HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
NGUYÊN THỊ THỦY LINH
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA KIỂM SOÁT VIÊN KHÔNG LƯU VỀ CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
TỔNG CÔNG TY QUẢN LÝ BAY VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Người hướng dẫn khoahọc: PGS.TS Bùi Thị Nga
Trang 2LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu được trình bảy trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng đề bảo
vệ lây bất ky hoc vi nao
Tôi xin cam đoan răng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cắm
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc
Hà Nội ngày thang năm 2019 Tác giả luận văn
Trang 3LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cô giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình
Nhân dịp hoàn thành luận văn, cho phép tôi được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu săc đến PGS.TS.Bùi Thị Nga đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều công sức, thời
gian va tao diéu kién cho t6i trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài
Tôi xin bảy tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đảo tạo, Bộ
môn Quản trị kinh doanh, Khoa Kế toán và Quản trị kinh doanh - Học viện Nông
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, thực hiện đề tài và hoàn
thành luận văn
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thê lãnh đạo, cán bộ viên chức của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện dé tai
Xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi về mọi mặt, động viên khuyến khích tôi hoàn thành luận văn./
Hà Nội ngày thang năm 2019 Tác giả luận văn
Trang 4MỤC LỤC
LOD CAM GOAN 00 e i LOL CAM ON il
Mục lỤC -L LG Q0 nọ ng ng cớ ili
Danh mục chit Viét tat c.cccccccccccccccccscssccceccscsscscsecscsecscsevscseccsesacsesscsesecsesscstsecaesecaesevacseeaes vi
Danh mục bảng biễU - 5 - < S333 E151 E111 111111111111 1111 1111111111111 111111 E10 Vil
Danh muc hinh vé, d6 thic.ccccccccccccccccccccccesescccececescscescscscsecscsescuscscacecscseseescscaetecsrsceeeees Vill
Trich yeu Tan Va vee cccecccccesscscsescsscscscecscsescsssscecscsvenstesucscacsvansvavsusssasacanevevsvasnenenses 1X
ro X
Phần 1 Mở đầu 5° 2° s94 0A9ER0A8EA807A8 E8 Aetkserrske 1
1.1 _ Tính cấp thiết của để tài - + + + k 13 1E T 11111181811 2111111 011111111 1
1.2 0š 30812015: "anag A 2
1.2.1 Mục tiêu chung - + 1110313 3111113111 11111110 1111 v1 ng 111 re 2 2N an 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên CỨU ¿+2 SE E*EEEE+E£E£ESEEEEEEEErkrkersreree 2
1.3.1 Đối tượng nghiên cỨU -¿- - se SE S23 E9 SE EEEE TT 3E E1 1111111111111 2L 2
1.3.2 Phạm vi nghiÊn CỨU c1 1122300111811 9311111118311 1111180 1111 1n vn 2 Phan 2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù
lao lao động trong doanh ng hiỆD co c5 5 5 5 9559999 999996996656556886660996 4 2.1 Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động ¿2-5-6 s+EsEESEEEkekeresees 4
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động - - - << 32c 111133319511 11111181 11111185111 22 4
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động - - c2 1111111291111 111 8111111182211 11 1kg 6 2.2 Sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động của nhân viên trong doanh
¡4151800001577 .Ä 9
2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viÊn - 5-5 5222222 S+++sseeeesesssss 9
2.2.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình 13 2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên về thù lao lao đỘng - 000000002000 2n ng HT nen nh vn hy 15 2.2.4 Nội dung đánh giá sự hài lòng của nhân viên về thù lao lao động 17
Trang 52.3.1 Kinh nghiệm nâng cao sự hài lòng cho người lao động ở các công ty 01011101 8115⁄9181)) U22 GId
2.3.2 _ Bài học kinh nghiỆm rÚt ra - (c5 2211333333555 EE55EEExseeeere
Phần 3 Cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên €ứu 5 5s sse se
3.1 Đặc điểm địa bàn nghiÊn CỨU .- - ¿+2 2111113313111 11118851 111111881111 ng kg
3.1.1 _ Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam : 3.1.2 Cơ cấu tổ chức c:cc+ 2x22 22H21 re 3.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh . - 5-5 SE +SEEE+E£E£E£E£EeEEEErkrxereree
3.1.4 — Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh :-¿- 2s 2s ce St Se S23 seE+E£eEzseessse 3.1.5 Đặc điểm nguôn nhân lực tại TCT QLBVN cv
3.2 Vai trò, số lượng và đặc điểm, tính chất công việc của nghề kiểm soát 3210:1501) 0212275 aqaaaa.a ãăãááắšắẵẳniaRR na 3.2.1 Vai trò của nghề Kiểm soát không lựu + + Sẻ SEk+E+EeE+EzEErkrkeresee 3.2.2 Số lượng, cơ câu và phân bó của lực lượng KSKL <2 s5scs+seseẻ 3.2.3 _ Yêu cầu nghề nghiệp . ¿-c- s SE S311 1511111111111 111111111111 Exe
3.2.4 Chế độ làm việc, đặc thù nghề và một số thống kê về nghề Kiểm soát
3210:1501) 0212275 aqaaaa.a ãăãááắšắẵẳniaRR na 3.3 Phương pháp nghiên CỨU - 5 2112233223113 313118551 1311185551111 re
3.3.1 _ Thu thập số liệu - - + x33 SE E1 1511111111111 1115111111111 xe 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu -¿- - + 5< S231 SE SE TT E1 1E ky
SEN gi 0:00 e .a
Phần 4 Kết quả nghiên €Ứ"U - ° << 9s xe xe esesee 4.1 Đánh giá sự hài lòng của kiếm sốt viên khơng lưu đối với công tác thù
lao động tại tổng công ty Bay Việt Nam - + + + EEEErrkrkrkrxee 4.1.1 Sự hài lòng của kiểm soát viên không lưu về tiền lương - 2s:
4.1.2 Sự hài lòng về tiền thưởng + SE kx 33 SE T E1 8111111111111 11 ty 4.1.3 Sự hài lòng về phúc lợi xã hội ¿- 5 +sESEx ST E3 E1 TT re gry
4.1.4 _ Sự hài lòng đối với công tác huấn luyện đào tạo, phát triển nghẻ nghiệp
4.1.5 _ Sự hài lòng thông qua cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc
G2: 8i: sa ỒỎỒ
4.2 Một số giải pháp nhăm nâng cao sự hài lòng của ksvkl về công tác thù
Trang 64.2.1 Nâng cao sự hài lòng về công tác tiền lương 5+ ccscEcekeerseesrees 72 4.2.2 Nâng cao sự hài lòng đối với công tác đào tạo huân luyện đối với Kiểm
sốt viên khơng ÏƯU - - -c c5 22112313313111 133119321111 1118221 11111881111 ng kg 76 4.2.3 Nang cao chương trình Quản lý sự mệt mỏi của KSVKL nhằm giảm áp
lực trong công việc, tăng tính hâp dẫn của công việc +-s-ss+sssee S0
01:18 ( 0171) 0 4 .Ô 89
Trang 7Chữ viết tắt ATHK ATM BHTN BHYT BHXH CB-CNV CNS FRMS ICAO KSKL KSVKL OJT TCCB-LĐ TCTQLBVN TKCN TWR VATM DN
DANH MUC CHU VIET TAT
Nghia tiéng Viét An toàn hàng không
Air Traffic Management - Quan lý không lưu Bao hiém that nghiép
