Tài liệu luận văn Ảnh Hưởng Của Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Đến Sự Gắn Kết

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM NGUYỄN THANH PHONG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN BẾN TRE Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGƠ QUANG HN TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 -1- PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Sự thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức giữ vai trị quan trọng định đến thành cơng việc phát triển tổ chức Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc họ có động lực làm việc cao hơn, gắn bó mật thiết trung thành với tổ chức Đây điều mà lãnh đạo quan, doanh nghiệp mong muốn đạt từ nhân viên Sau năm gia nhập WTO, kinh tế Việt Nam có phát triển vượt bậc Nhưng ba năm gần kinh tế nước giới nói chung Việt Nam nói riêng trải qua nhiều khủng hoảng trầm trọng mặt Cuộc cạnh tranh gay gắt thành phần kinh tế diễn khốc liệt, đặc biệt hoạt động tổ chức tín dụng Đến có 130 tổ chức tín dụng hoạt động lãnh thổ Việt Nam, có ngân hàng có 100% vốn nước ngồi 47 văn phòng đại diện ngân hàng nước ngồi đặt Việt Nam Trong tương lai khơng xa, cam kết Việt Nam có hiệu lực lộ trình gia nhập WTO việc cạnh tranh tổ chức tín dụng liệt Cạnh tranh nguồn vốn, thị phần, thương hiệu đặc biệt cạnh tranh nhân Với áp lực canh tranh kèm theo sách thu hút giữ nhân tài địi hỏi tổ chức phải tìm biện pháp làm để nhân viên thỏa mãn công việc gắn kết họ với tổ chức cách hiệu Để giải toán nhiều nhà nghiên cứu giới Việt Nam tìm mối quan hệ thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức cho lĩnh vực như: lĩnh vực y tế ( nghiên cứu Mahmuond AL-Hasami, 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn (Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik) , Việt Nam có nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) "Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên gắn kết với tổ chức" Nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre nghiên cứu lĩnh vực ngành ngân hàng Để đủ sức đứng vững môi trường cạnh tranh ngân hàng đòi hỏi ngân hàng phải xem nguồn nhân lực lợi cạnh tranh tốt nhất, lẽ nhân viên tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao lực cạnh tranh đạt hiệu cao hoạt động kinh doanh Đội ngũ cán lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động lành nghề gắn bó trung thành với tổ chức tiêu điểm để doanh nghiệp nhắm đến Nhận thức tầm quan trọng trên, đề tài " Ảnh -2- hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Bến Tre" chọn để nghiên cứu Hy vọng kết nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo Ngân hàng nông nghiệp phát triển nơng thơn Bến Tre có cơng cụ đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, biết mức độ gắn kết họ tổ chức, tìm đưa giải pháp nâng cao thỏa mãn mức độ gắn kết họ đơn vị Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực nhằm mục đích xác định nhân tố phù hợp ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Hệ thống hóa mơ hình lý thuyết thỏa mãn cơng việc, gắn kết với tổ chức nhân viên từ xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức nhân viên Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre - Xác định yếu tố thành phần quan trọng thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết nhân viên tổ chức Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre - Đo lường mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức - Đưa số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lịng cơng việc, nâng cao gắn kết nhân viên với tổ chức Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre Để đạt mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời câu hỏi sau đây: Các yếu tố thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung công việc? Các yếu tố thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức nào? Nhân viên có thỏa mãn cơng việc gắn kết với tổ chức hay không? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu nhân viên không bao gồm người lãnh đạo công tác Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre -3- Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực thơng qua bước chính: - Bước 1: Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận nhóm với 10 nhân viên công tác Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre (xem phụ lục 1) để khám phá tảng lý thuyết thành phần thỏa mãn công việc DJI để xây dựng phát triển thêm biến nghiên cứu từ xây dựng thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế Ngân hàng nơng nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre Bước 2: Nghiên cứu định lượng thực cách vấn trực tiếp 20 nhân viên theo cách lấy mẫu thuận tiện để hiệu chỉnh biến thang đo Nghiên cứu định lượng thực nhằm đánh giá thang đo đo lường, kiểm định mơ hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ thang đo nhân tố hài lòng công việc gắn kết với tổ chức Mẫu điều tra nghiên cứu thực phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 380 nhân viên cách vấn trực tiếp gián tiếp nhân viên làm việc Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS for windows 11.5 nhằm: Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach' Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA-Exploratory Analysys) để rút gọn biến quan sát xác định lại nhóm mơ hình nghiên cứu; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng thành phần thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức Bước 3: Gợi ý số giải pháp Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Thông qua kết nghiên cứu giúp ban lãnh đạo Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nơng thơn Bến Tre có thơng tin nhân viên mức độ thỏa mãn công việc gắn kết họ tổ chức để từ đưa giải pháp, việc làm cần nâng cao thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức Cấu trúc nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, nghiên cứu gồm có chương: -Chương 1: Trình bày sở lý luận thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức Nghiên cứu trình bày sở lý thuyết liên quan đến khái niệm nghiên cứu như: thỏa mãn công việc, gắn kết nhân viên tổ chức Xây dựng mơ hình phục vụ cho việc nghiên cứu đặt cách giả thuyết nghiên cứu -4- - Chương 2: Giới thiệu chung Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Bến Tre - Chương 3: Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng kiểm định thang đo nhằm đo lường khái niệm nghiên cứu - Chương 4: Xử lý số liệu kết nghiên cứu - Chương 5: Trình bày số nhóm giải pháp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên hạn chế nghiên cứu -5- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC Phần mở đầu giới thiệu tổng quan đề tài nghiên cứu Tiếp theo, chương trình bày nội dung lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên với tổ chức, thành phần gắn kết với tổ chức theo quan điểm nhà nghiên cứu trình bày chương Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu phát triển giả thuyết 1.1 Lý thuyết thỏa mãn công việc 1.1.1 Định nghĩa Có nhiều định nghĩa thỏa mãn cơng việc, theo James L Price (1997) thỏa mãn công việc định nghĩa mức độ mà nhân viên cảm nhận, có định hướng tích cực việc làm tổ chức(James L Price 1997, p.470) Sự thỏa mãn với công việc đồng thời định nghĩa tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến cơng việc họ làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98) Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẽ công việc nói hài lịng cơng việc Theo Schermerhorn (1993) trích dẫn Luddy (2005), thỏa mãn công việc định nghĩa phản ứng mặt tình cảm cảm xúc khía cạnh khác công việc nhân viên Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc nhân viên cảm thấy thích cơng việc họ, cịn theo Ellichson Logsdon (2001) thỏa mãn cơng việc định nghĩa mức độ mà nhân viên yêu thích cơng việc họ, thái độ dựa nhận thức nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc hay môi trường làm việc họ Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc nhân viên nêu trên, nhà nghiên cứu có cách nhìn cách lý giải khác thỏa mãn với công việc để sử dụng vào cơng trình nghiên cứu -6- Nhìn chung, thỏa mãn với cơng việc hiểu cảm xúc yêu thích hướng đến cơng việc Sự thỏa mãn cơng việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu tố thành phần công việc Khái niệm thỏa mãn chung sử dụng nghiên cứu Levy and Wlliam (1998), Currivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellíckson (2002) Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997) Một quan điểm khác xem thỏa mãn công việc thái độ ảnh hưởng, ghi nhận nhân viên khía cạnh khác cơng việc họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L 1969) Cách tiếp cận theo khía cạnh khác cơng việc sử dụng nghiên cứu Stanton and Croaley (2000), Schwepker (2001), Youref (2000) Cả hai cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức đọ thỏa mãn nhân viên công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ chức hoạt động nhân viên đánh giá cao nhất (Deconinck and Stilwell C.D, 2002) 1.1.2 Các thành phần thỏa mãn công việc Trong nghiên cứu sử dụng thang đo số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) Smith et al (1969) thiết lập, JDI đánh giá cao lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho JDI công cụ nên lựa chọn cho nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc Chỉ 20 năm cuối kỷ 20, JDI sử dụng 600 nghiên cứu xuất (Ajmi 2001) Nghiên cứu sử dụng khía cạnh thành phần thỏa mãn cơng việc Smith với nội dung sau: * Bản chất công việc: liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc Các yếu tố sau chất công việc xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân - Cơng việc thú vị - Cơng việc có nhiều thách thức - Cơ sở vật chất phương tiện làm việc * Cơ hội đào tạo thăng tiến: Theo Stanton Croddley (2000), hội đào tạo thăng tiến liên quan đến nhận thức nhân viên hội đào tạo, phát triển lực cá nhân hội thăng tiến tổ chức Nhân viên mong muốn biết thơng tin điều kiện, hội, sách thăng tiến công -7- ty, hội đào tạo phát triển kỹ cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố hội đào tạo thăng tiến bao gồm: - Chương trình đào tạo cơng ty có hiệu tốt - Chính sách thăng tiến cơng ty có cơng - Công ty tạo cho người lao động nhiều hội phát triển cá nhân - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán nhân viên * Lãnh đạo: liên quan đến mối quan hệ nhân viên lãnh đạo cấp trực tiếp; hỗ trợ cấp trên; phong cách lãnh đạo khả lãnh đạo thực chức quản trị tổ chức Các yếu tố lãnh đạo xem xét bao gồm: - Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã - Cán lãnh đạo phải gương mẫu - Sự hỗ trợ cấp nhân viên cần thiết - Lãnh đạo phải có lời nói việc làm song hành - Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc nhân viên - Lãnh đạo phải nhân viên tôn trọng tin tưởng - Lãnh đạo nên nói lời xin lỗi mắc sai lầm với nhân viên * Đồng nghiệp: cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp Các yếu tố đồng nghiệp xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu - Có tin thần đồng đội - Sẳn sàng giúp đỡ - Có trí cao * Lương: thỏa mãn tiền lương liên quan đến cảm nhận nhân viên tính cơng trả lương Sự thỏa mãn tiền lương đo lường dựa tiêu thức: - Người lao động sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ doanh nghiệp - Tiền lương, thu nhập trả công - Tiền lương tương xứng với kết làm việc - Nhân viên hài lòng chế độ tiền lương Qua bước nghiên cứu sơ việc thảo luận nhóm với 10 nhân viên làm việc Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Bến Tre thành phần thỏa mãn công việc (xem thảo luận nhóm phụ lục 1), tác giả đề nghị bổ sung thêm khía cạnh thành phần công việc cho JDI để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên Ngân hàng nông nghiệp Phát triển nông thôn Bến Tre, thành phần bổ sung là: -8- - Thương hiệu: liên quan đến niềm tự hào nhân viên thương hiệu tổ chức - Môi trường làm việc: liên quan đến nơi làm việc, thiết bị vật dụng sử dụng lúc làm việc nhân viên tổ chức - Áp lực công việc: liên quan đến khối lượng công việc áp lực công việc nhân viên tổ chức Như tổng cộng khía cạnh thành phần cơng việc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc nghiên cứu bao gồm: Bản chất công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Lãnh đạo Đồng nghiệp Tiền lương Thương hiệu Môi trường làm việc Áp lực công việc 1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sử dụng số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) Smith et al (1969) bổ sung thêm yếu tố thành phần dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên công việc, tổng cộng bảng câu hỏi gồm có 37 biến quan sát đo lường thành phần thỏa mãn công việc, sau: + Năm thành phần số mô tả công việc JDI: - Thành phần chất công việc (4 biến quan sát) - Thành phần hội đào tạo thăng tiến ( biến quan sát) - Thành phần lãnh đạo ( biến quan sát) - Thành phần đồng nghiệp ( biến quan sát) - Thành phần tiền lương ( biến quan sát) + Ba thành phần bổ sung: - Thành phần thương hiệu ( biến quan sát) - Thành môi trường làm việc ( biến quan sát) - Thành phần môi trường làm việc ( biến quan sát) 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức 1.2.1 Định nghĩa Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến q trình kết làm việc nhân viên gắn kết với tổ chức (Mowday et al., -9- 1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw et al, 2003; Yoursef, 2000) Do trí nhà nghiên cứu việc định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức có nhiều ý kiến khác biệt định nghĩa đo lường gắn kết với tổ chức - Sự gắn kết với tổ chức định nghĩa kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) cá nhân với tổ chức tham gia tích cực tổ chức cụ thể (Mowday and Steers; 1979, P.226) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa trạng thái tâm lý thành viên tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận đặc điểm tổ chức ( O' Reilly and Chatman, 19860 - Gắn kết với tổ chức định nghĩa sẳn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẻ với tổ chức tìm kiếm để trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al , 1996, P.302) - Gắn kết với tổ chức định nghĩa ràng buộc hay liên kết cá nhân tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990) - Cịn theo Meyer and Allen (1990) gắn kết trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức 1.2.2 Các thành phần gắn kết: Mỗi nhà nghiên cứu có định nghĩa khác gắn kết với tổ chức mà thành phần khác để đo lường khái niệm này: - Angle and perry (1981:4): đề xuất thành phần gắn kết, là: + Gắn kết giá trị: (Value commitment): gắn kết để phục vụ cho mục tiêu tổ chức + Gắn kết để trì (Commitment to say): gắn kết để trì vai trị thành viên họ tổ chức - Moday, Porter and Steer (1979): đề xuất thành phần gắn kết: + Sự gắn bó hay quán (Identificatoin): có niềm tin mạnh mẽ chấp nhận mục tiêu, giá trị tổ chức + Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn cách mạnh mẽ trì vai trị thành viên tổ chức + Sự dấn thân (Invovement): dấn thân vào hoạt động tổ chức cố gắn tự nguyện tổ chức - O'reilly & Chapman (1986:493): đề xuất thành phần gắn kết: + Sự phục tùng (Comliance): dấn thân phần thưởng đặc biệt - 52 - Tương tự, ta thực kiểm định, dị tìm xem có giả thuyết bị vi phạm mẫu, kết cho thấy giả định hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm (phụ lục 5) Kết quả: Kết phân tích cho thấy mức ý nghĩa sig yếu tố thành phần công việc: lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương đạt u cầu sig < 0.05 Các yếu tố cịn lại như: đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc chất cơng việc bị loại có sig > 0.05 Hệ số = 0.520 có ý nghĩa biến gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức giải thích 52% biến: lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương(còn lại biến khác) Kết cho thấy rằng, yếu tố thành phần công việc tác động đến gắn kết đạo đức với tổ chức nhân viên có yếu tố quan hệ tuyến tính với gắn kết đạo đức nhân viên, là: yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, lương Ta kết luận rằng, giả thuyết H4b, H4c, H4d chấp nhận Các giả thuyết H4a, H4f, H4h không chấp nhận sig > 0.05, yếu tố: chất công việc, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực cơng việc khơng tác động đến gắn kết đạo đức với tổ chức nhân viên Mơ hình biễu diễn