Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh khí miền nam - chi nhánh Đồng Nai: Luận văn thạc sĩ

Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn còn giống với các nghiên cứu trong nước như nghiên cứu của Trần Kim Dung 2005 đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc bao gồm: t[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU TRẦN SÁCH LINH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020 -i- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU TRẦN SÁCH LINH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN NHA GHI BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020 -ii- LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ” là công trình nghiên cứu riêng tôi và thực hướng dẫn Người hướng dẫn khoa học Các kết nghiên cứu luận văn là trung thực Nội dung luận văn chưa công bố công trình nào Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm tính pháp lý quá trình nghiên cứu khoa học luận văn này Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020 Cao học Trần Sách Linh -iii- LỜI CẢM ƠN Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng tôi hướng dẫn tận tình từ Người hướng dẫn khoa học Trước hết, tôi xin bày tỏ kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc đến TS Trần Nha Ghi đã luôn nhiệt tình và tận tâm hướng dẫn tôi thực và hoàn thành luận văn Đây là bài học vô cùng quý giá và là tảng vững cho nghiên cứu khoa học thân tôi sau này Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần Tôi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ giai đoạn Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt để tôi có đủ nghị lực và tập trung hoàn thành luận văn này Trân trọng cảm ơn! -iv- MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ii LỜI CẢM ƠN iii MỤC LỤC iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix DANH MỤC HÌNH VẼ .xi TÓM TẮT LUẬN VĂN xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 1.5.1 Ý nghĩa mặt thực tiễn 1.5.2 Ý nghĩa mặt lý thuyết 1.6 Kết cấu luận văn CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm nghiên cứu hài lòng công việc 2.2 Một số lý thuyết đề tài nghiên cứu .10 -v- 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow 10 2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai nhân tố Frederic Herzberg 11 2.2.3 Học thuyết công (J Stacy Adam) 12 2.2.4 Học thuyết ERG 13 2.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) 14 2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner 15 2.2.7 Sự khuyến khích từ bên (tự động viên) - Hackman và Oldham 15 2.3 Một số nghiên cứu có liên quan 16 2.3.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài 16 2.3.2 Một số công trình nghiên cứu nước .18 2.4 Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 20 2.4.1 Mô hình nghiên cứu 20 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu .21 Tóm tắt chương 23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24 3.1 Quy trình nghiên cứu 24 3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 26 3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính .26 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính 28 3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 33 3.3.1 Phương pháp thu thập liệu .33 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 34 3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu .34 3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM 34 -vi- 3.5 Đánh giá sơ thang đo .37 3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 38 3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 41 3.6 Mẫu nghiên cứu chính thức 44 Tóm tắt chương 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50 4.2 Kiểm định thang đo 51 4.2.1 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 51 4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 55 4.3 Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA) .58 4.3.1 Giá trị hội tụ thang đo .59 4.3.2 Mức độ phù hợp liệu khảo sát .61 4.3.3 Giá trị phân biệt các khái niệm nghiên cứu 61 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo 63 4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết .63 4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ML .63 4.4.2 Thảo luận kết nghiên cứu 66 4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết Bootstrap 68 Tóm tắt chương 70 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71 5.1 Kết chính và đóng góp nghiên cứu .71 5.1.1 Mô hình đo lường 71 5.1.2 Mô hình lý thuyết 72 -vii- 5.2 Hàm ý quản trị 72 5.2.1 Cải thiện yếu tố điều kiện việc làm 73 5.2.2 Cải thiện yếu tố giúp đỡ lãnh đạo 74 5.2.3 Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến 76 5.2.4 Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi .77 5.2.5 Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp .78 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu .79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 82 PHỤ LỤC 85 -viii- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Thuật ngữ Tiếng Anh Tiếng Việt AVE Average Variance Extracted Tổng phương sai trích CR EFA Composite Reliability Exploratory Factor Analysis Độ tin cậy tổng hợp Phân tích nhân tố khám phá DKLV Điều kiện làm việc GBDN Gắn bó đồng nghiệp GDLD Giúp đỡ lãnh đạo PTTT Phát triển thăng tiến TNPL Thu nhập phúc lợi SEM SHL Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính Sự hài lòng -ix- DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.Tiến độ thực đề tài nghiên cứu 25 Bảng Kết hiệu chỉnh mô hình .29 Bảng 3 Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến 30 Bảng Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi 31 Bảng Nội dung thang đo điều kiện làm việc .31 Bảng Nội dung thang đo gắn bó đồng nghiệp 32 Bảng Nội dung thang đo giúp đỡ lãnh đạo 32 Bảng Nội dung thang đo hài lòng công việc 33 Bảng Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo .34 Bảng 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ 37 Bảng 11 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phát triển và thăng tiên .38 Bảng 12 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha thu nhập và phúc lợi 38 Bảng 13 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha điều kiện làm việc 39 Bảng 14 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha gắn bó đồng nghiệp 40 Bảng 15 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha giúp đỡ lãnh đạo 40 Bảng 16 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha hài lòng công việc 41 Bảng 17 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett 42 Bảng 18 Kết EFA các yếu tố là biến độc lập 42 Bảng 19 Kết EFA thang đo hài lòng công việc người lao động 44 -x- Bảng Cơ cấu khách hàng 48 Bảng Đặc điểm người lao động .49 Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu .50 Bảng 4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha phát triển và thăng tiên .51 Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha thu nhập và phúc lợi 52 Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha điều kiện làm việc 53 Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha gắn bó đồng nghiệp 53 Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha giúp đỡ lãnh đạo .54 Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha hài lòng công việc 54 Bảng 10 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett 55 Bảng 11 Giá trị Eigen và tổng phương sai trích 56 Bảng 12 Kết EFA thang đo là biến độc lập 56 Bảng 13 Kết EFA thang đo hài lòng công việc 58 Bảng 14 Các số thống kê thang đo thành phần 60 Bảng 15 Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu mô hình 61 Bảng 16 Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo 63 Bảng 17 Kết ước lượng SEM 65 Bảng 18 Kết ước lượng Bootstrap với N = 1000 68 Bảng 19 Kết kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .69 Bảng Thống kê mô tả yếu tố điều kiện việc làm .73 Bảng Thống kê mô tả yếu tố giúp đỡ lãnh đạo 75 Bảng Thống kê mô tả phát triển thăng tiến .76 Bảng Thống kê mô tả tiền lương và phúc lợi 77 -xi- Bảng 5 Thống kê mô tả gắn bó và đồng nghiệp 78 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1 Khung nghiên cứu tổng quát Hình Mô hình nghiên cứu đề xuất 20 Hình Quy trình nghiên cứu .26 Hình Quy trình nghiên cứu định tính 27 Hình Kết CFA (chuẩn hóa) mô hình nghiên cứu 59 Hình Kết SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65 Hình Mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng công việc người lao động 73 -xii- TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng hài lòng công việc và hài lòng người lao động Từ kết đạt được, nghiên cứu đưa các hàm ý quản trị để các lãnh đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng hài lòng công việc người lao động Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) để điều chỉnh, bổ sung thang đo các khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu phương pháp phân tích AMOS -SEM Kết nghiên cứu: Kết nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc bao gồm: thu nhập và phúc lợi (β = 0,178); giúp đỡ lãnh đạo (β = 0,276); gắn bó đồng nghiệp (β = 0,187); phát triển và thăng tiến (β = 0,264), điều kiện việc làm (β = 0,444) Mức độ giải thích yếu tố giải thích 77% biến thiên phương sai hài lòng công việc người lao động Kết luận và hàm ý chính sách: Kết nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho các lãnh đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai việc cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng hài lòng công việc người lao động Cuối cùng, nghiên cứu đưa số hàm ý chính sách cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng hài lòng công việc người lao động, số hạn chế và hướng nghiên cứu đề cập đề tài Từ khóa: hài lòng công việc -1- CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Lý chọn đề tài Trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi và biến động ngày nay, các doanh nghiệp (DN) ngày càng chú trọng vấn đề xây dựng nguồn nhân lực, là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình Bên cạnh đó, DN còn phải biết cách giữ chân nhân viên mình, là nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt Sự ổn định đội ngũ nhân viên giúp DN tiết kiệm thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên gây chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết nội DN Từ đó, nhân viên xem DN là nơi lý tưởng cho họ phát huy lực mình, gắn bó lâu dài với DN Hơn nữa, ổn định này giúp DN hoạt động hiệu hơn, tạo tin cậy khách hàng chất lượng sản phẩm và dịch vụ mình Vậy làm nào để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định cho DN? Nhiều nghiên cứu và ngoài nước cho cần tạo hài lòng công việc cho người lao động (NLĐ) Khi đã có hài lòng công việc, NLĐ có hài lòng công việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu công việc cao Đây là điều mà các DN mong muốn đạt từ nhân viên mình Theo Luddy (2005), nhân viên không có hài lòng công việc dẫn đến suất lao động họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe thể chất lẫn tinh thần NLĐ có hài lòng công việc ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc Trong khảo sát gần đây thực CareerBuilder – website việc làm hàng đầu giới đã bất mãn tăng lên giới làm công: người thì có người cảm thấy -2- chán nản với việc làm mình và số người chán nản tăng trung bình 20% năm gần đây Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87% người Mỹ không yêu thích công việc mình (Forbes, 2005) Trang web zhaopin.com tiến hành khảo sát mang tên “công việc hạnh phúc” 12 thành phố, đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu và Quảng Châu Kết cho thấy 62.28% người lao động trung Quốc không cảm thấy hài lòng với công việc mình Trước số thống kê đáng báo động vậy, ta dễ dàng nhận lực lượng lao động là thách thức không thân doanh nghiệp mà là kinh tế, không Việt Nam mà còn trên toàn giới Vì chúng ta hiểu nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá các doanh nghiệp, nó định thành bại hay vị cạnh tranh doanh nghiệp trên thương trường Nhận thấy tầm quan trọng hài lòng công việc người lao động, đề tài “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI” là cần thiết thực công ty 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Từ kết đạt được, nghiên cứu đưa các hàm ý quản trị để gia -3- tăng hài lòng công việc người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam chi nhánh Đồng Nai; Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai; Mục tiêu 3: Đưa hàm ý chính sách để cải thiện các yếu tố ảnh hưởng nhằm gia tăng hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu Để thực trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: Để thực trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa các câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau: Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai? Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai đánh giá nào? -4- Câu hỏi số 3: Hàm ý quản trị nào để gia tăng hài lòng công việc người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai? 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Đối tượng khảo sát (unit of observation): Nhân viên làm việc Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu các nhân viên làm việc Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam chi nhánh Đồng Nai Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động là chủ đề rộng Sự hài lòng phụ thuộc vào nhiều yếu tố Luận văn xem xét tác động yếu tố: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai 1.4 Phương pháp nghiên cứu Mẫu nghiên cứu phân chia thành các nhóm theo độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm làm việc Quy trình nghiên cứu đề tài tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này, -5- phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng áp dụng theo giai đoạn nghiên cứu 1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp vấn nhóm thực nghiên cứu định tính Luận văn tiến hành thu thập ý kiến nhân viên làm việc công ty Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp Phương pháp thực theo kết cấu dàn bài Kết thảo luận ghi nhận và từ đó hình thành nháp dùng để khảo sát sơ và khảo sát chính thức 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1) Phương pháp thống kê Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễn giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ban đầu nhằm khám phá khẳng định lại mối quan hệ các yếu tố mô hình 2) Phương pháp xử lý liệu Nghiên cứu sơ (n =80): Mẫu nghiên cứu sơ thực phân tích sơ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt thang đo Các biến quan sát (BQS) không đạt bước này không sử dụng và các BQS còn lại dùng giai đoạn định lượng chính thức -6- Nghiên cứu chính thức (N =190): Đề tài thực khảo sát bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức Các thang đo đánh gia thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) Khung nghiên cứu tổng quát luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai, thể khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1) Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động, khám phá thông qua sở lý thuyết và nghiên cứu định tính Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc người lao động Các yếu tố ảnh hưởng Sự hài lòng công việc người lao động X1 X2 … Xn Hình 1 Khung nghiên cứu tổng quát Nguồn: Đề xuất tác giả -7- 1.5 Ý nghĩa đề tài nghiên cứu 1.5.1 Ý nghĩa mặt thực tiễn Kết nghiên cứu đem lại giá trị thực tiễn việc nâng cao hài lòng công việc Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Các lãnh đạo Tổng công ty nhận thấy tầm quan trọng việc nâng cao hài lòng công việc người lao động 1.5.2 Ý nghĩa mặt lý thuyết Kết nghiên cứu có ý nghĩa mặt lý thuyết sau: Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp lý thuyết hài lòng công việc Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và hài lòng công việc người lao động Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất kế thừa từ lý thuyết hài lòng Các nhà nghiên cứu có thể tiến hành lặp lại mô hình nghiên cứu không gian nghiên cứu và lĩnh vực khác Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát triển thành tập hợp các biến quan sát các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và hài lòng công việc người lao động thị trường chuyển đổi Việt Nam 1.6 Kết cấu luận văn Chương Giới thiệu -8- Chương trình bày lí thực đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu luận văn trình bày phần này Chương Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này giới thiệu các lý thuyết hài lòng công việc và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan Trên sở đó, nghiên cứu đưa mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương Phương pháp nghiên cứu Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ứng dụng Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu Chương Kết nghiên cứu Chương giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức Ngoài ra, quy trình phân tích liệu gồm có: đánh giá thang đo hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu Chương Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách Chương kết luận lại kết nghiên cứu đạt Từ đó, đề tài tiến hành đưa các hàm ý chính sách nâng cao hài lòng công việc người lao động công ty Ngoài ra, nghiên cứu đưa số hạn chế và đề xuất số hướng nghiên cứu tương lai Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục -9- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm nghiên cứu hài lòng công việc Sự hài lòng này định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Hài lòng chung công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Mức độ hài lòng chung công việc: Ellickson và Logsdon (2002) cho hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực công việc Theo Kreitner & Kinicki (2007), hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ cá nhân yêu thích công việc mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc người nhân viên đó công việc Mức độ hài lòng với các thành phần công việc: Luddy (2005) cho hài lòng công việc là phản ứng mặt tình cảm và cảm xúc các khía cạnh khác công việc Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận nhân viên các khía cạnh khác công việc (bản -10- chất công việc, hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) họ Mặc dù có nhiều định nghĩa khác hài lòng công việc, nhìn chung hài lòng công việc định nghĩa theo hai khía cạnh là hài lòng chung công việc và hài lòng người lao động làm việc thích thú, thoải mái các khía cạnh công việc mình Vì nghiên cứu này chọn hai cách tiếp cận để nghiên cứu hài lòng công việc 2.2 Một số lý thuyết đề tài nghiên cứu 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow Maslow cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu và thấp các nhu cầu người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …  Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi người tất yếu phải xây dựng trên sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn là an toàn sinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn và lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…  Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung nó phong phú, tế nhị, kì diệu và phức tạp hai nhu cầu trước Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác mà có đủ các loại hình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm -11- lí như: dư luận xã hội thừa nhận, gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…  Nhu cầu tôn trọng: Nhu cầu tôn trọng chia làm hai loại: lòng tự trọng và người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành lòng tin, có lực, có lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu và tự hoàn thiện Về chất mà nói đó là tìm kiếm tình cảm tự an ủi tự bảo vệ mình - Nhu cầu người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành uy tín, thừa nhận, tiếp nhận, quan tâm, có địa vị, có danh dự, biết đến, v.v…Uy tín là loại sức mạnh vô hình người khác thừa nhận Vinh dự là đánh giá khá cao xã hội mình Tôn trọng là người khác coi trọng, ngưỡng mộ  Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu thành tích): Mục đích cuối cùng người là tự hoàn thiện chính mình, hay là phát triển toàn diện tất khả tiềm ẩn lĩnh vực mà mình có khả Đây là nhu cầu tâm lí tầng thứ cao người Nội dung nhu cầu thành tích là tự mình thực Người ta muốn làm việc gì đó để chứng tỏ giá trị mình, đó chính là ham muốn thành tích Mong muốn, tự hào, chí cảm giác mặc cảm sản sinh trên sở nhu cầu thành tích 2.2.2 Học thuyết Hệ thống hai nhân tố Frederic Herzberg Herzberg & cộng (1959) cho có nhóm nhân tố liên quan đến hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tố trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, công nhận, công việc có tính thử thách, tiến bộ, trưởng thành công việc, các nhân -12- tố trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị công ty, giám sát cấp trên, lương bổng, mối quan hệ các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, đảm bảo công việc Chỉ có nhân tố động viên có thể mang lại hài lòng cho nhân viên, và không làm tốt các nhân tố trì dẫn đến bất mãn nhân viên 2.2.3 Học thuyết công (J Stacy Adam) Lý thuyết công Adam (1963) cho người đánh giá công bằng tỷ số đầu vào trên đầu Đầu vào công việc gồm có: kinh nghiệm, nỗ lực và lực cá nhân Đầu công việc gồm có tiền công, công nhận, việc đề bạt và các khoản phụ cấp Sự bất mãn xuất người ta cảm thấy các kết nhận không tương xứng so sánh với gì mà người khác nhận Học thuyết công ngụ ý các nhân viên hình dung bất công, họ có thể có năm khả lựa chọn sau đây:  Làm méo mó các đầu vào hay đầu chính thân mình hay người khác  Cư xử theo cách nào đó để làm cho người khác thay đổi các đầu vào hay đầu họ  Cư xử theo cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu chính thân họ  Chọn tiêu chí đối chiếu khác để so sánh  Bỏ việc Sự hài lòng nhân viên chịu ảnh hưởng lớn phần thưởng tương đối phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức bất công, họ có hành động để hiệu chỉnh -13- tình hình này Kết có thể suất cao thấp hơn, chất lượng tốt hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, thôi việc tự nguyện Thuyết công đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức người lao động công và từ đó tác động tạo cho người lao động có nhận thức đúng đắn công 2.2.4 Học thuyết ERG Thuyết ERG học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow Thuyết ERG nhận kiểu nhu cầu chính người:  Nhu cầu tồn (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh thân xác và tinh thần, đáp ứng đầy đủ các nhu cầu để sinh tồn các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, lại, học hành và nhu cầu an toàn  Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn quan hệ với người Mỗi người có ham muốn thiết lập và trì các mối quan hệ cá nhân khác Ước tính người thường bỏ khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới  Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao là nghiệp riêng đảm bảo đáp ứng đáng kể thoả mãn nhu cầu phát triển Thuyết ERG Alderfer thường xuyên có nhiều nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động cùng -14- người, vào cùng thời gian Nếu nhu cầu mức cao không đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn nhu cầu mức (của mô hình) tăng cao Thuyết ERG giải thích các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao và điều kiện làm việc tốt điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn thị trường lao động Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng tại, họ tìm cách thỏa mãn 2.2.5 Thuyết kỳ vọng Vroom (1964) Về bản, học thuyết kỳ vọng cho mức độ hành động và động lực cá nhân phụ thuộc vào:  Mức độ mà cá nhân kỳ vọng kết đạt đã nỗ lực thực công việc  Mối liên hệ phần thưởng tổ chức với kết đạt  Tính hấp dẫn phần thưởng đó cá nhân Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau: Mối quan hệ nỗ lực và kết quả: Khả mà cá nhân nhận thức bỏ nỗ lực định đem lại kết Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt kết mức khiêm tốn Ngược lại, cá nhân bỏ nhiều nỗ lực thực công việc thì họ kỳ vọng đạt kết cao Mối quan hệ kết và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin kết thực công việc mức độ cụ thể nào đó tổ chức đền đáp xứng đáng Chẳng hạn đạt kết tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ nhận gì từ công ty: lương, bảo đảm, tình hữu, tin cậy, phúc lợi, hội sử dụng tài hay kỹ năng, hội thăng tiến… -15- Tính hấp dẫn phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng tổ chức dành cho cá nhân đạt kết thực công việc định 2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực Skinner Học thuyết này dựa vào công trình nghiên cứu B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi người thông qua các tác động tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại, còn hành vi không thưởng (hoặc bị phạt) có xu hướng không lặp lại Đồng thời, khoảng cách thời điểm xảy hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi nhiêu Học thuyết quan niệm phạt có tác dụng loại trừ hành vi mà nằm ngoài ý muốn người quản lý có thể gây hậu tiêu cực, đó đem lại ít hiệu so với thưởng Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng đem lại hiệu cao nhấn mạnh các hình thức phạt 2.2.7 Sự khuyến khích từ bên (tự động viên) - Hackman và Oldham Mô hình đặc điểm công việc Hackman và Oldham (1974) có đặc điểm cốt lõi: đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên trạng thái tâm lý: hiểu ý nghĩa công việc, trách nhiệm kết công việc và nhận thức kết công việc, từ trạng thái tâm lý này sinh các kết công việc  Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có thông -16- tin rõ ràng hiệu công việc mình thực trực tiệp hay gián tiếp Sự phản hồi mang lại nhận thức kết công việc nhân viên  Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy kết công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sáng kiến, và các định chính họ Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều kết công việc  Sự đa dạng kỹ năng: Thể nhân viên giao công việc đòi hỏi kỹ hay khả năng, họ cảm nhận ý nghĩa công việc  Công việc có kết nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với kết rõ ràng, nhìn thấy Nhân viên quan tâm đến công việc nhiều họ đảm nhận toàn công việc, là họ làm công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết không rõ ràng  Tầm quan trọng công việc: Nhân viên phải thấy mức độ ảnh hưởng công việc mình người khác 2.3 Một số nghiên cứu có liên quan 2.3.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu Foreman Facts: Theo cách tiếp cận Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) hài lòng nhân viên bao gồm hài lòng 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp -17- Nghiên cứu Schermerhorn: Theo Schermerhorn (1993, trích dẫn Luddy, 2005) các thành phần hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Nghiên cứu Smith và cộng (1969): Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc khía cạnh: tiền lương, hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng nhân viên công việc Kerr (1995) cho JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có sở vững và đáng tin cậy Luddy (2005) đã sử dụng số mô tả công việc JDI để tìm hiểu hài lòng công việc 203 nhân viên Viện y tế công cộng vùng Western Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc có ảnh hưởng đáng kể đến hài lòng công việc Nhược điểm JDI là không có thang đo tổng thể hài lòng (Spector, 1997) Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975) Ngoài nhân tố mà JDI đưa thì Hackman và Oldham (1974) cho đặc điểm công việc tác động đến hài lòng nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường biểu tâm lý nhân viên, thang đo lường các yếu tố tác động đến công việc : (a) Mức độ hài lòng chung và (b) Những khía cạnh hài lòng công việc Tuy -18- nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế khó phân biệt yếu tố “lõi”, phù hợp với đối tượng là nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và phù hợp hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998) Nghiên cứu Spector: Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các nhân viên lĩnh vực dịch vụ, gồm yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó phát triển và ứng dụng chủ yếu phòng nhân các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Có thể thấy các mô hình đưa có ưu nhược điểm Với JDI dù khá phổ biến trên giới câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và phù hợp với nhân lĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường nhân tố “lõi” và chú trọng đến yếu tố đặc điểm công việc Cả JDI và JDS chưa thể nhiều khía cạnh khác có tác động đến mức độ hài lòng người lao động (xem Spector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ thể mối quan hệ hài lòng nhân viên với 20 khía cạnh công việc, câu hỏi quá dài (100 mục) quá ngắn (20 mục) thì khó thực khảo sát và bảo đảm độ chính xác So với các hạn chế trên thì thang đo lường Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu chúng tôi là phù hợp gồm 36 mục đo lường khía cạnh 2.3.2 Một số công trình nghiên cứu nước Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005): -19- Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đề nghị JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam Sau kiểm định, còn lại yếu tố làm nhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và hội thăng tiến Nghiên cứu Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009): Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) đã sử dụng thang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) đo lường ảnh hưởng mức độ hài lòng đến nỗ lực, lòng trung thành nhân viên ngành dịch vụ viễn thông Trong đó, yếu tố “Sự trung thành cá nhân cấp trên” điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung – 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên” Sau kiểm định thu kết sau: Sự hài lòng các yếu tố “kỷ luật khéo léo, chia sẻ và tương tác công việc, công việc thú vị và tâm lý yên tâm làm việc” ảnh hưởng đến nỗ lực nhân viên Sự hài lòng các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, tương tác và chia sẻ thông tin công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011): Phan Thị Minh Lý đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết nghiên cứu nhân viên tương đối hài lòng với công việc -20- họ, đồng thời xác định, đo lường nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển ngân hàng và lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, hội đào tạo và thăng tiến 2.4 Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 2.4.1 Mô hình nghiên cứu Qua sở lý thuyết đã trình bày Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất bao gồm 05 biến độc lập: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là hài lòng công việc người lao động trình bày cụ thể Hình 2.1 Hình Mô hình nghiên cứu đề xuất -21- 2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 2.4.2.1 Mối quan hệ yếu tố chính sách phát triển-thăng tiến và hài lòng công việc nhân viên Cơ hội thăng tiến là yếu tố đáp ứng nhu cầu cấp cao người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu người tổ chức Cơ hội thăng tiến đem lại hài lòng công việc nhân viên công ty Vì vậy, giả thuyết H1 phát biểu: Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến và hài lòng công việc người lao động; 2.4.2.2 Mối quan hệ yếu tố thu nhập và phúc lợi với hài lòng công việc người lao động Chính sách thu nhập và phúc lợi là động lực và mục tiêu để họ định gắn bó lâu dài với quan Vì vậy, chính sách thu nhập, phúc lợi xã hội cần quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định sống Đồng thời tạo hài lòng công việc, nâng cao hiệu làm việc nhân viên Giả thuyết H2 đề xuất: Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương thu nhập và phúc lợi và hài lòng công việc người lao động; 2.4.2.3 Mối quan hệ yếu tố điều kiện làm việc và hài lòng công việc người lao động Điều kiện làm việc có góp phần quan trọng việc tăng suất làm việc người lao động, tạo cho họ cảm giác người quan tâm vật chất và tinh thần để thực có hiệu nhiệm vụ giao, là tiêu chí mà người lao động quan tâm -22- quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức Nếu điều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc bị ảnh hưởng mang tính tiêu cực Khi điều kiện môi trường làm việc cao mức khá tốt thì nó khiến cho kết công việc tăng lên không nhiều Giả thuyết H3 đề xuất: Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương điều kiện làm việc và hài lòng công việc người lao động 2.4.2.4 Mối quan hệ yếu tố gắn bó đồng nghiệp và hài lòng công việc người lao động Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian sống mình bên cạnh đồng nghiệp gia đình, vì mối quan hệ đồng nghiệp quan trọng Khi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động không thấy chán nản đến nơi làm việc, đó là động lực để họ yêu công việc mình hơn, mối quan hệ tốt khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt Mối quan hệ các nhân viên tốt giúp họ thuận tiện việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ công việc Đồng nghiệp là người làm việc cùng tổ chức gần là người làm việc cùng phận với Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ góp phần làm tăng hài lòng công việc người lao động Giả thuyết H4 đề xuất: Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương đồng nghiệp và hài lòng công việc người lao động; -23- 2.4.2.5 Mối quan hệ yếu tố giúp đỡ lãnh đạo và hài lòng công việc người lao động Mối quan hệ cấp trên với cấp hay mối quan hệ người lãnh đạo và người lao động là vấn đề lớn tác động trực tiếp đến gắn kết nhân viên với doanh nghiệp Như chúng ta đã biết người lao động không cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần thoả mãn Một nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mối quan hệ cấp trên với cấp không tốt Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận đóng góp họ và có khen ngợi kịp thời Một mối quan hệ này tốt tạo bầu không khí vui vẻ doanh nghiệp và nó tác động tích cực đến hài lòng công việc người lao động Giả thuyết H5 đề xuất: Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giúp đỡ lãnh đạo và hài lòng công việc người lao động; Tóm tắt chương Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết hài lòng công việc người lao động Các khái niệm nghiên cứu hình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng hài lòng công việc: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Biến phụ thuộc là hài lòng công việc người lao động Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu xây dựng dựa trên lý thuyết và các khái niệm nghiên cứu Có giả thuyết nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết -24- CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu này tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiên cứu sơ phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiên cứu chính thức phương pháp định lượng Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng hợp sở lý thuyết (lý thuyết hài lòng công việc, khái niệm nghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan Trên sở đó, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo các khái niệm nghiên cứu hình thành Thang đo các khái niệm nghiên cứu giai đoạn này gọi là thang đo nháp Thông qua phương pháp hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu đánh giá để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố và điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết vấn ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đo nháp để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ định lượng Nghiên cứu sơ định lượng: Thang đo nháp dùng để vấn thử với mẫu 80 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Nghiên cứu sơ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau bước này, thang đo hoàn chỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu chính thức: Dữ liệu nghiên cứu thực phương pháp khảo sát trực tiếp đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia Mục đích phương -25- pháp này đánh giá mức độ phù hợp mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực thể Hình 3.1 và Bảng 3.1: Bảng 1.Tiến độ thực đề tài nghiên cứu Bước Giai đoạn Phương pháp Định tính Nghiên cứu sơ Nghiên cứu chính thức Định lượng sơ Kĩ thuật thu thập liệu Thảo luận nhóm Gửi bảng câu hỏi trực tiếp Định Gửi bảng câu hỏi lượng trực tiếp chính thức Nguồn: Đề xuất tác giả Cỡ mẫu Địa điểm n=7 n = 80 n= 190 Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai -26- Xác định vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Thang đo nháp Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp Nghiên cứu định tính Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha Định lượng sơ (n =80) EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích Thang đo chính thức Định lượng chính thức (n = 190) 0) CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Kết luận và hàm ý chính sách Hình Quy trình nghiên cứu Nguồn: Đề xuất tác giả 3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính -27- Mô hình lý thuyết và thang đo nháp chủ yếu