Bao hiém Y té
Bảo hiểm Xã hội
Cán bộ - Công nhân viên
Communication - Navigation - Surveillance - Dich vu Thong tin -
Dẫn đường - Giám sát
Fatigue Risk Management System - Hệ thống quản lý rủi ro mệt mỏi International Civil Aviation Organization - Tổ chức hàng không dân dụng quốc tế
Kiểm sốt khơng lưu
Kiểm sốt viên Khơng lưu
On Job Training-Huấn luyện tại chỗ
Tổ chức Cán bộ - Lao động
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tìm kiếm cứu nạn
Tower - Đài kiểm sốt khơng lưu
Vietnam Air Traffic Management Corporation - Tổng công ty quan ly bay Viét Nam
Trang 8Bang 3.1 Bang 3.2 Bang 3.3 Bang 3.4 Bang 3.5 Bang 3.6 Bang 3.7 Bang 4.1 Bang 4.2 Bang 4.3 Bang 4.4 Bang 4.5 Bang 4.6 Bang 4.7 Bang 4.8
DANH MUC BANG BIEU
Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2018 của TCT QLBVN 28
Số lượng lao động tại các khối lao động của TCT QLBVN 31
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực TCT QLBVN năm 2018 32 Phân bó độ tuổi của lao động TCT QLBVN 56-5ccScecseerkerreerred 32 Cơ cấu độ tuổi của KSVKL TCT QLBVN -5- 52 ©5scvzesxeerxerxerrxee 34
Số lượng Kiểm soát viên không lưu tại các Công ty quản lý bay 35
Phân loại câu hỏỎI - - - -G Ă E2 3 E116 E316 3 62 x ng kc 45
Bảng lương Kiểm sốt viên khơng lưu - 2-22 e2 5£ E2E£ESeerkerrxersed 51
Phân nhóm cơ sở điều hành bayy - 2-52 s2 2E+EE+EE£2EE£EEESEEEEEEerkerreerred 54
Bảng lương giờ khối Kiểm soát không lưu 2-2 s2 s2 +22 x22 55
Kết quả khảo sát ý kiến KSVKL về công tác trả lương của TCT 60 Đánh giá sự hài lòng của KSVKL về phúc lợi xã hội . - 5 s2 64 Các khóa đảo tạo huấn luyện cho KSVKL năm 2018 -2- 5-5 66
Két quả khảo sát mức độ hai lòng về các mối quan hệ nơi làm việc của
Trang 9Sơ đồ 2.3 Hình 3.1 Hình 4.1 Hình 4.2 Hình 4.3 Hinh 5.1 Hinh 5.2 Hinh 5.3
DANH MUC HINH VE, DO THI
Các phương pháp nghiên CỨU G5 522 322 S22 2321 EEEeeesessessessrka 43 Cơ câu tổ chức của Tổng công †y 2 sex kEEEEEEEEE11111121 110 24
Cơ câu tiền lương của KSKL 5: c+ se EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEkEEkrrrkrre 50
Mức độ hài lòng của KSVKL với mức tiền thưởng 5-5222 62 Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của KSVKL về công tác đào tạo huấn luyệnn - 2-52 ke S2E+EEÊEEE2EEEEEESEEEEEEE71E1111111011121121111E 11171 11.1 rye 68
Dé xuat co cau tién long ctla KSVKL one ecesecseessesssesssesseessessscsstessesssessesseseee 75
Phân loại sự mệt mỏi của người lao động . - 5 5555 *+<£+s£+sz+sz+sess 82
Trang 10TRÍCH YÊU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Thùy Linh
Tên luận văn: Đánh giá sự hài lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101
Tên cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
- Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự hài lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu về cơng tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhăm nâng cao sự hài lòng về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới
Về lý luận: Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù lao lao động
Về thực tiễn:
+ Phân tích, đánh giá sự hài lòng của Kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các yếu tô ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu về công tác thù lao lao động của Tổng công ty trong những năm qua
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng các phương pháp thu thập số liệu, xử lý số liệu và phân tích, điều tra và so sánh nhăm làm sáng tỏ những đánh giá, phân tích và lập luận trong nội dung nghiên cứu
Trang 11THESIS ABSTRACT
Author’s name: Nguyen Thi Thuy Linh
Thesis title: Evaluating the satisfaction of air traffic controllers on labor remuneration at Vietnam Flight Management Corporation
Major: Business Management Code: 8340101
Name of training institution: Vietnam National University of Agricultural
- Research Purposes: Research topic, assessing the satisfaction of air traffic controllers on labor remuneration at Vietnam Flight Management Corporation and propose some solutions to improve the satisfaction of labor remuneration at the Vietnam Flight Management Corporation in the coming time
About Reasoning: Contribute to systematizing the theoretical and practical basis of employee satisfaction with labor remuneration
About Practicality:
+ Analyzing and assessing the satisfaction of air traffic controllers on labor remuneration at Vietnam Flight Management Corporation and factors affecting the satisfaction of air traffic controllers on the remuneration of the Corporation in recent years
+ Proposing some solutions to improve the satisfaction of air traffic controllers on the remuneration work at Vietnam Flight Management Corporation in the coming time
- Research Methods: The thesis uses methods of data collection, data processing and analysis, investigation and comparison to clarify the assessments, analysis and arguments in the research content
Trang 12PHAN 1 MO DAU
1.1 TINH CAP THIET CUA DE TAI
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam là Công ty TNHH MTV duy nhất của
Việt Nam có vai trò, nhiệm vụ cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay cho tất
cả các chuyến bay dân dụng, quân sự đi, đến và quá cảnh trong vùng thông báo
bay Việt Nam Đề đảm bảo cho việc điều hành một chuyến bay an toàn, điều hòa,
hiệu quả cân sự tham gia của cả một dây chuyền đảm bảo hoạt động bay Trong đó, lực lượng kiểm sốt viên khơng lưu đóng vài trò trực tiếp và quan trọng nhất, họ là những mắt xích cuối cùng, then chốt trong dây chuyển cung cấp dịch vụ của Tổng công ty
Chất lượng công việc của lực lượng này không những ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty mà còn ảnh hưởng đến hình ảnh, uy tín của ngành và quốc gia Nhận thức rõ tầm quan trọng này, thời gian
gân đây, việc nâng cao năng lực, hiệu quả làm việc của Kiểm soát viên không lưu đã và đang được quan tâm, từ khâu tuyến dụng, đào tạo đến chế độ lương, thưởng Tuy nhiên, theo thống kê, những sự cố, vụ việc liên quan đến lực lượng
kiểm soát viên không lưu tại công ty vẫn diễn ra với tần suất và mức độ nghiêm trọng không hề giảm Vậy Tổng công ty còn thiếu gì trong chuỗi các chế độ,
chính sách và hành động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của lực lượng kiểm
sốt viên khơng lưu? Kiểm sốt viên khơng lưu có hài lòng với công tác thù lao lao động tại Tông công ty hay không?
Là một nhân viên thuộc bộ phận Lao động - Tién lương của Ban Tổ chức
Cán bộ Lao động - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, tôi thực sự quan tâm và mong muốn nghiên cứu, tìm hiểu về vẫn đề này - vấn đề “Đánh giá sự hài lòng của Kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam” và hi vọng với những nghiên cứu của mình, có thể giúp một phân trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của kiểm sốt viên khơng lưu, cũng như nâng cao năng suất của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Với những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng của Kiểm
Trang 13thiêu các sự cô trong công viỆc, tiễn tới làm tăng lợi nhuận, uy tín và thương hiệu
trong công ty
1.2 MỤC TIỂU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nghiên cứu, đánh giá sự hài lòng của Kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù lao lao động
- Phân tích, đánh giá sự hài lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam và các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của Kiểm soát viên không lưu về công tác thù lao lao động của Tổng công ty trong những năm qua
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của kiểm sốt viên khơng lưu về công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam trong thời gian tới
1.3 DOI TUONG VA PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tải tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hải lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu đối với công tác thù lao lao động tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 1.3.3.1 Phạm vi vê nội dung
Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với công tác thù lao lao động tại các doanh nghiệp, các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công tác thủ lao lao động
Nghiên cứu về sự hải lòng của Kiểm sốt viên khơng lưu đối với công tác
Trang 14làm việc và văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam 1.3.3.2 Phạm vi vê không gian
Trang 15PHAN 2 CO SO LY LUAN VE SU HAI LONG CUA NGUOI LAO DONG DOI VOI CONG TAC THU LAO LAO DONG
TRONG DOANH NGHIEP
2.1 NHUNG VAN DE CO BAN VE THU LAO LAO DONG
2.1.1 Khái niệm thù lao lao động
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và cs (2006): “Một tô chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể Các cá nhân làm việc cho tổ chức có những nhu cầu
riêng Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó cho phép họ mua các loại hàng hóa
và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị trường Vì vậy có cơ sở cho sự trao
đối: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao động mà tổ chức mong đợi nhăm
đạt được mục tiêu và mục đích của tô chức để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa dịch vụ “Tập hợp tất cả các khoản chỉ trả đưới các hình thức
như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động gọi là thù lao lao động”
Thủ lao lao động gồm 2 phân: Thù lao vật chất và phi vật chất (Nguyễn Quốc Tuan va cs., 2006)
Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm thù lao trực tiếp và gián tiếp Thù lao vật chất trực tiếp gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp
dụng như: bảo hiểm nhân thọ, V té, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong mỗi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài gid, làm việc vào ngày nghỉ
lễ : các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau thai sản
Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bồng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâm đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Vật chất như lương bồng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đồ đòi hỏi sức phan dau
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, nhân viên có cơ hội được cấp
Trang 16thành công việc hay không, và họ có cơ hội thăng tiền không
Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới Đó là các chính sách hợp tình hợp lý việc kiểm tra khéo léo, đồng
nghiệp hợp ý vị trí công việc thích hợp, điều kiện làm việc thuận lợi, thời gian
làm việc linh hoạt
Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo lập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tô chức trên cơ sở
đáp ứng tốt nhất nhu câu của nhân viên Vì thế một hệ thống thù lao nên:
- Báo hiệu cho nhân viên các mục tiêu then chốt của tổ chức, chắng hạn như chất lượng, khách hàng mục tiêu, các mục tiêu khác, bang cách nhẫn mạnh
những điều này thông qua thù lao
- Thu hút và duy trì những nhân viên tài năng mà tổ chức cần
- Khuyến khích nhân viên tự đào tạo và phát triển các kỹ năng và khả năng theo yêu cầu, mong muốn của tÔ chức
- Khuyén khích nhân viên thực hiện công việc một cách hiệu qua
- Hỗ trợ văn hóa mà tổ chức xây dựng
Một cách lý tưởng một hệ thống thù lao nên cân nhắc các mục tiêu cá nhân với mục tiêu chiến lược của tô chức, nhưng trên thực tế trong hầu hết các tổ chức là khác biệt so với lý tưởng Việc thiết kế và thực hiện một hệ thống thù lao là
một trong những hoạt động phức tạp nhất mà qua đó nhà quản trị nguồn nhân lực
phải chịu trách nhiệm Một nhà nghiên cứu đã phát biểu rằng "hệ thông thủ lao là một trong số các khía cạnh nổi bật và được thảo luận nhiều nhất của một tổ
chức” Sự phức tạp của hoạt động này là do:
- Trong khi những khía cạnh khác của các hệ thông nguồn nhân lực như đào tạo, quản trị nghề nghiệp, hệ thống đánh giá và các chương trình chất lượng công
việc là quan trọng đối với một vài nhân viên; thì hầu hết mọi người đều quan
tâm đến thù lao
- Mục tiêu của hệ thống thù lao là động viên nhân viên, vì thế nó phải thể hiện sự khác biệt chủ yếu về giá trị giữa các cá nhân khác nhau gắn liền với phần
thù lao cụ thể mà họ được nhận Một phức tạp hơn nữa là giá trị của cá nhân
cũng có thể thay đối theo thời gian
- Trong hầu hết các tổ chức, các công việc hầu như khác biệt không ngừng
Trang 17trong các trường hợp khác nhau về nhu cầu, mong muốn của các nhân viên - Việc trả lương theo thời gian làm việc cho nhân viên gồm nhiều thành tố; và những thành tổ này phải được tương ứng cùng với công việc
- Thù lao nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh — như trong các công ty dịch vụ chỉ phí cho thù lao nhân viên lên đến 80% trong tổng các khoản chỉ
phí của công ty — và có thể xác định mức độ cạnh tranh của sản phẩm hoặc dịch
vụ của một công ty
- Số lượng các đạo luật tác động đến hệ thống thù lao
- Nhân viên, hoặc là trực tiếp hay thông qua các thỏa thuận của công ty với Công đoàn cũng muốn tham gia vào việc xác định thù lao
- Chi phí sinh hoạt tại các khu vực địa ý khác nhau và điều này sẽ làm cho hệ thống thù lao cũng sẽ khác nhau rất nhiều; đây là mối quan tâm chính của các công ty tiến hành kinh doanh ở các khu vực khác nhau
