Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn và đầu tư TEXO​

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN PHÚ BÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HàNội - 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN PHÚ BÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG T CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS PHÍ MẠNH HỒNG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN HàNội - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn thực dƣới hƣớng dẫn Thầy giáo PGS TS Phí Mạnh Hồng Mọi tham khảo dùng luận văn đƣợc trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Phú Bình i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Quản lý nhân lực Công ty cổ phẩn tư vấn đầu tư Texo”, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện nhiệt tình quý báu nhiều cá nhân, tập thể Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn – PGS TS Phí Mạnh Hồng, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Ngƣời dành nhiều thời gian, tận tình hƣớng dẫn tơi suốt trình làm luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế trị, Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội tận tình hƣớng dẫn, truyền đạt kiến thức suốt thời gian theo học, thực hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty cảm ơn giúp đỡ nhiệt tình bạn bè, ngƣời thân đồng nghiệp thời gian làm luận văn Mặc dù với tất cố gắng, nỗ lực thân để hoàn thiện luận văn, nhiên khơng thể tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp q báu q thầy bạn bè nhằm bổ sung, hoàn thiện trình nghiên cứu tiếp vấn đề Trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Phú Bình ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Câu hỏi nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Một số khái niệm 1.2.3 Nhân tố ảnh hƣởng quản lý nhân lực doanh nghiệp 19 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO 25 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 25 1.3.2 Bài học kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30 2.1 Phƣơng pháp thu thập liệu 30 2.1.1 Thu thập liệu sơ cấp 30 2.1.2 Thu thập liệu thứ cấp 31 2.2 Phƣơng pháp xử lý phân tích liệu 31 2.2.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả 31 iii 2.2.2 Phƣơng pháp so sánh 31 2.2.3 Phƣơng pháp phân tích-tổng hợp 32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO 33 3.1 Giới thiệu Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO 33 3.1.1 Quá trình hình thành, phát triển 33 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 34 3.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ Công ty TEXO 35 3.1.4 Cơ cấu nhân lực Công ty 37 3.2 Thực trạng quản lý nhân lực Công ty TEXO 40 3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 40 3.2.2 Phân tích cơng việc 41 3.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 42 3.2.4 Bố trí sử dụng nhân lực 45 3.2.5 Công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực 46 3.2.7 Thù lao đãi ngộ nhân lực 50 3.2.8 Công tác kiểm tra giám sát nhân lực 56 3.3 Đánh giá chung quản lý nhân lực Công ty TEXO 57 3.3.1 Những kết đạt đƣợc 58 3.3.2 Những tồn tại, hạn chế 58 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 59 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO 62 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO 62 4.1.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty TEXO 62 iv 4.1.2 Mục tiêu hoàn thiệnquản lý nhân lực Công ty TEXO 62 4.2 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty TEXO 63 4.2.1 Giải pháp cho công tác hoạch định nhân lực 63 4.