LUẬN văn THẠC sĩ đào tạo NGUỒN NHÂN lực tại TỔNG CÔNG TY KINH tế kỹ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

buổi hiện nay. Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng (GAET) Bộ Quốc Phòng được thành lập theo Quyết định số 3035 QĐBQP ngày 23 tháng 8 năm 2011, hoạt động theo hình thức công ty mẹcông ty con trên cơ sở tổ chức lại Công ty TNHH một thành viên Vật tư Công nghiệp Quốc Phòng, là doanh nghiệp quốc phòng có chức năng kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực: Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị, dây chuyền công nghệ phục vụ sản xuất quốc phòng và kinh tế; xuất nhập khẩu và kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ nổ mìn; đào tạo nghề và xuất nhập khẩu lao động; liên doanh sản xuất nguyên liệu phục vụ sản xuất công nghiệp quốc phòng và nhiều chức năng kinh doanh quan trọng khác.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG (GAET) LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CƠNG NGHIỆP QUỐC PHỊNG (GAET) CHUN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: HÀ NỘI, NĂM 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu kết nêu luận văn trung thực chưa sử dụng để làm nghiên cứu hay bảo vệ khác Tác giả xin cam đoan vấn đề nêu thật Nếu sai, tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm TÁC GIẢ LUẬN VĂN i LỜI CẢM ƠN Trong trình tìm hiểu nghiên cứu đề tài: “Đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET)”, tác giả nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện từ nhiều phía Trước tiên, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới, thầy tận tình bảo, giúp đỡ có ý kiến đóng góp q báu để tơi hồn thiện luận văn Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới, tồn thể thầy, giáo trang bị cho kiến thức tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt luận văn Tôi xin cảm ơn Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET), đặc biệt cán quản lý, nhân lực phòng Tài – kế tốn, phịng Tổ chức lao động cung cấp cho tác giả tài liệu, số liệu, thông tin Tổng Công ty tiếp nhận vấn phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài Xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày 17 tháng 05 năm 2021 TÁC GIẢ LUẬN VĂN ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu 5 Phương pháp nghiên cứu 6 Kết cấu đề tài nghiên cứu 1.1 Những khái niệm 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân lực doanh nghiệp: 11 1.2 Nội dung lý thuyết đào tạo nhân lực Doanh nghiệp .13 1.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo nhân lực Doanh nghiệp 18 a Đánh giá kết đào tạo 18 1.3.1 Nhân tố môi trường bên 19 1.3.2 Nhân tố môi trường bên 24 2.1.1 Giới thiệu chung Tổng Công ty GAET 27 2.1.2 Bộ máy tổ chức hoạt động Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) .29 2.1.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) .32 Phòng Tổ chức lao động quan chủ trì cơng tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực đào tạo đánh giá đào tạo nhân lực, báo cáo Ban lãnh đạo tình hình thực cung hiệu công tác đào tạo 35 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) 35 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) 36 2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) 43 2.2.4 Đánh giá kết đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) 45 2.3 Thực trạng nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) 48 2.3.1 Các nhân tố môi trường bên doanh nghiệp 48 2.3.2 Các nhân tô môi trường bên doanh nghiệp 50 iii 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực GAET .52 2.4.1 Những thành công nguyên nhân 52 Trong năm qua Tổng cơng ty liên tục phát triển làm ăn có lợi nhuận cao tất lĩnh vực, mở rộng lĩnh vực tư vấn, thiết kế, kinh doanh thu nhiều lợi nhuận điều chứng tỏ đội ngũ cán lãnh đạo ban giúp việc Tổng cơng ty có đường lối sách phát triển nhân đắn, ban giúp việc làm việc hiệu Chất lượng nghiệp vụ cán ngày nâng cao Đó có góp phần đào tạo nhờ có đào tạo quan tâm mà chất lượng làm việc cán nhân viên tăng, lực lãnh đạo, khả ứng biến thực công việc họ tăng 52 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân 53 3.1.1 Chiến lược phát triển Tổng Công ty GAET đến năm 2025 57 3.1.2 Quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty GAET 57 3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 60 3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo 62 3.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực 67 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo nhân lực .73 3.2.5 Các giải pháp khác 74 iv DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU STT KÝ HIỆU Sơ đồ 1.1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ 2.2 Bảng 2.1 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 10 Bảng 2.7 11 Bảng 2.9 12 Bảng 2.8 NỘI DUNG Nội dung công tác đào tào nhân lực Bộ máy tổ chức hoạt động Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) Quy trình đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) Bảng số liệu tài Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) Cơ cấu lao động Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng (GAET) Các chương trình đào tạo Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) năm 2019 Tổng hợp mục tiêu đào tạo Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng (GAET) Các sách khuyến khích đào tạo Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) Bảng triển khai kế hoạch đào tạo theo hai phương pháp đào tạo bên đào tạo bên ngồi doanh nghiệp Chi phí cho cơng tác đào tạo nhân lực (2017 - 2019) Đánh giá nhân lực học nội dung, chương trình đào tạo Đánh giá nhân lực học kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên đào tạo v PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Thời điểm tại, Việt Nam trình hội nhập mạnh mẽ với kinh tế giới, đất nước có thay đổi phát triển phù hợp với xu hướng toàn cầu theo chủ trương kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa Mà đấy, nguồn nhân lực nhân tố quan trọng, đóng vai trị then chốt trình phát triển doanh nghiệp Cùng với phát triển vũ bão khoa học kỹ thuật, thời đại kinh tế 4.0 làm cho cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Để đáp ứng yếu tố cạnh tranh ngày tăng trên, phát triển nguồn nhân lực nhân tố định đến thành công phát triển cơng ty Vì doanh nghiệp nay, nhân lực cần phải trang bị lượng lớn kiến thức mới, tổng hợp xây dựng tư làm việc để thích nghi với phát triển thời đại Từ đó, thấy rõ nhu cầu cấp thiết doanh nghiệp việc đào tạo đội ngũ nhân lực nhằm thoả mãn yêu cầu công việc thời buổi Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng (GAET) / Bộ Quốc Phòng thành lập theo Quyết định số 3035/ QĐ-BQP ngày 23 tháng năm 2011, hoạt động theo hình thức cơng ty mẹ-cơng ty sở tổ chức lại Công ty TNHH thành viên Vật tư Cơng nghiệp Quốc Phịng, doanh nghiệp quốc phịng có chức kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực: Xuất nhập khẩu, kinh doanh vật tư, thiết bị, dây chuyền công nghệ phục vụ sản xuất quốc phòng kinh tế; xuất nhập kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ nổ mìn; đào tạo nghề xuất nhập lao động; liên doanh sản xuất nguyên liệu phục vụ sản xuất cơng nghiệp quốc phịng nhiều chức kinh doanh quan trọng khác Với mơ hình kinh doanh đa ngành nghề trên, yêu cầu nhân chất lượng cao, làm việc hiệu quả, có trách nhiệm ln nhu cầu thiết yếu GAET Mà đó, hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực giải pháp tự đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp Trong năm qua, công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty ban lãnh đạo quan tâm đạo Hàng năm, phòng Tổ chức lao động, đơn vị chủ trì cơng tác đào tạo nhân lực, lên kế hoạch đào tạo dựa nhu cầu đào tạo phòng ban quản lý đơn vị thành viên; triển khai công tác đào tạo qua hình thức, chương trình, phương pháp nội dung đào tạo khác cho nhóm đối tượng; đánh giá kết hiệu đào tạo; từ báo cáo ban lãnh đạo Tổng công ty để kịp thời có điều chỉnh, thay đổi phù hợp Như vậy, công tác đào tạo nhân lực bám sát hỗ trợ cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh năm tới Tổng công ty Xuất phát từ nhận thức trên, học viên chọn đề tài luận văn là: “Đào tạo nhân lực Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc Phịng” Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài Tính thời điểm tại, có nghiên cứu ngồi nước đề cập đến nhiều khía cạnh góc độ khác giải pháp công tác đào tạo nhân lực tổ chức doanh nghiệp Các nghiên cứu nhận định vấn đề mang tính khái quát chung đào tạo nhân lực đề cập đến giải pháp đào tạo nhân lực doanh nghiệp định Nhóm xin dẫn chứng số nghiên cứu lý luận sau: * Một số cơng trình nghiên cứu nước ngồi A.Dam.Smith (1776) với cơng trình “The Wealth of Nation” nghiên cứu toàn diện phạm trù kinh tế chủ nghĩa tư Theo tác giả người giáo dục, đào tạo nguyên nhân làm tăng giàu có quốc gia Vì vậy, “năng lực hữu ích học tất thành viên xã hội” phận khái niệm “vốn cố định” Tuy nhiên, tác giả chưa đề cập tới khái niệm “vốn người” với tư cách phạm trù NNL nên chưa có luận giải sâu sắc vấn đề Các tác giả Theodore Schultz (1961) với cơng trình “Investment in Human Capital” tác giả Gary S Becker (1964) loạt giảng “Nguồn vốn người - phân tích lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn” [16, tr.178] người đưa khái niệm “vốn người.” Đây khái niệm quan trọng mở hướng tiếp cận người Schultz T.W cho rằng, ngày việc không coi NNL loại vốn, phương tiện sản xuất hoàn toàn sai lầm [26, tr.208] Tuy nhiên, hạn chế mặt lịch sử nên khái niệm NNL có CLC chưa tác giả đề cập tới Tác giả Edward F Denison (1985) với cơng trình “Trends in American Economic Growth, 1929 – 1982” chứng minh tăng trưởng kinh tế Mỹ 50 năm phụ thuộc phần quan trọng vào NNL Theo đó, đầu vào lao động đóng góp chiếm tới 47%, tăng trình độ giáo dục NNL chiếm tới 13% [17, tr.34] Tuy nhiên, tác giả phân tích đến vai trị NNL nói chung tăng trưởng kinh tế chưa đề cập đến vai trò đặc biệt NNL có CLC Tác giả Kelly D.J (2001) cơng trình “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development” đưa khái niệm NNL phát triển NNL Theo đó, phát triển NNL phạm trù nằm tổng thể trình thuộc nghiệp phát triển người [20, tr.90] Vì vậy, cần phải có chế, sách tổng thể để phát triển người cách toàn diện Tuy nhiên, tác giả chưa xây dựng tiêu chí đánh giá q trình phát triển NNL Các tác giả Kristine Sydhagen Peter Cunningham (2007) với cơng trình “Human Resource Development International” [21, tr.172] Abdullsh Haslinda (2009) với “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context” tập trung làm rõ khái niệm, mục đích chức phát triển NNL [15, tr.145] Các tác giả tổng hợp lý thuyết thực tiễn phát triển NNL phạm vi, góc độ khác giới Tuy nhiên, cơng trình lại chưa đề cập đến phạm trù NNL có CLC phát triển lực lượng bối cảnh kinh tế tri thức Các tác giả Julia Storberg Walker Claire Gubbins (2007) cơng trình “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD” [19, tr.215] đưa nội dung phát triển NNL phạm vi khác Mặc dù luận giải sâu sắc mối liên hệ toàn diện phát triển NNL song tác giả chưa đề cập đến NNL có CLC nhân tố tác động đến trình phát triển phận nhân lực bối cảnh Các tác giả Greg G.Wang Judy Y.Sun (2009) cơng trình “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, công bố kết nghiên cứu khái niệm phạm vi phát triển NNL khía cạnh học thuật Kết nghiên cứu luận giải khác biệt khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực phát triển người [18, tr.86] Mặc dù bàn tới NNL phạm vi tổ chức song tác giả chưa đề cập đến NNL có CLC chưa nghiên cứu phận nhân lực lĩnh vực quân sự, quốc phòng Lloyd L Byars Leslie W Rue (2008), “Human Resource Management”, Sixth Nếu không việc đào tạo bồi dưỡng trở thành vơ ích người khơng có thái độ học tập nghiêm túc Công ty nên tổ chức thường xuyên sát hạch, kiểm tra trình độ cán cơng nhân viên để người lao động ln ln có ý thức học hỏi phấn đấu Công ty cần nâng cao nhận thức, kiến thức kỹ công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán lãnh đạo, quản lý người làm công tác nhân lực Đó nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng đội ngũ công tác phát triển nguồn nhân lực Cần phải tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán tổ chức lao động cấp Công ty đơn vị trực thuộc để đảm bảo thực nhiệm vụ cách khoa học Chú trọng đào tạo kỹ phân tích, dự báo, nhận định xu hướng phát triển Công ty tương lai để xây dựng kế hoạch nhân lực phù hợp; đặc biệt trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, phát huy tiềm lực nhân viên giữ chân người tài Tổng Công ty cần phát huy tốt công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động khám sức khỏe định kỳ quy định Bộ phận y tế Cơng ty phải thực tư vấn chăm sóc sức khỏe cho người lao động, tốt cụ thể theo độ tuổi giới tính Cơng đồn Đồn niên Tổng Cơng ty cần tổ chức hoạt động thể thao thể dục để rèn luyện thể lực tạo tinh thần sảng khoái lao động sản xuất Công ty cần tăng cường công tác tuyên truyền, tổ chức lớp giáo dục ý thức tổ chức kỷ luật, lối sống, tư cách nghề nghiệp cho cán công nhân viên Chú trọng công tác phát triển Đảng, cơng tác đồn thể quần chúng để nuôi dưỡng rèn luyện nâng cao ý thức trị, phẩm chất đạo đức người lao động tập thể Biểu dương khen thưởng phê bình, kỷ luật tập thể, cá nhân có thành tích tốt vi phạm việc chấp hành nội quy, quy chế Tổng Công ty thực chức trách nhiệm vụ giao nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động cố gắng, phấn đấu; đề cao tính tự giác tinh thần trách nhiệm công việc Công ty cần kết hợp tốt việc kế thừa phát huy giá trị truyền thống người lao động Việt Nam khéo léo, cần cù, chịu khó với giá trị đại tính kỷ luật cao, tác phong cơng nghiệp, khả thích ứng nhanh nhạy cho phù hợp với xu hướng phát triển thời đại hội nhập 72 3.2.4 Hoàn thiện đánh giá kết đào tạo nhân lực Hoạt động đào tạo hoạt động khác doanh nghiệp cần quan tâm đánh giá để xem xét kết thu có đáp ứng với mục tiêu đề rút học kinh nghiệm cho lần Về đánh giá kết học tập học viên: Phòng Tổ chức lao động, đơn vị chủ trì cơng tác đào tạo Tổng Công ty, phải tăng cường kiểm tra giám sát lớp học cần trọng kiểm tra nghiệp vụ thay kiểm tra thiên hành Để cơng tác đánh giá có hệ thống, rõ ràng hiệu hơn, phịng Tổ chức lao động cần xây dựng bảng đánh giá kết học tập tiến hành theo định kỳ, phận khác xây dựng tiêu chí đánh giá khác cho phù hợp Nếu nhân lực có kết thực cơng việc tốt Tổng Cơng ty cần có sách khen thưởng thỏa đáng, kết khơng tốt tiến hành đào tạo bổ sung Về đánh giá chương trình đào tạo: Để biết chương trình đào tạo tốt chưa, phịng Tổ chức lao động đánh giá cách cử người dự giờ, ghi lại hoạt động giảng dạy qua camera đánh giá qua tiêu chí nội dung giảng, kỹ sư phạm ứng xử giảng viên, lấy ý kiến người học Trong đó, việc đánh giá đào tạo thông qua việc lấy ý kiến người học quan trọng, hình thức đánh giá qua thái độ học viên sau đào tạo Về đánh giá thái độ học viên sau đào tạo: Với tư cách người tham dự khóa học, người đào tạo hình thành nhận thức, ý kiến đánh giá khách quan khóa học thời gian học sau kết thúc khóa học Những phản ứng học viên coi sở để đánh giá hiệu đào tạo Bên cạnh đó, việc lấy ý kiến tổng hợp lại phản hồi từ học viên thơng qua trao đổi trực tiếp sử dụng hòm thư góp ý giúp cho lãnh đạo Tổng Cơng ty có nhìn tồn diện thực trạng chương trình đào tạo từ có điều chỉnh kịp thời để khắc phục bất cập Về đánh giá kết thực công việc sau đào tạo: Đánh giá kết thực công việc sau đào tạo có vai trị quan trọng việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập nâng cao trình độ, kỹ Nó biểu rõ tính hiệu cơng tác đào tạo nhân lực Đồng thời giúp ban lãnh đạo bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đào tạo Ngoài ra, việc đánh giá cịn 73 giúp tìm mặt mạnh mặt yếu cơng tác đào tạo, từ tiến hành điều chỉnh chương trình nội dung đào tạo cho phù hợp Về đánh giá hiệu đào tạo qua tiêu: Hiệu công tác đào tạo nhân lực thường đánh giá thơng qua tiêu chí doanh thu, chi phí, lợi nhuận doanh nghiệp, suất bình quân đầu người, tiền lương bình quân đầu người… Nếu chi phí đào tạo hàng năm tăng lên doanh thu lợi nhuận khơng tăng hiệu đào tạo coi khơng có Hoặc suất lao động bình quân đầu người tăng lên thể cơng tác đào tạo nhân lực có hiệu Phương pháp tương đối xác để tổng hợp tiêu cần phải có thời gian Vì vậy, Tổng cơng ty sử dụng kết hợp phương pháp khác để đánh giá hiệu đào tạo 3.2.5 Các giải pháp khác 3.2.5.1 Tạo chuyển biến nhận thức, trách nhiệm chủ thể nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phịng Đây giải pháp quan trọng, có ý nghĩa nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty giai đoạn Bởi từ nhận thức dẫn đến cơng tác đạo, hướng dẫn hành động Có nhận thức có trách nhiệm ý chí tâm cao tổ chức thực Giải pháp đòi hỏi phải nắm vững thực tốt nội dung sau đây: Một là, nâng cao nhận thức tổ chức, lực lượng, trước hết Đảng ủy, Ban Giám đốc, cán chủ trì, quan chức vị trí, vai trị cần thiết nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực giai đoạn Trong hoạt động người, định hướng chi phối hành động, tạo hiệu hành động bắt nguồn từ nhận thức C.Mác cho rằng, thúc đẩy người hoạt động phải thơng qua đầu óc người Đối với người, nhận thức sở xây dựng tư tưởng, tình cảm ý chí tâm cao, hạn chế sai lầm khuyết điểm hành động Đối với đội ngũ tổ chức, nhận thức sở để thống tư tuởng hành động Thực tiễn cho thấy, ưu điểm, khuyết điểm chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty gắn liền với ưu điểm, hạn chế nhận thức trách nhiệm tổ chức, lực lượng liên quan, trước hết cấp uỷ, Ban Giám đốc, cán chủ trì cấp Chính vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty đạt kết mong muốn cần nâng 74 cao nhận thức, trách nhiệm tổ chức, lực lượng vai trò đào tạo nhân lực xây dựng Tổng Cơng ty vững mạnh tồn diện Trong việc nâng cao nhận thức lực lượng cần đặc biệt ý đến nhận thức cấp uỷ, Ban Giám đốc, cán chủ trì quan Vì lực lượng định thành công hay không thành công nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Vì vậy, phải biện pháp, cách làm cho cấp uỷ, Ban Giám đốc, cán chủ trì quán triệt sâu sắc nội dung nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công tác giáo dục phải tiến hành thường xuyên, liên tục gắn chặt với nhiệm vụ trị Tổng Công ty chức trách, nhiệm vụ nhân lực Hai là, xác định rõ trách nhiệm tổ chức, lực lượng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực giai đoạn Cùng với việc giáo dục tạo trí cao nhận thức tư tưởng chủ trương giải pháp Đảng uỷ, Ban Giám đốc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty, phải có quy chế, quy định cụ thể xác định rõ trách nhiệm quyền hạn tổ chức, lực lượng việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Chỉ có biến chủ trương giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực thành thực, có hiệu cao Theo tinh thần phải quán triệt Nghị Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương khóa XI cụ thể hóa thể chế hóa nguyên tắc Đảng thống lãnh đạo, đôi với phát huy trách nhiệm tổ chức người đứng đầu tổ chức hệ thống trị cơng tác đào tạo nhân lực Đảng uỷ, Ban Giám đốc phải vào quy chế công tác đào tạo nhân lực để xây dựng thực tốt quy trình nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty Đây khâu quan trọng, bảo đảm quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn tập thể cấp uỷ đảng (tập thể ban chấp hành, tập thể thường vụ) việc lãnh đạo, đạo tổ chức thực nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty Trên sở nguyên tắc, cấp uỷ Đảng thống lãnh đạo nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty, phải xác định rõ trách nhiệm đào tạo nhân lực cán chủ trì Về nguyên tắc, cấp uỷ Đảng thống quản lý việc đánh giá, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phạm vi quyền hạn phân công Đồng thời cán chủ trì phải có trách nhiệm tham gia đề xuất, báo cáo với cấp uỷ việc lựa 75 chọn, bồi dưỡng đào tạo, bố trí, sử dụng nhân lực thuộc quyền theo phân công, phân cấp Mỗi chức danh nhân lực phải cấp uỷ cán chủ trì thống cách cơng tâm Khắc phục tình trạng thực nguyên tăc tập trung dân chủ cách hình thức lãnh đạo số cấp uỷ nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty Xác định rõ trách nhiệm tham mưu quan trị việc giúp chủ nhiệm trị tham mưu cho Đảng uỷ, Ban Giám đốc, uỷ nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực; việc phối hợp với quan, đơn vị, nhà trường quân đội để đề xuất, giải vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty theo chức năng, nhiệm vụ Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty không trách nhiệm cấp uỷ, Ban Giám đốc, cán chủ trì, quan trị mà cịn trách nhiệm nhân lực Thực tiễn cho thấy, cho dù quan tâm chăm lo cấp uỷ, Ban Giám đóc, cán chủ trì quan chức năng, thân nhân lực khơng có nỗ lực cố gắng việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực không đạt kết mong muốn Vì vậy, nhân lực cần nhận rõ trọng trách mình, nghiêm chỉnh chấp hành nghị quyết, định cấp uỷ, tổ chức đảng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực; không ngừng tự giác học tập rèn luyện, nâng cao phẩm chất trị, đạo đức, lực phong cách cơng tác 3.2.5.2 Có sách khen thưởng, kỷ luật trình đào tạo để gia tăng động học tập Đối với nhân lực có kết sau đào tạo tốt, Tổng Cơng ty cần có chế khen thưởng rõ ràng với tạo hội làm việc thăng tiến cho cán bộ, nhân lực đào tạo Nội dung giải pháp bao gồm: - Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, khách quan dựa kết học tập kết thực công việc sau đào tạo người - Có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán nguồn ưu tiên học viên có kết đào tạo tốt, người có lực - Cùng với khen thưởng cần có hình thức kỷ luật thích hợp lao động khơng tích cực tham gia q trình đào tạo, có kết khơng tốt 3.2.5.3 Xây dựng văn hóa học tập công ty 76 Khi người lao động cảm thấy việc tự nâng cao kiến thức, kỹ làm việc có ích mặt kinh tế, mang lại thay đổi lương bổng, chức vụ, triển vọng nghề nghiệp, họ tích cực học tập Do vậy, Tổng Công ty cần xây dựng môi trường văn hóa, khuyến khích học tập cho việc tự nâng cao lực làm việc người lao động trở thành nhu cầu cần thiết Khi đó, Tổng Công ty tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng cho mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh 3.2.5.4 Phát huy tính tích cực, chủ động tự học tập, tự rèn luyện nhân lực Tổng Công ty Đây giải pháp quan trọng thực tốt giải pháp thực hóa giải pháp khác Suy đến cùng, tất giải pháp khác có ý nghĩa chuyển hóa thành yêu cầu cụ thể, sát thực biến thành động cơ, ý chí, tâm khơng ngừng nâng cao trình độ, lực nhân lực Hiệu nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Tổng Công ty đạt kết thân nhân lực biết tích cực, chủ động, tự giác, tổ chức cách khoa học trình tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ, lực mặt Năng lực trình độ nhân lực kết trình giáo dục, rèn luyện tự giáo dục, tự rèn luyện với tinh thần chủ động, tích cực, sáng tạo Thực tiễn cho thấy, thiếu nỗ lực chủ quan, không thực tự giác, thiếu tâm nghị lực dù điều kiện khách quan có thuận lợi đến khơng tiếp thu đầy đủ giáo dục, giúp đỡ tổ chức Vì vậy, nhân lực Tổng Cơng ty phải coi trọng chân thành tiếp thu giáo dục, hướng dẫn, kiểm tra, giám sát tổ chức; phải tự khép vào tập thể, chịu quản lý, giáo dục tổ chức đảng, tổ chức quần chúng mà thành viên Thực giải pháp cần tập trung làm tốt số nội dung sau: Một là, giáo dục cho nhân lực có nhận thức đầy đủ, đắn ý nghĩa, tầm quan trọng việc tự học tập, tự rèn luyện tâm thực Xuất phát từ quan điểm đào tạo nhân lực Tổng Công ty vừa chủ thể trình xây dựng, vừa đối tượng trình này, phải phát huy chủ động, tự giác phấn đấu, tu dưỡng, học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, lực, phong cách công tác Đây nhân tố định đến xây dựng nhân lực Tổng Cơng ty Bởi việc tự giác, tích cực học tập, rèn luyện họ mặt có tác dụng nâng cao trình độ nhận 77 thức người, mặt khác cịn có tác dụng phát huy kinh nghiệm sáng kiến họ vào việc đổi tư Muốn phải giáo dục, xây dựng động tự học tập, rèn luyện đắn cho nhân lực Theo phải làm cho nhân lực đề cao tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình say sưa, tự giác phấn đấu thực nhiệm vụ với kết cao Cấp ủy, tổ chức đảng phải thường xuyên quan tâm đến cơng tác giáo dục trị tư tưởng Đồng thời giáo dục tinh thần đoàn kết, ý thức tổ chức kỷ luật, việc nghiêm chỉnh chấp hành quy định chế độ công tác Ý thức tự giác học tập rèn luyện nhân lực Tổng Công ty củng cố vững sở giác ngộ trị cao Kinh nghiệm thực tiễn rõ, nhờ quán triệt đường lối trị Đảng, tình hình nhiệm vụ cách mạng, mục tiêu lý tưởng chiến đấu Đảng nên nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện, phát triển phẩm chất, lực, phong cách cơng tác Q trình nâng cao giác ngộ trị phải tiến hành thường xuyên, liên tục, làm nhiều lần nhiều hình thức biện pháp, phải lồng ghép vào nội dung công tác xây dựng Đảng, vào mặt hoạt động quan, đơn vị, chương trình hành động cấp ủy, tổ chức đảng Tổng Công ty Cùng với việc xây dựng động tự giáo dục đắn cần hướng dẫn cán chủ trì, quan, đơn vị nội dung phương pháp tự học tập, tự bồi dưỡng Tạo điều kiện sở vật chất, phương tiện để họ tự học tập , bồi dưỡng Phải chăm lo, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động tự học tập, bồi dưỡng rèn luyện nhân lực Tổng Công ty Cần bảo đảm đầy đủ phương tiện cần thiết cho việc tự học tập, bồi dưỡng phẩm chất, lực nhân lực Hai là, phát huy vai trò cấp ủy, huy cấp việc quản lý, tổ chức, kiểm tra, đánh giá tự học tập, tự rèn luyện nhân lực, tạo môi trường thuận lợi để nhân lực phấn đấu, tu dưỡng, học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, lực, phong cách cơng tác Cấp uỷ, tổ chức đảng có nhiệm vụ quán triệt mục tiêu, yêu cầu, thị, hướng dẫn việc học tập, rèn luyện, đào tạo nhân lực Trong ý lãnh đạo phương hướng, mục tiêu, nội dung, hình thức, biện pháp đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất, lực nhân lực Bộ máy huy, quản lý quan, đơn vị có vai trị to lớn bồi dưỡng phẩm chất, lực nhân lực Vì phải đề cao trách nhiệm thủ trưởng quan, đơn vị việc quản lý, bồi dưỡng, rèn luyện cán thuộc quyền Cán chủ trì phải nắm vững chức trách, nhiệm vụ bồi dưỡng phẩm chất, 78 lực, phong cách công tác cho nhân lực thuộc quyền Bởi hoạt động máy huy, quản lý với khối lượng công việc lớn Hoạt động bồi dưỡng phẩm chất, lực, phong cách công tác cho nhân lực thuộc quyền nội dung thuộc chức trách, nhiệm vụ Vì vậy, khơng có trách nhiệm cao, tổ chức lao động cách khoa học khơng thể khỏi tình trạng làm việc bỏ việc bồi dưỡng phẩm chất, lực, phong cách công tác cho nhân lực thuộc quyền không tránh khỏi vấp váp, trục trặc 79 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định thành công Công ty chủ thể hoạt động kinh doanh yếu tố để nguồn lực khác vận dụng phát huy tác dụng Thực tiễn hoạt động sản xuất – kinh doanh Tổng