2.1.2 Nội dung của thù lao lao động 2.1.2.1 Tiền lương, tiễn công
Trong nên kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động khuyến khích tỉnh thần trách nhiệm của người lao động
Theo quan điểm của người Việt Nam hiện nay, tiền công là số tiên do
người chủ sử dụng lao động trả cho người làm công, thông qua việc thuê mướn lao động
Còn tiền lương là số tiền mà các cán bộ, nhân viên làm việc trong khu vực
nhà nước nhận được định kỳ theo tháng trên cơ sở thang lương, bậc lương cua từng cá nhân
Tuy nhiên, trong điều kiện kinh tế thị trường thì tiền lương và tiền công hầu
như không có ranh giới
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam: “Tién lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
Trang 18công việc
Nguyễn Thanh Hội (2006) cho rằng tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra
của cải cho xã hội
2.1.2.2 Phụ cấp
Theo Nguyễn Thanh Hội (2006): “Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoải tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa được tính đến” Ở
nước ta, trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp độc hại, nguy hiểm, hay phụ cấp khu vực Fuy nhiên khu
vực ngoài quốc doanh thì rất ít quan tâm đến các loại phụ cấp này Tiền phụ cấp được trả có tác dụng kích thích người lao động trong những trường hợp làm việc
trong điều kiện không thuận lợi
2.1.2.3 Khuyến khích tài chính
Theo Nguyễn Thanh Hội (2006) khuyến khích tài chính là những khoản
phụ thêm ngồi tiền cơng và tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động Có rất nhiều loại khuyến khích, mỗi doanh
nghiệp có thể lựa chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thé như: Để kích cầu, tăng doanh thu thì doanh
nghiệp có thể lựa chọn hình thức khuyến khích là thưởng tăng doanh thu, hay
hình thức trả hoa hồng cho người bán, hay có thể áp dụng các loại thưởng như: thưởng tăng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu, phân chia
lợi nhuận, thưởng sáng kiến
Với một yếu tố có tính nhạy cảm cao tới động lực của nhân viên như khuyến khích tài chính thì việc mỗi tổ chức định hướng xây dựng và quản lý tốt một chương trình khuyến khích tài chính là một vẫn đề chiến lược quan trọng của
quản lý nhân lực trong các tổ chức 2.1.2.4 Phúc lợi
Nguyễn Quốc Tuấn và cs (2006) cũng cho rằng phúc lợi hay còn gọi là lương bồng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tỉnh
Trang 19nguyện phúc lợi một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phân nhăm duy trì lôi kéo người có tài về làm việc cho doanh nghiệp
- Phúc lợi bắt buộc là phần BHXH mà các doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm các chế độ sau: + Chế độ trợ cấp ốm đau + Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp + Chế độ hưu trí + Chế độ thai sản + Chế độ trợ cấp tử tuất + Trợ cấp thôi việc
- Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công
tác và găn bó với cơ quan nhiều hơn như: Chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm
sức khỏe, trợ cấp độc hại
- Ý nghĩa của các chương trình phúc lợi:
+ Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tỉnh thần của người lao động
+ Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Mặt khác, từ việc góp phần đảm bao va nâng cao đời sống vật chất, tinh thân cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tô chức
+ Đối với xã hội: Phúc lợi góp phần làm giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động thông qua Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp
2.1.2.5 Công tác huấn luyện, đào tạo
Quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên sẽ tạo cho nhân viên có cơ hội phát triển kiến thức, kỹ năng Từ đó sẽ có thêm nhiều kiến thức mới, kỹ năng
mới và công việc sẽ trở nên hiệu quả hơn
Trang 20dụng Không chỉ vậy, đây còn là cơ hội gắn kết mối quan hệ đồng nghiệp cũng như thể hiện sự quan tâm của công ty dành cho nhân viên Hơn thế nữa, nâng cao tay nghề và các kĩ năng cần có của cấp dưới cũng góp phân tăng khả năng thành công cho doanh nghiệp của bạn
2.1.2.6 Điêu kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp
Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp không quan tâm đến yếu tô điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động
Những yếu tô khiến nhân viên cảm thấy hạnh phúc và tràn đầy năng lượng khi đến nơi làm việc của mình chính là đồng nghiệp thân thiện, không gian làm
việc thoải mái, cơ sở vật chất bắt mắt và day du, Ngoai ra, nhitng bira an tối vui
vẻ hay các chuyến du lịch ngắn ngay cùng đồng nghiệp sẽ mang lại mức độ hài
lòng cao cho nhân viên cũng như khiến họ thêm yêu công việc, chỗ làm hiện tại
cua minh
Vì vậy, điều kiện làm việc cũng là một yếu tô có ảnh hưởng lớn tới thù lao
lao động
2.2 SU HAI LONG DOI VOI CONG TAC THU LAO LAO DONG CUA
NHAN VIEN TRONG DOANH NGHIEP 2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên
Bắt đầu từ năm 2000, các tổ chức bắt đầu tập trung vào khái niệm quản trị
nhân tài với mục tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyến chọn, phát triển và duy trì được
nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyên chọn nguồn lực bên ngoải tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi
đó là “cuộc chiến” tuyến chọn nhân tải Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn
một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn sảng cho sự phát triỀn trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện tại Vì vậy, việc tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động qua đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Trang 21thành công của công ty Đây là lý do tại sao các công ty đã nỗ lực rất nhiều trong
việc lựa chọn ứng cử viên và thường sử dụng các câu hỏi để chốt buổi tuyến
dụng là để tìm hiểu về nhu cầu, mong muốn của ứng cử viên Tuy nhiên, khi ứng viên trở thành nhân sự chính thức, rất ít doanh nghiệp lại sẵn lòng bỏ thời gian,
công sức để tìm hiểu diễn bién tam trạng, những mong muốn, nhu cầu, sự thỏa
mãn của nhân viên qua thời gian, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên
Rất nhiều các khảo sát và nghiên cứu khác nhau cho thấy sự hải lòng của
nhân viên đóng một vai trò then chốt trong việc thực hiện công việc Người ta
thường nói răng "Một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên có năng suất." Một nhân viên hạnh phúc thường nói rằng nhân viên đó hài lòng với công việc của mình Hay nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên là một trong những vấn đẻ cốt hiểu đối với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hải lòng của nhân viên trong công
