Một số giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền trung cpcit

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN THỊ VIỆT HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NĂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -o0o - NGUYỄN THỊ VIỆT HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NĂNG CAO NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VIỆT HÒA Hà Nội – 2014 MỤC LỤC Trang Danh mục bảng i Danh mục biểu ii Danh mục hình vẽ iii Mở đầu Chƣơng 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mô hình nghiên cứu 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Mục đích ý nghĩa đề tài 1.4.1 Mục đích 1.4.2 Ý nghĩa đề tài 1.5 Phạm vi phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Phạm vi nghiên cứu 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 2: sở lý luận lực lãnh đạo 2.1 Lãnh đạo 2.2 Năng lực lãnh đạo 10 2.3 Tầm quan trọng lãnh đạo lực lãnh đạo 12 2.4 Năng lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hưởng người lãnh đạo 14 2.4.1 Năng lực động viên, khuyến khích 15 2.4.2 Năng lực gây ảnh hưởng 19 Chƣơng 3: báo cáo nghiên cứu Thực trạng Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung (CPCIT) 25 3.1 Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung 25 313.1.1 Lịch sử hình thành phát triển CPCIT 25 3.1.2 Thực trạng nhân lãnh đạo CPCIT 28 3.2 Thực trạng lực động viên, khuyến khích lực gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý CPCIT 36 3.2.1 Thực trạng lực động viên, khuyến khích đội ngũ cán quản lý CPCIT 36 3.2.2 Thực trạng lực gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý CPCIT 46 3.3 Nguyên nhân điểm yếu, tồn 59 3.3.1 Những nguyên nhân khách quan 59 3.3.2 Những nguyên nhân chủ quan 60 Chƣơng 4: Kết luận ý kiến đề xuất 62 4.1 Phương hướng, chiến lược phát triển CPCIT hội, thách thức công tác phát triển đội ngũ cán quản lý 62 4.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển CPCIT 62 4.1.2 Những hội, thách thức công tác phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ cán quản lý 62 4.2 Quan điểm phát triển 63 4.3 Hệ thống giải pháp 63 4.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng luân chuyển cán quản lý 63 4.3.2 Công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng bổ nhiệm đào tạo lại 64 4.3.3 Xây dựng văn hoá thi đua hiệu 64 4.3.4 Tìm hiểu tâm lý khích lệ nhân viên 65 4.3.5 Phân cơng bố trí hợp lý nguồn nhân lực 67 4.3.6 Hồn thiện mơi trường làm việc 67 4.3.7 Xây dựng văn hoá CPCIT bền vững 67 4.3.8 Một số giải pháp phi thống khác 68 4.3.9 Một số gợi ý kỹ gây ảnh hưởng 68 Kết luận 71 Tài liệu tham khảo 73 Phụ lục 01 75 Phụ lục 02 80 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Trang 01 Bảng 1.1 Thống kê số lao động số người lấy mẫu 02 Bảng 3.1 Kết hoạt động kinh doanh CPCIT (20102012) 03 Bảng 3.2 Cơ cấu cán bộ, nhân viên CPCIT (2010-2012) 04 Bảng 3.3 Cơ cấu đội ngũ cán quản lý CPCIT (20102012) 05 Bảng 3.4 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực động viên khuyến khích Ban giám đốc 06 Bảng 3.5 27 28 34 36 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực động viên, khuyến khích cán quản lý 41 phòng 07 Bảng 3.6 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực gây ảnh hưởng Ban giám đốc 08 Bảng 3.7 Khảo sát cấp độ ảnh hưởng Ban giám đốc 09 Bảng 3.8 Thống kê kết điều tra, khảo sát lực gây ảnh hưởng Trưởng, phó phòng 10 Bảng 3.9 Khảo sát cấp độ ảnh hưởng Trưởng , Phó phòng 11 46 49 52 55 Bảng 3.10 Tóm tắt hạn chế lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý CPCIT i 58 DANH MỤC CÁC BIỂU STT Biểu 01 Biểu 3.1 Nội dung Trang Chênh lệch đánh giá quản lý phòng nhân viên (%) 44 02 Biểu 3.2 Đánh giá ảnh hưởng từ quan điểm nhân viên 03 Biểu 3.3 Đánh giá ảnh hưởng từ quan điểm cán quản lý Phòng ii 57 57 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ STT Hình Nội dung 01 Hình 1.1 Mơ hình GAP lực lãnh đạo 02 Hình 1.2 Chu trình đánh giá thực trạng tìm giải pháp nâng cao lực lãnh đạo khả động viên, khích Trang lệ gây ảnh hưởng lên nhân viên CPCIT 03 Hình 2.1 Mối quan hệ kết thực với lực, động viên, khuyến khích, điều kiện làm việc 04 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức cơng ty Cơng Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung iii 16 26 MỞ ĐẦU Lãnh đạo nói chung lực lãnh đạo nói riêng từ lâu trở thành đề tài thu hút quan tâm không học giả, nhà nghiên cứu, mà thu hút quan tâm nhiều lãnh đạo doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo ln ước mong rằng: thuyền trưởng tất nhân viên tự nguyện theo lên tàu, chèo lái nhịp đến mục tiêu đề Năng lực lãnh đạo yếu tố mà nhà lãnh đạo cần có để dẫn dắt nhân viên theo đuổi mục tiêu có chủ đích đó Một doanh nghiệp thành công doanh nghiệp có nhà lãnh đạo có đủ lực xây dựng sứ mệnh, tầm nhìn cho doanh nghiệp, biết phân cấp, uỷ quyền, hiểu mình, hiểu người, biết giao tiếp lãnh đạo định hiệu quả, đặc biệt biết động viên khuyến khích, gây ảnh hưởng, khích lệ nhân viên thực sứ mệnh, tầm nhìn đề Ý thức tầm quan trọng đó mà nhà lãnh đạo ln muốn tìm giải pháp hữu hiệu nâng cao lực mình, Cán quản lý mà cụ thể Ban lãnh đạo cán quản lý phịng, xưởng sản xuất Cơng Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung ngoại lệ Luận văn “một số giải pháp nâng cao lực lãnh đạo Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung” nghiên cứu nội dung sau: Chƣơng 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý luận lực lãnh đạo Chƣơng 3: Báo cáo nghiên cứu Thực trạng Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung (CPCIT) Chƣơng 4: Kết luận ý kiến đề xuất Chƣơng GIỚI THIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý chọn đề tài Một đề tài muôn thuở mà nhà lãnh đạo nhà kinh doanh thường nói tới đó đề tài yếu tố người tổ chức Warren Bennis (2005) chuyên gia lãnh đạo, quản lý khẳng định “kỹ thuật lý thuyết không làm thay đổi giới Con người làm thay đổi giới.” Hay nói cách khác, Bennis khẳng định yếu tố người nguồn quan trọng giúp tổ chức phát triển Hơn nữa, theo John C Maxwell (1995) Guru lãnh đạo khẳng định, thành hay bại lãnh đạo Điều đó có nghĩa rằng, yếu tố nguồn vốn nhân lực có thể phát huy giá trị gắn với vai trò lãnh đạo Và đó lí mà nghiên cứu tập trung vào nghiên cứu vai trò lãnh đạo việc tác động đến nguồn lao động tổ chức Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung (CPCIT) doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực công nghệ thông tin điện tử chủ yếu phục trình mua bán điện Trong năm qua tác động khủng hoảng kinh tế suy thối tồn cầu Cơng Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung gặp nhiều khó khăn Tuy nhiên với tinh thần đoàn kết, đồng lịng Cơng ty khơng hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao xây dựng thành công hệ thống quản lý phần mềm phần mềm kế toán, quản lý vật tư, quản lý nhân sự, quản lý kỹ thuật, quản lý dự án đầu tư xây dựng, quản lý khách hàng tính hóa đơn tiền điện…triển khai 60 mạng Lan mạng WAL kết nối từ Tổng Công ty tối tất đợ vị trực thuộc phạm vi tỉnh miền Trung Tây nguyên, nghiên cứu thành công đề tài “đọc số cơng tơ máy tính” áp dụng thành cơng công nghệ trải phổ truyền thông tin đường dây tải điện nhằm tích hợp biết bạn cần họ; coi người điểm 10; tạo kỷ niệm đẹp khơi gợi chúng thường xuyên; công khai khen ngợi cấp dưới; giúp cấp tự hào thân; nói với họ lời tốt đẹp lúc đừng gượng ép đẽ bị cho giả dối; khuyến khích cấp theo dổi giấc mơ họ tạo cho họ mơ ước; theo thể phẩm chất tốt có dịp; ln tìm cách nhận ý định tốt đẹp cấp dưới; giúp đỡ cấp dưới, người giúp đỡ đầu tiên; giúp cấp hiểu rõ thân; gia tăng giá trị cho cấp dưới; ghi nhớ câu truyện mà cấp hứng thú; biết kể câu truyện hay; cấp cho vô điều kiện có thể; rèn luyện kỹ thuyết phục; xây dựng phong cách lãnh đạo linh hoạt lãnh đạo cấp theo cách mà họ muốn không nên bắt họ thiết nghi với thói quen cứng nhắc mình… 70 KẾT LUẬN Lãnh đạo, mà cụ thể lực lãnh đạo, nhân tố định thành công doanh nghiệp Thực chất công việc lãnh đạo khả động viên ảnh hưởng tổ chức Hai nhiệm vụ kết hợp với nhau, tạo nên khác biệt nhà lãnh đạo với Từ phân tích thực trạng lực lãnh đạo động viên khuyến khích gây ảnh hưởng đội ngũ cán quản lý CPCIT mà cụ thể ban lãnh đạo cán quản lý phòng, có thể kết luận rằng, nhà quản lý ẩn chứa hạn chế định công tác lãnh đạo như: Chưa trọng, sâu vào khai thác yếu tố người, khai thác yếu tố tâm lý; Trong cơng việc cịn tạo nhiều áp lực cho nhân viên; Một lượng không nhỏ cán quản lý Phòng chưa nghĩ nhiều cơng tác gây ảnh hưởng xây dựng hình ảnh nhân viên; Nhân viên có cảm hố khơng thần tượng đội ngũ cán quản lý cấp Phòng….Để khắc phục tồn đó, giải pháp đề xuất nhằm không ngừng củng cố nâng cao lực lãnh đạo đội ngũ cán quản lý đưa Các giải pháp đề xuất thiên đẩy mạnh công tác đào tạo xây dựng văn hố doanh nghiệp, Ngồi ra, để giúp cán quản lý nhanh chóng cải thiện kỹ lãnh đạo, khóa học chuyên trang bị kỹ lãnh đạo đề xuất, đó tập trung nâng cao kỹ tâm lý người Đặc biệt cán quản lý cần phải tự lập “dự án cho đời mình” để phần đấu rèn luyện phẩm chất, thái độ hành vi cho phù hợp Tuy nhiên, nghiên cứu này, luận văn tồn số hạn chế định như: Phạm vi điều tra nội doanh nghiệp nên chưa có đánh giá từ bên (khách hàng), chưa thực khách quan; Số lượng mẫu cịn nên chưa phản ánh đầy đủ theo yêu cầu; Việc nhận xét mang tính chủ quan theo quan điểm người trả lời dễ theo cảm tính hạn chế việc nhận xét, đánh giá; Các lực lãnh đạo (1) tầm nhìn chiến lược, (4) lực hiểu mình-hiểu người, (5) lực định, (6) lực phân 71 quyền, uỷ quyền, (7) lực giao tiếp lãnh đạo chưa nghiên cứu nhằm làm rõ tranh toàn cảnh thực trạng lực lãnh đạo CPCIT Tôi mong muốn dành phần nghiên cứu chuyên sâu vấn đề vào nghiên cứu khác để đánh giá toàn diện khách quan 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt [1] Báo cáo quản lý nhân (2008-2012) Của Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung [2] Công Khai báo cáo tài (2008 - 2012) Của Cơng Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung [3] Bài giảng TS Đỗ Tiến Long, TS.Đinh Việt Hoà, Lãnh đạo tổ chức [4] Đặng Ngọc Sự (2011), Năng lực lãnh đạo- Nghiên cứu tình lãnh đạo doanh nghiệp vừa nhỏ, Luận án tiến sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế [5] Đinh Việt Hòa (2012), Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-Trái tim doanh nhân, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội [6] Đinh Việt Hòa (2009), Phát triển nguồn vốn nhân lực-chiến lược tối ưu nhà lãnh đạo, Chuyên san Kinh tế Kinh doanh, Tạp chí Khoa học, Đại học QGHN, số năm 2009 [7] Đinh Việt Hòa (2013), Đi tìm chất doanh nhân, Tạp chí Quản lý Kinh tế, số