công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cho thấy, nhân tố người đem lại thành cơng định cho Tổng Cơng ty Vì việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao, sử dụng phát huy cách có hiệu mục tiêu chiến lược Công ty Nhưng phát huy nguồn lực người, phát triển nội lực vấn đề khó khăn Cơng ty cần có biện pháp thúc đẩy nguồn nhân lực để trở thành doanh nghiệp nhà nước đầu kinh tế Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng đơn vị quân đội trực thuộc Bộ Quốc phòng, mặt thực nhiệm vụ quốc phòng để bảo vệ tổ quốc, mặt khác hoạt động sản xuất – kinh doanh Công ty vận hành kinh tế thị trường để trì phát triển tiềm lực kinh tế Quốc phịng Để thích ứng với thay đổi theo chiều hướng tích cực mơi trường bên ngồi, Tổng cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng khơng ngừng đổi mới, mà trước hết đổi tư người Với sách biện pháp đào tạo người có lực tạo cho Cơng ty mạnh nhân Tổng Công ty xác định nguồn nhân lực yếu tố nòng cốt nâng cao lực cạnh tranh so với đối thủ cạnh tranh thị trường Từ trình nghiên cứu hoàn thiện luận án “Đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng”, tơi hệ thống hóa số lý luận công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp, bao gồm khái niệm, nội dung đào tạo nhân lực doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực doanh nghiệp Việc phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty thực kết hợp nghiên cứu tài liệu điều tra khảo sát, vấn thực tế Từ rút đánh giá thành công, hạn chế nguyên nhân thực trạng công tác đào tạo nhân lực đơn vị Trên sở thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng, tơi đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực sau: Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, giải 80 pháp hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, giải pháp hoàn thiện triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực, giải pháp hoàn thiện đánh giá kết đào tạo nhân lực Đây giải pháp cần thiết nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng Về bản, luận đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên, điều kiện hạn chế thời gian, kinh phí kinh nghiệm nên đề tài cịn gặp phải số hạn chế định Đây gợi mở cho việc nghiên cứu tiếp theo, từ có giải pháp tốt nhằm hồn thiện công tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng 81 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Khánh (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Mạnh Chiến (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Samsung Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội Vũ Thị Kim Cúc (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Cơng ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại”, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương Mại, Hà Nội C.Mác Ph.ăng-ghen tồn tập, tập 3, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội, 1976 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Hà Nội, Hà Nội Phan Thị Hạ (2020), “Đào tạo hội nhập cho nhân lực khối kinh doanh miền Bắc Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hố, đại hố, Nxb CTQG, Hà Nội Hồng Văn Hải Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 10 Lê Thị Thu Hương (2019), “Đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Tây”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội 11 Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục, Hà Nội 12 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống Kê, Hà Nội 13 Trần Quốc Tồn (2020), “Đào tạo nhân lực Cơng ty TNHH Heasung Vina”, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại, Hà Nội 13 Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET); Thơng tin, số liệu từ phịng Tổ chức lao động, phịng Tài – kế toán từ năm 2017 đến 2019 14 Trung tâm ngôn ngữ học, Đại từ điển tiếng Việt, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1994 Tài liệu nước 15 Abdullah Haslinda (2009), “Definition of HRD: Key Concepts from a National and International Context”, European Journal of Social Sciences - Volume 10, Number 16 Becker, Gary S (1964), Nguồn vốn người: Phân tích lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn, NXB Đại học Columbia, New York 17 Edward F.Denison (1985), Trends in American Economic Growth, 1929-1982, Washington, D.C.:The Brookings Institution 18 Greg G Wang and Judy Y Sun (2009), “Perspectives on Theory Clarifying the Boundaries of Human Resource Development”, Human Resource Development