Một số giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học cơ sở huyện lộc hà tỉnh hà tĩnh giai đoạn 2012 2020 luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

Trong quá trình học tập, triển khai nghiên cứu đề tài: " Một số giải phápvề công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2012 - 2

TRẦN HỮU THUẦN

Một số giải pháp QUY HOạch phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý các trờng trung học cơ sở huyện lộc hà tỉnh hà tĩnh giai đoạn 2012 - 2020

Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

NGHỆ AN - 2012

TRẦN HỮU THUẦN

Một số giải pháp QUY HOạch phát triển

đội ngũ cán bộ quản lý các trờng trung học cơ sở huyện lộc hà tỉnh hà tĩnh giai đoạn 2012 - 2020

Chuyên ngành: quản lý giáo dục

Mã số: 60.14.05

Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN NGỌC HỢI

NGHỆ AN - 2012

Trong quá trình học tập, triển khai nghiên cứu đề tài: " Một số giải pháp

về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2012 - 2020", tôi đã nhận được sự

giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các thầy cô giáo trường Đại học Vinh, cácđồng chí lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo chuyên viên phòng Nội vụ, phòngGD&ĐT huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh

Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến quýthầy cô trường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, động viên cho tôi trongsuốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả xin bày tỏ sự biết ơn đặc biệt đến PGS.TS Nguyễn Ngọc Hợi

đã trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ về khoa học để tôi hoàn thành luận văn

Xin chân thành cảm ơn sự quan tâm tạo điều kiện của Lãnh đạo UBNDhuyện, phòng Nội vụ, phòng GD&ĐT huyện Lộc Hà , gia đình và bạn bè,đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Trong quá trình thực hiện luận văn, không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mong được

sự góp ý của thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.

Lộc Hà, tháng 9 năm 2012

Tác giả

Trần Hữu Thuần

MỞ ĐẦU 1 NỘI DUNG 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUY HOẠCH PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 6 1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu 6 1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài 7 1.3 Lý luận về quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trong trường

THCS 18 1.4 Những yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường Trung học cơ sở 25 Tiểu kết chương 1 34

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS HUYỆN LỘC HÀ TỈNH HÀ TĨNH 35 2.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội và phát triển

Giáo huyện Lộc Hà - Tỉnh Hà Tĩnh 35 2.2 Thực trạng giáo dục THCS của huyện Lộc Hà -Tỉnh Hà Tĩnh

39 2.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý 45 2.4 Thực trạng về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL ở

các trường THCS của huyện Lộc Hà tỉnh Hà Tĩnh 49 2.5 Đánh giá chung về thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ

CBQL ở các trường THCS của huyện Lộc Hà tỉnh Hà Tĩnh 54 Tiểu kết chương 2 57

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ

SỞ HUYỆN LỘC HÀ, TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2012

- 2020 59 3.1 Các nguyên tắc đề xuất giải pháp 59

lý ở các trường THCS huyện Lộc Hà giai đoạn 2012 - 2020 59

3.2.1 Hoàn thiện tiêu chuẩn CBQL trường THCS phù hợp với nhiệm vụ phát triển của sự nghiệp giáo dục huyện Lộc Hà 59

3.2.2 Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS huyện Lộc Hà giai đoạn 2012 - 2020 63

3.2.3 Chuẩn hóa công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn CBQL trường THCS ở huyện Lộc Hà 66

3.2.4 Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THCS 73

3.2.5 Đổi mới nội dung, hình thức, thanh tra, kiểm tra, đánh giá CBQL trường THCS 79

3.2.6 Hoàn thiện chế độ chính sách, tăng cường công tác thi đua, khen thưởng, nhân điển hình tiên tiến 85

3.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp 88

3.4 Thăm dò tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 89

Tiểu kết chương 3 94

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

ATLC - SSCĐ An toàn làm chủ - Sẵn sàng chiến đấu

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Công việc thành công hoặc thấtbại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Muốn có “cán bộ tốt” thì phải xây dựngđược nguồn cán bộ, sau đó sẽ đào tạo và bồi dưỡng họ Đảng và Nhà nước taluôn coi trọng xây dựng các chủ trương quy hoạch, đào tạo và phát triển độingũ cán bộ nhằm nâng cao chất lượng cán bộ đáp ứng yêu cầu tình hình mới

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã vạch ra con đường đi lên chủnghĩa xã hội của nước ta và nêu lên phương hướng, mục tiêu đến năm 2020nước ta trở thành một nước công nghiệp Trong đó giáo dục đào tạo giữ mộtvai trí quan trọng Trong nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 BCH TW Đảng khóa

VIII đó xác định rõ: “Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu Giáo dục

-đào tạo cùng với khoa học Công nghệ là nhân tố quyết định nhằm tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội ” “Muốn tiến hành công nghiệp hoá - hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đó khẳng định lại:

“Phát triển giáo dục - đào tạo là một động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực con người” [15].

Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định:

“Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020” [15].

Thực hiện Nghị quyết 40/2000/QH10 của Quốc hội về đổi mới chươngtrình GDPT, căn cứ Chỉ thị 14/2002/CT - TTg ngày 11/6 của Thủ tướngChính phủ, Bộ GD - ĐT đó ra Quyết định số 03/2002/QĐ ngày 24/01/2002 vềviệc ban hành chương trình THCS mà năm học 2002 - 2003 các lớp 6 THCS

đã bắt đầu học theo chương trình SGK mới Những thay đổi quan trọng về nộidung phương pháp nhằm đạt được mục tiêu của chương trình đòi hỏi công tácquản lý của người Hiệu trưởng và công tác giảng dạy, giáo dục của đội ngũgiáo viên THCS phải đổi mới để đáp ứng được những yêu cầu của chươngtrình THCS mới ban hành.

Đặc biệt, Chỉ thị 40/2004/CT - TW của Ban Bí thư Trung ương Đảngcộng sản Việt Nam nêu rõ: " Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộquản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng

bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lốisống, lương tâm tay nghề của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sựnghiệp CNH - HĐH đất nước", Chỉ thị đã khẳng định sự cần thiết phải nângcao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD Chỉ thị đã nêu lên một sốnhiệm vụ, yêu cầu các cấp ủy, tổ chức Đảng phải chỉ đạo thật tốt việc nângcao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL để đáp ứng được những yêu cầucủa GD trong giai đoạn mới [1]

Việc xây dựng đội ngũ nhà giáo đáp ứng được yêu cầu ngày càng caocủa sự nghiệp đổi mới, tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực đáp ứng sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong giai đoạn hiện nay vàtrong thời gian tới là rất cần thiết Tại công văn số 3040/BGD&ĐT-TCCBngày 17/4/2006 của Bộ Giáo dục và Đào tạo nêu rõ: Nhà giáo dục trong giaiđoạn hiện nay ngoài việc phải đạt chuẩn hoặc trên chuẩn về trình độ đào tạo,

có hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế - xã hội, văn hoá và giáo dục củađịa phương nơi giáo viên đang công tác, lại cần phải có phẩm chất chính trị,đạo đức lối sống v.v

Trong giai đoạn hiện nay toàn ngành đang tích cực triển khai thực hiện

“Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, cuộc vận động “Haikhông”, cuộc vận động “Mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức tự học

và sáng tạo”, thực hiện phong trào thi đua “Xây dựng trường học thân thiện

học sinh tích cực” và tiếp tục thực hiện chủ đề các năm học 2010-2011,

2011-2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo “Đổi mới quản lí và nâng cao chất lượnggiáo dục” thì yêu cầu về nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ngày càng trởnên quan trọng

Là huyện mới thành lập, cấp ủy, chính quyền địa phương huyện Lộc Hàđặc biệt quan tâm đến công tác quy hoạch phát triển nguồn cán bộ quản lý nóichung, cán bộ quản lý ngành giáo dục nói riêng Huyện xác định việc nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lí và giáo viên là khâu then chốt trongviệc nâng cao chất lượng giáo dục Tuy đã đạt được một số thành quả nhấtđịnh nhưng hiện nay chất lượng giáo dục của huyện vẫn còn nhiều hạn chế,một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu giáo dục trong thời kỳ mới

- thời kỳ toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế Công tác quản lí giáo viên vẫn cònnhiều bất cập về quy mô, chất lượng, cơ cấu, bồi dưỡng, sử dụng, tuyển dụng

và chế độ chính sách, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa tương xứng vớitrình độ đào tạo

Trước yêu cầu ngày càng cao sự phát triển giáo dục, đòi hỏi công tácquản lí phải có các giải pháp giải quyết các vấn đề trên Mặt khác qua khảosát bước đầu cho thấy hiện nay ở huyện Lộc Hà chưa có công trình nàonghiên cứu vấn đề quản lí nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THCS trêncác mặt: tuyển dụng, sử dụng đào tạo và bồi dưỡng Vì vậy, tôi lựa chọn

nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Trung học cơ sở huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, giai đoạn 2012 - 2020” để hoàn thành luận văn cao học chuyên ngành QLGD

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp quy hoạchphát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS trên địa bàn huyện Lộc

Hà tỉnh Hà Tĩnh, nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong thời kì đổi mới

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lí ở các trườngTHCS trong giai đoạn hiện nay

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Một số giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trườngtrung học cơ sở huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, giai đoạn 2012 - 2020

4 Giả thuyết khoa học

Nếu đưa ra được các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộquản lí các trường THCS huyện Lộc Hà một cách khoa học, có tính khả thicao thì sẽ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộquản lý ngành giáo dục, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáodục trong thời kì đổi mới và hội nhập quốc tế

5 Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

5.1 Nhiệm vụ nghiên cứu:

5.1.1 Xác định cơ sở lí luận của quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộquản lí trường THCS

5.1.2 Phân tích thực trạng của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCShuyện Lộc Hà

5.1.3 Đề xuất các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quảntrường THCS huyện Lộc Hà, giai đoạn 2012 - 2020

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu tài liệu, nghị quyết chuyên đề, các văn kiện đại hội Đảng bằng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp phân tích - tổng hợp tài liệu

- Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:

6.2.1 Phương pháp điều tra;

6.2.3 Phương pháp quan sát;

6.2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp; tham khảo toạ đàm; tổng kếtkinh nghiệm quản lí GD THCS

6.2.5 Phương pháp hỗ trợ;

6.3 Nhóm phương pháp khác bổ trợ cho quá trình nghiên cứu.

7 Những đóng góp của luận văn

Hệ thống hóa các vấn đề lí luận về quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộquản lý trường THCS

Đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch phát triểnđội ngũ cán bộ quản lý trường THCS có tính khả thi

8 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được chiathành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộquản lý trường THCS huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh

Chương 3: Một số giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường THCS huyện Lộc Hà, tỉnh Hà Tĩnh, giai đoạn 2012 - 2020

NỘI DUNG Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

1.1 Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Quy hoạch phát triển giáo dục nói chung, quy hoạch phát triển đội ngũcán bộ quản lý trường trung học cơ sở nói riêng có một tầm quan trọng đặcbiệt Do vậy vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu và có nhiềuđóng góp quan trọng Ở nước ta từ những năm 90 trở về trước đã có nhữngcông trình của nhiều tác giả bàn về lý luận quản lý nhà trường và các hoạtđộng quản lý nhà trường như: Nguyễn Ngọc Quang, Pham Viết Vượng;Nguyễn Văn Lê, Hà Sỹ Hồ; Lê Tuấn và những bài giảng về lý luận quản lýgiáo dục của trường cán bộ quản lý giáo dục TW1 và một số công trìnhnghiên cứu có giá trị như: " Giáo trình khoa học quản lý" của Phạm TrọngMạnh; (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2001); " Khoa học tổ chức và quản lý - Một

số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chứcquản lý (NXB Thống kê, Hà Nội 1999)

- Năm 2002, Chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2010 đã đánh giá

thực trạng, phân tích bối cảnh và xác định mục tiêu phát triển của các ngànhhọc và các giải pháp để đạt mục tiêu tương lai sau mười năm, đáp ứng nghiêncứu về con người và nguồn nhân lực cho sự phát triển đất nước đến năm 2010

Trong tập bài giảng cho học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo

dục chuyên đề “Quy hoạch phát triển giáo dục”, Tiến sĩ Đỗ Văn Chấn đã

trình bày một cách hệ thống nhiều vấn đề lí luận quan trọng liên quan đến vấn

đề quy hoạch như vị trí, vai trò của công tác dự báo, quy hoạch; những nhân

tố ảnh hưởng đến quy hoạch phát triển giáo dục; phương pháp quy hoạch pháttriển giáo dục …

Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về giải pháp quy hoạch phát triển độingũ cán bộ quản lý nói chung và quản lý trường THCS nói riêng Nhưng trên địabàn tỉnh Hà Tĩnh nói chung, địa bàn huyện Lộc Hà nói riêng chưa có đề tài nào

đi sâu nghiên cứu về các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lýtrường THCS Việc nghiên cứu các giải pháp quy hoạch phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý các trường THCS ở huyện Lộc Hà có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận vàthực tiễn trong việc quy hoạch phát triễn đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS

để đáp ứng được nhu cầu ngày cao của sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo

1.2 Các khái niệm cơ bản của đề tài

* Ở Anh, quy hoạch được hiểu là sự bố trí có trật tự, sự tiến hoá cókiểm soát các đối tượng trong một khoảng không gian được xác định

* Ở Pháp, quy hoạch là dự báo phát triển và tổ chức thực hiện theolãnh thổ

* Ở Trung Quốc, quy hoạch được hiểu là dự báo kế hoạch phát triển, làchiến lược quyết định các hoạt động nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, từ đóquyết định các mục tiêu mới và giải pháp mới

* Ở Hàn Quốc, quy hoạch được quan niệm là xây dựng chính sáchphát triển

* Ở Việt Nam, theo Từ điển Tiếng Việt do Viện Nghiên cứu Ngôn ngữ

học xuất bản năm 1998 thì: “Quy hoạch là sự bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một

trình tự hợp lý trong từng thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn”

[36] Từ điển Bách khoa Việt Nam do nhà xuất bản Từ điển Bách khoa xuất

bản năm 2003 giải thích rõ hơn: “Quy hoạch là sự phân bố và sắp xếp các

hoạt động và các yếu tố sản xuất, dịch vụ và đời sống trên một địa bàn lãnh thổ (quốc gia, vùng, tỉnh, huyện,…) cho một thời kỳ trung hạn, dài hạn (có chia các giai đoạn) để cụ thể hoá chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên lãnh thổ, theo thời gian và là cơ sở để lập các kế hoạch phát triển" [34].

Từ các khái niệm trên có thể hiểu quy hoạch là bước cụ thể hoá chiếnlược ở mức độ toàn hệ thống, đó là kế hoạch hành động mang tính tổng thể,thống nhất với chiến lược về mục đích, yêu cầu và là căn cứ để xây dựng kếhoạch

- Công tác quy hoạch, xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý làmột trong những hoạt động quản lý của người quản lý và cơ quan quản lý Nó

có tác dụng làm cho cơ quan quản lý hoặc người quản lý biết được về sốlượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, trình độ và cơ cấu chuyên môn, cơ cấu giới,…của từng cán bộ quản lý và của cả đội ngũ cán bộ quản lý; đồng thời quyhoạch, xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ nhằm tìm ra các biện phápnâng cao chất lượng cho từng cán bộ quản lý và cả đội ngũ CBQL

Quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, côngtác quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phải được tổ chứctheo một quy trình khép kín, đảm bảo theo kế hoạch và được tiến hành thườngxuyên nhằm phát hiện, bồi dưỡng, đánh giá đúng kế hoạch, quy hoạch và pháttriển,… trên cơ sở đó có sự đánh giá đúng thực trạng, khách quan và điềuchỉnh kế hoạch, quy hoạch hợp lý với điều kiện hiện tại nhằm tạo điều kiện vàphát huy tối đa khả năng của đội ngũ CBQL

1.2.2 Khái niệm về quản lý

1.2.2.1 Quản lý

Có nhiều cách hiểu về quản lý, tùy theo cách tiếp cận khác nhau:

W.Taylor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn ngườikhác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và

rẻ nhất”

Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức, quản lý đã nêu ra: “Quản lý làmột quá trình công tác gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản

lý nhằm đạt mục tiêu chung… Quản lý là một nghệ thuật đạt được mục tiêu

đã đề ra thông qua việc điều khiển, phối hợp, hướng dẫn, chỉ huy hoạt độngcủa những người khác”

Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là hoạtđộng có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đếnkhách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chứcvận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [10]

Trong cuốn Lý luận quản lý nhà nước của Mai Hữu Khuê, xuất bảnnăm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: “Quản lý là một phạm trù có liênquan mật thiết với hợp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tựnhiên của mọi lao động hợp tác Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thểcủa loài người thì đã xuất hiện sự quản lý Sự quản lý đã có trong xã hộinguyên thủy, ở đó có người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tựnhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất” [19]

Qua những định nghĩa trên ta thấy rõ quản lý có những nét đặc trưng cơbản về bản chất của hoạt động quản lý như sau:

- Quản lý gồm hai thành phần là chủ thể và khách thể quản lý

“Ai quản lý”: đó là chủ thể quản lý Chủ thể quản lý có thể là mộtngười hoặc một tổ chức

“Quản lý ai”, “quản lý cái gì?”, “quản lý sự việc gì?”: đó là khách thểquản lý Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, hay là sự vật cụ thể, cũng

có khi khách thể là người, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thểquản lý cấp dưới thấp hơn.

- Giữa chủ thể và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại,tương hỗ nhau, “chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thìsản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứngnhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý” Chủ thểquản lý thực hiện các tác động thông qua việc xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉđạo và kiểm tra - đánh giá việc thực hiện kế hoạch

- Ngày nay, quản lý thường được định nghĩa: Quản lý là quá trình đạtđến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng phối hợp các chức năng: kếhoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra

Theo chúng tôi: Quản lý là hoạt động có định hướng có chủ đích củachủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụngcác chức năng: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra

Quản lý cần có thông tin nhiều chiều Thông tin là nền tảng của quản lý

Do vậy, có thể coi thông tin là chức năng đặc biệt cùng với 4 chức năng đã nêutrên Mối quan hệ giữa các chức năng quản lý được thể hiện tại sơ đồ sau đây:

Kế hoạch

Kiểm tra Thông tin Tæ chøc

quản lý

Chỉ đạo

Sơ đồ 1.1 Các chức năng cơ bản của quản lý

1.2.2.2 Quản lý giáo dục

Cũng có nhiều quan điểm về quản lý giáo dục dưới đây:

- Theo học giả M.I.Kônđacôp: “Quản lý giáo dục là tập hợp những biệnpháp tổ chức, cán bộ, kế hoạch hóa, tài chính, cung tiêu,… nhằm đảm bảo vậnhành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, để tiếp tục pháttriển và mở rộng hệ thống cả mặt số lượng lẫn chất lượng”

- Theo GS TS Nguyễn Ngọc Quang (1997): “Quản lý giáo dục là hệthống tác động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lýnhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảngthực hiện được các tính chất nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêuđiểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo dục thế hệ trẻ đưa giáo dục đến mụctiêu dự kiến tiến lên trạng thái mới về chất” [28]

- Theo PGS TS Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổngquan là điều hành, phối hợp các lực lượng nhằm đẩy mạnh công tác đào tạothế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Ngày nay, với sứ mệnh pháttriển giáo dục, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọingười Cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dụcquốc dân” [2]

Như vậy, quản lý giỏo dục được hiểu theo cỏc cấp độ vĩ mụ và vi mụ ởcấp độ vĩ mụ: Quản lý giỏo dục được hiểu là những tỏc động tự giỏc (cú ýthức, cú mục đớch, cú kế hoạch, cú hệ thống, cú quy luật) của chủ thể quản lýđến tất cả cỏc mắt xớch của hệ thống (từ cấp cao đến cỏc cơ sở giỏo dục là nhàtrường) nhằm thực hiện cú chất lượng và hiệu quả mục tiờu phỏt triển giỏodục, đào tạo thế hệ trẻ mà xó hội đặt ra cho ngành Giỏo dục ở cấp vi mụ:Quản lý giỏo dục được hiểu là những tỏc động tự giỏc (cú ý thức, cú mụcđớch, cú kế hoạch, cú hệ thống quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giỏoviờn, cụng nhõn viờn, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và cỏc lực lượng xóhội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện cú chất lượng và hiệu quả mụctiờu giỏo dục của nhà trường.

Như vậy, quản lý giỏo dục là quản lý hệ thống giỏo dục, là sự tỏc động

cú mục đớch, cú hệ thống, cú kế hoạch, cú ý thức của chủ thể quản lý lờn đốitượng quản lý theo những quy luật khỏch quan nhằm đưa hoạt động sư phạmcủa hệ thống giỏo dục đạt đến hiệu quả mong muốn

Hoạt động quản lý nhà trường chịu tỏc động của những chủ thể quản

lý bờn trờn nhà trường (cỏc cơ quan quản lý giỏo dục cấp trờn) nhằm hướng

Kế hoạch

Kiểm tra Thông tin Tổ chức

quản lý

Chỉ đạo

dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động của nhà trường và bên ngoài nhà trường,các thực thể bên ngoài nhà trường, cộng đồng nhằm xây dựng những địnhhướng về phát triển của nhà trường và hỗ trợ điều kiện cho nhà trường pháttriển [35].

Theo GS VS Phạm Minh Hạc “Quản lý trường học (nhà trường) là thựchiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi của mình, tức là đưa nhàtrường vận hành theo nguyên lý giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mụctiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [16]

Cũng có một số tác giả khác trình bày khái niệm quản lý trường học vàtrong các định nghĩa đó vẫn nổi bật cái chung, cái bản chất của quản lý trườnghọc là quán trình quản lý lao động sư phạm của thầy, hoạt động học tập và tựgiáo dục của trò diễn ra chủ yếu thông qua quá trình dạy học

Như vậy, quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủthể quản lý để tập thể giáo viên, học sinh và các bộ phận khác Tận dụng cácnguồn dự trữ do nhà nước đầu tư cũng như các lực lượng xã hội đóng góp,hoặc vốn tự có của nhà trường; hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động củanhà trường mà tiêu điểm hội tụ là quá trình đào tạo thế hệ trẻ, tất cả nhằmthực hiện có chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiếnđến một trạng thái mới

Chúng ta cho rằng: Quản lý nhà trường là những tác động hợp quy luậtcủa chủ thể quản lý nhà trường (hiệu trưởng) đến khách thể quản lý nhàtrường (giáo viên, nhân viên và học sinh…) nhằm đưa các hoạt động giáo dục

và dạy học của nhà trường đạt tới mục tiêu phát triển giáo dục của nhà trường

1.2.3 Đội ngũ cán bộ quản lý

Theo từ điển tiếng việt: Đôị ngũ cán bộ là tập hợp số đông người cùngchức năng nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp hợp thành lực lượng lao động trong hệthống (tổ chức) và cùng chung 1 mục đích nhất định

Có thể hiểu đội ngũ là 1 tập thể người gắn kết với nhau, cùng chungmục đích, lý tưởng, ràng buộc nhau về mặt vật chất, tinh thần và hoạt độngtheo một nguyên tắc Ví dụ: “đội ngũ trí thức”, “đội ngũ nhà giáo”, “độingũ thầy thuốc”…là những người cùng chức năng, thực hiện những nhiệm

vụ giống nhau hợp thành một lực lượng có tổ chức, có hệ thống Do đó độingũ được cấu thành bởi các thành tố: một tập thể người, cùng chung mộtchức năng, có chung mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau vềquyền lợi vật chất hoặc tinh thần Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú

ý tới 3 yếu tố tạo thành đó là: số lượng đội ngũ, cơ cấu đội ngũ, phẩm chất

và năng lực

Theo đó, đội ngũ CBQL ở các trường THCS được hiểu là tập hợpnhững người làm công tác quản lý ở các trường THCS, là những người thựchiện điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường THCS, đây lànhững chủ thể quản lý bên trong nhà trường

1.2.4 Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các trường THCS

1.2.4.1 Phát triển

Theo Từ điển tiếng Việt, phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi

từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [36]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực nhưphát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), pháttriển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện

sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thơi gian của sự vật,hiện tượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sựtăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tịch cực, tiến lên

Theo tác giả Đặng Bá Lãm (1998): “Phát triển là một quá trình vậnđộng từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phực tạp, theo đó cái cũ biến mất và cáimới ra đời Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển tiếp từ thấp đến

cao xẩy ra bởi chứa đựng dưới dạng tiền năng khuynh hướng dẫn tới cái cao.Còn cái cao là cái thấp đã phát triển” [20].

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động cuả bên trong hoặc bên ngoài đêù đượccoi là phát triển

1.2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thểtiềm năng lao động của một đất nước, cộng đồng, bao gồm cả dân số trong độtuổi và ngoài độ tuổi lao động QL phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhấnmạnh thể lực (theo quan niệm về sức người), phát triển trí lực (theo quanđiểm vốn người) và nhấn mạnh phát triển toàn diện con người: Thể lực, trílực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động QLPT nguồnnhân lực được xem xét tổng hợp dưới các góc độ: Góc độ kinh tế, giáo dục,chính trị xã hội

Dưới góc độ kinh tế phát triển, QLNNN tập trung vào công tác quyhoạch, kế hoạch, cơ cấu lao động, cơ cấu nhân lực trong tương quan với cơcấu kinh tế

Dưới góc độ giáo dục, QLPTNNL tập trung vào công tác giáo dục, đàotạo, bồi dưỡng, gắn cơ cấu nhân lực với cơ cấu giáo dục

Dưới góc độ chính trị xã hội, QLPTNNL tập trung vào việc đưa ra cácchính sách đảm bảo quyền tự do dân chủ, sự an ninh với đời sống của conngười, sức khỏe của con người, dữ môi trường sống tự nhiên được trong lành,đảm bảo sự bình đẳng giới, bình đẳng dân tộc…

Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” do UNDP xuất bản năm 1990 đãnêu ra 5 nguồn “phát năng” cho phát triển nguồn nhân lực Đó là: GD&ĐT,sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm, chính trị và kinh tế Nhữngnguồn này gắn bó với nhau, hỗ trợ bổ sung cho nhau, nhưng GD&ĐT là

nhân tố quan trọng nhất, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tốcòn lại.

Một số quan điểm nghiên cứu khác cho rằng: Phát triển nguồn nhân lựcgồm 3 mặt: GD&ĐT; Sử dụng - bồi dưỡng - đầu tư - việc làm

Phát triển nguồn nhân lực là phát triển sự bền vững về hiệu năng củamỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức gắn liền không ngừng tăng lên

về chất lượng, số lượng của đội ngũ và chất lượng cuộc sống

Để quản lý phát triển tốt nguồn nhân lực thì một trong những mô hìnhtốt nhất, có khả năng đạt hiệu quả cao nhất mà người quản lý cần thực hiện là

mô hình Forbrum

Theo mô hình trên ta có thể tìm ra được giải pháp phát triển nguồnnhân lực có khâu tuyển chọn, giao việc, kiểm tra đánh giá, từ đó tìm raphương pháp đào tạo bồi dưỡng thăng thưởng cũng là một giải pháp hữu hiệucho phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.3 Phát triển đội ngũ quản lý

Chúng ta đang sống trong nền kinh tế tri thức, nền kinh tế tri thức đãlàm thay đổi hẳn cơ cấu kinh tế lao động, nền kinh tế chủ yếu dựa vào trí tuệcon người Tri thức ngày càng trở thành nhân tố trực tiếp của chức năng sảnxuất Đầu tư cho sự phát triển tri thức trở thành yếu tố then chốt cho sự tăng

Thực hiện công Việc

Phát triển nguồn nhân lực Đánh giá

Thăng thưởng Tuyển chọn

trưởng kinh tế vững chắc Như vậy người nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc lúcnày không thể như trước được nữa, đòi hỏi phải có khả năng QL lãnh đạo giỏihơn, có tầm nhìn chiến lược xa hơn, vì vậy việc xây dựng và phát triển độingũ cán bộ quản lý là điều tất yếu không thể thiếu được, đây cũng là một phầnviệc quan trọng trong phát triển NNL.

Phát triển đội ngũ CBQL thực chất là xây dựng phát triển 3 yếu tố: Quy

mô, chất lượng, cơ cấu Trong đó, quy mô được thể hiện bằng số lượng, cơcấu, thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyênmôn nghiệp vùng đặc quyền kinh tế và thềm lục địa…hay nói cách khác là tạo

ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ bù đắp cho nhau về mọimặt Chất lượng là yếu tố quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triểnđội ngũ CBQL Chất lượng theo từ điển tiếng việt là phạm trù triết học, biểuthị thuộc tính bản chất của sự vật hiện tượng chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn địnhtương đối của sự vật Theo định nghĩa của iso 9000-2000 “ chất lượng làmức độ các đặc tính vốn có…” Theo UNESCO đối với giáo dục có thể hiểurằng: Chất lượng là sự thõa mãn nhu cầu người học Để giáo dục và đào tạo

có được chất lượng như mong muốn thì chúng ta phải thực hiện đặt được mụctiêu GD&DT đã đề ra

Xét về quy mô, chất lượng, cơ cấu, dưới góc nhìn về phát triển nguồn nhânlực cuả nền kinh tế tri thức thì nội dung xây dựng phát triển đội ngũ CBQL:

* Xây dựng đội ngũ CBQL chính là quy hoạch, đào tạo tuyển chọn, bổnhiệm, sắp xêp bố trí thể hiện bằng số lượng cơ cấu

* Đội ngũ cán bộ QL là triển khai việc thực hiện các chức năng QL củađội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị,đánh giá sàng lọc

* Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển là tạo điều kiện cho độingũ CBQL phát huy vai trò của họ như thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, chế

độ khen thưởng kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng Tạo

cơ hội cho các nhân tố có sự thăng tiến, tạo ra những ước mơ hoãi bão kíchthích cho sự phát triển Tạo cơ hội cho CBQL có điều kiện học tập, bồidưỡng, giao lưu, trao đổi kinh nghiệm

1.2.4.4 Phát triển đội ngũ CBQL ở các trường THCS

Từ những lý luận phát triển đội ngũ CBQL ở trên ta hiểu: Phát triển độingũ CBQL ở các trường THCS thực chất là xây dựng quy hoạch phát triển độingũ, thực hiện tuyển chọn đào tạo sắp xếp bổ nhiệm Để thực hiện tốt việcnày chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phương, vùng miền…để

đề ra giải pháp cho phù hợp

1.3 Lý luận về quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trong trường THCS

1.3.1 Trường THCS trong hệ thống giáo dục quốc dân

1.3.1.1 Mục tiêu

Giáo dục THCS nhằm giúp học sinh cũng cố và phát triển những kếtquả của GD tiểu học, có học vấn phổ thông ở trình độ cơ sở và những hiểubiết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp tục THPT, Trung cấp,học nghề

1.3.1.2 Vị trí

Trường THCS là cơ sở giáo dục phổ thông của cấp THCS trong hệthống giáo dục quốc dân Có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng

1.3.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của trường THCS

Theo điều lệ trường THCS có những nhiệm vụ và quyền hạn sau:

Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác của chươngtrình GD phổ thông

* QL giáo viên, cán bộ, nhân viên tham gia tuyển dụng và điều độnggiáo viên, cán bộ, nhân viên

* Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh, vận động học sinh đến trường, QLhọc sinh theo quy định của bộ GD&ĐT.