tháng 9-10 [8] Đinh Việt Hòa (2013), Công nghiệp hóa, đị hóa đất nước cần có them nhiều doanh nghiệp, Tạp chí Lý luận trị, số tháng [9] Edgar H.Schein (Nguyễn Phúc Hoàng dịch) (2010), Văn hoá doanh nghiệp lãnh đạo, Nhà xuất Thời Đại [10] Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội [11] John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch) (2007), Phát triển kỹ lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội [12] John C Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch) (2009), 21 nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội [13] John C Maxwell ( Nguyễn Thị Hoa dịch) (2010), 25 Thuật đắc nhân tâm, NXB Lao động - Xã hội 73 [14] John C Maxwell (Đặng Oanh, Hà Phương dịch) (2009), Nhà lãnh đạo 3600, NXB Lao động Xã hội [15] Kurt W Mortensen(2006), Sực mạnh thuyết phục, 12 qui tắc vàng nghệ thuật gây ảnh hưởng, Nhà xuất Lao động - xã hội 74 PHỤ LỤC 01 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHIẾU ĐIỀU TRA (Dành cho đối tượng cán quản lý) Xin chào Anh (Chị) Là học viên lớp QH-2011-E.CH trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài tốt nghiệp nghiên cứu về: “Một số giải pháp nâng cao lực lãnh đạo Công ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung” với mơ hình nghiên cứu thực tập trung vấn đề: lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hưởng Để hiểu rõ thực trạng nghiên cứu, từ đó có nhìn xác giải pháp nâng cao lực lãnh đạo, cần làm rõ số vấn đề liệt kê Xin Anh (Chị) vui lòng giúp đỡ cách trả lời chi tiết cho câu hỏi Ngoài mục tiêu phục vụ cho nghiên cứu này, thông tin thu nhận từ Anh (Chị) kết phân tích bảo mật không chuyển cho bên thứ ba khác hay phục vụ cho nghiên cứu khác Kính mong Anh (Chị) dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành phiếu điều tra Thông tin Anh (Chị) giúp đỡ quí báu Anh (Chị) nguồn động viên, cổ vũ để có thể giúp hoàn thành nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! Học Viên Nguyễn Thị Việt Hà 75 Nội dung câu hỏi: Anh (Chị) vui lòng khoanh tròn vào lựa chọn thích hợp A Động viên, khuyến khích: Câu 1: “Anh (Chị) có thường xuyên đưa biện pháp khích lệ cấp mình” a Có b Khơng Câu 2: “Anh (Chị) có kết hợp phương pháp động viên, khuyến khích nhằm khai thác nỗ lực cấp không” a Có b Không Câu 3: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích trực tiếp quan trọng động viên khuyến khích gián tiếp” a Có b Không Câu 4: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích vật chất quan trọng động viên khuyến khích tinh thần” a Có b Không Câu 5: “Anh (Chị) cho động viên, khuyến khích thống quan trọng động viên khuyến khích phi thống” a Có b Không Câu 6: “Anh (Chị) quản lý đưa biện pháp khen thưởng nhiều hình phạt?” a Có b Khơng Câu 7: “Anh (Chị) có cho phân cơng cơng việc phù hợp, giao việc lực, sở trường cho cấp quản lý chưa” 76 a Có b Không Câu 8: “Anh (Chị) thực công xét khen thưởng cấp quản lý khơng?” a Có b Không Câu 9: “Anh (Chị) có thực quan tâm đánh giá cấp hàng tháng (như bình xét cán dẫn đầu mảng nghiệp vụ, cán xuất sắc tháng/quý,… không) hay làm cho xong chuyện?” a Có b Không Câu 10: “Anh (Chị) có khả khai thác yếu tố tâm lý nỗ lực người khác biện pháp nhằm thực thi nhiệm vụ mình” a Có b Không Câu 11: “Anh (Chị) có thường xuyên quan tâm đến nhu cầu cấp dưới, chia sẻ cảm nhận nắm bắt mong muốn cá nhân cấp dưới?” a Có b Không Câu 12: “Anh (Chị) đào tạo qua trường lớp, khoá học kỹ động viên khuyến khích chưa” a Có b Khơng Câu 13: Các đãi ngộ khác hoạt động tinh thần mà Anh, Chị tổ chức cho cán bộ, cơng cấp (làm ơn rõ): ………………………………… …………………………………………………………………………………… … B.Khả gây ảnh hƣởng: Câu 14: “Theo Anh (Chị) lực gây ảnh hưởng nhà lãnh đạo 77 vai trò quan trọng” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 15: “Anh (Chị) có thường xuyên tạo nhiều áp lực sức ép tới cấp dưới” Câu 16: “Anh (Chị) nhận thấy có nhiều việc làm để tạo môi trường làm việc mà đó người có cảm hứng làm việc muốn thể lực khả mình” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 17: “Anh (Chị) nhận thấy quản lý mình, mức độ cấp làm việc tự nguyện, nhiệt huyết, có nhiều sáng tạo, quan tâm hướng khởi công việc họ” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 18: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tin tưởng tơn trọng ủng hộ cấp dưới quyền Anh (Chị) trưng cầu ý kiến cấp hay không” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 19: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tán thưởng hoan nghênh ý kiến hay Anh (Chị) cấp hay đồng nghiệp cấp quản lý” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 20: “Anh (Chị) đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ gánh nặng với lãnh đạo cấp cao cách làm việc mà người khác khơng muốn làm” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 21: “Anh (Chị) đánh giá khả gây ảnh hưởng Anh, Chị mức độ” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 22: “Anh (Chị) đánh giá lý mà cấp Anh (Chị) ủng hộ Anh (Chị)” a Mọi người theo Anh (Chị) họ buộc phải theo b Mọi người theo Anh (Chị) họ muốn c Mọi người theo Anh (Chị) Anh (Chị) làm cho tổ chức 78 d Mọi người theo Anh (Chị) Anh (Chị) làm để phát triển cá nhân họ e Mọi người theo Anh (Chị) Anh (Chị) Anh (Chị) đại diện cho điều Cảm ơn Anh (Chị) tham gia! 79 PHỤ LỤC 02 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHIẾU ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT (Dành cho đối tượng cấp dưới) Xin chào Anh (Chị) Là học viên lớp QH-2011-E.CH trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thực đề tài tốt nghiệp nghiên cứu về: “Một số giải pháp nâng cao lực lãnh đạo Công ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung” với mơ hình nghiên cứu thực tập trung vấn đề: lực động viên khuyến khích lực gây ảnh hưởng Để hiểu rõ thực trạng nghiên cứu, từ đó có nhìn xác giải pháp nâng cao lực lãnh đạo, cần làm rõ số vấn đề liệt kê Xin Anh (Chị) vui lòng giúp đỡ cách trả lời chi tiết cho câu hỏi Ngoài mục tiêu phục vụ cho nghiên cứu này, thông tin thu nhận từ Anh (Chị) kết phân tích bảo mật không chuyển cho bên thứ ba khác hay phục vụ cho nghiên cứu khác Kính mong Anh (Chị) dành chút thời gian để giúp tơi hồn thành phiếu điều tra Thông tin Anh (Chị) giúp đỡ quí báu Anh (Chị) nguồn động viên, cổ vũ để có thể giúp tơi hồn thành nghiên cứu Xin chân thành cảm ơn! Học viên Nguyễn thị Việt Hà 80 Nội dung câu hỏi: Xin Anh, Chị vui lòng khoanh tròn lựa chọn thích hợp A Động viên, khuyến khích: Câu 1: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thường xuyên đưa biện pháp khích lệ cấp mình” a Có b Không Câu 2: “Lãnh đạo Anh (Chị) có kết hợp phương pháp động viên, khuyến khích nhằm khai thác nỗ lực cấp không” a Có b Không Câu 3: “Lãnh đạo Anh (Chị) thường sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích trực tiếp động viên khuyến khích gián tiếp” a Có b Không Câu 4: “Lãnh đạo Anh (Chị) thường sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích vật chất động viên khuyến khích tinh thần” a Có b Không Câu 5: “Lãnh đạo Anh (Chị) thường sử dụng biện pháp động viên, khuyến khích thống quan trọng động viên khuyến khích phi thống” a Có b Khơng Câu 6: “Lãnh đạo Anh (Chị) quản lý đưa biện pháp khen thưởng nhiều hình phạt” a Có b Không 81 Câu 7: “Anh (Chị) có thấy Lãnh đạo Anh (chị) phân công công việc phù hợp, giao việc lực, sở trường chưa” a Có b Khơng Câu 8: “Lãnh đạo Anh (Chị) thực công xét khen thưởng” a Có b Không Câu 9: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thực quan tâm đánh giá cấp hàng tháng (như bình xét cán dẫn đầu mảng nghiệp vụ, cán xuất sắc tháng/quý,… không) hay làm cho xong chuyện” a Có b Không Câu 10: “Lãnh đạo Anh (Chị) có khả khai thác yếu tố tâm lý nỗ lực người khác biện pháp nhằm thực thi nhiệm vụ mình” a Có b Khơng Câu 11: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thường xuyên quan tâm đến tâm tư tình cảm, nhu cầu cấp dưới, chia sẻ cảm nhận nắm bắt mong muốn cá nhân cấp dưới” a Có b Không Câu 12: “Anh (Chị) có hài lịng với cơng việc có thường xun cảm thấy hài lịng Anh (Chị) nhận so với Anh (Chị) phấn đấu không” a Có b Không Câu 13: Các đãi ngộ khác hoạt động tinh thần mà Lãnh đạo cấp làm cho cán bộ, cơng cấp (làm ơn rõ): B.Khả gây ảnh hƣởng: Câu 14: “Theo Anh (Chị) lực gây ảnh hưởng lãnh đạo có vai trò quan 82 trọng” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 15: “Lãnh đạo Anh (Chị) có thường xuyên tạo nhiều áp lực sức ép tới cấp dưới” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 16: “Anh (Chị) đánh giá mức độ mà Lãnh đạo tác động để tạo môi trường làm việc mà đó Anh (Chị) có cảm hứng làm việc muốn thể lực khả mình” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 17: “Anh (Chị) nhận thấy quản lý lãnh đạo mình, mức độ Anh (Chị) làm việc tự nguyện, nhiệt huyết, có nhiều sáng tạo, quan tâm hướng khởi công việc” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 18: “Anh (Chị) đánh giá mức độ tin tưởng, tôn trọng ủng hộ Lãnh đạo họ trưng cầu ý kiến Anh (Chị)” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 19: “Anh (Chị) thấy Lãnh đạo có tán thưởng hoan nghênh ý kiến hay Lãnh đạo cấp quản lý hay không” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 20: “Anh (Chị) đánh giá mức độ sẵn sàng chia sẻ gánh nặng với lãnh đạo cấp cao Lãnh đạo cách làm việc mà người không muốn làm” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 21: “Anh (Chị) đánh giá khả gây ảnh hưởng Lãnh đạo mức độ” a Thấp b Rất thấp c Bình thường d Cao e Rất cao Câu 22: “Anh (Chị) đánh giá lý mà Anh (Chị) theo Lãnh đạo mình” a Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) buộc phải theo b Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) Anh (Chị) muốn 83 c Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ làm cho tổ chức d Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ làm để phát triển cá nhân Anh (Chị) e Anh (Chị) theo Lãnh đạo Anh (Chị) họ họ đại diện cho điều Cảm ơn Anh (Chị) tham gia! 84 ... ty Điện lực 3) ký định số 649/QĐEVNCPC đổi tên Trung tâm Viễn thông Công nghệ thông tin thành Công ty Viễn thông Công nghệ thông tin Điện lực miền Trung thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung Ngày... n Trung trực thuộc Tổng công ty Điện lực miền Trung 25 3.1.1.2 Tên giao dịch - Tên đầy đủ tiếng Việt: Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung trực thuộc Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung. .. văn ? ?một số giải pháp nâng cao lực lãnh đạo Công Ty Công Nghệ Thông Tin Điện Lực Miền Trung? ?? nghiên cứu nội dung sau: Chƣơng 1: Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý luận lực lãnh đạo