xây dựng dựa trên tổng quan lý thuyết Chúng xây dựng trên thị trường quốc tế và có khác biệt văn hóa, mức độ phát triển kinh tế chưa phù hợp với thị trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Khi nghiên cứu bối cảnh khác với bối cảnh đã nghiên cứu, nhà nghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phù hợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy, để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo các khái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các nhân viên Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm) Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính: - Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo) - Xây dựng dàn bài vấn Bước 2: Thực nghiên cứu định tính: - Đối tượng tham gia vấn - Xác định số lượng mẫu tham gia định tính - Thực vấn Bước 3: Phân tích liệu và tổng hợp kết - Quyết định giữ hay loại biến - Thiết kế xây dựng bảng câu hỏi khảo sát Hình Quy trình nghiên cứu định tính Nguồn: Đề xuất tác giả -28- 3.2.2 Kết nghiên cứu định tính Danh sách các đối tượng vấn và thông tin chính thể Phụ lục Tổng số các nhân viên tham gia vấn là người 3.2.2.1 Kết hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu Kết vấn cho thấy, người tham gia vấn hiểu rõ các khái niệm nghiên cứu Họ đồng ý rằng, hài lòng công việc người lao động chịu tác động từ nhiều yếu tố Năm yếu tố đề cập lý thuyết luận văn: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc là khá đầy đủ và phù hợp với thực tiễn người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Hầu hết các nhân viên đồng ý các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và khái niệm hài lòng công việc người lao động là phù hợp và đầy đủ Tỷ lệ đồng thuận các nhân viên các khái niệm nghiên cứu là 100% -29- Bảng Kết hiệu chỉnh mô hình Mức độ đánh giá Thang đo Đồng ý Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc (1) chính sách phát triển và thăng tiến (2) thu nhập và phúc lợi (3) gắn bó đồng nghiệp (4) giúp đỡ lãnh đạo (5) điều kiện làm việc Không đồng ý Tỷ lệ đồng thuận Không ý kiến Kết luận 7 100% 100% 100% 7 100% Nguồn: Tổng hợp từ kết nghiên cứu định tính Tổng hợp liệu nghiên cứu đối tượng vấn và kết hợp với lý thuyết nghiên cứu cho thấy: (1) Các khái niệm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và khái niệm hài lòng công việc người lao động có tồn Các yếu tố đề cập mô hình lý thuyết là đầy đủ, cụ thể và phù hợp với thực tiễn Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai (2) Kết nghiên cứu định tính cho thấy vai trò của: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực đến hài lòng công việc người lao động Mối quan hệ các yếu tố mô hình nghiên cứu là cần thiết kiểm định -30- Dựa trên kết nghiên cứu thảo luận nhóm, mô hình lý thuyết đánh giá là phù hợp với thực tiễn và bối cảnh nghiên cứu thị trường Việt Nam Tóm lại, các khái niệm nghiên cứu sử dụng luận văn bao gồm khái niệm đơn hướng, đó là: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và (6) hài lòng công việc người lao động Tất các thang đo đo lường dạng Likert mức đó: (1) Hoàn toàn phản đối, (2) Phản đối, (3) Không có ý kiến, (4) Đồng ý, và (5) Hoàn toàn đồng ý Từ các ý kiến đóng góp điều chỉnh thang đo, tác giả tổng hợp bổ sung, điều chỉnh các thang đo các khái niệm nghiên cứu 3.2.2.2 Xây dựng, điều chỉnh và phát triển thang đo 1) Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến Bảng 3 Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến Kí Nội dung thang đo hiệu PTTT1 Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp PTTT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ làm việc PTTT3 Công ty luôn tạo hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển Nguồn Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Thang đo chính sách phát triển và thăng tiến kế thừa từ nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đo lường biến quan sát Các biến quan sát kí hiệu từ PTT1 đến PTTT3 -31- 2) Thang đo thu nhập và phúc lợi Bảng Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi Kí hiệu Nội dung thang đo TNPL1 Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc tôi TNPL2 Tôi nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết TNPL3 Tôi đóng bảo hiểm đầy đủ Nguồn Nghê Thanh Nhanh (2018) Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nghê Thanh Nhanh (2018) Thang đo “thu nhập và phúc lợi” kế thừa từ nghiên cứu Nghê Thanh Nhanh (2018) Nhóm thảo luận thống điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với thực tế và thể Bảng 3.3 Thang đo thu nhập và phúc lợi đo lường biến quan sát kí hiệu từ TLPL1 đến TLPL3 3) Thang đo điều kiện làm việc Bảng Nội dung thang đo điều kiện làm việc Kí hiệu Nội dung thang đo DKLV1 Môi trường làm việc quan tôi chuyên nghiệp DKLV2 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh DKLV3 Không khí làm việc quan tôi thoáng mát, vui vẻ Nguồn Nghê Thanh Nhanh (2018) Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nghê Thanh Nhanh (2018) Thang đo điều kiện làm việc thể qua môi trường làm việc, giấc và không khí làm việc quan Thang đo điều kiện làm -32- việc đo lường biến quan sát và xây dựng dựa trên nghiên cứu Nghê Thanh Nhanh (2018), kí hiệu từ DKLV1 đến DKLV3 4) Thang đo gắn bó đồng nghiệp Bảng Nội dung thang đo gắn bó đồng nghiệp Kí hiệu Nội dung thang đo GBDN1 Đồng nghiệp thân thiện và tin cậy GBDN2 Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp anh (chị) hỗ trợ lẫn GBDN3 Nguồn Nguyễn Đức Minh (2016) Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nguyễn Đức Minh (2016) Sự gắn bó đồng nghiệp thể qua thân thiện, tin cậy và hỗ trợ lẫn Thang đo gắn bó đồng nghiệp đo lường biến quan sát và xây dựng dựa trên nghiên cứu Nguyễn Đức Minh (2016), kí hiệu từ GBDN1 đến GBDN3 5) Thang đo giúp đỡ lãnh đạo Bảng Nội dung thang đo giúp đỡ lãnh đạo Kí hiệu Nội dung thang đo GDLD1 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên GDLD2 Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp GDLD3 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt Nguồn Nguyễn (2016) Đức Minh Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nguyễn Đức Minh (2016) -33- Thang đo giúp đỡ lãnh đạo thể qua cấp trên ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên, quan tâm hỗ trợ cấp và không phân biệt đối xử với nhân viên Thang đo giúp đỡ lãnh đạo đo lường biến quan sát và xây dựng dựa trên nghiên cứu Nguyễn Đức Minh (2016), kí hiệu từ GDLD1 đến GDLD3 6) Thang đo hài lòng công việc người lao động Sự hài lòng công việc người lao động thể qua nỗ lực để hoàn thành công việc Thang đo hài lòng công việc kế thừa từ nghiên cứu Nguyễn Đức Minh (2016) đo lường biến quan sát, từ kí hiệu SHL1 đến SHL5 Bảng Nội dung thang đo hài lòng công việc Kí hiệu Nội dung thang đo SHL1 Tôi hài lòng với công việc SHL2 Tôi gắn bó lâu dài với công ty SHL3 Môi trường làm việc công ty thân thiện SHL4 Tự hào làm việc công ty SHL5 Công việc ổn định Nguồn Nguyễn Đức Minh (2016) Nguồn: Kết nghiên cứu định tính từ điều chỉnh thang đo Nguyễn Đức Minh (2016) 3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3.1 Phương pháp thu thập liệu -34- Để thu thập liệu, luận văn chủ yếu gửi bảng khảo sát trực tiếp và trực tuyến đến các nhân viên các phòng ban công ty 3.3.2 Phương pháp chọn mẫu Do hạn chế thời gian, luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện Mẫu nghiên cứu sơ (n = 80): Khi các nhân viên phản hồi và các phiếu thu và nhập liệu trên phần SPSS 23 Như vậy, tới số quan sát thứ 80, tác giả sử dụng cỡ mẫu n = 80 để đánh giá sơ thang đo 3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu Quy trình phân tích liệu thực qua hai giai đoạn nghiên cứu định lượng: Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ với cỡ mẫu n = 80 nhân viên các phòng ban công ty, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá thể Bảng 3.9 Bảng Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo Thứ tự phân tích Bước Kĩ thuật phân tích Tiêu chí đánh giá Cronbach’s Hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Alpha Bước Giá trị KMO nằm khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,05 EFA Hệ số tải: > 0,5; và Phương sai trích lũy kế: > 50% Nguồn: Tổng hợp tác giả 3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) Nguồn Nunnally & Burnstein (1994) -35- + Đánh giá độ tin cậy của khái niệm nghiên cứu: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell & Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Theo Hair (1998): “tổng phương sai trích (Variance Extracted) yếu tố > 0,5” Tổng phương sai trích phản ánh thay đổi chung các biến quan sát tính toán biến tiềm ẩn Schumacker và Lomax (2010) cho phân tích nhân tố khẳng định, độ tin cậy tập hợp các biến quan sát đo lường khái niệm (nhân tố); hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha thường sử dụng + Tính đơn hướng (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van Trijp (1991) mức độ phù hợp mô hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường cho phép điều kiện cần và đủ tập biến quan sát đo lường biến tiềm ẩn đạt tính đơn hướng + Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho các thang đo đảm bảo giá trị hội tụ các trọng số chuẩn hóa thang đo > 0,5; và có ý nghĩa thống kê Sig < 0,05 + Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Các khái niệm nghiên cứu mô hình tới hạn Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu khác thì các thang đo đạt giá trị phân biệt + Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4) đánh giá thông qua mô hình đo lường Riêng giá trị liên hệ lý thuyết đánh giá mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988) Khi các vấn đề trên thỏa mãn và đạt yêu cầu thì mô hình đo lường là tốt Tuy nhiên mô hình đo lường nào đạt tất các vấn đề trên -36- Để đánh giá mức độ phù hợp mô hình, nghiên cứu sử dụng 2 (CMIN/df); số (CFI), (TLI); RMSEA Mô hình xem là thích hợp với liệu thị trường kiểm định 2 có P-value < 0,1 Tuy nhiên 2 có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Nếu mô hình có các tiêu chí: GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df ≤ (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 xem là tốt (Steiger, 1990); mô hình xem là phù hợp với liệu thị trường - Kiểm định mô hình phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép chúng ta kết hợp các khái niệm tiềm ẩn với đo lường chúng ta và có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết cùng lúc Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM sử dụng phổ biến các ngành khoa học xã hội năm gần đây và thường gọi là phương pháp phân tích liệu hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) sử dụng để ước lượng các tham số các mô hình Lý là kiểm định phân phối các biến quan sát thì phân phối này lệch ít so với phân phối chuẩn đa biến, nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness nằm khoảng [-1; +1] nên ML là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985) Phương pháp Bootstrap sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình ước lượng nhằm đánh giá độ tin cậy các ước lượng Kết ước lượng ML sử dụng để kiểm định lại các giả thuyết -37- 3.5 Đánh giá sơ thang đo Như vừa đề cập trên, các thang đo sử dụng nghiên cứu này kế thừa từ các thang đo không gian nghiên cứu khác Kết nghiên cứu định tính đã bổ sung, điều chỉnh thang đo phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Do đó, các thang đo này sử dụng nghiên cứu định lượng sơ để tiếp tục đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA Mẫu nghiên cứu sơ là 80 nhân viên các phòng ban Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Đặc điểm mẫu phân loại theo đặc điểm: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và kinh nghiệm làm việc Bảng 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ Đặc điểm Giới tính Trình độ học vấn Kinh nghiệm làm việc Tần số Nam 34 Nữ Tổng 46 80 Dưới đại học 32 Đại học Sau đại học Tổng 48 80 Dưới năm 20 Từ đến năm 10 Từ đến năm 35 Từ năm trở lên Tổng 15 80 Nguồn: Kết xử lý từ liệu khảo sát tác giả Tỷ lệ (%) 36% 64% 42% 58% 28% 17% 33% 22% -38- 3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo trình bày các bảng sau Bảng 11 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha phát triển và thăng tiên Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Phát triển và thăng tiến:  = 0,821 PTTT1 7.2111 2.775 