* Thực hiện kế hoạch phổ cập trong phạm vi cộng đồng

* Huy động quản lý, sử dụng nguồn lực cho hoạt động giáo dục

* Quản lý, sử dụng bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy địnhcủa Nhà nước

* Tổ chức cho giáo viên, nhân viên học sinh tham gia hoạt động xã hội

* Tự đánh giá chất lượng giáo dục và chịu sự kiểm định chất lượnggiáo dục của cơ quan thẩm quyền kiểm định chất lượng

* Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

1.3.1.4 Vai trò và chức năng của trường THCS

Trường THCS là cơ sở giáo dục của cấp trung học Trường THCS cóvai trò hết sức quan trọng việc trang bị kiến thức cơ bản nhất để học sinh

có những hiểu biết ban đầu về về kỹ thuật và hướng nghiệp, giúp các emđịnh hướng được nghề nghiệp trong tương lai, có thể học tiếp hoặc bướcvào lao động

3.3.1.5 Phân loại hạng trường THCS

Hạng trường được quy định theo cơ cấu vùng miền và theo số lớp họctrong mỗi trường của mỗi miền Quy định hạng trường giúp cho việc thựchiện ưu đãi của Nhà nước đối với cán bộ quản lý trường THCS được côngbằng Hạng trường THCS được quy định như bảng sau:

Từ 17 đến 28 lớp Dưới 17 lớp

2 Miền núi, vùng sâu,

hải đảo

Từ 19 lớptrở lên

Từ 10 đến 18 lớp Dưới 10 lớp

1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ ở trường THCS

1.3.2.1 Đối với hiệu trưởng trường THCS

Hiệu trưởng trường THCS đứng đầu nhà trường chịu trách nhiệm trướcNhà nước quản lý toàn diện nhà trường Với cấp trên Hiệu trưởng là ngườilãnh đạo nhà trường Hiệu trưởng là người xây dựng tầm nhìn phát triển củanhà trường; chỉ đạo chương trình dạy học, đánh giá giáo viên và học sinh vềkết quả dạy và học Hiệu trưởng là người chấp hành chỉ thị cấp trên; liên hệchủ động với cộng đồng; là người quan hệ công chúng đối với đời sống nhà

trường; chịu trách nhiệm về cơ sở vật chất, thiết bị trường học…Hiệu trưởng

có quyền hạn theo quy định

1.3.2.2 Đôí với hiệu phó của trường THCS

Phó hiệu trưởng trường THCS là người giúp việc cho hiệu trưởng trongmột vài lĩnh vực cụ thể Phó hiệu trưởng thực hiện và chịu trách nhiệm trướchiệu trưởng về nhiệm vụ được hiệu trưởng phân công, cùng với hiệu trưởngchịu trách nhiệm trước cấp trên về phần việc được giao Phó Hiệu trưởng cótrách nhiệm thay Hiệu trưởng điều hành hoạt động của nhà trường khi đượcHiệu trưởng ủy quyền

1.3.3 Yêu cầu và nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ QL trường THCS

1.3.3.1 Yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL

Trong Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng ĐNNG và Cán bộ QL,

giáo dục giai đoạn 2005-2010 có mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và

cán bộ QLGD theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu”, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiệu đại hóa đất nước” [32].

Để thực hiện mục tiêu trên, việc quy hoạch và phát triển đội ngũ CBQL

ở các trường THCS cũng phải thỏa mãn đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,đồng bộ về cơ cấu, phát triển đúng định hướng, có hiệu quả để góp phần nângcao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng ngày càng cao của sự nghiệp côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Vì vậy, quy hoạch và phát triển đội ngũCBQL ở các trường THCS phải tuân thủ theo các yêu cầu sau:

* Lấy phát triển bền vững làm trung tâm, đảm bảo sự phát triển bềnvững của đội ngũ CBQL, đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài trongtương lai

* Phát triển đội ngũ CBQL phải gắn liền với phát triển chiến lược kinh

tế xã hội của đia phương

* Phát triển đội ngũ CBQL phải phù hợp với các đặc trưng của cấp học,của loại hình trường

* Đảm bảo sự chủ động sáng tạo trong việc lập quy hoạch cũng như sựchủ động, tích cực của cấp quản lý trong việc thực hiện phát triển đội ngũCBQL sao cho các nhà trường có đội ngũ HT, PHT có đủ phẩm chất và nănglực thực hiện nhiệm vụ

* Bảo đảm môi trường dân chủ trong việc phát triển đội ngũ, bồi dưỡngtoàn diện về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý năng lực tổ chứcđiều hành của các bộ QL dần dần đi vào chuyên môn hóa đội ngũ CBQL

* Phát triển đội ngũ CBQL phải bám sát vào nhu cầu, cơ cấu sử dụngcủa đơn vị Đồng thời lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc phát triển

1.3.3.2 Nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THCS

Trên cơ sở lý luận đã phân tích trên, ta có nội dung quy hoạch pháttriển đội ngũ CBQL ở các trường THCS bao gồm:

* Thứ nhất là: Thực hiện quy hoạch tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp

bổ nhiệm

- Quy hoạch ĐNCB là một trong những hoạt động quản lý của ngườiquản lý và cơ quan quản lý, giúp cho người quản lý và cơ quan quản lý biếtđược chất lượng, số lượng, cơ cấu tuổi, trình độ và cơ cấu chuyên môn, cơcấu giới…của từng CBQL và cả đội ngũ để họ có được khả năng hoàn thànhnhiệm vụ Quan trọng hơn là kết quả quy hoạch làm cơ sở chủ yếu mangtính định hướng cho việc vận dụng và thực hiện các chức năng cơ bản của

QL và hoạt động QL bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự trong các trườngTHCS nói riêng, trong ngành giáo dục nói chung Để hoàn thành quy hoạchđội ngũ CBQL thì cấp QL phải thiết lập kế hoạch cho sự cân đối trong tương

lai bằng cách so sánh số lượng CB quản lý cần thiết với số lượng hiện có,phân tích độ tuổi, trình độ năng lực, thời gian công tác của từng người trongđội ngũ CBQL để ấn đinh số lượng cần thiết đưa vào quy hoạch Mặt kháccấp dưới QL phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng lưới trường lớp trongtương lai theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn QL cũng như các nguồn lựckhác QH với phương châm “động” và “mở”: Một chức danh có thể quyhoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh QHthường gắn kết với các khâu: Nhận xét, đánh giá, đào tạo, luân chuyển, sắpxếp, sử dụng, bãi miễn QH luôn được xem xét đánh giá bổ sung, điều chỉnhhàng năm, có thể đưa ra vài quy hoạch những người ngoài QH bổ sung vàoquy hoạch những nhân tố mới, có triển vong QHCB phải mang tính khoahọc và thực tiễn, vừa tạo được nguồn, vừa tạo được động lực thúc đẩy sựphấn đấu vươn lên của CB.