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 65 4.2.3 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng nhân lực 66 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực 67 4.2.5 Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động 68 4.2.6 Nâng cao chế độ đãi ngộ ngƣời lao động 70 4.2.7 Nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát nhân lực 71 KẾT LUẬN 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO TEXO NL NNL Nguồn nhân lực QLNL Quản lý nhân lực NLĐ Nhân lực Ngƣời lao động i DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Nội dung Sơ đồ 3.1 Bộ máy tổ chức Công ty Tƣ vấn Đầu tƣ Texo 35 Bảng 3.1 Số lƣợng nhân lực Texo giai đoạn 2016-2019 37 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 38 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 39 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo chun mơn 39 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng Công ty Texo 42 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Kết khảo sát công tác tuyển dụng Cơng ty 44 Bảng 3.8 Thống kê khóa học chi phí đào tạo năm 2019 45 10 Bảng 3.9 Bảng số đào tạo Công ty năm 2019 47 11 Bảng 3.10 Khảo sát công tác đào tạo Công ty 48 12 Bảng 3.11 Quy định mức lƣơng tối thiểu công ty 50 13 Bảng 3.12 Khảo sát sách tiền lƣơng Công ty 51 14 Bảng 3.13 Khảo sát sách tiền thƣởng Cơng ty 52 15 Bảng 3.14 Quy định phụ cấp trách nhiệm 53 16 Bảng 3.15 Khảo sát sách thăng tiến Công ty 55 17 Bảng 3.16 Bảng số liệu kế hoạch kiểm tra, giám sát NL hàng năm 57 Dự kiến nhu cầu tuyển dụng nhân lực Texo giai đoạn 2020 - 2022 ii Trang 44 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật, kinh tế thị trƣờng công nghệ 4.0, tri thức khoa học ngƣời ngày đổi kéo theo cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp đại Để đòi hỏi đứng vững đƣợc môi trƣờng cạnh tranh này, doanh nghiệp cần phải xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có lực phẩm chất, có trình độ để theo kịp tiến trình độ phát triển khoa học giới Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực nhƣ: vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Các yếu tố nhƣ: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua đƣợc, học hỏi đƣợc, chép đƣợc, nhƣng tri thức NL khơng thể Có thể nói, NNL nhân tố quan trọng nhất, cốt lõi tài sản quý báu thay nguồn tài ngun Chính khẳng định rằng, QLNL khâu vô quan trọng quản lý doanh nghiệp đại, có định sống phát triển doanh nghiệp QLNL thuật ngữ q xa lạ doanh nghiệp khơng phải doanh nghiệp có quy mơ lớn, sản xuất kinh doanh đa lĩnh vực, đa quốc gia cần quan tâm mà dành cho tất doanh nghiệp dù doanh nghiệp quy mô gia đình, doanh nghiệp vừa nhỏ hay cơng ty tƣ nhân…phải ln coi phần quan trọng chiến lƣợc phát triển Cơng ty cổ phẩn Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO (TEXO) doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực tƣ vấn xây dựng Đƣợc thành lập từ tháng 01 năm tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa tốt Doanh nghiệp trình xác định chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải vạch rõ quy hoạch mục tiêu chiến lƣợc lâu dài, sau xác định chiến lƣợc phát triển NNL Chiến lƣợc phát triển NNL phận cấu thành quan trọng tổng thể chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Do đó, cơng tác hoạch định NL, Công ty cần ý quan tâm, trọng thực nhƣ sau: - Cần xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch phát triển NL mang tính dài hạn, xác định cụ thể số lƣợng chất lƣợng NL phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Phòng trực thuộc Công ty giai đoạn khác Dựa vào phân tích trạng dự định cơng việc, dự án cần triển khai năm để đƣa dự báo nhu cầu nhân lực xác Kế hoạch phát triển NL Cơng ty đƣợc xác định kim nam cho hoạt động NL Công ty - Cân đối cung cầu đƣa kế hoạch cụ thể cần tinh giảm nhân sự, thuyên chuyển tuyển - Kiểm tra đánh giá xác định chênh lệch giữ hoạch định thực tế; thống kê nguyên nhân khách quan, chủ quan để đƣa biện pháp khắc phục Đánh giá hoạt động kinh doanh Công ty hàng năm, hàng quý, tháng để dự báo, đánh giá, cân đối chuẩn bị NL phù hợp cho thời điểm cụ thể - Xác định rõ chất lƣợng NL tại, phân loại, đánh giá mặt hạn chế Phịng Cơng ty, xác định lực NLĐ để hoạch định xây dựng cấu NL cho sát với yêu cầu, nhiệm vụ kinh doanh Công ty 64 4.2.2 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực 4.2.2.1 Phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng nhân lực Để công tác tuyển dụng NL Công ty hƣớng, đạt hiệu cao, cần phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng NL Công ty, cụ thể theo hƣớng sau: Ban Giám đốc Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng đề xuất Phòng liên quan Tham gia vấn trực tiếp ứng viên vị trí tuyển dụng quan trọng Công ty…Giám đốc đại diện cho ngƣời sử dụng lao động Công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên đƣợc tuyển dụng Phịng Hành chính-Tổng hợp Tham mƣu, tƣ vấn chịu trách nhiệm trƣớc ban Giám đốc hoạt động tuyển dụng NL Công ty Xây dựng hồn thiện tiêu chí đánh giá cho vị trí cơng việc sau đợt tuyển dụng hay cịn gọi khung lực làm sở cho công tác tuyển dụng 4.2.2.2 Phân tích nhu cầu lên kế hoạch tuyển dụng Phịng Hành chính-Tổng hợp nhu cầu đơn vị Công ty, đặc biệt Khối Kỹ thuật để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp Kế hoạch tuyển dụng trƣớc trình Ban Giám đốc phê duyệt cần có tham gia ý kiến Phịng ban có nhu cầu bổ sung NL Nội dung kế hoạch tuyển dụng cần tập trung đánh giá thực tế nhu cầu NL Phịng ban Cơng ty, đánh giá cụ thể yếu tố bên trong-bên nhƣ thị trƣờng cung-cầu lao động… tác động đến cơng tác tuyển dụng NL Công ty 4.2.2.3 Tiếp cận đa dạng nguồn tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng NL Cơng ty cần đa dạng hóa hình thức tuyển dụng phƣơng tiện nhƣ: truyền hình, truyền thanh, báo chí thay cho 65 hình thức dán thông báo tuyển dụng Công ty Chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ trƣờng đại học, trƣờng nghề Đây nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tƣơng lai Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, có khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ, lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp cơng ty Bên cạnh đó, trì phƣơng pháp truyền thông, đăng tuyển với ứng viên ứng cử nguồn khác nhƣ thông qua quảng cáo truyền hình, mạng, ứng viên tự nộp đơn xin việc,…tất nguồn tạo thành nguồn tổng thể, phong phú giúp cho công ty có nhiều hội tuyển chọn đƣợc ứng viên phù hợp 4.2.2.4 Đào tạo nâng cao trình độ cho NL Phịng Hành chính-Tổng hợp Chất lƣợng NL hiệu tuyển dụng NL phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn, cách thức làm việc phận làm công tác tuyển dụng NL Công ty nhƣ trình độ, chun mơn nghiệp vụ cán QLNL Do đó, việc đào tạo nâng cao trình độ cho NL Phịng Hành chính-Tổng hợp giúp cho công tác tuyển dụng Công ty hƣớng, đạt hiệu cao Việc đào tạo, nâng cao trình độcho NL Phịng Hành chính-Tổng hợp thơng qua khóa đào tạo NL cơng ty chuyên đào tạo phát triển NNL nƣớc tổ chức, kết hợp truyền đạt kinh nghiệm thực tế nội đơn vị 4.2.3 Giải pháp cho cơng tác bố trí sử dụng nhân lực Để nâng cao chất lƣợng cơng tác bố trí sử dụng NL, Công ty cần quan tâm thực số giải pháp sau: - Quán triệt nguyên tắc bố trí sử dụng NL phải ngƣời, việc, lúc, đảm bảo mục tiêu, chất lƣợng hiệu công việc - Bổ sung quy chế bố trí sử dụng NL Cơng ty cho qn, hồn chỉnh, làm sở để Phịng ban Công ty áp dụng thống 66 - Bố trí sử dụng NL khoa học, hợp lý nhằm vừa phát huy đƣợc lực, sở trƣờng NLĐ vừa tạo động lực để NLĐ phấn đấu, gắn bó với Cơng ty lâu dài - Thực tốt cơng tác bố trí sử dụng NL thơng qua hình thức luân chuyển, đề bạt NLĐ vào vị trí cơng tác tốt hơn, cƣơng sa thải lao động thiếu ý thức rèn luyện, phấn đấu, không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đƣợc giao - Thƣờng xuyên có luân chuyển vị trí lãnh đạo Trung tâm thuộc Khối Kỹ thuật nhằm phát huy vai trò sáng tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn tạo động lực phấn đấu cho lãnh đạo Trung tâm - Phịng Hành chính-Tổng hợp cần phát huy vai trò đơn vị tham mƣu cho Ban Giám đốc công tác nhân sự, chủ động phối hợp Phịng ban Cơng ty để đề xuất quy hoạch NL, nhƣ phƣơng án bố trí sử dụng NLĐ cho phù hợp với u cầu vị trí cơng việc - Căn vào nhu cầu NL phận Công ty, cần điều chỉnh bố trí NL cách linh hoạt, phân chia theo giai đoạn khác nhau, ngắn hạn dài hạn, đảm bảo hoạt động kinh doanh Công ty ổn định phát triển - Thƣờng xuyên tiến hành công tác tra, kiểm tra, giám sát việc bố trí sử dụng NL, tránh tình trạng lãnh đạo Phịng, ban lạm quyền, bố trí NL theo cảm tính 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển NL cần xuất phát từ việc phân tích, đánh giá nhu cầu thực tế Công ty mối tƣơng quan với chiến lƣợc kinh doanh, nguồn lực sẵn có, nhƣ cấu NL Cơng ty Phịng Hành chính-Tổng hợp tổng hợp nhu cầu đào tạo phát triển NL Phịng ban Cơng ty để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển NL trình 67 Ban Giám đốc phê duyệt trƣớc tổ chức thực - Kết hợp đa dạng hóa hình thức đào tạo phát triển NL Công ty nhƣ Đào tạo nơi làm việc; đào tạo theo dẫn; đào tạo tập trung…Các phƣơng pháp đào tạo giúp NLĐ củng cố cách hệ thống kiến thức, kỹ chuyên môn, giúp nâng cao hiệu suất lao động cho NLĐ - Lập quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo, xác định kinh phí đào tạo kích thích NLĐ tham gia khóa đào tạo kích thích giảng viên tham gia công tác giảng dạy Gắn kế hoạch đào tạo cán NLĐ với kế hoạch tài hàng năm để dự tốn nguồn kinh phí dành cho đào tạo, nguyên tắc chi đúng, chi đủ cho hoạt động đào tạo Xây dựng chế quản lý sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển NL cách hợp lý hiệu quả, tính tốn xác chi phí phân bổ cho khóa học dự tính cho chi phí phát sinh - Sau khóa đào tạo, cần đánh giá cụ thể chƣơng trình đào tạo có phù hợp với NLĐ không, hạn chế tồn cần khắc phục cho khóa đào tạo sau Việc đánh giá kết đào tạo cần dựa tiêu chí đánh giá nhƣ thay đổi suất, chất lƣợng hiệu lao động so với trƣớc đào tạo… - Đào tạo phát triển NL phù hợp với thay đổi tình hình thực tiễn, môi trƣờng công nghệ động thời đại Cách mạng cơng nghiệp 4.0, rèn luyện cho NLĐ tính linh hoạt, thích nghi nhanh, nắm bắt đƣợc xu hƣớng phát triển 4.2.5 Giải pháp tạo động lực cho người lao động Để tạo động lực cho NLĐ, việc đẩy mạnh phát huy vai trò tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội, Công ty cần tiến hành số giải pháp sau: 68 - Công ty quan tâm xây dựng chiến lƣợc, sách thăng tiến cho NLĐ Điều đƣợc thể qua việc đƣa sách, quy định rõ ràng Công ty vị trí chức danh nhƣ quy trình bổ nhiệm, đề bạt, thăng tiến cho NLĐ, việc đánh giá lực, phẩm chất khả năng, mức độ cống hiến NLĐ để xem xét cách khách quan - Công ty cần xây dựng môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, tạo động lực để thu hút NLĐ giữ chân ngƣời giói