International, Volume 12, Number 1, Feb., 2009, pp 93-103 19 Julia Storberg - Walker Claire Gubbins (2007), “Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and ‘Do’ HRD”, Advances in Developing Human 20 Kelly DJ (2001), “Dual Perceptions of HRD: Issues for Policy: SME’s, Other Constituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”, Human Resource Development Outlook, Pacific Economic Cooperation Council Development Task Force 2000-2001, pp 53-68 21 Kristine Sydhagen - Peter Cunningham (2007), “Human Resource Development International”, The Academy of Human Resource Development, Volume 10, Number June 22 Lloyd L Byars Leslie W Rue (2008), “Human Resource Management”, Sixth Edition, McGraw – Hill 23 Raymond A Noe (2009), Employee training and development, first edition, McGraw-Hill/Irwin 24 Sara Eriksson Ulrika Kobin (2007), International Human Resource Training in Swedish MNCs, Master Thesis 25 Resources, The Academy of Human Resource Development Vol Number 3, August, 2007, Sage Publications, Georgia, USA, pp 293-294 26 Schultz T.W, (1961), “Investment in Human Capital”, The American Economic Review, Vol 51 Website www.gaet.com.vn www.cafef.vn PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU Đối tượng vấn chuyên sâu: Ơng Vũ Hải Cơng: Trưởng phịng Tổ chức lao động/Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) Ông Trần Nho Bốn: Trợ lý phụ trách đào tạo – Phịng Tổ chức lao động/Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp Quốc phịng (GAET) Danh sách câu hỏi vấn chuyên sâu: Câu 1: Theo anh đánh giá, cấu chất lượng nhân lực Tổng công ty nào? Câu 2: Theo anh, công tác đào tạo nhân lực công ty bám sát mục tiêu phát triển kinh doanh Tổng Công ty chưa? Câu 3: Theo anh, công tác xác định nhu cầu đào tạo Tổng Công ty cân nhắc đến nhu cầu người lao động hay chưa? Tại sao? Câu 4: Theo anh, trình tổ chức thực chức đào tạo nhân lực Tổng công ty tốt chưa? Tại sao? Câu 5: Theo anh, ngân sách hàng năm cho công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty hợp lý chưa? Tại sao? Câu 6: Theo anh, khó khăn hạn chế công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty gì? Anh có đóng góp ý kiến để giải khó khăn đó? BẢNG CÂU HỎI THỐNG KÊ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG VỚI CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Đối tượng điều tra: - Lãnh đạo, quản lý - Cán bộ, công nhân viên Đơn vị điều tra: Tổng Cơng ty Kinh tế Kỹ thuật CƠng nghiệp quốc phòng Thời gian điều tra: Tháng 01/2021 Số phiếu điều tra: - Lãnh đạo, quản lý: 20 - Cán bộ, công nhân viên: 200 Kết cụ thể sau: STT Câu hỏi Theo anh đánh giá, cấu chất lượng nhân lực Tổng công ty nào? Theo anh, công tác đào tạo nhân lực công ty bám sát mục tiêu phát triển kinh doanh Tổng Công ty chưa? Theo anh, công tác xác định nhu cầu đào tạo Tổng Công ty cân nhắc đến nhu cầu người lao động hay chưa? Theo anh, trình tổ chức thực chức đào tạo nhân lực Tổng công ty tốt chưa? Theo anh, ngân sách hàng năm cho công tác đào tạo nhân lực Tổng cơng ty hợp lý Mức độ hài lịng Tốt Bình thường Kém Tổng Bám sát Bình thường Chư bám sát Tổng Lãnh đạo, quản lý Số lượng Tỷ lệ (người (%) ) 14 70 25 20 100 12 60 25 15 CBCNV Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 145 45 10 200 140 40 20 72,5 22,5 100 70 20 10 20 100 200 100 13 65 160 80 25 30 15 10 10 20 17 100 85 15 200 140 35 25 100 70 17,5 12,5 Tổng 20 100 200 100 Hợp lý Bình thường Chưa hợp lý Tổng 15 20 75 20 100 130 50 20 200 65 25 10 100 Đáp ứng nhu cầu Bình thường Chưa đáp ứng nhu cầu Tổng Tốt Bình thường Chưa tốt STT Câu hỏi chưa? Theo anh, khó khăn hạn chế công tác đào tạo nhân lực Tổng công ty gì? Mức độ hài lịng Thiếu quan tâm lãnh đạo, huy Tổng Công ty Thiếu kinh phí Cơ sở vật chất cịn thiết, bất cập Chưa có chế độ, sách tốt Tổng Lãnh đạo, quản lý Số lượng Tỷ lệ (người (%) ) CBCNV Số lượng (người) Tỷ lệ (%) 10 30 15 10 50 100 50 30 30 15 10 40 20 20 100 200 100 ... cầu đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP 2.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế. .. lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty e Lựa chọn nội dung đào tạo Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (GAET) Những nội dung mà Tổng Công ty đào tạo đào tạo chuyên mơn nghiệp vụ đào tạo. .. thuật đặc thù Tổng Công ty 33 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phịng (GAET) Bảng 2.3: Các chương trình đào tạo Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật