháp luật Khi nước ta tiếp tục tăng cường hội nhập vào kinh tế tồn cầu ngành Dự trữ Nhà nước phải thích nghi với chuẩn quốc tế trình hội nhập Đào tạo giúp cho đội ngũ CBCC, người lao động ngành Dự trữ Nhà nước nâng cao lực thực công việc, tránh tình trạng lạc hậu khơng nắm bắt kịp phát triển vũ bão khoa học công nghệ Trong năm qua, CDTNNKVNB xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực biện pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên, cơng tác đào tạo đánh giá lực CBCC CDTNNKVNB thực chưa tốt, chưa đồng bộ, tồn diện Do đó, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực CDTNNKVNB cần thiết Luận văn "Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình" hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời gian qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình - Đã đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình thời 98 gian tới Trong khuôn khổ khả thời gian có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp q Thầy, Cơ để luận văn hồn thiện Xin chân thành cám ơn! 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Cảnh Chí Hồng Trần Vĩnh Hồng (2013), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam”, Tạp chí Phát triển & Hội nhập, 12(22): 78-82 Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình Báo cáo Tổng kết công tác từ năm 2016 đến năm 2019 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Nhu cầu đào tạo cho cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa điều kiện kinh tế hội nhập qua điều tra”, Tạp chí Kinh Tế Phát Triển, 144:132-135 Lê Văn Kỳ (2018), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành cơng nghiệp tỉnh Thanh Hố, Luận án tiến sĩ kinh tế, Học viện Chính Trị Quốc Gia Hồ Chí Minh Lưu Thị Minh Ngọc (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Nâng cao lực cạnh tranh trình hội nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209 (từ 16-28/2/2003) Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Văn Điềm (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Trường đại học lao động xã hội, NXB Lao Động - Xã Hội 10 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội 11 Nguyễn Văn Nam Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài khu vực cơng”, Tạp chí Hoạt động khoa học, (9):27-30 100 12 Tạ Thị Cẩm Vân (2013), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Quảng Trị, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường đại học Kinh tế, Đại học Huế 13.Tổng cục Dự trữ Nhà nước (2009), Quyết định số 172/QĐ-TCDT ngày 10/12/2009 Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Chi cục Dự trữ Nhà nước 14 Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh 15 Trần Minh Nhật (2009), Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời Đại 16 Trần Thị Hương (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Điều độ hệ thống điện miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Bách Khoa Hà Nội 17 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 19 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí khoa học cơng nghệ”, Đại học Đà Nẵng - Số (40) Tài liệu tiếng nước 20 Mishra, P (2017), “Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy”, International Journal of Organizational Analysis, 25(5): 762-788 21 Raymond A Noe (2002), Employee training and development, McGrawHill Companies, New York, NY 22 Verreynne, M L., Parker, P., & Wilson, M (2011), “Employment systems in small firms: A multilevel analysis”, International Small Business Journal, 31(4): 405–431 101 23 Warner, M (2013), “Comparing Human Resource Management in China and Vietnam: An Overview”, Human Systems Management, 32(4): 217219 102 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH Kính chào q Anh/Chị! Hiện tơi thực đề tài cao học công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình (CDTNNKVNB) Phiếu khảo sát nhằm hướng tới việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục thời gian qua Kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời số câu hỏi Những câu trả lời Anh/Chị nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu Vì vậy, tơi xin cam đoan ý kiến Anh/Chị giữ bí mật, không cung cấp cho người Xin anh/chị cho biết số thông tin sau: I PHẦN GIỚI THIỆU BẢN THÂN: Anh/chị vui lòng cho biết số thông tin cá nhân sau Đối với hỏi lựa chọn, xin anh/chị vui lòng đánh dấu (√) vào câu trả lời phù hợp Giới tính: Nữ Nam Anh/chị thuộc nhóm tuổi đây: 25 từ 25 đến 34 từ 35 đến 44 từ 45 đến 55 55 tuổi Vị trí cơng tác anh/chị: Cơng chức lãnh đạo, quản lý Nhân