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .761 .666 PTTT2 7.2222 3.164 .623 .804 PTTT3 7.3000 2.752 .651 .784 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “phát triển và thăng tiến” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,821 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,623 đến 0,761 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo phát triển thăng tiến đáp ứng độ tin cậy Bảng 12 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha thu nhập và phúc lợi Trung bình Phương sai thang đo thang đo loại biến loại biến Thu nhập và phúc lợi:  = 0,766 TNPL1 5.1889 3.728 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .514 .774 TNPL2 5.2667 2.827 .746 .509 TNPL3 5.2556 3.136 .555 .740 Biến quan sát Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -39- Thang đo “thu nhập và phúc lợi” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,766 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,509 đến 0,774, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp ứng độ tin cậy Bảng 13 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha điều kiện làm việc Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Điều kiện việc làm:  = 0,803 DKVL1 5.6889 3.632 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .652 .741 DKVL2 5.6889 3.228 .644 .736 DKVL3 5.6444 2.726 .677 .711 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “điều kiện việc làm” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,803 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,644 đến 0,677 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo điều kiện việc làm thỏa mãn độ tin cậy -40- Bảng 14 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha gắn bó đồng nghiệp Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Giúp đỡ đồng nghiệp:  = 0,644 GBDN1 4.5889 2.380 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .473 .520 GBDN2 4.3667 2.707 .509 .492 GBDN3 4.2444 2.389 .399 .635 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “gắn bó đồng nghiệp” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,644 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,399 đến 0,509 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo gắn bó đồng nghiệp thỏa mãn độ tin cậy Bảng 15 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha giúp đỡ lãnh đạo Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Giúp đỡ lãnh đạo:  = 0,831 GDLD1 5.1000 3.462 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .653 .803 GDLD2 5.0556 3.019 .728 .728 GDLD3 5.1111 3.021 .695 .763 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “giúp đỡ lãnh đạo” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,831 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,653 đến 0,728 tất -41- lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo giúp đỡ lãnh đạo thỏa mãn độ tin cậy Bảng 16 Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha hài lòng công việc Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Sự hài lòng công việc:  = 0,867 SHL1 13.3222 15.457 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .593 .862 SHL2 13.3444 14.071 .705 .835 SHL3 13.2111 14.034 .754 .824 SHL4 13.2222 12.512 .741 .829 SHL5 13.2556 14.799 .676 .843 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “Sự hài lòng công việc” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,867 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,593 đến 0,754, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo hài lòng công việc thỏa mãn độ tin cậy 3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA Sau phân tích độ tin cậy các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo đánh giá phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA 3.5.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo biến độc lập Kết EFA cho các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc trình bày Bảng 3.18 -42- Bảng 17 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig 708 522.605 105 000 Bảng 18 Kết EFA các yếu tố là biến độc lập Yếu tố PTTT1 .910 PTTT2 .760 PTTT3 .833 TNPL1 .797 TNPL2 .846 TNPL3 .724 DKVL1 .798 DKVL2 .775 DKVL3 .853 GBDN1 .701 GBDN2 .847 GBDN3 .716 GDLD1 .864 GDLD2 .816 GDLD3 .809 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -43- Bảng 3.17 cho thấy giá trị KMO = 0,708 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Bảng 3.18 trình bày kết EFA cho thấy có yếu tố trích eigenvalue là 1,223 >1 và phương sai trích lũy kế 72,05% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc đạt giá trị hội tụ và riêng biệt 3.5.2.2 Phân tích EFA cho thang đo hài lòng công việc Bảng 3.19 cho thấy giá trị KMO = 0,795 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết EFA cho thấy có yếu tố rút trích giá trị eigenvalue là 3,283 >1 và phương sai trích lũy kế 65,666% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo hài lòng công việc có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu giá trị hội tụ và phân biệt -44- Bảng 19 Kết EFA thang đo hài lòng công việc người lao động Yếu tố Biến quan sát SHL1 .748 SHL2 .819 SHL3 .825 SHL4 .848 SHL5 .802 Eigenvalues 3,283 % phương sai trích 3,283 Phương sai lũy kế 65,666 Giá trị KMO Chi–bình phương (2) Kiểm định Bartlett Bậc tư (df) Sig 0,795 224,362 10 0,000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Nhận xét chung các thang đo sau đánh giá sơ thang đo: Sau kiểm định mẫu nhỏ là 80 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết các thang đo đề cập mô hình lý thuyết đạt yêu cầu độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Vì vậy, các biến quan sát này sử dụng bảng câu hỏi khảo sát chính thức để xem xét 3.6 Mẫu nghiên cứu chính thức Mẫu nghiên cứu chính thức chọn phương pháp thuận tiện, khảo sát trực tiếp đến các nhân viên làm việc các phòng ban Do hạn chế thời gian thực luận văn, kết khảo sát -45- thực từ ngày bắt đầu khảo sát từ tháng (6.2020) đến ngày kết thúc là (8.2020) Sau nhận đồng ý, bảng câu hỏi khảo sát gửi trực tiếp đến các nhân viên Kết khảo sát cho thấy có 190 phản hồi chính thức Hair & cộng (2010) cho kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 Nguyễn Đình Thọ (2014) đề xuất mẫu chọn theo phương pháp thuận tiện: 5* số biến quan sát Theo kết nghiên cứu định tính, số biến quan sát là 20, mẫu tối thiểu: * 20 = 100 Như vậy, mẫu nghiên cứu chính thức cho đề tài là 190 quan sát là phù hợp và đảm bảo tính đại diện mẫu Tóm tắt chương Chương trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn Luận văn tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, bổ sung và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu để phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kĩ thuật sử dụng nghiên cứu định tính là thảo luận nhóm Nghiên cứu định lượng sơ thực với mẫu là 80 nhân viên Kết nghiên cứu sơ thông qua phương pháp đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA) cho thấy các thang đo đạt yêu cầu độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Vì vậy, các thang đo sau kiểm định sơ sử dụng nghiên cứu định lượng chính thức với kích thước mẫu là 190 -46- CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Giới thiệu sơ lược Công ty Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam -Chi nhánh Đồng Nai (CNĐN) là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam (Gas South), Gas South có Chi nhánh trực thuộc, hệ thống phân phối trải dài từ Đà Nẵng Cà Mau, với khoảng gần 1000 người lao động có tay nghề và kinh nghiệm cao CNĐN là đơn vị thực nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh và phân phối sản phẩm (nhiên liệu) Khí thiên nhiên nén (CNG) cho các khách hàng công nghiệp và giao thông vận tải (xe buýt, xe taxi) đồng thời quản lý và vận hành kho LPG Gò Dầu với dung tích 4000 Có thể khẳng định CNĐN - Gas South là đơn vị kinh doanh Khí hàng đầu Việt Nam Cơ cấu tổ chức: - Ban giám đốc CNĐN gồm có đồng chí: 01 đồng chí Giám đốc, 01 đồng chí Phó Giám đốc phụ trách Kinh doanh và Điều độ sản xuất, 01 đồng chí Phó Giám đốc phụ trách Hành chính nhân và An toàn, 01 đồng chí Phó Giám đốc phụ trách Kho LPG Gò Dầu và Kỹ thuật - CNĐN có phòng chức năng: Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Điều độ sản xuất, Phòng Kỹ thuật an toàn, Kho LPG Gò Dầu, Trạm Hiệp Phước - Tổng số CBCNV Chi nhánh: 190 người, đó trình độ Đại học 108 người, đại học 77 người, sau Đaị học người Nam 81 người và nữ 109 người Cơ sở vật chất: -47- - CNĐN quản lý và vận hành kho LPG Gò Dầu với dung tích 4000 và lượng hàng cung cấp thị trường qua kho đạt bình quân gần 5000 tấn/tháng với việc nhập hàng từ tàu và xuất hàng xe bồn - CNĐN quản lý trạm mẹ Mỹ Xuân với 14 máy nén công suất thiết kế đạt 200 triệu Sm3/năm với 26 trụ nạp; trạm mẹ Hiệp Phước với máy nén công suất thiết kế đạt 80 triệu sm3/năm với trụ nạp - CNĐN vận hành 29 trạm (trạm khách hàng công nghiệp và giao thông vận tải) phân bổ các tỉnh Đồng Nai, Bình Dương, Tp HCM, Long An, Vũng Tàu - Chi nhánh vận hành 62 trailer 20 feet và 37 trailer 40 feet để vận chuyển cấp khí cho các khách hàng Hệ thống khách hàng: CNĐN đã tạo dựng hệ thống khách hàng sử dụng CNG đa dạng với các ngành nghề sản xuất khác như: Vật liệu xây dựng, sắt thép, hàng tiêu dùng, sản xuất điện, phục vụ giao thông vận tải,…Vì đảm bảo tính ổn định sản lượng, giảm tính lệ thuộc vào nhóm khách hàng cùng ngành nghề sản xuất -48- Bảng Cơ cấu khách hàng STT Nhóm khách hàng Vật liệu xây dựng Số khách hàng 18 Sắt thép, Nhôm, Tôn 29 Hàng tiêu dùng 15 Thiết bị điện tử 5 Giao thông vận tải Tổng cộng 10 77 Khu vực khách hàng Bình Dương Đồng Nai Hồ Chí Minh Long An Bình Phước Vũng Tàu Bình Dương Cần Thơ Đồng Nai Hồ Chí Minh Long An Hồ Chí Minh Đồng Nai Bình Dương Long An Tiền Giang Vũng Tàu Hồ Chí Minh Đồng Nai Hồ Chí Minh Đặc điểm người lao động: - Người lao động Công ty cổ phần kinh doanh Khí miền Nam – Chi nhánh Đồng Nai thuộc nhóm lao động làm việc lĩnh vực dầu khí, đây là môi trường làm việc đặc thù, tiềm ẩn nguy hiểm cháy nổ cao đó đòi hỏi người lao động tuyển dụng vào làm việc Công ty phải huấn luyện và có đầy đủ các chứng nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy cứu nạn cứu hộ, vận hành cấp khí, an toàn vệ sinh lao động, kỹ thuật an toàn kinh doanh khí… Bên cạnh đó yêu cầu người lao động luôn phải nâng cao ý thức an toàn sức khỏe và môi trường -49- - Với bề dày 10 năm hoạt động lĩnh vực kinh doanh khí, công tác đào tạo, huấn luyện an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) luôn Công ty cổ phần kinh doanh Khí miền Nam – Chi nhánh Đồng Nai thực đầy đủ theo đúng quy định pháp luật và yêu cầu công việc Dầu khí là lĩnh vực hoạt động đặc thù nên đây là nội dung đào tạo chính người lao động Công ty Ngoài ra, người lao động thực các công việc đặc thù đào tạo chuyên môn an toàn, phù hợp theo yêu cầu để đảm bảo an toàn thực thi công việc đặc thù Đây là điều kiện để nhận thức an toàn cá nhân người lao động nói riêng và văn hóa an toàn tập thể đơn vị nói chung ngày càng củng cố và nâng cao, đóng góp thiết thực vào công tác bảo đảm an toàn các hoạt động sản xuất - kinh doanh Công ty - Từ cuối năm 2019 Gas South có thay đổi nhân lãnh đạo cấp cao Công ty, thời gian này số Chi nhánh trược thuộc Gas South đó có CNĐN đã có nhiều người lao động nộp đơn nghỉ việc, việc này đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty nói chung và CNĐN nói riêng Vì để xác định nguyên nhân, nắm bắt nhu cầu người lao động ổn định nhân CNĐN đó tác giả chọn đề tài Nghiên cứu hài lòng công việc người lao động Công ty Cổ phần kinh doanh Khí miền Nam – Chi nhánh Đồng Nai Đặc điểm nhân lao động Công ty thể cụ thể bảng đây: Bảng Đặc điểm người lao động Năm Tổng số CBNV lao động nữ Trình độ chuyên môn kỹ thuật Sau Đại học Đại học Cao đẳng/ Trung Sơ cấp LĐPT cấp/ nghề/CNKT -50- 2015 2016 2017 2018 2019 2020 213 216 218 220 222 190 110 110 105 105 108 109 52 58 76 77 78 108 Cao Trung đẳng cấp nghề nghề 18 38 14 37 16 31 15 31 26 27 103 104 89 91 80 51 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức (xem Bảng 4.2) với n = 190 nhân viên phân loại theo giới tính, trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc Bảng Đặc điểm mẫu nghiên cứu Đặc điểm Giới tính Nam Nữ Tổng Trình độ học vấn Dưới đại học Đại học Sau đại học Tổng Kinh nghiệm làm việc Dưới năm Từ đến năm Từ đến năm Từ năm trở lên Tổng Tần số 81 109 Tỷ lệ (%) 43% 57% 190 77 41% 108 57% 3% 190 