Một mơi trƣờng làm việc thân thiện tích cực thúc đẩy tinh thần làm việc NLĐ, từ thúc đẩy doanh thu lợi nhuận cao, giúp doanh nghiệp phát triển Công ty cần quan tâm trọng đến trang bị, lắp đặt sở vật chất, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, quy tắc ứng xử nội Cơng ty, quan tâm chăm sóc đời sơng tinh thần vật chất cho NLĐ… - Thiết lập mục tiêu thực cơng việc nhằm đảm bảo hài hịa lợi ích NLĐ Công ty Để Công ty thực đƣợc mục tiêu phát triển cần có tham gia tích cực NLĐ, Cơng ty cần tạo điều kiện để NLĐ có mơi trƣờng làm việc thoải mái, có sách lƣơng thƣởng rõ ràng, đảm bảo sống vật chất tinh thần - Cơng ty cần tạo tính cạnh tranh lành mạnh vị trí cơng việc để nhân viên phát huy tối đa lực thân Sử dụng nhân lực, mong muốn, bố trí cơng việc phù hợp với lực sở trƣờng ngƣời Tiến hành đánh giá lực làm việc, hiệu đạt đƣợc NL, từ xây dựng hệ thống sách tiền lƣơng phù hợp công hiến công việc họ - Hồn thiện cơng tác khen thƣởng cho NLĐ dƣới hình thức tiền, vật, cổ phiếu…Ngồi ra, Cơng ty bổ sung thêm hình thức biểu dƣơng bảng thành tích, tặng giấy khen, khen, qua khích lệ tinh thần cho NLĐ, nhƣ tạo khơng khí thi đua thành tích sơi 69 nhân viên Công ty 4.2.6 Nâng cao chế độ đãi ngộ người lao động - Tiến hành rà sốt sách tiền lƣơng NLĐ theo hƣớng cân đối mức chi trả theo vùng Nhà nƣớc quy định với tiềm lực tài Công ty, so sánh mức lƣơng chi trả thị trƣờng lao động hiệu suất lao động NL Phổ biến, giải thích rõ cho NLĐ hiểu quy chế trả lƣơng áp dụng Công ty, cách tính tốn lƣơng, xếp hệ số lƣơng chức danh… để NLĐ hiểu rõ mức lƣơng mà họ nhận, thấy đƣợc công so sánh với thu nhập NLĐ khác Trên sở đó, Cơng ty có định hƣớng cải thiện tiền lƣơng cho NLĐ cách phù hợp nhất, tạo công động lực giữ chân NLĐ - Công ty cần xác định lại hệ thống chức danh, đánh giá xác cơng việc, vị trí, trình độ NLĐ, hiệu làm việc, phận phịng ban chức làm cơng việc hành chính, tránh trƣờng hợp làm cho đủ ngày công mà hiệu không cao Các tiêu chuẩn công việc công ty sử dụng để xác định lại yếu tố nhƣ trình độ, kinh nghiệm, khả sáng tạo trách nhiệm cơng việc Các vị trí cao nhƣ trƣởng phịng trở nên sử dụng tiêu chuẩn cao nhƣ : khả thuyết phục, khả lãnh đạo, cƣờng độ làm việc, tính tập trung… - Chủ động rà sốt sách tiền thƣởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi cho NLĐ, để từ đánh giá tồn tại, bất cập, chƣa tƣơng xứng với nguyện vọng mong muốn NLĐ, qua đƣa hƣớng điều chỉnh phù hợp Xây dựng thang tiêu chí xét thƣởng, trợ cấp, phụ cấp phúc lợi phù hợp NLĐ, xem xét áp dụng số phụ cấp khác cho NLĐ nhƣ phụ cấp xăng xe, điện thoại, phụ cấp tay nghề…hoặc khoản hỗ trợ khác nhƣ trợ cấp nuôi nhỏ, trợ cấp nhà xa…Điều làm tăng thêm lịng trung thành gắn bó NLĐ với cơng ty 70 - Hồn thiện sách thăng tiến cho NLĐ theo hƣớng đảm bảo tính minh bạch, công khai, khách quan, rõ ràng, đƣợc tổ chức dƣới hình thức hội đồng đánh giá lực Đảm bảo tất NLĐ đƣợc tạo hội để thể lực chun mơn, trình độ quản lý, kỹ lãnh đạo.Ban Giám đốc xem xét bổ nhiệm chức danh sở hệ thống đánh giá trình độ lực cá nhân NLĐ 4.2.7 Nâng cao chất lượng hoạt động kiểm tra, giám sát nhân lực Để nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát NL, Công ty cần ý thực số nội dung cụ thể sau: - Cần nhận thức vai trò quan trọng hoạt động kiểm tra, giám sát NL công tác QLNL Qn triệt ngun tắc cơng bằng, xác, khách quan thực công tác kiểm tra, giám sát NL; tránh lợi dụng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao công tác kiểm tra, giám sát NL để trục lợi cá nhân phục vụ cho mục đích cá nhân khác - Phịng Hành chính-Tổng hợp phối hợp với Phịng ban Cơng ty để tổ chức kiểm tra, giám sát NL theo kế hoạch, chuyên đề đƣợc Ban Giám đốc phê duyệt, tránh lạm quyền, gây đồn kết Cơng ty, nhƣ ảnh hƣởng đến tâm lý NLĐ - Chủ động xây dựng kế hoạch kiểm tra, giám sát NL phù hợp với Phịng ban, Trung tâm Cơng ty, đƣợc thực tất khâu công tác QLNL - Nâng cao chất lƣợng, hiệu đội ngũ cán làm công tác QLNL, chủ động bồi dƣỡng kỹ năng, kiến thức hoạt động kiểm tra, giám sát NL cho số cán chuyên trách Đảm bảo số cán chuyên trách giỏi nghiệp vụ chuyên môn, công bằng, khách quan, công tâm q trình thực cơng việc - Giao trách nhiệm cho lãnh đạo Phòng ban hoạt động tự kiểm 71 tra, giám sát NL thuộc quyền chịu trách nhiệm để xảy sai phạm đơn vị phụ trách - Phát huy vai trị tổ chức sở Đảng, cơng đồn đồn niên Cơng ty hoạt động kiểm tra, giám sát NL; kịp thời phát trƣờng hợp NL vi phạm để có biện pháp chấn chỉnh, khơng làm ảnh hƣởng đến hoạt động bình thƣờng Công ty, nhƣ tâm lý NLĐ 72 KẾT LUẬN Trong trình phát triển kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung, doanh nghiệp ngành xây dựng Công ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO nói riêng vừa có thêm nhiều hội phát triển vừa đứng trƣớc nhiều thách thức đặc biệt cạnh tranh kinh doanh ngày gay gắt Nhân lực yếu tố đặc biệt quan trọng hiệu hoạt động doanh nghiệp Để phát huy vai trò NL doanh nghiệp cần phải trọng công tác QLNL Đối với Cơng ty TEXO, q trình hình thành phát triển, Công ty không ngừng quan tâm đến công tác QLNL nhằm đảm bảo chất lƣợng NNL đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh kinh tế thị trƣờng Tuy nhiên, để tiếp tục nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp lĩnh vực tƣ vấn xây dựng, khắc phục hạn chế, tồn tại, Cơng ty TEXO cần tiếp tục hồn thiện cơng tác QLNL Trong q trình thực đề tài nghiên cứu, tác giả phân tích đƣợc thực trạng cơng tác QLNL Cơng ty TEXO, từ mạnh dạn đƣa số gợi ý số nhóm giải pháp với mong muốn góp phần giúp Ban Lãnh đạo Cơng ty tháo gỡ khó khăn, vƣớng mắc tại, từ đƣa điều chỉnh phù hợp nhằm bƣớc hoàn thiện, nâng cao hiệu công tác QLNL Công ty thời gian tới, cụ thể: - Giải pháp cho công tác hoạch định NL - Giải pháp cho công tác tuyển dụng NL - Giải pháp xây dựng máy quản lý bố trí, sử dụng NL - Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển NL - Giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ - Giải pháp nâng cao chế độ đãi ngộ NLĐ 73 - Nâng cao chất lƣợng hoạt động kiểm tra, giám sát NL Luận văn hoàn thành cố gắng lớn tác giả chắn khơng tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, em kính mong nhận đƣợc nhận xét, đánh giá đóng góp ý kiến thầy, cô giáo để luận văn đƣợc hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình nhân Cơng ty TEXO năm 2016 - 2019 Báo cáo kết kinh doanh Công ty TEXO năm 2016 - 2019 Trần Kim Dung, 2005 Quản trị NL Hà Nội: NXB Thống kê Phan Huy Đƣờng, 2013 Quản lý nhà nước kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Lê Thị Hồng Điệp, 2010 Phát triển NNL chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam Đại học Kinh tế-ĐHQG Hà Nội Phạm Thị Út Hạnh, 2015 Nhân lực Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội Vũ Diệu Hồi, 2017 QLNL Cơng ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế- DDHQG Hà Nội Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển NNL Cơng ty Giầy Thượng Đình Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Lao động-Xã hội Vũ Thị Ngọc, 2016 Quản lý nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Hải Tâm Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 11 Lê Thị Thủy Ngân, 2014 Đào tạo NNL Công ty cổ phần cà phê Trung nguyên Luận văn thạc sĩ Đại học Đà Nẵng 12 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển NNL doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 13 Đỗ Thị Thùy Linh, 2013 Phân tích đề xuất số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Cổ phần may Nam Định (Nagaco) Luận văn thạc sĩ Đại học Bách Khoa Hà Nội 14 Phạm Vũ Luận, 2004 Quản trị doanh nghiệp thương mại Hà Nội: NXB Thống kê 15 Phạm Thị Khanh, 2007 Phát triển NNL chất lượng cao đáp ứngyêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế NXB Lao động xã hội, Hà Nội 75 16 Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển NNL xã hội NXB Tƣ pháp, Hà Nội 17 Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2014 Phát triển NL Tập đồn Cơng nghiệp Than - Khống sản Việt Nam Luận án tiến sĩ Hà Nội: Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 18 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2013 Quản trị NL Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo trình Quản trị NNL Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 20 Nguyễn Thanh Sơn, 2019 Nâng cao chất lượng NL Công ty TNHH Thương mại Kim Đức Học viện Khoa học xã hội-Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam 21 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Quản lý nhân lựctrong doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 22 Nguyễn Tấn Thịnh, 2005 Giáo trình QLNL doanh nghiệp NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 23 Đàm Đức Vƣợng, 2012 Thực trạng giải pháp phát triển NL Việt Nam NXB Khoa học xã hội, Hà Nội./ 76 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƢƠNG C NG T GIỚI THIỆU: Để phục vụ cho việc thu thập thơng tin tìm hiểu mức độ hài lịng ngƣời lao động Cơng ty sách tiền lƣơng Cơng ty, tơi mong Anh/chị trả lời trung thực anh/chị nghĩ theo phiếu khảo sát đƣợc chuẩn bị dƣới Các thông tin anh/chị trao đổi đƣợc bảo mật khơng biết danh tính anh/chị Anh/chị vui lòng đọc câu hỏi cột sử dụng thang dƣới để trả lời cách tích “V” vào mức độ mà anh/chị thấy phù hợp Mức độ Mô tả chất lƣợng công việc Hài lịng Khơng hài lịng Bình thƣờng Nội dung công việc cần khảo sát I Công tác tuyển dụng Công ty Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách tuyển dụng Cơng ty nay? II Công tác đào tạo Công ty Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách đào tạo Cơng ty nay? III Chính sách tiền lƣơng Công ty Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách tiền lƣơng Công ty chức vụ lãnh đạo, quản lý? Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách tiền lƣơng Cơng ty ngƣời lao động? IV Chính sách tiền thƣởng Công ty Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách tiền thƣởng Công ty chức vụ lãnh đạo, quản lý? Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách tiền thƣởng Công ty ngƣời lao động? V Chính sách thăng tiến Cơng ty Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách thăng tiến Công ty chức vụ lãnh đạo, quản lý? Anh chị cho biết mức độ hài lịng sách thăng tiến Công ty ngƣời lao động? Xin chân thành cảm ơn! ... PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN VÀ ĐẦU TƢ TEXO 62 4.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO... nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ TEXO 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực số doanh nghiệp 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty Cổ phần. .. tƣơng xứng với mức độ đóng góp công việc họ 1.3.1.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực Công ty cổ phần Đầu tư Tư vấn Xây dựng Việt Nam (VINACONI) Công ty cổ phần Đầu tư Tư vấn Xây dựng Việt Nam (Vinaconi)