lại dạng phương trình hồi quy tuyến tính tác động yếu tố thành phần cơng việc đến gắn kết đạo đức nhân viên tổ chức(phương trình 4-4): NC = 0.674 + 0.187F1 + 0.207F2 + 0.206F5 (PT chưa chuẩn hóa) NC = 0.169 F1 + 0.215 F2 + 0.230 F5 (PT chuẩn hóa) Trong đó: NC: Sự gắn kết đạo đức F1: Lãnh đạo(SUP) F2: Cơ hội đào tạo thăng tiến(PRO) F5: Lương(PAY) Bảng 4-10: Bảng tổng kết ảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung gắn kết với tổ chức(Hệ số Beta chuẩn hóa): Các thành phần cơng việc a- Bản chất cơng việc b- Lãnh đạo c- Lương Thỏa mãn chung(GS) H1 0,186 0,324 Gắn kết tình cảm H2 0,153 0,163 Gắn kết để trì H3 Gắn kết đạo đức H4 0,162 0,256 0,169 0,230 - 53 - d- Cơ hội đào tạo thăng tiến e- Đồng nghiệp f- Thương hiệu h- Áp lực công việc 0,143 0,242 0,228 0,182 0,172 0,160 0,215 -0,226 4.6 Thảo luận kết 4.6.1 Về mức độ thỏa mãn chung công việc Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo cảm nhận nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre thực yếu tố thành phần công việc(Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp thương hiệu, áp lực cơng việc) Qua q trình kiểm định mơ hình, giả thuyết từ bảng tổng kết 4-19 cho thấy yếu tố: chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp thương hiệu có mối quan hệ tuyến tính với mức thỏa mãn chung cơng việc, yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến thỏa mãn chung Kết nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre đạt mức không cao chưa đạt đến giá trị Đồng ý = bảng câu hỏi khảo sát Kết nghiên cứu theo cảm nhận nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre yếu tố lãnh đạo tác động mạnh đến thỏa mãn chung, điều cho thấy lãnh đạo nhân viên trọng, định, thay đổi, việc làm người lãnh đạo làm có định đến thỏa mãn nhân viên Hiện NHNo & PTNT Bến Tre có đội ngũ cán lãnh đạo lớn tuổi , có trình độ thấp, chịu thay đổi Cuộc khảo sát cho thấy 325 nhân viên có đến 60 nhân viên họ trọng đến yếu tố lãnh đạo, thương hiệu, chất công việc, đồng nghiệp Rõ ràng yếu tố ảnh hưởng lớn đến sư thỏa mãn chung nhân viên tiền lương thường nghĩ mà yếu tố lãnh đạo, quan tâm từ phía lãnh đạo động lực để nhân viên phát triển lực cá nhân từ nâng cao hiệu làm việc Như vậy, để tạo thỏa mãn chung nhân viên, sách nhân nhà lãnh đạo cần phải đặt trọng tâm vào yếu tố: lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất công việc 4.6.2 Về mức độ gắn kết với tổ chức Đo lường mức độ gắn kết với tổ chức theo cảm nhận nhân viên bao gồm thành phần: gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức Kết nghiên cứu cho thấy thành phần mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre có giá trị trả lời trung bình sau: - 54 - mức độ gắn kết tình cảm 3.907, mức độ gắn kết để trì 3.316 mức độ gắn kết đạo đức 3.614 Từ kết thành phần gắn kết với tổ chức cho thấy, tất gần đạt đến Likert điểm không cao Trong bảng câu hỏi khảo sát, ngoại trừ mức độ gắn kết tình cảm nhân viên(là 3.907) gần đạt giá trị Đồng ý = Điều có nghĩa nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre đánh giá cao việc gắn kết với đơn vị tình cảm Hiện Agribank Việt Nam công ty thuộc quản lý ngân hàng nhà nước, chịu quản lý điều hành theo quy định phủ Hiện chưa cổ phần hóa ngân hàng thương mại khác Tất cán bộ, nhân viên Agribank xem cán viên chức nhà nước Khi họ chấp nhận làm việc cho Agribank họ đa phần chấp nhận mức lương thấp nhân hàng thương mại khác, họ lại hãnh diện góp phần cho phát triển chung nhà nước, gắn bó với người nơng dân địa bàn nông thôn, sống gần gũi với người nông dân thật chất phát, họ cảm thấy cảm mến người nông dân, người nông dân chia niềm vui, khó khăn gặp phải tình cảm tạo cho nhân viên Agribank Bến Tre sống có nghĩa, có tình Điều tất yếu làm cho nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre họ xem nặng tình cảm nhiều tất thứ Kế đến đạo đức cuối trì Sự gắn kết tình cảm nhân viên chịu tác động mạnh yếu tố hội đào tạo thăng tiến, yếu tố đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo chất công việc (bảng 4-19) Cơ hội đào tạo thăng tiến đượcxem yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên gắn kết tình cảm nhiều tổ chức, người Việt Nam thăng tiến xem có địa vị, vinh dự thu nhập, thăng tiến xem hội để khẳng định thân Việc nâng cao kiến thức, đào tạo kỹ làm việc, tạo điều kiện thăng tiến nghề nghiệp chất keo kết dính nhân viên với tổ chức họ khó rời khỏi tổ chức lý Như vậy, để tạo gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức, chiến lược, sách nhân sự, nhà lãnh đạo cần đặt trọng tâm vào yếu tố: hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, thương hiệu, lãnh đạo, chất cơng việc ý nhiều vào yếu tố hội đào tạo thăng tiến Sự gắn kết để trì chịu tác động mạnh yếu tố tiền lương, yếu tố lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến cuối yếu tố áp lực công việc (bảng 4-15) Tiền lương xem yếu tố ảnh hưởng lớn tạo nên gắn kết để trì Với nhu cầu sống ngày tăng cao yếu tố tiền lương xem yếu tố định để nhân viên lại với tổ chức Nền móng để nhân viên gắn kết cống hiến cho tổ chức - 55 - họ phải có mức lương đủ sống, tương xứng với công sức mà họ bỏ từ giúp họ n tâm cơng tác Như vậy, chiến lược- sách nhân lãnh đạo nên đặt trọng tâm vào yếu tố: tiền lương, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, áp lực công việc nhằm tạo gắn kết để trì nhân viên tổ chức, ý nhiều vào yếu tố tiền lương Sự gắn kết đạo đức chịu tác động mạnh yếu tố tiền lương, yếu tố hội đào tạo thăng tiến lãnh đạo (bảng 4-19) Như vậy, để tạo gắn kết đạ o đức nhân viên tổ chức, chiến lược- sách nhân lãnh đạo quan cần ý đến yếu tố: tiền lương, hội đào tạo thăng tiến cuối lãnh đạo Bảng 4-16 Tổng hợp kết yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre STT Các thành phần thỏa mãn công việc Bản chất công việc Lãnh đạo Lương Cơ hội đào tạo thăng tiến Đồng nghiệp Thương hiệu Áp lực công việc Số người đồng ý 15 60 75 105 32 28 10 Tỉ lệ % 4.6 18.4 23 32.3 9.8 8.6 3.3 Qua kết phân tích cho thấy việc nâng cao mức độ gắn kết với nhân viên với tổ chức cần đặt trọng tâm vào yếu tố: hội đào tạo thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, thương hiệu, chất công việc áp lực cơng việc(trong yếu tố hội đào tạo thăng tiến tác động mạnh đến thành phần gắn kết tình cảm, gắn kết để trì, gắn kết đạo đức) Kết nghiên cứu đề tài cho thấy yếu tố hội đào tạo thăng tiến xem yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên gắn kết nhân viên tổ chức Tóm tắt Trong chương mơ tả q trình thực việc kiểm định thang đo yếu tố tạo nên thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức thông qua công cụ Crobach Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA) điều chỉnh mơ hình nghiên cứu theo kết EFA Trong chương thực việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp hồi quy thực đo lường mức độ quan trọng yếu tố cấu thành nên thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên Kết kiểm định cho thấy giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f, H2a, H2b, H2e, H2f; H3c, H3d, H3h; H4b, H4c, H4d chấp nhận Chương trình bày - 56 - giải pháp kiến nghị tạo nên thỏa mãn nhân viên nhằm làm tăng thêm gắn kết họ tổ chức Tóm tắt Trong chương 4, nghiên cứu trình bày kết mơ tả mẫu, thực việc kiểm định thang đo yếu tố tạo nên thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên tổ chức thông qua cơng cụ Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA điều chỉnh mơ hình nghiên cứu EFA Trong chương thực việc kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp hồi quy thực đo lường mức độ quan trọng yếu tố cấu thành nên thỏa mãn công việc gắn kết nhân viên Kết kiểm định cho thấy giả thuyết H1a, H1b, H1e, H1f; H2a, H2b, H2d, H2e, H2f; H3b, H3c, H3d, H3h; H4b, H4c, H4d chấp nhận Chương trình bày giải pháp, ý nghĩa hạn chế đề tài nghiên cứu - 57 - CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP 5.1 Mục tiêu, quan điểm xây dựng giải pháp 5.1.1 Mục tiêu - Việc sửa đổi, bổ sung quy định quản lý nhân lực tương đối đồng bộ, đáp ứng yêu cầu năm trước mắt phù hợp với định hướng cấu lại nguồn nhân lực Agribank Bến Tre - Việc xây dựng số giải pháp để tạo thỏa mãn nhân viên để giúp họ gắn kết chặt chẽ với tổ chức NHNo & PTNT Bến Tre có ý nghĩa quan trọng Khi họ thỏa mãn cơng việc họ tận tâm với cơng việc hơn, gắn bó lâu dài với quan đơn vị nhiều hơn, họ ln nỗ lực cố gắng hồn thành cơng việc với chất lượng, hiệu cao nhất, tổ chức nâng lên - Việc quan, tổ chức xây dựng hồn thiện sách hồn thiện nguồn nhân lực phù hợp thông qua số giải pháp chủ yếu góp phần giúp cho nhà lãnh đạo quản lý sử dụng đội ngũ nhân viên cách tốt đồng thời giúp quy tụ nguồn nhân lực có chất lượng cao, giữ chân người tài, gắn bó với tổ chức lâu dài 5.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp Trong giai đoạn nay, mà cạnh tranh gay gắt ngân hàng thương mại, việc thu hút nguồn nhân lực có đầy đủ chun mơn nghiệp vụ, vấn đề đặt lên hàng đầu Cơ quan hay tổ chức thu hút nhiều nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài có nhiều lợi mức độ thành công kinh doanh cao Nguồn nhân lực chất lượng cao vừa nguồn tài sản quý giá, vừa giúp cho công ty tạo lợi cạnh tranh nắm thượng phong cạnh tranh Việc đề số giải pháp hữu hiệu nhằm gia tăng thỏa mãn nhân viên, làm cho họ gắn kết chặt chẽ với tổ chức có ý nghĩa quan trọng tổ chức việc gìn giữ, phát huy khai thác tốt nguồn tài sản nhân lực giai đoạn Trên sở, quan điểm trình bày, tác giả đề số giải pháp kiến nghị số vấn đề cần tập trung thực thời gian tới nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre từ nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh đơn vị - 58 - 5.2 Một số nhóm giải pháp chủ yếu 5.2.1 Nhóm giải pháp quản lý 5.2.1.1 Giải pháp hội đào tạo thăng tiến - Cơ hội đào tạo thăng tiến đo lường biến: * Chương trình đào tạo cần thiết cho cơng việc * Cơng ty thường xun nâng cao trình độ cho cán nhân viên * Chính sách thăng tiến cơng * Cơ hội phát triển cá nhân - Cơ hội đào tạo thăng tiến yếu tố tác động mạnh đến gắn kết tình cảm nhân viên tổ chức - Đào tạo đem lại cho nhân viên kiến thức bản, kỹ kỹ xảo cho nhân viên, từ nhân viên cảm thấy thỏa mãn cơng việc, tăng lịng tự hào thân có hôi thăng tiến Đào tạo kiến thức, kỹ nghiệp vụ phải thiết thực để thực hành công việc mua, bán sản phẩm dịch vụ Agribank, đồng thời đào tạo gắn liền với thực hành chuyển giao công nghệ kỹ thực hành công việc Đồng thời để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức nhà lãnh đạo cần trọng đến công tác đào tạo thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên nhân viên thực thiếu kiến thức kỹ làm việc - Đánh giá lại nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo tồn - Hàng năm nên lên kế hoạch lựa chọn hình thức đào tạo cho cán nhân viên, vị trí làm việc, kế hoạch đào tạo thường xuyên, ngắn hạn, dài hạn * Đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất nhân viên, đào tạo nhân viên tuyển dụng * Đào tạo ngắn hạn: từ đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên * Đào tạo dài hạn: Các khóa tập trung đào tạo cho cán quy hoạch, cán cấp trung trở lên - Đổi phương thức quy trình đào tạo: Đào tạo trực tiếp kết hợp với đào tạo từ xa tự học, đào tạo phải phù hợp với phương thức kinh doanh bán gói sản phẩm cho nhóm khách hàng - Đảm bảo điều kiện đồng cho việc thực kế hoạch đào tạo như: kinh phí ,thời gian, quy trình, địa điểm, chương trình đào tạo - Quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn tổ chức đào tạo, đồng thời có chế khuyến khích học viên giảng viên để việc đào tạo đạt hiệu cao - 59 - 5.2.1.2 Giải pháp yếu tố lãnh đạo - Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố lãnh đạo yếu tố thành phần thỏa mãn công việc tác động mạnh đến thỏa mãn chung gắn kết nhân viên tổ chức Các biến đo lường yếu tố lãnh đạo theo cảm nhận nhân viên sau: * Cán lãnh đạo gương mẫu * Cán quản lý phải có lời nói việc làm song hành * Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo công ty * Anh/chị nhận hỗ trợ cấp cần thiết * Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến Anh/chị * Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc * Nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt - Lãnh đạo nên thường xuyên trao đổi, thảo luận với nhân viên để trưng cầu ý kiến, kiến nghị vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh đơn vị Khi trưng cầu ý kiến, lãnh đạo cần bình tĩnh lắng nghe, khơng vội vàng biểu thị thái độ, ý kiến phản biện nhân viên, họ tự nhiên trình bày nhằm giúp nhà lãnh đạo thu thập thơng tin cách chân thực trọn vẹn - Chia cung cấp thông tin thường xuyên với nhân viên: nhân viên nhận hổ trợ thơng tin cấp trên, họ cảm thấy chia khó khăn, cảm thấy tơn trọng hơn, điều làm cho nhân viên làm việc nhiệt tình hơn, mang lại hiệu cơng việc tốt - Đối xử công với nhân viên: công thông qua việc đánh giá lực nhân viên, khen thưởng trả lương cách tương xứng Lãnh đạo cần đánh giá lực nhân viên tạo điều kiện cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Khi nhân viên đánh giá lực họ hài lịng cơng nhận, từ họ làm việc hăng say hơn, hiệu 5.2.2 Nhóm giải pháp yếu tố chất công việc - Các biến đo lường mức độ cảm nhận nhân viên yếu tố chất công việc thông qua biến sau: * Công việc cho phép Anh/chị sử dụng tốt lực cá nhân * Anh/chị ưa thích cơng việc làm * Cơng việc có nhiều thách thức * Cơ sở vật chất phương tiện làm việc tốt - 60 - - Bản chất cơng việc có quan hệ tuyến tính với yếu tố gắn kết tình cảm nhân viên với tổ chức Để nhân viên thỏa mãn với công việc gắn kết với tổ chức, lãnh đạo cần quan tâm đến lực cá nhân để giao nhiệm vụ phù hợp với nhân viên Năng lực cá nhân bao gồm: tri thức, tư duy, kỹ xảo, sức khỏe, kinh nghiệm loại cơng việc thích hợp với người định Lãnh đạo nên mạnh dạn hốn đổi vị trí cơng việc phát nhân viên khơng phù hợp với vị trí cơng việc làm - Việc luân chuyển nhân viên phải trở thành nề niếp, thường xuyên, đáp ứng yêu cầu tăng cường cán chủ chốt cho số chi nhánh Tiến hành thận trọng, không cứng nhắc, giải tốt mối quan hệ luân chuyển với ổn định xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi - Phương pháp, cách làm, bước phù hợp, tạo điều kiện cho cán trẻ, có triển vọng, quy hoạch rèn luyện, thử thách trưởng thành thực tiễn, tạo nguồn cán lãnh đạo, quản lý lâu dài, tăng cường cán cho lĩnh vực, địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín - Để nhân viên thỏa mãn với cơng việc, lãnh đạo cần kích thích khả sáng tạo họ, khơng nên để nhân viên có thái độ nhàm chán với cơng việc, điều dễ dẫn đến nhân viên xin nghỉ việc tìm nơi khác để làm việc 5.2.3 Nhóm giải pháp yếu tố đặc điểm cơng việc - Cần rà sốt lại thực trạng đội ngũ nhân viên, chưa đủ số lượng tranh thủ tuyển dụng để bổ sung vào vị trí cịn trống, khối lượng cơng việc gia tăng phải tuyển thêm nhân viên nhằm chia bớt công việc để giảm áp lực cho số nhân viên - Phân công cán làm ngồi giao kế tốn đơn vị theo dõi, chấm công để chi trả đầy đủ tiền làm thêm cho nhân viên 5.2.4 Giải pháp yếu tố áp lực công việc - Đo lường yếu tố áp lực công việc để biết mức độ ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên thông qua biến sau: * Các đồng nghiệp phận thường xuyên phải làm việc thêm mang công việc nhà làm kịp tiến độ * Do áp lực công việc, Anh/chị có thời gian dành cho thân gia đình * Đồng nghiệp Anh/chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao - 61 - - Trong yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên với tổ chức áp lực cơng việc yếu tố tác động đến gắn kết để trì nhân viên với tổ chức Đo lường yếu tố áp lực công việc để biết mức độ ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên - Áp lực cơng việc có tương quan nghịch với gắn kết nhân viên, áp lực cơng việc thấp gắn kết với tổ chức cao ngược lại Để nhân viên ngày gắn kết với tổ chức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải giảm tối đa áp lực cơng việc cho nhân viên Có thể giảm áp lực cho nhân viên thông qua việc: + Bố trí phù hợp với cơng việc, khơng nên giao nhiều việc lúc không mang lại hiệu làm việc cao + Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thơng qua hoạt động giải trí, nhằm tái tạo sức lao động nhân viên Tổ chức thi gia đình thể thao, chuyến du lịch có kèm người thân nhân viên cùng, tạo hòa đồng lãnh đạo nhân viên Làm tăng lòng trung thành nhân viên với tổ chức 