viên văn phòng Cục Nhân viên chi cục Khác: 4.Trình độ học vấn cao anh/chị là: Sau đại học Cao đẳng PTTH Đại học Trung cấp Khác: 103 Thâm niên công tác anh/chị Cục: Dưới năm Từ đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm Từ 15 năm trở lên II THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH: Câu 1: Anh /chị có tham gia khố đào tạo khơng? Nếu có anh/chị thuộc trường hợp sau đây: Một năm lần Khi cơng việc địi hỏi Vài năm lần Rất Câu 2: Anh/chị cho biết nội dung khóa đào tạo mà anh/chị tham dự là: Đào tạo lực quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo tay nghề Khác: Câu 3: Anh /chị cho biết mục đích việc anh /chị tham gia khoá đào tạo là: Nâng cao lực quản lý Nâng cao lực chuyên môn nghiệp vụ Tăng lương Khả thăng tiến Lý khác: Câu 4: Anh/chị cho biết thời gian khoá học anh /chị tham gia thường kéo dài trong: Dưới ngày Từ ngày đến ngày Từ 1tuần đến tuần Từ tháng đến 12 tháng Từ năm trở lên Câu 5: Anh/chị cho biết hình thức khố học anh /chị tham gia là: Đào tạo chỗ (chỉ dẫn, kèm cặp luân chuyển công việc) Hội nghị, hội thảo Khóa học tổ chức riêng cho quan Cử học trung tâm Tại trường thuộc ngành quản lý Dài hạn trường quy Hình thức khác: 104 Câu 6: Anh/chị cho biết kinh phí trả cho khóa đào tạo huy động từ nguồn sau đâu: Cơ quan chi trả toàn Cơ quan hỗ trợ phần Bản thân tự chi trả Nguồn khác: Câu 7: Anh/chị có khó khăn tham gia khóa đào tạo? Về thời gian Khả tiếp thu Về tài Khó khăn khác: III Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Anh /chị cho biết ý kiến anh/chị yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình bảng sau Hãy cho ý kiến cách lựa chọn, đánh dấu (√), theo thang điểm từ đến với: (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý STT Yếu tố ảnh hưởng Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên Yếu tố pháp lý Yếu tố kinh tế Yếu tố văn hóa – xã hội Yếu tố khoa học - kỹ thuật Yếu tố cạnh tranh thu hút nhân lực Yếu tố khả cung ứng nguồn nhân lực sở đào tạo Nhóm yếu tố thuộc tổ chức sử dụng lao động Yếu tố chiến lược mục tiêu tổ chức Mơi trường làm việc tính chất công việc Quan điểm ban lãnh đạo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực (1) (2) (3) (4) (5) 105 Kinh phí dành cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhóm yếu tố thuộc thân người lao động Kỳ vọng người lao động lương lợi ích Yếu tố gắn bó lâu dài với nghề nghiệp người lao động Yếu tố tự khẳng định, tự hồn thiện mình, tơn trọng thừa nhận người lao động IV Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Anh /chị cho biết ý kiến anh/chị hiệu chương trình đào tạo phát triển Cục tổ chức thời gian qua cách đưa mức độ đồng ý với nhận định dây Hãy cho ý kiến cách lựa chọn, đánh dấu (√), theo thang điểm từ đến với: (1) Hồn tồn khơng đồng ý; (2) Khơng đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý STT Nhận định Kiến thức đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc Tinh thần, thái độ quản lý nhân viên sau đào tạo tốt Khả áp dụng kiến thức học vào công việc thực tế tốt Năng suất làm việc sau đào tạo tăng lên Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sau đào tạo (1) (2) (3) (4) (5) V Ý KIẾN VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI Câu 1: Trong thời gian tới anh /chị có nhu cầu đào tạo phát triển khơng? Có nhu cầu Tuỳ theo u cầu quan Khơng có nhu cầu 106 Câu 2: Nếu có đào tạo anh/chị muốn đào tạo nội dung gì? Đào tạo lực quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo tay nghề Khác: Câu 3: Theo anh/chị, nguồn kinh phí cho đào tạo nên huy động từ đâu? Cơ quan chi trả toàn Cơ quan hỗ trợ phần Bản thân tự chi trả Nguồn khác: Câu 4: Anh/chị cho biết mong muốn anh/chị đào tạo theo hình thức nào? Đào tạo chỗ (chỉ dẫn, kèm cặp luân chuyển công việc) Hội nghị, hội thảo Khóa học tổ chức riêng cho quan Cử học trung tâm Tại trường thuộc ngành quản lý Dài hạn trường quy Hình thức khác: Nếu xin anh/chị vui lòng cho biết: Họ tên: Số điện thoại: Xin chân thành cảm ơn hỗ trợ nhiệt tình quý anh/chị! ... TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH 2.1 Tổng quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 33 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Cục Dự trữ Nhà. .. nước khu vực Nghĩa Bình chương chương 33 Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHĨA BÌNH 2.1 Tổng quan Cục Dự trữ Nhà nước khu vực. .. Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình Chương Giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghĩa Bình 8 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT