Khóa luận hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty may trường giang

PHẦN ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Trong chế quản lý nay, điều có ý nghĩa định đến thành cơng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải tự tìm cho phƣơng thức quản lý vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu kinh tế cao Tăng cƣờng công tác quản lý nguồn lực nhiệm vụ quan trọng hệ thống công tác quản lý Ngày , kinh tế phát triển với xu quốc tế hóa, cạnh tranh doanh nghiệp khơng cịn nằm phạm vi quốc gia mà mở rộng tồn cầu Cạnh tranh ngày gay gắt điều đòi hỏi doanh nghiệp không ngừng đổi khai thác cách có hiệu nguồn lực có sẵn Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Một công ty có nguồn tài dồi dào, có máy móc kỹ thuật đại đến đâu trở nên vô nghĩa quản trị nhân Nhân vấn đề vô quan trọng, xuất hầu hết lĩnh vực sống xã hội Một tổ chức, quan, tập thể lao động không quản trị nhân lực tốt, không đem lại hiệu kinh tế Chính phƣơng thức quản trị định bầu khơng khí lao động tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái Đồng thời thực tốt hiệu cơng tác góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần phúc lợi ngƣời lao động, tạo động lực lôi đồng thời động viên ngƣời lao động hăng hái mặt trận sản xuất kinh doanh Chính vậy, quản trị nhân có ý nghĩa quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Con ngƣời nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất, nguồn tài nguyên yếu tố định đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên vấn đề phức tạp nên việc nghiên cứu vừa địi hỏi tính cấp bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lƣợc lâu dài Xuất phát từ thực tiễn nhƣ vậy,tôi chọn: “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty may Trường Giang”để làm đề tài nghiên cứu 2.Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty may Trƣờng Giang - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty 3.Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân Công ty may Trƣờng Giang nhƣ nào? - Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân công ty? - Đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nhân Công ty may Trƣờng Giang 4.Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân công ty may Trƣờng Giang 4.2.Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: công tác quản trị nhân công ty may Trƣờng Giang - Phạm vi thời gian: nghiên cứu số liệu sử dụng năm từ năm 2015 – 2017 5.Phương pháp nghiên cứu 5.1.Phƣơng pháp thu thập thông tin - Phƣơng pháp thu thập liệu thứ cấp:Các tài liệu khóa luận sinh viên khóa trƣớc,các trang web,Giáo trình tham khảo nguồn nhân lực…Đối với liệu sơ cấp: Các vấn đề liên quan đến Công tác Quản trị nhân lực cho công ty cách thức tiến hành Phỏng vấn bảng hỏi ( Thiết kế bảng hỏi tiến hành điều tra ) 5.2.Phƣơng pháp phân tích - Phƣơng pháp quan sát - Phƣơng pháp phân tích - Phƣơng pháp khảo sát điều tra thực tế - Phƣơng pháp thống kê tham khảo tài liệu 6.Kết cấu đề tài Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Phần 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chƣơng 1: Cơ sở khoa học vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2: Phân tích cơng tác quản trị nhân công ty may Trƣờng Giang Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm học thuyết quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm ,vai trò quản trị nhân Theo “Fischer Dornhusch” nguồn nhân lực đƣợc hiểu tồn trình độ chun mơn mà ngƣời tích lũy đƣợc, có khả đem lại thu nhập tƣơng lai Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc ( 2001), nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nƣớc hay địa phƣơng sẵn sàng tham gia công việc Khi nói đến nguồn nhân lực, nói đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trƣờng lao động Chất lƣợng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ ngƣời lao động Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực TS Trần Kim Dung[2], nguồn nhân lực nguồn lực khả ngƣời, nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế - xã hội bao gồm số lƣợng chất lƣợng lao động Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc tổ chức Nhân lực đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời, nguồn lực bao gồm thể lực trí lực Nhƣ có nhiều khái niệm nguồn nhân lực nhƣng ta xem khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ: - Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động - Nguồn nhân lực doanh nghiệp: lực lƣợng lao động doanh nghiệp số ngƣời có tên danh sách doanh nghiệp đƣợc doanh nghiệp trả lƣơng 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Quản trị nhân tồn cơng việc quản trị ngƣời (với tƣ cách lực lƣợng lao động doanh nghiệp) thƣờng đƣợc gọi “quản trị nhân viên” Từ đầu thập kỷ 1990, nƣớc phát triển sử dụng khái niệm “quản trị nguồn nhân lực”(Human resource management)[3] với ý nghĩa coi nguồn nhân lực tài nguyên cần khai thác phát triển để phục vụ cho công phát triển kinh tế - xã hội Chúng ta gọi ngắn gọn “quản trị nhân sự” Vậy quản trị nhân toàn việc liên quan tới ngƣời doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển, đãi ngộ xử lý mối quan hệ lao động Quản trị nhân phải tạo hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa lực ngƣời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trƣớc mắt nhƣ lâu dài Doanh nghiệp Quản trị nhân phận quan trọng tồn chức quản lý có mặt cấp quản lý Doanh nghiệp Theo TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS Đoàn Thị Thu Hà (2002)[4], Quản trị nhân - quản trị ngƣời đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học tính nghệ thuật + Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân phải đƣợc đào tạo cách đầy đủ, quy, tức hiểu nghiệp vụ, phƣơng pháp yếu tố ảnh hƣởng đến cơng tác + Tính nghệ thuật: Mỗi ngƣời lao động có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh nhƣ mong muốn khác Hay nói khác đi, ngƣời lao động giới riêng, có bí ẩn riêng Nó địi hỏi nhà quản trị nhân khơng có khả nắm bắt khoa học, mà cịn ngƣời giỏi tâm lý, tinh nhạy ứng xử giao tiếp 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo phát triển bền vững doanh nghiệp mà cịn đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trƣờng Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng ngƣời Con ngƣời yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu đƣợc tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực ngƣời Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lý sau: - Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trƣờng nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hƣớng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố ngƣời mang tính định Bởi vậy, việc tìm ngƣời phù hợp để giao việc, cƣơng vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển ngành kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ƣu vấn đề phải quan tâm hàng đầu - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản lý học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngơn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết cách lôi nhân viên say mê với công việc tránh đƣợc sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức 1.1.2.Một vài học thuyết quản trị nhân - Thứ học thuyết X Học thuyết X đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa vào năm 1960, kết việc tổng hợp lý thuyết quản trị nhân lực đƣợc áp dụng xí nghiệp phƣơng Tây Học thuyết X đƣa giả thiết có hƣớng tiêu cực ngƣời nhƣ sau: • Lƣời biếng tính ngƣời bình thƣờng, họ muốn làm việc • Họ thiếu chí tiến thủ, khơng dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để ngƣời khác lãnh đạo • Từ sinh ra, ngƣời tự coi trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức • Bản tính ngƣời chống lại đổi • Họ khơng đƣợc lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo kẻ có dã tâm đánh lừa Từ giả thiết tính ngƣời nói trên, học thuyết X cung cấp phƣơng pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào trừng phạt, “Quản lý ơn hịa” dựa vào khen thƣởng, “Quản lý nghiêm khắc công bằng” dựa vào trừng phạt khen thƣởng Học thuyết X đƣợc khái quát theo ba điểm sau: • Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu kinh tế sở yếu tố nhƣ: tiền, vật tƣ, thiết bị, ngƣời • Đối với nhân viên, cần huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi họ để đáp ứng nhu cầu tổ chức • Dùng biện pháp thuyết phục, khen thƣởng, trừng phạt để tránh biểu chống đối ngƣời lao động tổ chức Đây học thuyết có nhìn mang thiên hƣớng tiêu cực ngƣời lý thuyết máy móc Theo học thuyết nhà quản trị lúc chƣa hiểu hết mức nhu cầu ngƣời nên hiểu đơn giản ngƣời lao động có nhu cầu tiền hay nhìn phiến diện chƣa đầy đủ ngƣời lao động nói riêng nhƣ chất ngƣời nói chung Chính điều mà nhà quản trị theo học thuyết X thƣờng không tin tƣởng vào Họ tin vào hệ thống quy định tổ chức sức mạnh kỷ luật Khi có vấn để xảy ra, họ thƣờng cố quy trách nhiệm cho cá nhân cụ thể để kỷ luật khen thƣởng Tuy có hạn chế nhƣng kết luận rẳng học thuyết X học thuyết sai hồn tồn thiếu sót học thuyết X xuất phát từ thực tế - hiểu biết quản trị cịn q trình hồn chỉnh Nhƣ vậy, việc nhìn thiếu sót học thuyết X lại tiền đề đời lý thuyết quản trị tiến Từ xuất học thuyết X có ý nghĩa đƣợc ứng dụng nhiều ngành sản xuất dịch vụ Học thuyết X giúp nhà quản trị nhìn nhận lại thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển bỏ qua để giảng dạy khối kinh tế - Thứ hai học thuyết Y Học thuyết Y đƣợc Douglas Mc Gregor đƣa vào năm 1960, coi học thuyết Y “sửa sai” hay tiến lý thuyết quản trị nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận đƣợc chỗ sai lầm học thuyết X, học thuyết Y đƣa giả thiết tích cực chất ngƣời: • Lƣời nhác khơng phải tính bẩm sinh ngƣời nói chung Lao động trí óc, lao động chân tay nhƣ nghỉ ngơi, giải trí tƣợng ngƣời • Điều khiển đe dọa khơng phải biện pháp thúc đẩy ngƣời thực mục tiêu tổ chức • Con ngƣời làm việc tốt đạt đƣợc thỏa mãn cá nhân Từ cách nhìn nhận ngƣời nhƣ trên, học thuyết Y đƣa phƣơng thức quản trị nhân lực nhƣ: • Thực nguyên tắc thống mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân • Các biện pháp quản trị áp dụng ngƣời lao động phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại” • Áp dụng nhƣng phƣơng thức hấp dẫn để có đƣợc hứa hẹn chắn thành viên tổ chức • Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực mục tiêu họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích họ Học thuyết Y có tích cực tiến học thuyết X chỗ nhìn chất ngƣời Nó phát rằng, ngƣời cỗ máy, khích lệ ngƣời nằm thân họ Nhà quản trị cần cung cấp cho họ mơi trƣờng làm việc tốt nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức Tức làm cho nhân viên hiểu để thỏa mãn mục tiêu cần phải thực tốt mục tiêu tổ chức Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y linh động, nhà quản trị nhân viên tự đặt mục tiêu, tự đánh giá thành tích cơng việc mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thƣc đƣợc tham gia vào hoạt động tổ chức từ họ có trách nhiệm nhiệt tình Tuy có điểm tiến nhƣ trên, học thuyết Y có hạn chế việc tuân theo học thuyết Y dẫn đến bng lỏng q quản lý trình độ tổ chức chƣa phù hợp để áp dụng học thuyết Vì học thuyết Y đƣợc phát huy tốt tổ chức có trình độ phát triển cao yêu vầu sáng tạo nhƣ tập đoàn kinh tế lớn nhƣ Microsoft, Unilever, P&G… Và nhƣ học thuyết X, học thuyết Y đƣợc coi học thuyết kinh điển quản trị nhân lực, đƣợc đƣa vào giảng dạy khối kinh tế - Thứ ba học thuyết Z Học thuyết Z đƣợc tiến sỹ W Ouchi đƣa vào năm 70 kỷ trƣớc, học thuyết đƣợc xây dựng dựa thực tiễn lý luận Học thuyết Z cịn có tên khác “Quản lý kiểu Nhật” học thuyết kết việc nghiên cứu phƣơng thức quản lý doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Cốt lõi thuyết làm thỏa mãn gia tăng tinh thần ngƣời lao động để từ họ đạt đƣợc suất chất lƣợng công việc Xuất phát từ nhận xét ngƣời lao động, thuyết Z có nội dung nhƣ sau: • Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp nắm bắt đƣợc tình hình cấp dƣới • Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đƣa phƣơng án để nghị • Nhà quản lý cấp trung gian phải thực đƣợc vai trò thống tƣ tƣởng, thống chỉnh lý hoàn thiện ý kiến cấp sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp đƣa kiến nghị • Chú ý đào tạo phát triển nhân viên • Đánh giá nhân viên phải tồn