27 14% 67 35% 72 38% 24 13% 190 2 11 -51- Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Giới tính: nhân viên tham gia khảo sát chính thức có 81 người là nam tương ứng tỷ lệ 43% Còn lại, đối tượng khảo sát là nữ có 109 người chiếm tỷ lệ 57% Trình độ học vấn: nhân viên tham gia khảo sát có trình độ đại học là 77 người, tương ứng tỷ lệ 41%, trình độ đại học là 108 người tương ứng là 57% Còn lại, nhân viên có trình độ sai đại học là người tương ứng tỷ lệ 3% Kinh nghiệm làm việc: nhân viên làm việc năm có 27 người chiếm tỷ lệ là 14% Nhân viên làm việc từ đến năm có 67 người, chiếm tỷ lệ 35% Từ đến năm có 72 người, chiếm tỷ lệ 38% Còn lại từ năm trở lên có 24 người chiếm tỷ lệ 13% 4.2 Kiểm định thang đo 4.2.1 Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo ảnh hưởng đến hài lòng công việc trình bày sau đây Bảng 4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha phát triển và thăng tiên Trung bình Phương sai thang đo thang đo loại biến loại biến Phát triển và thăng tiến:  = 0,835 PTTT1 7.1053 3.301 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .724 .742 PTTT2 7.1737 3.679 .677 .790 PTTT3 7.3000 3.343 .689 .778 Biến quan sát Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -52- Thang đo “phát triển và thăng tiến” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,835 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,677 đến 0,724 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo phát triển thăng tiến đáp ứng độ tin cậy Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha thu nhập và phúc lợi Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Thu nhập và phúc lợi:  = 0,807 TNPL1 5.3895 3.160 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .643 .752 TNPL2 5.4211 2.658 .769 .615 TNPL3 5.4421 2.883 .573 .831 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “thu nhập và phúc lợi” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,807 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo dao động từ 0,573 đến 0,769, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo thu nhập và phúc lợi đáp ứng độ tin cậy -53- Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha điều kiện làm việc Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Điều kiện việc làm:  = 0,810 DKVL1 5.7263 3.417 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .669 .740 DKVL2 5.6263 3.135 .667 .733 DKVL3 5.6579 2.713 .663 .748 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “điều kiện việc làm” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,810 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,663 đến 0,669 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo điều kiện việc làm thỏa mãn độ tin cậy Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha gắn bó đồng nghiệp Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Giúp đỡ đồng nghiệp:  = 0,831 GBDN1 5.3368 3.886 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .703 .755 GBDN2 5.1368 4.013 .723 .737 GBDN3 5.0421 3.903 .650 .810 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “gắn bó đồng nghiệp” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,831 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,650 đến 0,723 tất -54- lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo gắn bó đồng nghiệp thỏa mãn độ tin cậy Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha giúp đỡ lãnh đạo Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Giúp đỡ lãnh đạo:  = 0,829 GDLD1 5.3842 3.296 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .674 .777 GDLD2 5.3474 3.074 .708 .742 GDLD3 5.3632 2.963 .682 .770 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “giúp đỡ lãnh đạo” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,829 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,674 đến 0,708 tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo giúp đỡ lãnh đạo thỏa mãn độ tin cậy Bảng Kiểm định sơ độ tin cậy Cronbach’s Alpha hài lòng công việc Trung bình Phương sai Biến quan sát thang đo thang đo loại biến loại biến Sự hài lòng công việc:  = 0,867 SHL1 13.3579 15.120 Tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha loại biến này .618 .857 SHL2 13.3421 13.507 .701 .837 SHL3 13.3474 14.027 .715 .834 SHL4 13.3000 12.687 .741 .827 SHL5 13.3684 13.991 .684 .841 -55- Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Thang đo “Sự hài lòng công việc” gồm có biến quan sát Hệ số Cronbach’s Alpha 0,867 > 0,6 và hệ số tương quan biến tổng các biến quan sát đo lường thang đo này dao động từ 0,618 đến 0,741, tất lớn 0,3 nên đảm bảo độ tin cậy Như vậy, thang đo hài lòng công việc thỏa mãn độ tin cậy 4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA Sau phân tích độ tin cậy các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, các thang đo đánh giá phương pháp phân tích yếu tố khám phá EFA 4.2.2.1 Phân tích EFA cho các thang đo biến độc lập Kết EFA cho các thang đo là biến độc lập trình bày Bảng 4.10 Bảng 10 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square .764 1237,903 df 105 Sig 000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -56- Bảng 11 Giá trị Eigen và tổng phương sai trích Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings % Phương sai Yếu tố Tổng phương sai lũy kế % Tổng 4.315 28.766 28.766 4.315 2.247 14.978 43.744 2.247 1.875 12.501 56.245 1.875 1.791 11.943 68.187 1.791 1.031 6.876 75.063 1.031 574 3.825 78.889 506 3.376 82.265 441 2.938 85.203 400 2.666 87.870 10 387 2.581 90.450 11 370 2.469 92.920 12 336 2.238 95.157 13 268 1.786 96.944 14 244 1.624 98.568 15 215 1.432 100.000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả % phương sai 28.766 14.978 12.501 11.943 6.876 Phương sai lũy kế % 28.766 43.744 56.245 68.187 75.063 Bảng 12 Kết EFA thang đo là biến độc lập Yếu tố Biến quan sát PTTT1 .884 PTTT2 .840 PTTT3 .852 TNPL1 .813 TNPL2 .884 -57- TNPL3 .762 DKVL1 .852 DKVL2 .832 DKVL3 .831 GBDN1 .830 GBDN2 .879 GBDN3 .835 GDLD1 .846 GDLD2 .808 GDLD3 .754 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Bảng 4.10 cho thấy giá trị KMO = 0,764 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết EFA cho thấy có yếu tố trích eigenvalue là 1,031 >1 và phương sai trích lũy kế 75,063% > 50% (Bảng 4.9) Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số đạt yêu cầu (> 0,5) (Bảng 4.12) Như vậy, thang đo các yếu tố là biến độc lập đạt giá trị hội tụ và riêng biệt 4.2.2.2 Phân tích EFA cho thang đo biến phụ thuộc Bảng 4.13 cho thấy giá trị KMO = 0,807 > 0,5 và giá trị Sig = 0,000 < 0,05 Kết EFA cho thấy có yếu tố rút trích giá trị eigenvalue là 3,273 >1 và phương sai trích lũy kế 65,465% > 50% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát đo lường thang đo -58- ảnh hưởng hài lòng công việc có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0,5) Như vậy, thang đo này đạt yêu cầu giá trị hội tụ và phân biệt Bảng 13 Kết EFA thang đo hài lòng công việc Yếu tố Biến quan sát SHL1 .748 SHL2 .819 SHL3 .825 SHL4 .848 SHL5 .802 Eigenvalues % phương sai trích Phương sai lũy kế 3.273 65,465 65,465 Giá trị KMO Kiểm định Bartlett Chi–bình phương (2) Bậc tư (df) Sig 0,807 468,638 10 0,000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Nhận xét chung các thang đo sau đánh giá thang đo: Sau kiểm định mẫu là 190 nhân viên với phần mềm SPSS 23, hầu hết các thang đo đề cập mô hình lý thuyết đạt yêu cầu độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ Vì vậy, các biến quan sát này sử dụng kiểm định CFA 4.3 Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA) Mô hình tới hạn hay còn gọi là mô hình đo lường tổng thể, đó các khái niệm nghiên cứu có mối quan lẫn (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) Trong nghiên cứu này, mô hình tới hạn -59- thành lập cách liên kết thang đo là các biến độc lập và thang đo là biến phụ thuộc vào mô hình CFA (Hình 4.1) Hình Kết CFA (chuẩn hóa) mô hình nghiên cứu Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả 4.3.1 Giá trị hội tụ thang đo Bảng 4.14 trình bày các trọng số (i) đề đạt giá trị cho phép (  0,5) và có ý nghĩa thống kê vì các giá trị p 0,000 Do đó, các biến quan sát dùng để đo lường các thang đo đạt giá trị hội tụ -60- Bảng 14 Các số thống kê thang đo thành phần Mối quan hệ Trọng số PTTT1 < - PTTT 0.809 PTTT2 < - PTTT 0.774 PTTT3 < - PTTT 0.797 GBDN1 < - GBDN 0.829 GBDN2 < - GBDN 0.816 GBDN3 < - GBDN 0.728 DKVL1 < - DKVL 0.767 DKVL2 < - DKVL 0.773 DKVL3 < - DKVL 0.775 GDLD1 < - GDLD 0.755 GDLD2 < - GDLD 0.801 GDLD3 < - GDLD 0.802 TNPL1 < - TNPL 0.767 TNPL2 < - TNPL 0.923 TNPL3 < - TNPL 0.649 SHL3 < - SHL 0.793 SHL2 < - SHL 0.772 SHL1 < - SHL 0.667 SHL4 < - SHL 0.804 -61- Mối quan hệ SHL5 < - Trọng số SHL 0.731 Ghi chú: : trọng số chuẩn hóa CFA Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả 4.3.2 Mức độ phù hợp liệu khảo sát Kết phân tích CFA với mô hình tới hạn cho thấy mô hình này có giá trị thống kê 2[237] = 238,730 (p = 0,000) Nếu điều chỉnh theo bậc tự có CMIN/df = 1,540 < 2, đạt yêu cầu độ tương thích Các tiêu khác TLI = 0,944 > 0,9; CFI = 0,954 > 0,9; GFI = 0,888 < 0,8 và RMSEA = 0,053 < 0,80 đạt yêu cầu Kết cho thấy trọng số CFA tất các biến quan sát lớn 0,5 Vì vậy, có thể kết luận mô hình tới hạn đạt độ tương thích với liệu thị trường và khẳng định tính đơn hướng và giá trị hội tụ các thang đo sử dụng mô hình nghiên cứu 4.3.3 Giá trị phân biệt các khái niệm nghiên cứu Hệ số tương quan các yếu tố là biến độc lập và biến phụ thuộc nhỏ (Bảng 4.15), khẳng định giá trị phân biệt các khái niệm nghiên cứu (Steenkamp & van Trip, 1991) Bảng 15 Hệ số tương quan các khái niệm nghiên cứu mô hình PTTT Mối quan hệ Cov < > GBDN 0.07 S.E 0.067 C.R 1.034 P 0.301 PTTT < > DKVL 0.123 0.052 2.394 0.017 PTTT < > GDLD 0.114 0.053 2.149 0.032 -62- PTTT < > TNPL 0.1 0.049 2.017 0.044 GBDN < > DKVL 0.101 0.055 1.852 0.064 GBDN < > GDLD 0.298 0.064 4.636 *** GBDN < > TNPL 0.079 0.053 1.506 0.132 DKVL < > GDLD 0.165 0.046 3.624 *** DKVL < > TNPL 0.093 0.04 2.32 0.02 GDLD < > TNPL 0.255 0.05 5.064 *** TNPL < > SHL 0.281 0.057 4.891 *** GDLD < > SHL 0.398 0.067 5.932 *** DKVL < > SHL 0.381 0.064 5.933 *** GBDN < > SHL 0.339 0.075 4.548 *** PTTT SHL 0.333 0.07 4.729 *** < > Ghi chú: Cov: Hiệp phương sai; SE: sai số chuẩn Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -63- 4.3.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bảng 16 Bảng tóm tắt kết kiểm định thang đo Thang đo DKVL Cronbach's Alpha 0.816 rho_A 0.818 Composite Reliability 0.816 Average Variance Extracted (AVE) 0.596 GBDN 0.833 0.833 0.833 0.624 GDLD 0.83 0.831 0.829 0.619 PTTT 0.835 0.85 0.832 0.628 SHL 0.868 0.873 0.868 0.569 TNPL 0.811 0.818 0.811 0.59 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Bảng 4.16 trình bày độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp (c), phương sai trích trung bình (vc) các thang đo Độ tin cậy và độ tin cậy tổng hợp các thang đo lớn 0.6 Tổng phương sai trích lớn 0.5 Vì vậy, kết phân tích cho thấy các thang đo các khái niệm nghiên cứu đạt yêu cầu 4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết 4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ML Phần này trình bày kết kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu Mô hình lý thuyết có 155 bậc tự Kết SEM cho thấy mô hình có Chi-bình phương là 238,730 (p = 0,000) Nếu điều chỉnh theo bậc tự có CMIN/df = 1,540 < 2, các tiêu khác -64- đạt yêu cầu: GFI = 0,888; TLI = 0,944; CFI = 0,954; RMSEA = 0,053 Như vậy, kết SEM cho thấy mô hình đạt độ tương thích với liệu thị trường Trong mô hình SEM, tượng Heywood (phương sai sai số có giá trị âm) không xuất quá trình ước lượng và hầu hết các sai số chuẩn (standardized residuals) nhỏ |2,58| Kết ước lượng mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) biểu diễn Hình 4.2 Các kết này cho thấy các giả thuyết H1 đến H5 chấp độ tin cậy 99% -65- Hình Kết SEM mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Bảng 14 Kết ước lượng SEM Ước lượng Mối quan hệ SHL < - PTTT B 0.267 S.E 0.061 C.R  0.264 4.397 P *** -66- SHL < - GBDN 0.175 0.062 0.187 2.804 0.005 SHL < - DKVL 0.566 0.091 0.444 6.246 *** SHL < - GDLD 0.334 0.107 0.275 3.122 0.002 SHL < - TNPL 0.225 0.088 0.178 2.564 0.01 Ghi chú: B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả 4.4.2 Thảo luận kết nghiên cứu Kết ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa các tham số hồi quy chính trình bày Bảng 4.17 Kết cho thấy các mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p < 1%, các giả thuyết mối quan hệ các khái niệm kì vọng mô hình nghiên cứu lý thuyết chấp nhận Cụ thể, giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Kết ước lượng cho thấy giả thuyết này chấp nhận (β = 0,264; p = 0,000 < 0.01) Giả thuyết H2 cho thấy thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Kết ước lượng cho thấy giả thuyết H2 chấp nhận (β = 0,178; p = 0,01 < 0.05) Giả thuyết H3, điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí -67- miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Kết ước lượng cho thấy giả thuyết này chấp nhận (β = 0,444; p = 0,000 < 0.01) Giả thuyết H4, gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Kết nghiên cứu cho thấy giả thuyết H4 chấp nhận (β = 0,187; p = 0,005 < 0.01) Kết nghiên cứu cho thấy giả thuyết H5, hỗ trợ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai chấp nhận (β = 0,275; p = 0,002 < 0.01) Kết nghiên cứu luận văn giống với nghiên cứu Foreman Facts (1946) Nghiên cứu này cho hài lòng người lao động bao gồm hài lòng 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, công việc thú vị, tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Ngoài ra, kết còn giống với theo Schermerhorn (1993) cho hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, giám sát cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, đãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất môi trường làm việc, cấu tổ chức Hoặc, kết phù hợp với nghiên cứu Smith (1969), cho thấy mức độ hài lòng nhân viên công việc khía cạnh: tiền lương, hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Cuối cùng, nghiên cứu tác giả còn giống với nghiên cứu Spector (1997) cho thấy yếu tố đánh giá mức độ hài -68- lòng và thái độ nhân viên như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Ngoài ra, kết nghiên cứu luận văn còn giống với các nghiên cứu nước nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ ảnh hưởng đến hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo và hội thăng tiến; nghiên cứu Phan Thị Minh Lý (2011) đo lường ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển ngân hàng và lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, hội đào tạo và thăng tiến Hệ số xác định mô hình ước lượng (R2 = 77% > 50% ) cho thấy mức độ giải thích mô hình là mạnh Đều này cho thấy mức độ giải thích các biến độc lập lên 77% biến thiên phương sai hài lòng công việc nhân viên 4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết Bootstrap Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thể thay mẫu ban đầu và đóng vai trò là đám đông Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 1000 Kết ước lượng tính trung bình kèm theo độ chệch (Bias) trình bày Bảng 4.18 Kết cho thấy độ chệch có xuất không nhiều và lớn Như vậy, kết luận là các ước lượng mô hình có thể tin cậy Bảng 15 Kết ước lượng Bootstrap với N = 1000 Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias -69- SHL < - PTTT 0.067 0.002 0.264 -0.003 0.002 SHL < - GBDN 0.071 0.002 0.177 0.002 0.002 SHL < - DKVL 0.094 0.002 0.566 0.003 SHL < - GDLD 0.125 0.003 0.338 0.004 0.004 SHL < - TNPL 0.108 0.002 0.227 0.002 0.003 Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn độ chệch Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Bảng 4.19 trình bày kết tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đưa có giả thuyết, có giả thuyết nghiên cứu chấp nhận Bảng 16 Kết kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết H1 H2 H3 H4 Nội dung Giả thuyết H1: Chính sách phát triển và thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai; Giả thuyết H3: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Giả thuyết H4: Sự gắn bó đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai; Kì Kết vọng Kết luận + + Chấp nhận + + Chấp nhận + + Chấp nhận + + Chấp nhận -70- H5 Giả thuyết H5: Sự hỗ trợ lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến hài lòng công việc người lao động Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai + + Chấp nhận Nguồn: Kết tổng hợp từ nghiên cứu tác giả Tóm tắt chương Chương trình bày kết kiểm định mô hình thang đo các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Qua các bước kiểm định đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị cho phép Kết nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường Nghĩa là có tồn mối quan hệ dương các biến độc lập và biến phụ thuộc Do đó, giả thuyết đưa để kiểm định chấp nhận -71- CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết chính và đóng góp nghiên cứu Kết nghiên cứu này bao gồm hai phần chính: phần mô hình đo lường và phần mô hình lý thuyết 5.1.1 Mô hình đo lường Kết phần mô hình đo lường cho thấy, sau đã điều chỉnh và bổ sung, các thang đo đạt độ tin cậy và thỏa mãn giá trị cho phép Kết nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động bao gồm: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Cuối cùng, thang đo đơn hướng là hài lòng công việc người lao động Đóng góp kết trên thể sau đây: Về phương pháp nghiên cứu: Kết nghiên cứu đã bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và hài lòng công việc người lao động trên giới cách bổ sung thị trường Việt Nam Điều này giúp cho các nhà nghiên cứu ứng dụng để thực nghiên cứu mình thị trường Việt Nam Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo nghiên cứu mình Theo kết nghiên cứu, các yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc và hài lòng công việc người lao động đo lường 20 biến quan sát Trong đó, các thang đo: (1) chính sách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) gắn bó đồng nghiệp, (4) giúp đỡ lãnh đạo, (5) điều kiện -72- làm việc đo lường biến quan sát; thang đo hài lòng công việc có biến quan sát Về nghiên cứu lĩnh vực hành vi: Kết mô hình đo lường nghiên cứu này góp phần thúc đẩy các nhà nghiên cứu lĩnh vực khoa học hành vi nói chung lĩnh vực nhân nói riêng là các thang đo lường nghiên cứu này phải đánh giá giá trị và độ tin cậy dùng chúng 5.1.2 Mô hình lý thuyết Kết kiểm định cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với liệu thị trường Các giả thuyết nghiên cứu đề nghiên cứu này chấp nhận và có ý nghĩa quan trọng cho quan lãnh đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Cuối cùng, mô hình lý thuyết bổ sung vào hệ thống lý thuyết lĩnh vực hành vi Các nhà nghiên cứu có thể tham khảo mô hình nghiên cứu cho nghiên cứu mình các lĩnh vực hoạt động khác Ở lĩnh vực khác nhau, việc xây dựng mối quan hệ khác 5.2 Hàm ý quản trị Kết nghiên cứu cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động Hình 5.1 cho thấy độ lớn ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng công việc người lao động theo thứ tự giảm dần: (1) điều kiện việc làm, (2) giúp đỡ lãnh đạo, (3) phát triển và thăng tiến, (4) thu nhập và phúc lợi, (5) gắn bó đồng nghiệp Vì vậy, để gia tăng hài lòng công việc người lao động, nghiên cứu đưa số hàm ý để cải thiện yếu tố trên -73- Hình Mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến hài lòng công việc người lao động 5.2.1 Cải thiện yếu tố điều kiện việc làm Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố điều kiện việc làm là yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến hài lòng công việc người lao động, với trọng số ảnh hưởng  = 0.444 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau: Bảng Thống kê mô tả yếu tố điều kiện việc làm Nội dung biến quan sát Trung bình Môi trường làm việc quan tôi chuyên nghiệp 2.7789 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh 2.8789 Không khí làm việc quan tôi thoáng mát, vui vẻ 2.8474 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả -74- Thường xuyên tạo điều kiện cho nhân viên đơn vị có dịp gặp gỡ, tiếp xúc; khuyến khích họ nêu lên quan điểm, suy nghĩ, chính kiến cá nhân bầu không khí cởi mở, chân tình để người có thể thấu hiểu mình và mình hiểu người khác Qua đó, tạo tin tưởng cán nhân viên, từ đó họ sẵn sàng trao đổi, chia sẻ công việc phụ trách và học tập kinh nghiệm Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, hòa nhã, gần gủi, lành mạnh, hiệu quả, môi trường làm việc luôn các nhân viên quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Đầu tư máy móc thiết bị hệ thống công nghệ thông tin mới, đại Ứng dụng các phần mềm tin học chuyên dụng để quản trị công việc nội và các lĩnh vực chuyên Quan tâm đầu tư xây dựng sở vật chất, bố trí phòng làm việc cho các phận, phòng, ban đảm bảo thuận tiện môi trường làm việc Quan tâm tạo dựng môi trường làm việc tốt phải sẻ, thoáng mát, vui vẻ, đoàn kết, chân thành, thẳng thắn; tạo điều kiện làm việc cho Quan tâm tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, du lịch… tạo cho nhân viên có điều kiện, thời gian tiếp xúc, gắn bó và trao đổi, chia sẻ với 5.2.2 Cải thiện yếu tố giúp đỡ lãnh đạo Kết nghiên cứu cho thấy giúp đỡ lãnh đạo là yếu tố thứ hai có ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động, với trọng số ảnh hưởng  = 0.275 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau: -75- Bảng Thống kê mô tả yếu tố giúp đỡ lãnh đạo Nội dung biến quan sát Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp Trung bình 2.6632 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt 2.6842 2.7000 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên công ty, nhân viên nhận hỗ trợ thông tin cấp trên họ cảm thấy mình chia sẻ khó khăn, cảm thấy tôn trọng và chính điều đó mang lại hiệu làm việc cao Ban lãnh đạo có thể chia sẻ thông tin với nhân viên mình cách ban lãnh đạo cần đưa thông tin đến tất các cán nhân viên để biết và nắm bắt nội dung thay đổi Tổ chức họp để lấy ý kiến đóng góp nhân viên có thay đổi tình hình kinh doanh và ban lãnh đạo cần ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên, đề xuất nào hợp lí ta có thể thực Đối xử công với nhân viên: công thể thông qua việc đánh giá lực nhân viên, khen thưởng và trả lương cách tương xứng Lãnh đạo cần đánh giá đúng lực nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu cao Đáng giá lực thực công việc là việc quan trọng cần làm, đánh giá đúng thực mình thì họ hài lòng vì công nhận và từ đó làm việc hăng say và hiệu cao Tuy nhiên việc đánh giá lực nhân viên khá nhạy cảm vì kết luận việc đánh giá ảnh hưởng đến quyền lời nhân viên việc xét tăng lương, thưởng và -76- hội đào tạo thăng tiến, quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng lực nhân viên không sai sót vì đánh giá không đúng thì xảy tình trạng nhân viên bất mãn và có nguy thay đổi chỗ làm 5.2.3 Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo là yếu tố thứ ba có ảnh hưởng đến hài lòng công việc nhân viên, với trọng số ảnh hưởng β = 0.264 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau Bảng Thống kê mô tả phát triển thăng tiến Nội dung biến quan sát Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp Trung bình 3.6842 Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ làm việc 3.6158 Công ty luôn tạo hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển 3.4895 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Công ty cần có kế hoạch quy hoạch cán lâu dài, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo cán nhằm đáp ứng các yêu cầu tình hình đổi Cơ chế thăng tiến công ty cần dựa trên thành tích thực tế nhân viên, phải tạo động lực cạnh tranh lành mạnh các nhân viên với Công ty lên kế hoạch và lựa chọn hình thức đào tạo, hình thức và nội dung đào tạo phải phù hợp với thực tế công việc Các hình thức đào -77- tạo như: đào tạo chỗ nhằm đáp ứng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu nhiệm vụ công ty; đào tạo thường xuyên: áp dụng cho tất nhân viên nhân viên gia nhập; đào tạo ngắn hạn từ đến 10 ngày, áp dụng để trau dồi nghiệp vụ chuyên môn cho các nhân viên 5.2.4 Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động, với trọng số ảnh hưởng β = 0.178 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau: Bảng Thống kê mô tả tiền lương và phúc lợi Nội dung biến quan sát Trung bình Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc 2.7368 tôi Tôi nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết 2.7053 Tôi đóng bảo hiểm đầy đủ 2.6842 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Công ty cần quan tâm tạo điều kiện cho công chức phấn đấu nâng lương trước hạn, thực công tác nâng lương đúng theo quy định Giúp đỡ và tạo điều kiện cho nhân viên cách làm thêm Thực quy trình đánh giá nhân viên công khai, minh bạch trên sở đánh giá chất lượng, hiệu công việc, xem xét mức thưởng rõ ràng gắng với kết công việc nhân viên Cần khen thưởng kịp thời, đúng lúc, có nhân viên cảm nhận quan tâm với nổ lực, cố gắng họ nhiệm vụ, công việc, qua đó tạo động lực cho họ để học tích cực -78- Người quản lý cần có lắng nghe, tôn trọng, tiếp thu ý kiến, ghi nhận miệng Từ đó cần tuyên dương, khen thưởng và có phần thưởng để trao tặng 5.2.5 Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp Kết nghiên cứu cho thấy yếu tố ổn định là yếu tố có ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động, với trọng số ảnh hưởng β = 0.175 Để cải thiện yếu tố này, nghiên cứu đưa số hàm ý sau: Bảng 5 Thống kê mô tả gắn bó và đồng nghiệp Nội dung biến quan sát Trung bình Đồng nghiệp thân thiện và tin cậy 2.4211 Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp anh (chị) hỗ trợ lẫn 2.6211 2.7158 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả Lãnh đạo công ty cần quan tâm nhiều đến việc giao tiếp nội bộ, nó giúp cho công ty hạn chế xung đột xảy tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Nếu nội có giao tiếp nội kém tạo khoảng cách các nhân viên với nhau, dẫn đến nhân viên cảm thấy khó khăn giao tiếp với các thành viên công ty và điều này ảnh hướng lớn đến hiệu công việc Công ty có các chương trình kết hợp vừa du lịch vừa đào tạo và tạo các hội, sân chơi giao lưu các nhân viên thông qua các chương trình đào tạo Đây là chương trình đào tạo mang lại hiệu đáng kể việc tạo mối quan hệ gắn bó tốt đẹp các nhân viên với Công ty có thể tổ chức theo giai đoạn, có thể chia thành nhóm -79- theo phòng ban làm việc và bắt buộc người phải tham gia Sau hoạt động này người đoàn kết gắn bó và hợp tác làm việc có hiệu với 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu Nghiên cứu này thực không gian nghiên cứu Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai Kết cho thấy, có mối quan hệ tích cực các yếu tố là biến độc lập và biến phụ thuộc (sự hài lòng công việc người lao động) Hơn nữa, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện theo đủ số mẫu phân tích Do đó, khả tổng quát hóa kết nghiên cứu cao lặp lại ngành Mô hình nghiên cứu kiểm định có yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc người lao động giải thích 77% biến thiên phương sai biến phụ thuộc Vì thế, khả còn có yếu tố khác tham gia giải thích hài lòng công việc người lao động chưa đưa vào mô hình nghiên cứu Nghiên cứu cần thực nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) để khám phá nhiều yếu tố, thành tranh tổng quát các yếu tố ảnh hưởng hài lòng công việc người lao động -80- TÀI LIỆU THAM KHẢO Alderfer, C P (1969) An empirical test of a new theory of human needs Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175 doi:https://doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-X Dung, T T K (2005) Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức Luddy, N (2005) Job satisfaction amongst employees at a public health institution in the Western Cape University of the Western Cape, Frederick, H (1959) The Motivation to Work Harvard Business Review Classics, New York Hackman, J R O., G R (1974) The job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects Department of Administrative Sciences: Yale University doi:10.1016/j.jbi.2018.06.016 Lê, B T M T., & Khôi, N Đ J H N (2014) NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRỰC TIẾP SẢN XUẤT Ở TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA) Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370-396 doi:10.1037/h0054346 Nhân, N L V (2012) Nghiên cứu hài lòng khách hàng chất lượng dịch vụ siêu thị điện thoại di động công ty trách nhiệm hữu hạn Minh Triết thành phố Hồ Chí Minh -81- Spector, P E (1997) Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol 3): Sage publications Thọ, N Đ J H N N x b T c (2014) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh (Tái lần 2) -82- BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT BCH số: …… Kính chào các anh (chị)! Tôi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm người lao động Sự đóng góp ý kiến anh/chị định thành công đề tài Tất thông tin thu thập bảo mật Kính mong quý Anh Chị giúp đỡ Sau đây là phát biểu liên quan đến cảm nhận anh/chị Mức độ anh/chị đồng ý hay không đồng ý qui ước 1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý Phần 1: Nội dung khảo sát: Phát triển và thăng tiến Câu Công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tay nghề và nâng cao kỹ làm việc Câu Công ty luôn tạo hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển Thu nhập và phúc lợi 5 Câu Mức thu nhập tương xứng với lực làm việc tôi Câu Tôi nhận tiền thưởng các dịp lễ, tết Câu Tôi đóng bảo hiểm đầy đủ Câu Điều kiện làm việc -83- Câu Môi trường làm việc quan tôi chuyên nghiệp Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh 5 Không khí làm việc quan tôi thoáng mát, vui vẻ Gắn bó đồng nghiệp Câu 10 Đồng nghiệp thân thiện và tin cậy Câu 11 Anh (chị) và đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp anh (chị) hỗ trợ lẫn 5 Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt Sự hài lòng Câu 16 Tôi hài lòng với công việc Câu 17 Tôi gắn bó lâu dài với công ty Câu 18 Môi trường làm việc công ty thân thiện Câu 19 Tự hào làm việc công ty Câu 20 Công việc ổn định Câu Câu Câu 12 Giúp đỡ lãnh đạo Câu 13 Câu 14 Cấp trên luôn ghi nhận ý kiến đóng góp nhân viên Cấp trên quan tâm và hỗ trợ cấp Câu 15 -84- Phần 2: Thông tin cá nhân (Xin anh (chị) vui lòng đánh dấu  X vào ô trống  thích hợp nhất) Đặc điểm Giới tính Nam Nữ Tổng Trình độ học vấn Dưới đại học Đại học Sau đại học Tổng Kinh nghiệm làm việc Dưới năm Từ đến năm Từ đến năm Từ năm trở lên Tổng             -85- PHỤ LỤC Phân tích Cronbach Alpha Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 835 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected if Item Item Item-Total Deleted Deleted Correlation PTTT PTTT PTTT Cronbach's Alpha if Item Deleted 7.1053 3.301 .724 .742 7.1737 3.679 .677 .790 7.3000 3.343 .689 .778 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected if Item Item Item-Total Deleted Deleted Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 807 TNPL TNPL 5.3895 3.160 .643 .752 5.4211 2.658 .769 .615 -86- TNPL 5.4421 2.883 .573 .831 Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 810 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected if Item Item Item-Total Deleted Deleted Correlation DKV L1 DKV L2 DKV L3 Cronbach's Alpha if Item Deleted 5.7263 3.417 .669 .740 5.6263 3.135 .667 .733 5.6579 2.713 .663 .748 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected if Item Item Item-Total Deleted Deleted Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 831 GBDN GBDN GBDN 5.3368 3.886 .703 .755 5.1368 4.013 .723 .737 5.0421 3.903 .650 .810 -87- Reliability Statistics Cronbach's N of Alpha Items 829 Item-Total Statistics Scale Scale Mean Variance if Corrected if Item Item Item-Total Deleted Deleted Correlation GDLD GDLD GDLD Cronbach's Alpha if Item Deleted 5.3842 3.296 .674 .777 5.3474 3.074 .708 .742 5.3632 2.963 .682 .770 Phân tích nhân tố khám phá EFA KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Approx Chi-Square Sphericity df Sig Comp onent .764 1237.90 105 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Initial Eigenvalues Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings -88- % of Cumul % of Cumul Varianc ative Varianc ative Total e % Total e % 28.76 4.31 4.315 28.766 28.766 28.766 43.74 2.24 2.247 14.978 14.978 43.744 56.24 1.87 1.875 12.501 12.501 56.245 5 68.18 1.79 1.791 11.943 11.943 68.187 75.06 1.03 1.031 6.876 6.876 75.063 78.88 574 3.825 82.26 506 3.376 85.20 441 2.938 87.87 400 2.666 10 90.45 387 2.581 11 92.92 370 2.469 12 95.15 336 2.238 13 96.94 268 1.786 14 98.56 244 1.624 15 100.0 215 1.432 00 Extraction Method: Principal Component Analysis % of Varianc Cumula Total e tive % 2.28 15.244 15.244 2.27 15.191 30.435 2.25 15.036 45.471 2.22 14.801 60.273 2.21 14.791 75.063 -89- Rotated Component Matrixa Component 884 840 852 PTTT1 PTTT2 PTTT3 TNPL 813 TNPL 884 TNPL 762 DKVL 852 DKVL 832 DKVL 831 GBDN 830 GBDN 879 GBDN 835 GDLD 846 GDLD 808 GDLD 754 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 807 -90- Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square df Sig 468.638 10 000 Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Initial Eigenvalues Loadings Compone % of Cumulative % of Cumulative nt Total Variance % Total Variance % 3.273 65.465 65.465 3.273 65.465 65.465 738 14.758 80.223 418 8.357 88.580 320 6.406 94.986 251 5.014 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Component SHL1 SHL2 SHL3 SHL4 SHL5 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Phân tích CFA .748 819 825 848 802 -91- Phân tích mô hình cấu trúc SEM -92- Scalar Estimates (Group number - Default model) Maximum Likelihood Estimates Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate S.E C.R P SHL < - PTTT .267 .061 4.397 *** SHL < - GBDN .175 .062 2.804 .005 SHL < - DKVL .566 .091 6.246 *** SHL < - GDLD .334 .107 3.122 .002 SHL < - TNPL .225 .088 2.564 .010 PTTT1 < - PTTT 1.000 PTTT2 < - PTTT .890 .087 10.253 *** PTTT3 < - PTTT 1.000 .096 10.435 *** GBDN1 < - GBDN 1.000 GBDN2 < - GBDN .936 .086 10.840 *** GBDN3 < - GBDN .913 .092 9.964 *** DKVL1 < - DKVL 1.000 DKVL2 < - DKVL 1.112 .114 9.728 *** DKVL3 < - DKVL 1.275 .131 9.747 *** GDLD1 < - GDLD 1.000 GDLD2 < - GDLD 1.110 .107 10.339 *** GDLD3 < - GDLD 1.175 .114 10.348 *** TNPL1 < - TNPL 1.000 TNPL2 < - TNPL 1.300 .118 11.002 *** Label -93- TNPL3 < - TNPL Estimate S.E C.R P .990 .112 8.876 *** SHL3 < - SHL 1.000 SHL2 < - SHL 1.062 .094 11.317 *** SHL1 < - SHL .784 .083 9.480 *** SHL4 < - SHL 1.188 .100 11.898 *** SHL5 < - SHL .956 .090 10.591 *** Label Standardized Regression Weights: (Group number - Default model) Estimate SHL < - PTTT .264 SHL < - GBDN .187 SHL < - DKVL .444 SHL < - GDLD .275 SHL < - TNPL .178 PTTT1 < - PTTT .809 PTTT2 < - PTTT .774 PTTT3 < - PTTT .797 GBDN1 < - GBDN .829 GBDN2 < - GBDN .816 GBDN3 < - GBDN .728 DKVL1 < - DKVL .767 DKVL2 < - DKVL .773 -94- Estimate DKVL3 < - DKVL .775 GDLD1 < - GDLD .755 GDLD2 < - GDLD .801 GDLD3 < - GDLD .802 TNPL1 < - TNPL .767 TNPL2 < - TNPL .923 TNPL3 < - TNPL .649 SHL3 < - SHL .793 SHL2 < - SHL .772 SHL1 < - SHL .667 SHL4 < - SHL .804 SHL5 < - SHL .731 Covariances: (Group number - Default model) Estimate S.E C.R P PTTT < > GBDN .070 .067 1.034 .301 PTTT < > DKVL .123 .052 2.394 .017 PTTT < > GDLD .114 .053 2.149 .032 PTTT < > TNPL .100 .049 2.017 .044 GBDN < > DKVL .101 .055 1.852 .064 GBDN < > GDLD .298 .064 4.636 *** GBDN < > TNPL .079 .053 1.506 .132 Label -95- Estimate S.E C.R P DKVL < > GDLD .165 .046 3.624 *** DKVL < > TNPL .093 .040 2.320 .020 GDLD < > TNPL .255 .050 5.064 *** Correlations: (Group number - Default model) Estimate PTTT < > GBDN .090 PTTT < > DKVL .218 PTTT < > GDLD .193 PTTT < > TNPL .175 GBDN < > DKVL .166 GBDN < > GDLD .464 GBDN < > TNPL .129 DKVL < > GDLD .351 DKVL < > TNPL .206 GDLD < > TNPL .538 Variances: (Group number - Default model) Estimate S.E C.R P PTTT .713 .116 6.134 *** GBDN .834 .131 6.356 *** DKVL .448 .079 5.712 *** GDLD .494 .087 5.703 *** Label Label -96- Estimate S.E C.R P TNPL .455 .079 5.795 *** e21 .169 .039 4.296 *** e1 .377 .063 5.994 *** e2 .378 .056 6.800 *** e3 .411 .065 6.296 *** e4 .379 .068 5.531 *** e5 .367 .062 5.893 *** e6 .615 .080 7.653 *** e7 .313 .046 6.833 *** e8 .373 .056 6.721 *** e9 .484 .072 6.679 *** e10 .372 .050 7.455 *** e11 .339 .051 6.626 *** e12 .377 .057 6.607 *** e13 .318 .045 7.136 *** e14 .134 .051 2.609 .009 e15 .612 .071 8.639 *** e18 .429 .054 7.889 *** e17 .558 .069 8.134 *** e16 .560 .063 8.868 *** e19 .563 .073 7.747 *** Label -97- e20 Estimate S.E C.R P .579 .068 8.490 *** Label Squared Multiple Correlations: (Group number - Default model) Estimate SHL .768 SHL5 .535 SHL4 .646 SHL1 .444 SHL2 .596 SHL3 .629 TNPL3 .422 TNPL2 .852 TNPL1 .589 GDLD3 .644 GDLD2 .642 GDLD1 .570 DKVL3 .601 DKVL2 .598 DKVL1 .589 GBDN3 .530 GBDN2 .665 GBDN1 .688 -98- Estimate PTTT3 .635 PTTT2 .599 PTTT1 .654