5.2.5 Nhóm giải pháp tiền lương cải thiện thu nhập - Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận nhân viên sau: * Anh/chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập cơng ty * Tiền lương, thu nhập trả công * Tiền lương tương xứng với kết làm việc * Anh/chị hài lịng với chế độ tiền lương cơng ty - Tiền lương trở thành yếu tố quan trọng tác động mạnh đến gắn kết để trì gắn kết đạo đức nhân viên NHNo & PTNT Bến Tre Tiền lương giữ vai trò quan trọng việc thu hút giữ chân nhân viên tổ chức, để nâng cao mức độ gắn kết nhân viên tổ chức, nhà lãnh đạo cần phải xây dựng sách tiền lương cơng hợp lý Tiền lương phải công cạnh tranh thu hút nhân viên kích thích họ hăng say làm việc - Nên ban hành quy chế trả lương kinh doanh phù hợp với quy định pháp luật mô hình hoạt động Agribank Theo đó, nâng hệ số điều chỉnh hệ số trả lương kinh doanh cho phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn, kết kinh doanh đơn vị Tăng hệ số kinh doanh người đứng đầu số chức danh lãnh đạo mức hợp lý, quy định chi tiết cách tính thưởng lương, nâng mức chi thưởng cán có chức danh, bổ sung chế độ thù - 62 - lao chức danh kiêm nhiệm, chế độ lương chuyên gia, hệ số lương phụ trội số công việc phức tạp - Sửa đổi quy định thi nâng ngạch lương thi nâng ngạch lương cán viên chức Agribank, quy định chi tiết việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc phù hợp với quy định pháp luật điều kiện thực tế Agribank - Sửa đổi quy định khoán lương kinh doanh cán bộ, viên chức hệ thống Agribank, quy định phương pháp khốn, tiêu chí cách thức khoán, làm sở để đơn vị hệ thống Agribank đăng ký Sở lao động Thương binh xã hội để đơn vị hệ thống Agribank xây dựng chế trả lương - Thực phân tích mơ tả cơng việc trả lương cho vị trí nhân viên - Xây dựng cải tiến chế đánh giá thành tích nhân viên tên sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp(theo mục tiêu công việc hay theo lực) Với mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích nhân viên theo dõi, đánh giá tồn diện khơng kết cơng việc hồn thành ma cịn lực, hành vi thái độ trình làm việc 5.2.6 Giải pháp nhân viên có trình độ chun mơn cao - Khi nhân viên có trình độ chun mơn cao mức độ thỏa mãn cơng việc có xu hướng giảm Điều giải thích khu vực cơng thực chích sách cào bằng, khơng có sách đãi ngộ thích đáng nhân viên giỏi tận tụy với cơng việc Những nhân viên có trình độ cao, chuyên môn giỏi thường giao việc nhiểu hơn, áp lực công việc tăng cao thường họ không nhận thêm khoản thù lao nào, từ học cảm thấy bất công nảy sinh thâm lý chán nản - Đối với nhóm nhân viên lãnh đạo cần ý: + Phân công lại công việc cho phù hợp(có bảng phân cơng hay mơ tả cơng việc cụ thể), ngồi nhiệm vụ phân cơng , họ đảm nhận thêm vai trị hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên nhân viên cịn yếu chun mơn, thay phải làm hộ cho số nhân viên + Có thể xem xét tăng lương trước hạn, đề cử họ tham gia lớp đào tạo chuyên viên để tăng ngạch, nâng bậc lương nhằm khuyến khích họ làm việc tốt + Lãnh đạo cần phải tìm hiểu xem khía cạnh cơng việc làm cho nhân viên khơng hài lịng Tuy nhiên thiết kế lại cơng việc hiệu - 63 - lãnh đạo biết cách đặt câu hỏi lắng nghe cẩn thận điều nhân viên nói mối quan tâm thật họ công việc 5.2.7 Giải pháp yếu tố thương hiệu - Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến thỏa mãn công việc nhân viên, thương hiệu tạo lập nhận thức niềm tin người - Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến thỏa mãn gắn kết nhân viên thông qua biến sau: * Anh/chị tin tưởng có tương lai tươi sáng làm việc cho công ty * Tự hào thương hiệu ngân hàng * Sản phẩm, dịc vụ đơn vị có chất lượng cao * Khách hàng hài lòng đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ công ty - Đối với nhân viên thương hiệu hiểu niềm tin, hình ảnh cơng ty nhận thức nhân viên - Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh thương hiệu cơng ty nhân viên nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ sản phẩm dịch vụ cơng ty Để có điều này, trước tiên nhà lãnh đạo cần đào tạo kỹ lưỡng chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng lẽ nhiệt tình hay thờ họ ảnh hưởng lớn đến hình ảnh thương hiệu cơng ty Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội thông qua buổi hội thảo tổ chức lãnh đạo nhân viên thương hiệu Qua buổi trao đổi với nhân viên giúp nhà lãnh đạo có ý tưởng xây dựng thương hiệu Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu sản phẩm, văn hóa cơng ty yếu tố cấu thành nên thương hiệu nhân viên người trực tiếp tạo dấu ấn thương hiệu khách hàng 5.2.8 Về việc thực sách thu hút, đào tạo cán bộ, nhân viên - Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam phải thực sách thu hút, đào tạo cán có trình độ cao nhằm bước chuẩn hóa đội ngũ cán lãnh đạo, dự nguồn cán kế cận để đáp ứng yêu cầu thời kỳ cạnh tranh gay gắt ngân hàng thương mại - Cần thiết lập kiểm soát tào chứng từ, số lượng, chất lượng đào tạo cán bộ, viên chức toàn hệ thống Agribank - 64 - - Việc phân cấp đào tạo phải rõ ràng nội dung quy trình đào tạo đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo - Quy trình đào tạo phải khoa học, gắn kết kết đào tạo với kết kinh doanh hàng năm đơn vị 5.2.9 Về sách tiền lương phụ cấp - Kiến nghị Ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Việt Nam quan tâm trả lương cao cho nhân viên giỏi, đạt thành tích tốt cơng việc, tạo điều kiên cho họ phát huy tính động sáng tạo cơng việc - Hiện quy chế trả lương cịn coi trọng thời gian công tác, cấp mang tính bình qn, chưa khuyến khích sáng kiến nâng cao suất lao động - Hiện chế trả lương cho cán có chức danh có thay đổi khác biệt có phân cấp rõ ràng nhân viên lãnh đạo Tuy nhiên, chế chưa hoàn toàn phù hợp vị trí lãnh đạo khác mức độ trách nhiệm, rủi ro, yêu cầu trình độ chuyên môn khác 5.2.10 Về việc xây dựng văn hóa quan, văn minh nơi cơng sở - Cán bộ, viên chức Agribank phải thân thiện giao tiếp, chân thành cử chỉ, lời nói, hành động Gần gụi, cởi mở, thân tình chia với đồng nghiệp, khách hàng cộng đồng - Lãnh đạo phải gương mẫu công việc, chấp hành tốt kỹ luật lao động, nếp sống sinh hoạt ngày - Nói đơi với làm, ln giữ lời hứa, tạo niềm tin cấp Luôn tôn trọng lắng nghe ý kiến cấp cấp dưới, dù ý kiến trái chiều - Vui vẻ, hòa nhã, động viên, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ cấp hoàn thành tốt nhiệm vụ Ứng xử với nhân viên theo nguyên tắc khách quan, công bằng, minh bạch Biết cách khen, động viên nhân viên hàon thành tốt nhiệm vụ, phê bình nhắc nhở nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ để họ rút kinh nghiệm tiếp tục cố gắng 5.2.11 Thiết kế lại công việc để khuyến khích, trì nhân viên giỏi - Khơng có làm nhàm chán nhân viên giỏi công việc lặp, lặp lại, thiếu thách thức khơng vừa ý, Vì thế, lãnh đạo nhận thấy việc thay nhân viên giỏi chấp nhận - 65 - loại cơng việc quan trọng đó, lãnh đạo xem u cầu nhân viên làm hàng ngày Lãnh đao khắc phục vấn đề thông qua việc thiết kế lai công việc: làm cho công việc lặp đi, lặp lại đa dạng hơn, đưa nhân viên biệt lập vào dự án nhóm, tăng thử thách 5.2.12 Xác định sớm nhân viên rời khỏi quan - Là nhà quản lý, lãnh đạo phải thường xuyên giao tiếp chia sẻ quan điểm với nhân viên cấp để phát trường hợp nhân viên có ý định rời khỏi tổ chức mình, thơng qua lần giao tiếp Điều giúp nhà lãnh đạo xác định lúc người rời khỏi quan có biện pháp xử lý thích hợp Hảy vấn nhân viên xem họ cảm thấy cơng việc giao, sách quan môi trường làm việc, hỏi họ mục tiêu cá nhân, liệu họ có cảm thấy hịa nhập hay bị loại trừ mơi trường văn hóa quan khơng giữ họ lại quan Tóm tắt luận văn kết luận Đây nghiên cứu thức thực chi nhánh NHNo & PTNT Bến Tre Nghiên cứu điều chỉnh thang đo Smith cộng sự(1969) để đo lường thỏa mãn cơng việc Kết cho thấy ngồi thành phần nguyên gốc thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh đạo, (3) Cơ hội đào tạo thăng tiến, (4) Đồng ngiệp (5) Tiền lương; thang đo thỏa mãn công việc bổ sung thành phần (6) Môi trường làm việc, (7) Thương hiệu, (8) Áp lực công việc Thang đo sau kiểm định đáp ứng yêu cầu giá trị, độ tin cậy phù hợp mơ hình gồm có thành phần 37 biến quan sát Đồng thời nghiên cứu sử dụng thang đo Meyer & Allen(1991) để đo lường thành phần gắn kết (1) Gắn kết tình cảm, (2) Gắn kết để trì (3) Gắn kết đạo đức, sau kiểm định đáp ứng yêu cầu giá trị, độ tin cậy phù hợp mơ hình thang đo gồm có thành phần 19 biến quan sát Kết khảo sát mức độ thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức chi nhánh NHNo & PTNT Bến Tre cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc gắn kết với tổ chức chiến lược sách nhân tổ chức cần tập trung vào yếu tố thành phần thỏa mãn công việc: hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc chất cơng việc Trong trọng yếu tố bản: hội đào tạo thăng tiến, lương lãng đạo - 66 - yếu tố có ảnh hưởng lớn đến gắn kết nhân viên tổ chức Nghiên cứu đưa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn gắn kết nhân viên tổ chức Giới hạn đề tài hướng nghiên cứu tiếp theo: Mặc dù cố gắng việc thực đề tài nghiên cứu, số yếu tố khách quan với khả hạn chế tác giả nên đề tài tồn tại, hạn chế định: - Thứ nhất: đề tài nghiên cứu tập trung đo lường mức độ ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên chi nhánh NHNo & PTNT Bến Tre Giá trị nghiên cứu cao nghiên cứu thực tất ngân hàng thương mại có trụ sở đặt tỉnh Bến Tre gợi ý cho nghiên cứu - Thứ hai: nghiên cứu tiến hành khảo sát với nhân viên ngành ngân hàng nên nghiên cứu giới hạn phạm vi nhận biết cảm nhận mức độ thỏa mãn công việc mức độ gắn kết với tổ chức nhân viên ngành ngân hàng, nhân viên tất ngành khác họ có cách cảm nhận khác Mặc dù nghiên cứu có hạn chế định góp phần nêu lên tác động, ảnh hưởng thỏa mãn công việc đến gắn kết nhân viên tổ chức - Thứ ba: mơ hình nghiên cứu đưa thành phần yếu tố thỏa mãn cơng việc nhân viên kết phân tích hồi quy lại cho thấy thỏa mãn nhân viên công việc chiu tác động yếu tố có yếu tố bị loại mơi trường làm việc Trong mơi trường làm việc nhiều có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc gắn kết với tổ chức - Thứ tư: kết nghiên cứu đề tài vận dụng ngành ngân hàng đơn vị kinh doanh nên chưa đánh giá bao quát mức độ thỏa mãn nhân viên làm việc ngành thuộc lĩnh vực công như: tổ chức trị, giáo dục, cơng an, qn ... phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến thỏa mãn chung công việc? Các yếu tố thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên tổ chức nào? Nhân viên có thỏa mãn công việc gắn kết. .. sát Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết tình cảm Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết để trì Gắn kết. .. Nhìn chung, thỏa mãn với công việc hiểu cảm xúc u thích hướng đến cơng việc Sự thỏa mãn công việc nhân viên định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn chung công việc thỏa mãn theo yếu