diện, rõ ràng, cẩn trọng có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho ngƣời lao động Học thuyết Z học thuyết đại học thuyết phƣơng Tây nhƣng dựa quản lý doanh nghiệp Nhật Bản nên có đặc điểm tƣ phƣơng Đơng Thứ nhất,ngƣời Nhật nói riêng ngƣời phƣơng Đơng nói chung coi trọng trung thành lịng tự trọng hay “tơi” cá nhân Họ coi trọng điều tiền bạc nhiều trƣờng hợp Ngƣời Nhật vận dụng đƣợc điều để đƣa vào phƣơng pháp quản trị Thứ hai, ngƣời phƣơng Đông thƣờng cố gắng hƣớng đến hịa hợp, học thuyết có hịa hợp ba yếu tố suất lao động, tin cậy khôn khéo quan hệ ngƣời với ngƣời Đó điểm làm nên khác biệt nhƣ thành công học thuyết Z Tuy nhiên nhƣ hai học thuyết X, Y học thuyết Z có nhƣợc điểm tạo sức ỳ lớn nhân viên 1.1.3 Nội dung quản trị nhân 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu „đúng ngƣời,đúng việc,đúng lúc‟ Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực đƣợc tiến hành theo bƣớc sau: Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trình kinh doanh.Và đƣa đƣợc kế hoạch,các tiến trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp.Trên sở xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp :vị trí,chất lƣợng,số lƣợng Bƣớc : Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích ƣu điểm,nhƣợc điểm nguồn nhân lực có cơng ty.Xem xét sách quản lý nguồn nhân lực,mục tiêu,kế hoạch hoạt động,môi trƣờng làm việc Bƣớc : Đƣa định tăng giảm nguồn nhân lực So sánh dự báo nhu cầu nhân lực tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực có.Từ đây,xem lại nguồn nhân lực công ty thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện Bƣớc : Lập kế hoạch thực Doanh nghiệp cần lập kế hoạch thực rõ ràng,phù hợp.Bảng kế hoạch cần xác định vấn đề :tuyển dụng nhân viên,sắp xếp lại nhân phòng ban nhƣ hay đào tạo nhân viên ? Bƣớc : Đánh giá việc thực kế hoạch Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề khơng.Từ đó,tìm ngun nhân đề giải pháp hồn thiện.Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn cần cơng ty phải hoạch định nguồn nhân lực cần thiết sau tìm kiếm nguồn nhân lực 1.1.3.2 Phân tích cơng việc  Khái niệm - Theo PGS - TS.Bùi Đình Bắc (2005)[4], phân tích cơng việc tiến trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định nhiệm vụ tiến hành, điều kiện, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ cần thiết mà ngƣời lao động cần có để thực tốt cơng việc - Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin yêu cầu, đặc điểm công việc, làm sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc - Bảng mô tả công việc văn liệt kê quyền hạn trách nhiệm thực công việc, mối quan hệ báo cáo thực công việc, điều kiện làm việc, trách nhiệm tra, giám sát tiêu chuẩn cần đạt đƣợc q trình thực cơng việc - Bảng tiêu chuẩn công việc văn tóm tắt yêu cầu phẩm chất cá nhân, nét tiêu biểu đặc điểm trình độ học vấn, lực, nguyện vọng, sở thích ngƣời thực công việc Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc sử dụng làm thông tin sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực cơng việc trả cơng lao động  Trình tự thực phân tích cơng việc - Bƣớc 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc, từ xác định hình thức thu thập thơng tin phân tích hợp lý - Bƣớc 2: Thu nhập thông tin sở sơ đồ tổ chức, văn mục đích u cầu, chức quyền hạn cơng ty, phịng ban, phân xƣởng, sơ đồ quy trình cơng nghệ bảng mơ tả cơng việc cũ (nếu có) - Bƣớc 3: Chọn lựa vị trí đặc trƣng điểm then chốt để thực phân tích cơng việc nhằm làm giảm thời gian tiết kiệm phân tích cơng việc, cần phân tích cơng việc tƣơng tự nhƣ 10 3.2.4 Công tác tổ chức cán - Tổ chức tuyển dụng cán quản lí,cán kĩ thuật có trình độ cao,tuyển dụng cơng nhân có tay nghề tổ chức đào tạo công nhân đạt tay nghề để lấp đầy phân xƣởng sản xuất - Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn,năng lực quản lí cho đội ngũ cán tổ KCS đội ngũ kỹ thuật - Tổ chức bình xét thi đua,phân loại A,B,C chặt chẽ cơng minh tháng,tạo khơng khí thi đua lao động sơi nỗi tích cực - Xử lý nghiêm minh cán bộ,công nhân viên vi phạm nội quy,kỷ luật lao động Kiên loại khỏi máy cán nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm,làm việc cầm chừng,dựa dẫm,kém hiệu - Nâng cao vai trị tổ chức cơng đồn,đồn niên.Tổ chức phát động phong trào thi đua tạo không khí sơi nỗi,hăng say sản xuất 3.2.5 Chính sách đãi ngộ - Tạo động lực kích thích vật chất Công tác tiền lƣơng,tiền thƣởng công cụ hiệu việc kích thích ngƣời lao động,nó đòn bẫy mạnh mẽ để ngƣời lao động làm việc Do cơng ty phải biết tận dụng triệt để vào nhân tố để đánh vào tâm lí ngƣời lao động họ muốn làm việc với tất bầu nhiệt huyết mình.Tiền lƣơng trả đúng,cơng hợp lí tạo tâm lí thoải mái yêu công việc,hăng say phấn đấu tăng suất lao động thu nhập ngƣời lao động.Việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ thƣởng,phụ cấp,trợ cấp nhà nƣớc công ty quy định,tuy nhiên phải áp dụng chế độ cách hợp lí động - Tạo động lực mặt tinh thần Tạo động lực mặt tinh thần cho ngƣời lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ khuyến khích vật chất,khuyến khích tinh thần mang lại hiệu định q trình thực cơng việc Hồn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc.Công ty phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức căng thẳng,mệt mỏi,tạo khơng khí phấn khởi nơi làm việc 65 Áp dụng thời gian làm việc cách linh động phù hợp với đặc thù riêng cơng ty Tạo bầu khơng khí dân chủ,tƣơng trợ,giúp đỡ lẫn công ty ,giữa ngƣời lao động với để ngƣời lao động cảm thấy đƣợc tơn trọng.Do họ phát huy hết tiềm Xây dựng hình thức khen thƣởng bên cạnh thƣởng tiền giấy khen,bằng khen đồng thời tổ chức khen thƣởng công khai nhằm tạo tâm lý phấn chấn cho ngƣời đạt thành tích Đến tận nhà thăm hỏi,động viên cán ốm đau,tai nạn hay có chuyện khơng may gia đình 66 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận Thực tốt hoàn thành công tác quản trị nhân lực vấn đề lớn đặt doanh nghiệp.Bởi vì,nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp đó.Sự thành công hay thất bại đơn vị kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích ngƣời lao động để phát huy khả ngƣời nhằm nâng cao hiệu suất lao động thúc đẩy phát triển kinh doanh đơn vị,doanh nghiệp hay khơng?Do khơng ngừng nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nhân lực địi hỏi cấp thiết ln đặt cho đơn vị Đề tài: “ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty may Trƣờng Giang Tam Kỳ “ nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty để nhận thấy đƣợc tồn tại.Từ đó,tìm đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Trong trinh tìm hiểu phân tích thực trạng nguồn nhân lực cơng ty ,tôi rút đƣợc kết luận sau đây: Với năm hoạt động lĩnh vực kinh doanh,kết năm qua cho ta thấy Công ty may Trƣờng Giang hoạt động kinh doanh có doanh thu,bảo tồn phát triển vốn,tạo đƣợc nhiều cơng ăn việc làm cho ngƣời lao động Nguồn nhân lực công ty có tăng qua năm số lƣợng lẫn chất lƣợng điều cho thấy công ty xây dựng cấu lao động ổn định phù hợp với đặc thù ngành Công ty trọng đề cao công tác đào tạo nguồn nhân lực,nâng cao trình độ tri thức,tay nghề ngƣời lao động ,có chế độ lƣơng thƣởng cơng khai hợp lí.Điều đó,phát huy đƣợc vai trị địn bẫy kích thích lao động hăng say làm việc phát huy tính sáng tạo công việc để tăng hiệu làm việc Từ việc đánh giá,phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty giải pháp đề xuất để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực thời gian tới.Hy vọng năm tới công tác quản trị nguồn nhân lực công ty đƣợc nâng cao đạt đƣợc thành tựu định 67 3.2 Một số kiến nghị 3.2.1 Đối với nhà nƣớc Nhà nƣớc nên kiểm soát chặt chẽ hoạt động nhập hàng hóa Trung Quốc với giá rẻ nhƣng chất lƣợng lại không đảm bảo tạo nên cạnh tranh thiếu lành mạnh kinh doanh gây khó khăn trở ngại cho sản xuất nƣớc đặc biệt Công ty May Trƣờng Giang Hiện công ty phải cạnh tranh với nhiều sản phẩm loại với cơng ty khác nhƣng họ lại có ƣu công ty khác trả tiền thuê mặt nộp thuế cho nhà nƣớc Nhà nƣớc nên mở rộng môi trƣờng đầu tƣ,cắt bỏ thủ tục phiền hà,tạo môi trƣờng đầu tƣ thơng thống để thu hút đối tác đầu tƣ nƣớc ngồi nhiều nhằm giúp cho cơng ty mở rộng quy mơ sản xuất,tìm đƣợc chỗ đứng thị trƣờng góp phần nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động hay cho cán công nhân viên để họ n tâm cơng tác lại lâu dài với công ty 3.2.2 Đối với ban ngành Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động phát huy tính sáng tạo họ nhƣ trao điều điều kiện hội nghiên cứu khoa học doanh nghiệp Tổ chức thi tay nghề ,kỹ quản lí cho doanh nghiệp Tổ chức hoạt động giao lƣu,học hỏi kinh nghiệm quản lí nhân lực nói riêng kinh nghiệm khác 3.2.3 Đối với doanh nghiệp Sử dụng đắn đòn bẫy kinh tế nhƣ tăng cƣờng khen thƣởng vật chất trách nhiệm sản xuất,có biện pháp kỹ luật thích đáng cơng nhân làm sai hỏng,khơng tiêu chuẩn chất lƣợng,có ý đồ khơng tốt cơng ty Nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty theo hƣớng chuyên môn hóa góp phần đẩy mạnh phát triển cơng ty Đào tạo cơng nhân viên theo chun mơn hóa ,nâng cao tay nghề ,nâng cao chất lƣợng đầu vào 68 Cải thiện hoàn thiện máy tổ chức doanh nghiệp,nâng cao trách nhiệm cán quản lí ,động viên tồn thể cơng nhân doanh nghiệp tham gia vào quản lí chất lƣợng sản phẩm.Khơng ngừng biến kiến thức,kinh nghiêm nâng cao chất lƣợng sản phẩm nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm đƣa sản phẩm công ty xa thị trƣờng,đến gần với ngƣời tiêu thụ Ứng dụng cơng nghệ thơng tin quản lí bƣớc đại Các biện pháp kỹ thuật: Kiểm tra nghiêm ngặt tơn trọng quy trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm Đảm bảo sản phẩm sản xuất phải đáp ứng đầy đủ thông số kỹ thuật đề Đẩy mạnh tốc độ luân chuyển vốn lƣu động cách rút ngắn thời gian Giảm số lƣợng hàng tồn kho mặt sản phẩm thời gian 3.3 Hạn chế đề tài đề nghị nghiên cứu Thứ nhất, đề tài đƣợc thực thời điểm có nhiều biến động nnhân cơng ty nhiều ảnh hƣởng đến thái độ ngƣời lao động Thứ hai, Công ty may Trƣờng Giang thành lập lâu năm nhiên có đề tài nghiên cứu nguồn lực hầu nhƣ khơng có thơng tin số liệu cụ thể cịn khan nên đề tài cịn nhiều thiếu sót Nghiên cứu chƣa điều tra đƣợc hết đối tƣợng liên, điều ảnh hƣởng đến kết nghiên cứu đề tài.Các đề tài nên đa dạng hóa điều tra đối tƣợng khách hàng,…để có kết tồn diện xác 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Tần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực ,NXB Thống Kê , TP.Hồ Chí Minh John Harold Jackson, Robert L.Mathis (2005), Human Resoure Management, Thomson South-Western TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền – TS.Đồn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình khoa học quản lý, NXB khoa học kỹ thuật ThS.Bùi Đình Bắc (2005), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Trƣờng TC Đông Dƣơng Indochina College: http://p5media.vn/quan-trinhan-su/quy-trinh-nhan-su/quy-trinh-phan-tich-cong-viec ThS.Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao Động Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa (1997), Quản trị nhân lực , Nhà xuất Giáo Dục 8.Th.S Bùi Văn Chiêm,Quản trị nhân sự, Trƣờng Đại Học Kinh Tế Huế Bách Khoa Toàn Thƣ Mở:http://vi.wikipedia.org/wiki/Quản trị nhân 10 Nguyễn Thị Bích Thu,Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng: “Đầu tƣ cho đào tạo hát triển nguồn nhân lực hƣớng đến phát triển bền vững ngành may Việt Nam” 11 Nguyễn Thị Bích Thu,Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng: “ Đào tạo nguồn nhân lực để ngành Dệt May Việt Nam đủ sƣc cạnh tranh Việt Nam thành viên WTO” 12 Giáo trình quản trị nhân - Đh Cơng Nghiệp TP.Hồ Chí Minh 13 Giáo trình quản trị nhân - ĐH Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh 14 Nguyễn Thị Cành (2004), Giáo trình phương pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế,Nhà xuất đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh 15 TS.Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội 16 TS.Phạm Phi Yến (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.Hồ Chí Minh 17 Tài liệu phịng nhân Cơng ty May Trƣờng Giang 18 Danh mục website tham khảo: 70 www.phugatex.com.vn www.google.com.vn www.tinmoi.vn vnexpress.net laodong.com.vn www.gso.gov.vn www.tailieu.vn www.saga.vn 71 PHỤ LỤC A PHIẾU ĐIỀU TRA BẢNG HỎI Xin chào anh(chị) ! Tôi Đào Thị Mỹ Diễm sinh viên Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp,Trƣờng ĐH Huế Phân Hiệu Tại Quảng Trị.Tôi thực đề tài nghiên cứu : “ Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Trường Giang” Tơi mong anh (chị) dành phút giải lao để cộng tác với tôi.Tôi cam đoan thông tin anh (chị) cung cấp đƣợc giữ kín sử dụng cho mục đích nghiên cứu.Rất mong hợp tác nhiệt tình anh (chị) ! Xin chân thành cám ơn ! Bộ phận công tác anh(chị) :…………………………… Chức vụ/công việc đảm nhận : Cơng nhânNhân viên văn phịngCán quản lý  Xin vui lịng đánh dấu X vào tƣơng ứng với lựa chọn bạn : Rất không hài lòng STT Khơng hài lịng Tạm đƣợc Hài lịng Nội dung cần hỏi Anh chị hiểu nắm rõ công việc đƣợc giao Trong cơng việc ,các ý kiến đóng góp anh chị đƣợc cấp quản lý ghi nhận cân nhắc nghiêm túc Mức độ hài lòng chƣơng trình đào tạo Anh chị cảm thấy hài lịng phúc lợi cơng ty Mức độ hài lịng buổi họp làm việc nhóm cấp Khi mắc phải sai lầm,các cấp quản lý gặp riêng,cải tiến Cơng ty có văn hóa làm việc thân thiện,cởi mở Công ty anh chị tạo cho nhân viên mức tài ổn định,vững mạnh Rất hài lịng Thơng tin cá nhân 1.Giới tính: Nữ  Nam  2.Thâm niên công tác: Từ – năm  Từ – năm  Từ – năm  Trên năm  Trình độ: Đại học,cao đẳng,trung cấp Cấp II Cấp III Khác ( Nghề,,) Tuổi: Dƣới 24 tuổi Từ 24 – 32 tuổi Từ 32 – 45 tuổi Trên 45 tuổi Dƣới triệu Từ 2- triệu Từ 3- triệu Trên triệu Thu nhập Xin cám ơn hợp tác nhiệt tình anh (chị)! LỜI CÁM ƠN! Sau trình thực tập Cơng Ty May Trường Giang tích lũy kiến thức suốt thời gian học tập trường Đại Học Huế phân hiệu Quảng Trị,tôi hồn thành khóa luận tốt nghiệp Để hồn thành khóa luận , ngồi nổ lực thân,tơi cịn nhận nhiều giúp đỡ quý thầy cô anh chị công ty.Nhân dịp xin gởi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trường Đại Học Huế phân hiệu Quảng Trị Và Đại Học Kinh Tế Huế tận tình dạy dỗ tơi suốt thời gian qua,đã trang bị cho kiến thức cần thiết cho việc hồn thành khóa luận này.Đặc biệt,tơi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Văn Phát,người trực tiếp tận tình hướng dẫn,chỉ bảo,giúp đỡ tơi nhiều để tơi hồn thành khóa luận cách tốt Đồng thời thời gian thực tập Công Ty May Trường Giang,tơi anh chị phịng nhân bảo tận tình,tạo điều kiện thuận lợi,truyền đạt kiến thức thực tế cung cấp thơng tin cần thiết để phục vụ cho việc hồn thành tốt đề tài nghiên cứu mình.Tơi xin trân trọng gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công Ty May Trường Giang anh chị phòng Nhân sự,phịng Kế tốn số phịng ban khác giúp đỡ suốt thời gian thực tập vừa qua Cuối cùng,tôi xin cảm ơn người thân gia đình bạn bè hết lịng ủng hộ,giúp đỡ nhiều thời gian thực khóa luận tốt nghiệp Song thời gian tìm hiểu thực tế có hạn,kiến thức thân nhiều hạn chế nên viết nhiều thiếu sót.Kính mong q thấy Ban lãnh đạo cơng ty đóng góp ý kiến để khóa luận hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! Tam Kỳ, tháng 04 năm 2018 Sinh viên thực Đào Thị Mỹ Diễm DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : bảo hiểm xã hội BHYT : bảo hiểm y tế CBCNV : cán công nhân viên CNV : công nhân viên CPBH : chi phí bán hàng CPQLDN : chi phí quản lý doanh nghiệp DN : doanh nghiệp GVHB : giá vốn hàng bán HĐQT : hội đồng quản trị TSNH : tài sản ngắn hạn TSDH : tài sản dài hạn TSCĐ : tài sản cố định THPT : trung học phổ thông XNK : xuất nhập SXKD : sản xuất kinh doanh MỤC LỤC PHẦN ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý chọn đề tài 2.Mục tiêu nghiên cứu 3.Câu hỏi nghiên cứu 4.Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 4.1.Đối tượng nghiên cứu 4.2.Phạm vi nghiên cứu 5.Phương pháp nghiên cứu PHẦN NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .3 1.1 Khái niệm học thuyết quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm ,vai trò quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân 1.1.2.Một vài học thuyết quản trị nhân 1.1.3 Nội dung quản trị nhân .9 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.3.2 Phân tích cơng việc 10 1.1.3.3 Tuyển mộ 11 1.1.3.4 Tuyển chọn nhân lực .13 1.1.3.5 Đào tạo phát triển nhân lực .14 1.1.3.6 Đề bạt thăng tiến 15 1.1.3.7 Chính sách đãi ngộ nhân .16 1.1.4 Đánh giá kết thực công việc 17 1.1.5 Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân lực 19 1.1.5.1 Nhân tố môi trƣờng kinh doanh .19 1.1.5.2 Nhân tố ngƣời 20 1.1.5.3 Nhân tố nhà quản trị 20 1.2 Cơ sở thực tiễn 21 1.2.1 Một số đặc điểm nguồn nhân lực lĩnh vực sản xuất kinh doanh dệt may Việt Nam 22 1.2.