- Tuyển chọn: Trong QLNNL tuyển chọn bao gồm 2 bước: đó là tuyển

mộ và lựa chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từcác nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp hồ sơ tham gia làm việc Tuyển mộcũng có nghĩa là tập trung các ứng cử viên lại, chọn lựa và các quyết địnhxem trong các ứng cử viên là ai để đảm đương công việc, các ứng cử viên đây

là những người trong quy hoạch

- Đào tạo: là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hìnhthành và phát triển hệ thống các tri thức, kỹ năng….thái độ để hoàn thànhnhân cách cá nhân tạo tiền đề cho họ thành nghề một cách năng suất có hiệuquả Đào tạo là hoạt động cơ bản của quá trình giáo dục, nó có phạm vi cấp

độ, cấu trúc và những hạn định cụ thể về thời gian, nội dung cho ngươi học cónăng lực theo tiêu chuẩn nhất định

- Bổ nhiệm: Theo từ điển tiếng việt nghĩa là cử vào một chức vụ quantrọng trong biên chế nhà nước Ví dụ: được bổ nhiệm Giám đốc sở

* Thứ hai là: sử dụng đội ngũ gồm: Triển khai việc thực hiện chức

năng QL của đội ngũ, thực hiện bồi dưỡng phát triển năng lực quản lý, phẩmchất chính trị, kiểm tra, đánh giá, sàng lọc, thực hiện bổ nhiệm lại, luânchuyển, bãi miễn

- Bồi dưỡng: Theo từ điển Tiếng Việt hiểu là tăng thêm năng lực hoặcphẩm chất, bồi dưỡng còn được hiểu là bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện

có, về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm, để làm tốt việc đang làm Có nhiềuhình thức bồi dưỡng, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng thường xuyên và tự học,

tự bồi dưỡng Bồi dưỡng giúp cán bộ quản lý tiếp cận những vấn đề mới, bùđắp những thiếu hụt tránh sự lạc hậu trong xu thế phát triển như vũ bảo của trithức Các cấp quản lý phải chọn hình thức bồi dưỡng cho đội ngũ CB củamình sao cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương

- Kiểm tra đánh giá: Đây là một trong những chức năng của nhà QLkiểm tra tình hình thực hiện công việc của nhà quản lý đối với đối tượng QL.Kiểm tra thực chất là quá trình thiết lập mối quan hệ nghịch trong QL giúpchủ thể QL điều khiển tối ưu hệ thống QL của mình Đánh giá là đối chiếuvới tiêu chuẩn quy định để phân loại thành tựu hiện thời của các đối tượngcần đánh giá, xác định họ xứng đáng được khen thưởng, cắt nhắc hoặc tiếptục được giữ chức hay không, hoặc bị sa thải Kiểm tra, đánh giá là hai hoạtđộng liên quan mật thiết với nhau, góp phần nâng cao chất lượng QL

- Bổ nhiệm lại: Theo quy định về thời hạn, bổ nhiệm giữ chức vụ HT,PHT là 5 năm, hết thời hạn, cấp QL phải căn cứ vào quy chế để thực hiện quytrình bổ nhiệm lại cho các chức danh

- Luân chuyển: Là sự chuyển đổi vị trí, địa điểm công tác; cụ thể vẫngiữ chức vụ đó nhưng sang đơn vị mới, luân chuyển ở đây hiểu là bao hàm cảđiều động Theo quy định: HT,PHT ở một đơn vị, trường học không quá 2nhiệm kỳ, như vậy sau 2 nhiệm kỳ buộc tổ chức phải thực hiện luân chuyển

Củng tùy khi người CBQL đó có khả năng phát triển đi lên, hoặc giữ trọngtrách ở đơn vị đó không phát huy được vai trò của mình các cấp quản lý phảithực hiện xem xét luân chuyển.

- Bãi nhiệm: Theo từ điển Tiếng Việt có nghĩa là cho thôi, cho nghỉmột chức vụ, một trọng trách gì đó, đây là động từ thường dùng chỉ các hoạtđộng quản lý khi thải người

Những CBQL qua quá trình làm việc khi mắc khuyết điểm kỷ luật,hoặc được cấp trên đánh giá không đủ năng lực giữ trọng trách được giao,không đủ uy tín lãnh đạo, quản lý trước tập thể cấp dưới thì bị bãi miễn

* Thứ ba là: Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển.

- Động cơ: Là các nhân tố thúc đẩy, định hướng và duy trì hành vi củacon người Một người quản lý có thể là một nhà kế hoạch giỏi dang, là người

ra quyết định chuẩn xác, có tầm nhìn, nhưng người đó vẫn thất bại nếu khôngbiết quan hệ tốt với mọi người để động viên, cổ vũ, dẫn dắt nhau đi đến mụctiêu của tổ chức Như vậy, sự ủng hộ, cổ vũ của các thành viên trong tổ chức

là động cơ thúc đẩy nhà quản lý hoàn thành tốt công việc Trong công tác,người CBQL muốn hoàn thành tốt công việc để được cấp trên khen, cấp dướicảm phục thì điều khen của cấp trên và sự cảm phục của cấp dưới đã thôi thúcngười CBQL hoàn thành tốt nhiệm vụ Đối với mọi người nói chung, CBQLnói riêng, khi làm việc nếu có lời động viên, hoặc nhận được một phầnthưởng nhỏ cũng tạo động cơ cho họ làm việc hăng say hơn, có ước nguyệnvươn tới mục tiêu nhanh hơn Lý thuyết kỳ vọng về động cơ cũng khẳng địnhrằng có người được động viên, có động cơ hành xử hướng tới kết quả mà họmong đợi Điều này được thể hiện qua sơ đồ sau:

Khi con người làm việc, có động cơ thì họ có một tâm lý háo hức, phấnkhởi, nổ lực, quyết tâm thực hiện công việc, cố gắng bằng mọi cách để hoànthành tốt nhiệm vụ được giao Lúc đó kỳ vọng của con người cũng đã đạt

được, vì họ có kết quả mong đợi, họ sẽ được khen, được thưởng hoặc được trảlương xứng đáng Đây củng là nhu cầu thường có ở mỗi người cũng như ởmỗi CBQL.

- Nhu cầu: Là cài mà người ta cần quan tâm tới để làm thỏa mãn động

cơ, có 2 loại nhu cầu đó là: Nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần

Nhu cầu về vật chất đòi hỏi phải có sự đãi ngộ, trả lương xứng đáng vớicông việc được giao Đây cũng chính là sự tưởng thưởng hướng ngoại củangười lãnh đạo, quản lý Đãi ngộ liên quan quyết định về lương, hưởng lợi vàthưởng là việc làm quan trọng trong công tác quản lý cũng như phát triển độingũ bởi nó có tác dụng quyết định động cơ, sự nhiệt tỉnh gắn bó của mỗingười với công việc Nhu cầu về tinh thần đã là nhu cầu về sự thành đạt, nhucầu về quyền lực, nhu cầu về sự hòa nhập hay sự liên kết chặt chẽ với ngườikhác Bởi vì đối với người lãnh đạo, quản lý họ có sự tương thưởng hướngnội, sự tương thưởng cho con đường công danh của họ không phải bằng tiền,

mà họ có nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện thông qua vai trò lãnhđạo, quản lý Để thỏa mãn được nhu cầu trên thì quản lý cấp trên phải tạo môitrường thuận lợi cho họ thõa mãn như: điều kiện làm việc, các chế độ khenthưởng, kỷ luật phù hợp với từng đối tượng Tạo cơ hội giao lưu, xây dựng vàphát triển nhân tố tích cực

Tóm lại: Tạo động cơ, môi trường cho sự phát triển đối với đội ngũ

CBQL có thể tạo điều kiện cho họ làm việc, học tập, rèn luyện và phát triển.Điều đó có nghĩa là cần ban hành những chính sách, chế độ đãi ngộ, khenthưởng sao cho phù hợp với kết quả làm việc cho đội ngũ CBQL nói chung vàđội ngũ CBQL các trường THCS nói riêng

1.4 Những yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở

Sự phát triển của đối tượng quản lý là nguyên nhân cơ bản làm tăng vaitrò của các quan hệ tổ chức nói chung Nhìn chung, công tác, quy hoạch và

phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói chung và đội ngũ CBQL các trườngTHCS nói riêng phụ thuộc vào sự phát triển của các lực lượng sản xuất vàquan hệ sản xuất Nói cách khác, nó phụ thuộc vào trình độ của nền kinh tế,trình độ phát triển của xã hội vv …đặt ra các yêu cầu mới cho ngành giáo dục.