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nƣớc 23 1.2.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp nƣớc 24 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY TRƢỜNG GIANG 26 2.1 Khái quát chung công ty 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty may Trƣờng Giang 26 2.1.1.1 Sơ lƣợc công ty 26 2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty May Trƣờng Giang 26 2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 28 2.1.1.4.Đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty 28 2.2 Những đặc điểm kinh tế-kỹ thuật chủ yếu công ty Cổ phần May Trường Giang 35 2.2.1 Sản phẩm, thị trƣờng tiêu thụ 35 2.2.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật 35 2.2.3 Tình hình lao động Công ty 37 2.3 Phân tích thực trạng quản trị sử dụng lao động công ty 39 2.3.1 Phân tích đánh giá Thực trạng sử dụng lao động công ty 39 2.3.2 Đánh giá chung .41 2.3.3.Công tác tuyển dụng 42 2.3.4.Công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty .43 2.3.5 Đãi ngộ ngƣời lao động 44 2.4.Đánh giá CBCNV công tác quản trị nhân Công ty may Trường Giang 47 2.4.1 Phƣơng thức đánh giá 47 2.4.2.Mô tả mẫu điều tra 47 2.4.3.Ý kiến nhân viên: 57 2.4.4.Kết luận 58 2.5.Những thành công tồn công tác quản trị nhân công ty 58 2.5.1 Những điểm mạnh công tác quản trị nhân công ty .58 2.5.2 Một số điểm yếu tồn công tác quản trị nhân cơng ty .59 CHƢƠNG 3: HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY .61 3.1 Phương hướng, mục tiêu hoạt động quản trị nhân công ty thời gian tới 61 3.1.1 Phƣơng hƣớng hoạt động công tác quản trị nhân .61 3.1.2 Mục tiêu công tác quản lý nhân lực 62 3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty 63 3.2.1 Về bố trí cơng việc 63 3.2.2 Về công tác đào tạo 63 3.2.3 Về công tác tuyển chọn nguồn nhân lực .64 3.2.4 Công tác tổ chức cán 65 3.2.5 Chính sách đãi ngộ 65 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .67 3.1 Kết luận 67 3.2 Một số kiến nghị 68 3.2.1 Đối với nhà nƣớc 68 3.2.2 Đối với ban ngành 68 3.2.3 Đối với doanh nghiệp 68 3.3 Hạn chế đề tài đề nghị nghiên cứu 69 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình cơng nghệ sản xuất 30 Sơ đồ 1.2: Cơ cấu tổ chức máy quản lí Công ty: .32 Bảng 1.3: Bảng thống kê máy móc thiết bị 35 Bảng 1.4 Số lƣợng cấu lao động Công ty 38 Bảng 1.5 Số lƣợng lao Biểu đồ 2.8.Đóng góp đƣợc cấp quản lý ghi nhận cân nhắc nghiêm túc 53 Biểu đồ 2.9 Mức độ hài lịng chƣơng trình đào tạo 54 Biểu đồ 2.10 Mức độ hài lòng với động phân theo độ tuổi từ năm 2015-2017 38 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ Nam,Nữ điều tra .47 Biểu đồ 2.2.Tỷ lệ Độ tuổi 48 Biểu đồ 2.3.Tỷ lệ Thu Nhập 48 Biểu đồ 2.4.Tỷ lệ trình độ học vấn 49 Biểu đồ 2.5.Tỷ lệ Chức Vụ 50 Biểu đồ 2.6.Tỷ lệ Thâm niên công tác 51 Biểu đồ 2.7.Tiêu chí hiểu nắm 55 Biểu đồ 2.11.Mức độ hài lòng buổi họp làm việc nhóm cấp 55 Biểu đồ 2.12 Khi mắc phải sai lầm cấp quản lý gặp riêng để trao đổi,cải tiến .56 Biểu đồ 2.13 Cơng ty có văn hóa làm việc thân thiện,cởi mở .56 Biểu đồ 2.14 Công ty anh chị tạo đƣợc cho nhân viên mức tài ổn định,vững mạnh .57 ... trạng công tác quản trị nhân công ty may Trƣờng Giang - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty 3.Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nhân Công ty may. .. CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY MAY TRƢỜNG GIANG 2.1 Khái quát chung công ty 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty may Trƣờng Giang 2.1.1.1 Sơ lƣợc công ty - Tên Công ty: Công ty. .. Công ty may Trƣờng Giang nhƣ nào? - Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân công ty? - Đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nhân Công ty may Trƣờng Giang 4.Đối tượng