Từ sự tác động của các mặt đời sống xã hội, đòi hỏi giáo dục phải đào tạo ranhững sản phẩm, những “nhân cách - sức lao động” đáp ứng được sự pháttriển không ngừng của khoa học, công nghệ và những vấn đề thực tiễn củacuộc sống hiện tại và tương lai Từ sự ảnh hưởng đó, công tác phát triển độingũ CBQL trường THCS cũng chịu sự tác động của nhiều nhân tố, có thể đềcập đến các nhóm nhân tố sau:

* Nhóm nhân tố thứ nhất: Bao gồm những thay đổi của đối tượng

quản lý:

Trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, khoa học và công nghệ, củatiến bộ kỹ thuật, sự phát triển của phân công lao động xã hội làm cho công tácquản lý trong ngành giáo dục cũng có sự thay đổi đáng kể

Trình độ phát triển của quan hệ sở hữu (sở hữu tài sản, sở hữu trítuệ…) của đối tượng quản lý - đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên trongcác nhà trường

Tính chất và đặc điểm của giáo dục trong xã hội hiện đại, trang thiết bịcủa quá trình giảng dạy có tác động không nhỏ đến công tác quản lý ở các nhàtrường THCS Điều này đặt ra yêu cầu cho các nhà quản lý phải thay đổi cácphương pháp quản lý, điều hành và triển khai các nhiệm vụ quản lý trong nhàtrường

Trình độ phát triển của thị trường lao động và mức độ hội nhập thamgia vào phân công lao động quốc tế

* Nhóm thứ hai: Bao gồm những biến đổi trong lĩnh vực hoạt động

quản lý và hoàn thiện cơ chế quản lý, công cụ quản lý:

Cơ chế quản lý kinh tế - xã hội:

Quan hệ giữa tập trung thống nhất và phân cấp quản lý

Dân chủ hóa công tác quản lý, các hoạt động trong các nhà trường Quan hệ giữa quản lý các ngành, giữa các huyện trong tỉnh

Cơ sở kỹ thuật của hoạt động quản lý và trình độ của CBQL ở các nhàtrường THCS, của đội ngũ làm công tác cán bộ ở huyện

* Nhóm nhân tố thứ ba: Bao gồm thiết chế, thể chế chính trị, xã hội và

tổ chức nhà nước, các chính sách phát triển kinh tế- xã hội của đất nước theotừng giai đoạn Trong đó, yếu tố rất quan trọng đó là chính sách phát triểnGD-ĐT, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ, chính sách đầu tư vàhàng loạt chính sách khác Chúng ta có thể đề cập đến một số chính sách cơbản có ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành giáo dục nói chung và sự quyhoạch và phát triển đội ngũ CBQL cấp THCS như sau:

- Thứ nhất là chính sách phát triển giáo dục đào tạo của Quốc gia.

Chính sách phát triển GD-ĐT thể hiện ở chủ trương, đường lối củaĐảng về công tác GD-ĐT, về chế độ, chính sách đối với cán bộ, giáo viên,được ghi nhận trong các Nghị quyết của Đại hội Đảng, các Nghị quyết củacác hội nghị BCHTW Đảng, Chỉ thị của Bộ chính trị, ban bí thư (Hội nghịTW4 khóa VII, Nghị quyết TW2 khóa VIII, Chỉ thị 40 của Ban Bí thư TW…)

Xuất phát trên quan điểm, đường lối, chính sách và mục tiêu của Đảng

và nhà nước để xây dựng chiến lược phát triển GD-ĐT mà trong đó nòng cốt

là chiến lược phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục cho từng giaiđoạn như: “Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010”, “Đề án xây dựng vànâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn2005-2010” và những giai đoạn tiếp theo Thông qua chiến lược này tạo cơ sởđịnh hướng cho việc phát triển GD-ĐT nhằm đạt được mục tiêu đề ra Đặcbiệt từ những mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội,GD& ĐT có vai trò quan

trọng nhằm tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự nghiệpCNH-HĐH đất nước Để gánh vác vai trò to lớn đó của ngành GD-ĐT màtrong đó nòng cốt là đội ngũ CBQL các trường THCS có nhiệm vụ chỉ đạo,thực hiện nhiệm vụ giáo dục cấp THCS, tạo tiền đề quan trọng góp phần xâydựng nguồn nhân lực cho đất nước trong thời kỳ mới.

Các nhà trường THCS muốn thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ giáodục đề ra, đòi hỏi nhà nước cần phải xây dựng chiến lược phát triển đội ngũnhà giáo và CBQLGD thích ứng cho từng thời kỳ, đáp ứng được những yêucầu về chất lượng nguồn nhân lực đặt ra của sự nghiệp CNH - HĐH, cũngnhư đáp ứng kịp với sự mở rộng của các cơ sở GD-ĐT, sự mở rộng quy môhọc sinh ở các cấp học, bậc học Do vậy, việc phát triển đội ngũ CBQLGD ởmỗi thời kỳ đều bị tác động bởi chính sách phát triển GD-ĐT của mỗi Quốcgia như: Chính sách mở rộng các cơ sở GD-ĐT, bồi dưỡng CBQL cho ngànhGD-ĐT, sự mở rộng về quy mô sinh viên các trường sư phạm, các trường đàotạo bồi dưỡng CBQLGD, chính sách của Nhà nước về tăng cường biên chếcho ngành GD-ĐT…sẽ tác động đến việc tăng số lượng đội ngũ CBQL, giáoviên cho thời kỳ đó hoặc nếu Nhà nước có chính sách tinh giảm biên chế,nâng cao mức chuẩn hóa nghề nghiệp hoặc những quy định khác sẽ tác độngđến việc thu hẹp chỉ tiêu đào tạo ở các trường, khoa sư phạm, các trường đàotạo CBQL, cũng ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL giáo dục ở các nhàtrường phát triển nói chung và cấp THCS nói riêng

- Thứ hai là đầu tư cho phát triển giáo dục và đào tạo.

Đầu tư cho GD-ĐT mà trong đó chủ yếu là việc đầu tư cho phát triểnđội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đóng vai trò then chốt quyết định đếnchất lượng giáo dục và chất lượng nguồn nhân lực của đất nước Đầu tư chophát triển đội ngũ giáo viên và CBQL giáo dục bao gồm:

Đầu tư cho việc trả lương, chi cho phụ cấp ưu đãi

Chi cho đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nừng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ, quản lý giáo dục.

Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong vàngoài nước…là động lực thu hút và phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD

và lực lượng lao động khác tham gia, góp phần phát triển ngành GD-ĐT

Đầu tư cho việc phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD cần nhiều lựclượng tham gia: Nhà nước, các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước, hay các

tổ chức Quốc tế, Chính phủ và phi Chính phủ Nhưng trong đó Nhà nướcđóng vai trò chủ yếu quyết định Việc tăng ngân sách Nhà nước sẽ là nhân tốtác động lớn đến việc làm tăng về số lượng và nâng cao chất lượng nhà giáo

và CBQLGD Đặc biệt việc tăng cho trả lương, phụ cấp ưu đãi và tăng choviệc đào tạo bồi dưỡng sẽ có tác dụng kích thích lực lượng lao động trongngành GD-ĐT nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề.Tuy nhiên, việc tăng cường cho đầu tư, cho phát triển đội ngũ nhà giáo vàCBQLGD sẽ làm tăng tỷ lệ đầu tư ngân sách nhà nước cho ngành giáo dục,trong điều kiện ngân sách hạn hẹp, nội lực của nền kinh tế còn nghèo nhưnước ta hiện nay cần phải thúc đẩy công tác xã hội hóa giáo dục nhằm tăngcường các nguồn đầu tư khác của các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nướcnhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục và chất lượng của đội ngũ nhàgiáo, CBQLGD

Kinh nghiệm ở một số nước phát triển cho thấy đầu tư cho GD-ĐT mànòng cốt là đội ngũ nhà giáo và đội ngũ CBQLGD là một trong những giảipháp khôn ngoan nhất trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao và

là nhân tố thúc đẩy tăng cường và phát triển nền kinh tế Ở Việt Nam trongquá trình đổi mới sự nghiệp giáo dục, tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục trong tổngchi tiêu công (tức là chi tiêu từ ngân sách) và GDP không ngừng tăng lên.Tính từ năm 1994 đến năm 2002, tỷ lệ % của GD trong chi tiêu công đã tăng

từ 14% đến 16,9% Tính thu GDP tăng từ 3,5% đến 4,5% Năm 2004 đầu tư

từ ngân sách nhà nước đạt 17,1% (Nguồn: Vụ Kế hoạch và Tài chính, VụGD&DT) Do vậy để đội ngũ cán bộ quản lý GD nói chung và cấp THCS nóiriêng đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đảm bảo về cơ cấu nhân lực

ở các cấp bậc học giữa các vùng miền của đất nước cũng như trong phạm vicủa một huyện đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư cho giáo dục, cho nênnếu sư dụng chính sách đầu tư cho thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làmtăng cả về số lượng, nâng cao chất lượng và đồng bộ cơ cấu đội ngũCBQLGD các cấp ở nước ta

Ba là cơ chế, chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ CBQL.

Phát triển đội ngũ CBQLGD cần phải có một cơ chế chính sách thíchhợp bao gồm: chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp đội ngũ CBQL… một cáchhợp lý, tạo động lực cho đội ngũ này phát huy tính năng động sáng tạo, nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, quản lý, yêu nghề, thu hút được lựclượng lao động khác tham gia vào ngành DG-ĐT đáp ứng được những yêucầu sự đòi hỏi của sự nghiệp phát triển GD-ĐT của đất nước

Cơ chế chính sách sử dụng, bố trí sắp xếp đội ngũ CBQL là nhân tố ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục nói chung của mỗi Quốc gia trong mỗithời kỳ nhất định Xây dựng cơ chế chính sách trên cơ sở đặc điểm của mỗivùng, mỗi địa phương phù hợp với thực trạng tình hình kinh tế - xã hội và chấtlượng giáo dục hiện có sẽ là động lực thúc đẩy sự nghiệp giáo dục địa phươngphát triển, khắc phục được những bất cập, thiếu hụt của ngành giáo dục so với

sự phát triển của xã hội (đặc biệt là ở vùng sâu, vùng xa, vùng có điều kiệnkinh tế khó khăn) Chẳng hạn việc bố trí, luân chuyển sắp xếp đội ngũ CBQLkhông căn cứ vào năng lực, trình độ chuyên môn và những phẩm chất kháccủa mỗi người; không căn cứ vào nhu cầu đòi hỏi của mỗi địa phương, khuvực, mỗi trường phổ thông về CBQL sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng giáo

dục của nơi đó, tạo tâm lý xã hội không tốt cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, đặcbiệt tâm lý của những người đang theo học sư phạm, các trường QLGD.

Để phát huy hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBQL, ngành GD-ĐT cầnban hành những chính sách cần thiết nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triểnđội ngũ CBQL như: Chính sách tiền lương phù hợp, chính sách phụ cấp ưuđãi, chính sách sử dụng nhân tài, chính sách trợ cấp cho đội ngũ nhà giáo vàCBQL ở những vùng, nơi khó khăn… Để nhằm nâng cao chất lượng giáodục, đáp ứng những yêu cầu đòi hỏi sự nghiệp đổi mới và phát triển nền kinh

tế - xã hội

Ở Việt Nam hiện nay, Đảng và Nhà nước đã ban hành hàng loạt nhữngchính sách như: Chính sách cải cách tiền lương, Quyết định số 973/1997/QĐ-TTg của Chính phủ về chế độ phụ cấp đối với giáo viên đứng lớp; Nghị định

số 35/2001/NĐ-CP về chế độ đãi ngộ đối với các nhà giáo công tác ở các địabàn kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn và các trường chuyên biệt Mới đây,ngày 4/7/2011 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 54/2011/NĐ-CP về chế

độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo…Ngoài ra Nhà nước còn ban hànhnhiều chính sách khác nhằm khuyến khích về tinh thần, đãi ngộ về vật chấtđối với nhà giáo: Phong các danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú,tặng kỷ niệm chương vì sự nghiệp giáo dục; sinh viên sư phạm được miễn họcphí, được cấp học bổng; các trường sư phạm được ưu tiên, đầu tư về tài chính,đội ngũ…

BGD&ĐT đã ban hành tiêu chuẩn giáo viên, CBQLGD ở ngành học, tổchức bồi dưỡng thường xuyên cho giáo viên và CBQLGD ở các cấp theo chu

kỳ ngắn hạn, dài hạn nhằm tạo điều kiện cho CBQLGD có đủ năng lực, phẩmchất đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới

Cơ chế, chính sách sử dụng đội ngũ CBQLGD phải linh hoạt, hợp lý,

đủ mạnh, phù hợp với sự vận hành của nền kinh tế thị trường, tạo được động

lực khuyến khích đội ngũ này nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghềnghiệp Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ CBQLGD phải căn cứ vào năng lực, trình

độ phẩm chất khác phù hợp với đặc điểm từng vùng, địa phương ở trong mỗithời kỳ phát triển kinh tế - xã hội nhất định Do vậy, những vấn đề cần tậptrung giải quyết cho công tác phát triển đội ngũ CBQLGD là phải có chínhsách thích hợp để đảm bảo đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và phù hợp về

cơ cấu đội ngũ sẽ là nhân tố tác động đến tình hình phát triển giáo dục củatừng vùng, từng địa phương cũng như trên cả nước

Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQLGD trường THCS có tínhchất quyết định đối với sự ổn định, phát triển của mỗi nhà trường THCS Vìđây là công tác đối với con người nên trong quá trình sử dụng cán bộ, dù dướihình thức nào, các cán bộ, tổ chức bộ phận hay người lãnh đạo đều ít nhiềuchịu sự tác động của hàng loạt những yếu tố tâm lý - xã hội và những “áp lực”khác nhau thường dẫn đến kết quả là xa rời nguyên tắc cơ bản của công táccán bộ; Mục tiêu - Tổ chức - Con người

Sự ảnh hưởng trước tiên đến công tác lựa chọn cán bộ là ảnh hưởng củagiá trị “thân quen” Trong truyền thống, giá trị thân quen có ảnh hưởng khôngnhỏ đến con người Việt Nam

Trong xã hội Phong kiến đã xảy ra hiện tượng “một người làm quan cả

họ được nhờ” Những mối liên hệ về dòng tộc, làng xã, đồng hương hay

“cùng hội cùng thuyền” là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến suy nghĩ vàhành động của con người khi lựa chọn cán bộ

Gắn liền với “thân quen” là “chủ quan duy tình” “yêu nên tốt, ghét nênxấu” trên thực tế, khi giải quyết vấn đề gì người ta thường nhấn mạnh đến sựkết hợp hài hòa, đúng đắn giữa lý và tình; song không lúc nào cũng đảm bảođược nguyên tắc ấy Dân tộc ta vốn có truyền thống tốt đẹp là coi trọng tìnhnghĩa; yêu thương con người Tâm lý cộng đồng làng xã cũng là một đặc