việc và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tính thần của một con người
E.A Locke (1976) cho rang su hài lòng của nhân viên trong công việc là một
trạng thái cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thâm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người Tương tự như vậy, Flieldman và Arnold (1986)
nhân mạnh sự hài lòng của nhân viên trong công việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với
công việc của mình Còn theo Andrew Brin (1991), su hài lòng chính là việc yêu thích trong công việc “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài
lòng trong công việc cao Nếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hải lòng về công việc "
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả:
Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bang cam nhan,
niềm tin và hành vi của người lao động Định nghĩa vẻ sự hài lòng với các thành
phan công việc Smith, Kendal và Huilin (1969) sự hài lòng với các thành phan như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vi tri cong việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng
Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lòng của nhân viên trong công việc
có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá
Trang 22tốt về nó và đánh giá cao công việc của mình
Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng của nhân viên:
- Không thể nhìn thấy sự hải lòng của nhân viên trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ
- Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi
song hành với nhau Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hải lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hốn đơi cho
nhau, nhưng có sự khác biệt Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một
tập hợp cụ thể của thái độ Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc dé cap đến thái độ của một người đối với một công việc Thái độ dé
cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hải lòng liên quan đến các yếu tố
hiệu suất Thái độ là lâu dải còn sự hải lòng là linh hoạt và nó có sự thay đối Nó
có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển Vì vậy, các nhà quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc
- Sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi? Theo Davis và đồng nghiệp (2004) sự hài lòng của nhân viên trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là
nếu một cá nhân nào đó hải lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc Nếu nhân viên làm việc trong tô chức cảm
thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hải lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công băng và được tô chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện băng những hành vi tích cực
Tam quan trọng của sự hài lòng của nhân viên
Trang 23Đối với tổ chức, Sự hài lòng của nhân viên tác động đến mọi mặt của hoạt
động doanh nghiệp bao gồm:
‹ Thứ nhất là gia tăng hiệu suất nhân sự Nhân viên hài lòng với công việc
sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tậm, công hiến và chủ động học hỏi, phát
triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình
‹ Thứ hai là duy trì và ôn định được nguồn nhân lực trong công ty, nhân viên hài lòng sẽ có tỉnh thần gắn bó với doanh nghiệp cao hơn ít bị giao động
bởi những lời mời chào bên ngoài Bên cạnh đó, nhân viên sẽ đề cao lợi ích tập thể bởi khi họ muốn gan bó là họ sẽ “chăm sóc”, “xây dung” va “bao vệ” ngôi
nhà chung của mình
e Thứ ba, khi nhân viên hài lòng với công việc của mình, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và do đó sự hài lòng của khách hàng cũng lớn hơn
‹ Thứ tư nhân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác
e Thu nam, Cong ty sé tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới
và tuyến dụng ứng viên
‹ Thứ sáu, Công ty sẽ giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn,
tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình
Còn đối với nhân viên, sự hài lòng của nhân viên trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp củng cố niềm tin yêu của họ với doanh nghiệp Nhân viên sẽ bắt đầu quan tâm đến công việc của mình thay vì lo lắng về các vấn đề khác, họ cảm thấy có trách nhiệm đối với t6 chức và cô găng cố găng tạo ra kết quả tốt hơn để có được sự đánh giá cao từ công ty Họ cũng sẽ giao
dịch với khách hàng tốt hơn và xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với họ
Như vậy có thể thấy trong thời đại ngày nay, cùng với sự cạnh tranh về trí
tuệ và năng lực còn có sự cạnh tranh về thái độ làm việc Thái độ làm việc trực
tiếp quyết định hành vi một con người, quyết định sự tận tâm làm việc hay chỉ ứng phó với công việc, bằng lòng với những gì mình đang có hay có chí tiễn thủ
Trang 24của nhân viên có vai trò rất quan trọng Tuy nhiên, hiểu đúng và hiểu đủ về sự
hài lòng của nhân viên không phải là một vẫn đề đơn giản Bởi vậy, các chương
trình Khảo sát đánh giá sự hài lòng trong công việc đã và đang trở thành một nguồn dữ liệu quý giá để doanh nghiệp có thể có những quyết sách quản trị phù hợp và xác đáng trong từng giai đoạn cụ thể
2.2.2 Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình 2.2.2.1 Nghiên cứu của Foreman Facts
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vẫn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác va chia sé trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
2.2.2.2 Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist
Weiss et al (1967) đã xay dung mo hinh MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) g6m 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hải lòng chung
về mỗi khía cạnh: (1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát
huy được khả năng của người lao động) (2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); (3) Hoạt động (có thê duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); (4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); (5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); (6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa
vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); (8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác): (9) Sáng tạo (cơ hội để
thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ
hội được làm việc một mình trong công việc); (II) An toàn (sự ôn định của công
việc); (12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); (13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); (14) Giá trị đạo đức (có
thể làm những điều mà không trái với lương tâm); (15) Sự công nhận (sự biểu
dương khi làm tốt công việc); (16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); (17) Sự giám sát — con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); (18) Sự giám sát — kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); (19) Sự đa dạng (cơ hội
Trang 252.2.2.3 Nghiên cứu của Smith và các cộng sự
Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) do Smith và các cộng sự thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo này gồm năm yếu tố: (1) Bản chất công việc (2) Cơ hội đào tạo thăng tiễn (3) Lãnh đạo (4) Đồng nghiệp (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bồ sung thêm hai
thành phần nữa, đó là phúc loi va m6i truong lam viéc (Smith et al.,1996)
2.2.2.4 Nghiên cứu của Schermerhon
Với nghiên cứu của mình thì Schermerhorn (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm: (1) Vị trí công việc (2) Sự giám sát của cấp trên (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp (4) Nội dung công việc
(5) Sự đãi ngộ (6) Thăng tiến (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc (8)
Cơ cấu tổ chức
2.2.2.5 Nghiên cứu của Specfor
Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tô đánh giá
mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện
làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp
thông tin, (8) Phần thưởng bắt ngờ, (9) Phúc lợi
2.2.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu
Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chỉ tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài Schemerhon và Spector đã để xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith và các cộng sự tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hải lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá
cao về giá trị và độ tin cậy Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mơ hình được hồn thiện hơn Tại Việt Nam,
mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như: - Trần Thị Kim Dung (2005) trong dé tai “Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gan kết đối với tổ chức”, đã sử dụng
Trang 26thang đo gồm các sáu yếu tố; - Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cỗ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tơ Ngồi ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự
khác biệt do các yếu tô thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vẫn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập Mỗi một mô hình
nghiên cứu sự hải lòng của nhân viên trên đây đều có nhưng ưu điểm và nhược điểm khác nhau, phù hợp với từng môi trường làm việc Vì vậy, để có su hai long của nhân viên, người quản lý đóng vai trò vô cùng quan trong dé chọn ra được mô hình phù hợp nhất
2.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ công nhân viên về thù lao lao động
2.2.3.1 Các yếu tổ thuộc mơi trường bên ngồi
- Phị trường lao động: Tình hình cung, cầu lao động thất nghiệp trên thị
trường là yếu tô quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chỉ trả dé thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ
- Khu vực địa lý: Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chỉ phí sinh hoạt, chi phí học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả
cho mỗi vùng địa lý khác nhau với cùng một công việc
- Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục: Các mong đợi của xã hội,
văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chỉ phí sinh hoạt của vùng địa lý
- Luật pháp và các quy định, chính sách: Mỗi một tô chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi trường pháp luật Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra
- Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động
2.2.3.2 Các yếu tổ thuộc về công việc
- Đặc điểm về công việc: Một công việc còn đòi hỏi nhiều vẫn đề mà một
người lao động phải đáp ứng như: khả năng giao tiếp, khả năng chịu áp lực công
Trang 27đáng mà tô chức cần lựa chọn để làm hài lòng nhân viên của mình
- Kỹ năng: Các yếu tô thuộc về kỹ năng công việc cũng có ảnh hưởng rất nhiều đến thù lao lao động Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao về kỹ năng sẽ quyết định mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng
- Trách nhiệm trong công việc: Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức trách nhiệm đó
- Sự cỗ gắng: Công việc đòi hỏi sự cô gắng càng lớn thì mức thù lao được trả sẽ cao đề động viện người lao động làm tốt công việc
2.2.3.3 Các yếu tô thuộc môi trường doanh nghiệp
- Loại hình doanh nghiệp: Loại hình tô chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng đến các khoản thù lao mà người lao động nhận được Loại hình doanh
nghiệp cũng gắn liền với mục đích của doanh nghiệp đó, và các yếu tố gan voi công việc cũng khác nhau, điều này tác động trực tiếp tới mức thù lao trong doanh nghiệp
- Lĩnh vực kinh doanh: Lĩnh vực kinh doanh khác nhau cũng ảnh hưởng
đến hệ thông thù lao lao động Những lĩnh vực kinh doanh đạt lợi nhuận cao thì doanh nghiệp thực hiện trả thù lao cao Ngược lại, những lĩnh vực đạt lợi nhuận
không cao thì bắt buộc họ phải duy trì một hệ thống thù lao khác để đảm bảo sản
xuất kinh doanh diễn ra bình thường
- Quy mô và hạ tầng cơ sở vật chất của doanh nghiệp: Quy mô doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn đến thù lao khác nhau Doanh nghiệp có quy mô lớn
thì thường đòi hỏi hệ thống thù lao lao động phải hoàn thiện hơn
- Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Các tô chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả mức lương cao hơn mức lương trung bình của thì trường lao động bên ngoài và ngược lại Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi Và thời gian chỉ trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tô này
Trang 28hiện hành trên thị trường Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ Và cũng có nhiều tổ chức lựa chọn mức lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng nhiều đến thủ lao của người lao động
2.2.3.4 Vếu tô thuộc vê bản thân người lao động
- Mức độ hồn thành cơng việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức lương cao hơn phù hợp với mức độ hồn thành cơng việc của người đó
- Thâm niên: Những người có thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn Bởi những người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng làm việc thành thục hơn
- Kinh nghiệm: Những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác Do đó, những người có kinh nghiệm cũng thường được trả mức lương cao, nhưng thường thì nó cũng đi kèm với yếu tố khả năng hồn thành cơng việc
- Sự trung thành của nhân viên: Có những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tô chức, đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khô vượt qua khó khăn
và giành được thăng lợi Vì vậy, khi trả lương phải xem xét đến yếu tô này
- Tiềm năng phát triển: Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có người lao động chưa có kinh nghiệm làm việc hoặc chưa có những khả năng làm công việc khó ngay nhưng
trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được và thực hiện tốt Do đó, những
người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập tốt có thể được trả lương cao vì họ có tiềm năng trở thành một người lao động tốt trong trong công việc tương lai
2.2.4 Nội dung đánh giá sự hài lòng của nhân viên về thù lao lao động
2.2.4.1.Sự hài lòng của nhân viên về tiền lương
Tiền lương là khoản tiên người lao động thu được khi hồn thành cơng việc
Trang 29phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005) Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thê
sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như
thường, phụ cấp được phân chia cơng bằng Ngồi ra còn xem xét đến khía cạnh
quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác Tuy có một số nhà nghiên cứu cho
rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005: Phạm Văn Mạnh, 2012)
2.2.4.2 Sự hài lòng của nhân viên về tiền thưởng
Vroom cho rằng người nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý
nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Lý thuyết này được dựa trên sự
nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau
Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó răng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phân thưởng như họ mong muốn
Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc
hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin răng những kết quả họ đạt được chắc chăn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty
Các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích băng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính
hiện tại
2.2.4.3 Sự hài lòng của nhân viên về phúc lợi
Trang 30tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởngđến
sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cầu thành nên phần thù
lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng
khi có nhu cầu, được cơng đồn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm Ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cé phan công ty với giá ưu đãi, v.v 2.2.4.4 Sự hài lòng của nhân viên về công tác huấn luyện, đào tạo
Đào tạo (Training): là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực
hiện một công việc cụ thê Thăng tiễn (Promotion): là việc di chuyên lên vị trí
hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiễn do đảo tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng
tiễn hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Đào tạo đã được
Schmidt (2004) đánh giá cao tâm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung Trong dé tai nay, ta sẽ khảo sát mức
thỏa mãn về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để
có đủ kỹ năng hồn thành tốt cơng việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng
2.2.4.5 Sự hài lòng của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc
Là mức độ hài lòng của người lao động về môi trường và tình trạng của
nơi mà người lao động làm việc Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi
làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm
việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại
từ nhà đến công ty
2.3 CO SO THUC TIEN
2.3.1 Kinh nghiệm nâng cao sw hai long cho người lao động ở các công ty frong và ngoài nước
Trang 31nhân tài thông qua tiêu chí sự hài lòng đối với công tác thù lao lao động với mục
tiêu tìm kiếm, phát hiện, tuyển chọn, phát triển và duy trì được nguồn nhân lực
chất lượng cao cho doanh nghiệp Tuy nhiên, việc phát hiện và tuyên chọn nguồn lực bên ngoài tương đối khó khăn đến mức người ta phải gọi đó là “cuộc chiến” tuyến chọn nhân tài, và một trong những yếu tố quyết định đó là sự hài lòng của cán bộ nhân viên với công tác thù lao lao động Vì vậy, nhiều doanh nghiệp đã
lựa chọn một con đường, một thuyết mới nhằm hướng tới một nguồn lực sẵn
sàng cho sự phát triển trong tương lai cũng như đảm bảo năng suất lao động hiện
tại Vì vậy, việc tìm hiểu được “tâm tư, nguyện vọng” của người lao động qua đó
nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công tác thù lao lao động được coi như một bước trong kế hoạch quản trị nhân tài cũng như xây dựng một môi trường làm việc đi cùng đường với chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Cuộc khảo sát “điều gì làm nhân viên không hài lòng nhất với công tác thù
lao lao động tại nơi làm việc hiện tại” Cuộc khảo sát được tiến hành trong năm
2011 với sự tham gia của 147 người lao động thuộc nhiều cấp bậc công việc khác nhau tại các tỉnh/thành phố: TP HCM, Khánh Hòa, Đồng Nai và Lâm Đồng
Những người lao động tham gia khảo sát hiện đang làm việc cho
nhiều loại hình tổ chức: cơ quan hành chính, cơ quan sự nghiệp, các
doanh nghiệp trong nước, các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài
Trong số 147 người tham gia cuộc khảo sát, có 83 người không đưa ra
bình luận về những điểm không hài lòng mà chỉ mô tả về các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại cơ quan/đơn vị/công ty của mình Qua mô tả cho thấy mức độ chuyên nghiệp trong quản lý nguồn nhân lực của các công ty đó rất khác nhau, từ trình độ sơ đăng cho tới trình độ chuyên nghiệp cao, vì vậy tác giả không đưa ra được một kết luận thống nhất cho hiện tượng này Y kiến của 64
người tham gia khảo sát còn lại cho thấy, hai lĩnh vực nhận được nhiều ý kiến
không hài lòng nhất của người lao động là tiền lương và các chính sách đãi ngộ và quan hệ nhà quản lý - người lao động và quan hệ đồng nghiệp;
lĩnh vực nhận được ít ý kiến không hài lòng nhất là phân công lao động
Sự cân thiết phải nâng cao sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Doanh nghiệp Việt Nam: Theo báo cáo của Tổng Liên Đoàn Lao Động
Trang 32các tỉnh, thành phố, trong đó: doanh nghiệp nhà nước xảy ra 100 vụ; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài xảy ra hơn 3.500 vụ; doanh nghiệp tư nhân
xảy ra gần 1.300 vu Năm 2011 xảy ra nhiễu vụ đình công nhất với gần 1.000
vụ Đình công chủ yếu xảy ra ở các tỉnh, thành phố trọng điểm phía Nam như TPHCM, Bình Dương, Đồng Nai là những nơi tập trung nhiều công nhân lao động Hầu hết các cuộc đình công đều tự phát, không do cơng đồn cơ sở tố chức, lãnh đạo, không theo đúng trình tự pháp luật quy định, có xu hướng lây lan từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác Các cuộc đình công xảy ra nhiều nhất ở các doanh nghiệp dệt may, da giày, chế biến thủy
sản, chế biến 20, lap rap điện tử, thuộc các doanh nghiệp có vốn đầu tư Hàn Quốc, Dai Loan, Nhat Ban, Hồng Kông là những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động Trong những năm 2008 - 2010, các cuộc đình công chủ yếu là về
quyền thì trong năm 2011 - 2012, các cuộc đình công về lợi ích diễn ra nhiều hơn Nguyên nhân chủ yếu là do suy thoái kinh tế dẫn đến tình trạng doanh nghiệp khó khăn, thiếu việc làm Tình trạng lạm phát tăng cao khiến tiền lương người lao động dù có tăng nhưng không theo kịp giá thitruong, khong dam bảo được cuộc sống của người lao động, khiến người lao động không hài lòng Do vậy, nguyên nhân chủ yếu của các cuộc đình công trong năm 2008 - 2012 là người lao động yêu cầu tăng lương, tiền thưởng, phụ cấp, tăng tiền ăn trưa, tăng các chế độ phúc lợi Ngoài ra còn một số nguyên nhân khác như doanh nghiệp yêu cầu người lao động làm thêm giờ quá quy định, tăng ca liên tục, điều kiện lao
động không đảm bảo, chất lượng bữa ăn trưa kém, doanh nghiệp né tránh đóng
BHXH, BHYT cho người lao động doanh nghiệp không ký hợp đồng với người lao động Sự quản lý hà khắc và đối xử thô bạo của người sử dụng lao động đối với người lao động cũng là một nguyên nhân dẫn đến đình công.Theo thống kê
của LĐLĐ Hải Phòng, tùđầu năm đến nay trên địa bàn thành phố Hải Phòng
đã diễn ra 7 cuộc đình công voi tong s64.658 lao động ngừng việc Tại Thái Bình ngày 26/7/2013, toàn bộ khoảng 2.300 cơng nhân Cơng ty TÌNHH Ivory Việt Nam (100% vốn Hàn Quốc, chuyên sản xuất hàng may mặc tại thi
trần Vũ Thư, huyện Vũ Thư, Thái Bình) đã ngừng việc tập thêđểđòi Công ty đáp
Trang 33nhiều lần hứa tăng lương nhưng không tăng, trong khi đó công nhân thường xuyên phải tăng ca, làm thêm giờ Các cuộc đình công không chỉ gây thiệt thòi cho người lao động mà còn cho DN và ảnh hưởng đến nên kinh tế, trong đó là khảnăng thu hút vốn đầu tư nước ngoài Theo các số liệu thống kê trên ta có thể thấy, tình trạng người lao động đình công diễn ra ở nhiều nơi tại các công ty, doanh nghiệp và tại các tỉnh thành khác nhau trong cả nước Nguyên nhân là do
sự bất hợp lí về tiền lương, chế độ bảo hiểm, điều kiện làm việc Qua đó cũng
thấy được thực trạng không hài lòng về công việc cũng như công ty của không ít người lao động Trong bất kì một doanh nghiệp nào thì công nhân luôn chiếm tỷ
lệ rất cao, họlà những lao động trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm Vì vậy, nâng
cao sự hài lòng đối với công việc của họ là rất quan trọng Vì như vậy sẽ giúp công ty nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và giữ chân người lao độngở lại làm việc lâu dài với công ty
2.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra
Vậy thông qua các nghiên cứu khảo sát trên đây của các nhà khoa học, chúng ta có thể nhận thấy tầm quan trọng của việc nghiên cứu và khảo sát mức độ hải lòng cho người lao động để từ đó góp phần nâng cao năng suất và
hiệu quảlao động cho mỗi tôchức, đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gia
nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đang ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp đang không ngừng đưa ra các biện pháp để thu hút nguồn nhân
lực cho mình
Trang 34PHAN 3 CO SO THUC TIEN VÀ PHẦN TÍCH PHƯƠNG PHÁP NGHIEN CUU DUA TREN DOI TUONG NGHIEN CUU 3.1 BAC DIEM DIA BAN NGHIÊN CUU
3.1.1 Giới thiệu chung về Tổng công ty Quản ly bay Việt Nam
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam được thành lập theo Quyết định số
1754/QD-BGTVT ngay 25/06/2010 của Bộ trưởng Bộ Giao thụng vận tải trên cơ
sở tô chức lại Tông công ty Bảo đảm hoạt động bay Việt Nam Tông công ty được tô chức theo mô hình công ty mẹ - công ty con, với công ty mẹ là cụng ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước năm giữ 100% von diéu lệ, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Luật Hàng không dân dụng Việt Nam
Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam có nhiệm vụ chính là cung cấp dịch
vụ đảm bảo hoạt động bay cho tât cả các tàu bay dân dụng, vận tải quân sự (khi
được ủy quyền) hoạt động tại các cảng hàng không sân bay trên tồn qc, trên vùng trời thuộc chủ quyên Việt Nam các vùng thông báo bay do Việt Nam quản lý và các vùng không phận được quyền hợp pháp khác Việc đảm bao cung cap
dịch vụ điêu hành bay an toàn, điêu hòa, hiệu quả - nhiệm vụ cốt lõi chỉ phơi tồn bộ dịch vụ bảo đảm hoạt động bay - là sự nỗ lực của tập thê cán bộ, nhân viên của Tông Công ty Quản lý bay Việt Nam, đặc biệt là lực lượng Kiêm soát
viên không lưu
Tên tiếng việt: Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Tên giao dịch quốc tế: Vietnam Air Traffic Management Corporation Tên viết tắt: VATM
Điện thoại: (+84).243.8271513 — (+84).243.8271514 Website:www.vatm.vn
Trụ sở chính: 6/200 Nguyễn Sơn - Bồ Đề - Long Biên - Hà Nội
3.1.2 Cơ cấu tổ chức
3.1.2.1 Cơ cầu tổ chức quản lý
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam có cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành, giám sát gôm:
- Hội đồng thành viên
Trang 35- Các Phó Tổng giám đốc - Kê toán trưởng
- Các cơ quan tham mưu, giúp việc gồm 09 Ban, 02 Văn phòng, cụ thể: Văn
3.1.2.2 Các đơn vị trực thuộc gồm 08 đơn vị, cụ thể
- Công ty Quản lý bay miền Bắc - Công ty Quản lý bay miền Trung - Công ty Quản lý bay miền Nam - Trung tâm Quản lý luồng không lưu - Trung tâm Thông báo tin tức Hàng không
- Trung tâm Phối hợp tìm kiếm cứu nạn hàng không - Trung tâm Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ Quản lý bay 3.1.2.3 Công ty con
phòng Tổng cơng ty: Văn phịng Đồn thể; Ban Tổ chức cán bộ - Lao động: Ban
Kế hoạch; Ban Đầu tư; Ban Tài chính; Ban Không lưu; Ban An toàn - An ninh; Ban Kỹ thuật; Ban Quản lý các dự án; Ban Kiểm soát nội bộ
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Kỹ thuật Quản lý bay
MO HINH TO CHUC
TONG CONG TY QUAN LY BAY VIET NAM BO GIAO THONG VAN TAI 6ó BẠN TÀI CHÍNH 8 BẠN AN TOÁN 9 BAN KY THUAT 10 BẠN GQUÁN LY ie er
CŨ QUAN THAM MƯU GIÚP VIỆC
1 BẠN KIỂM SOÁT NỘI BỘ 2 VAN PHONG TONG CONG TY 3 VAN PHONG DOAN THE 4 BAN TO CHUC CAN BO - LAO DONG 5 BAN KE HOACH - BAU TU 7 BẠN KHÔNG LƯU AN NINH QUAN LY BAY CAC DU AN DY AN ATCC/HAN HANG KHONG mee EL) me a ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
Trang 363.1.3 Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh
Quản lý bay là một trong ba bộ phận quan trọng cấu thành ngành Hàng không Việt Nam (bao gồm: Vận tải hàng không, Cảng hàng không và Quản lý bay) Tổng Công ty Quản lý bay Việt Nam là đơn vị duy nhất của Việt Nam cung cấp các dịch vụ bảo đảm hoạt động bay gồm dịch vụ Quản lý không lưu (ATS-
dịch vụ điều hành bay, dịch vụ thông báo bay, dịch vụ tư vẫn không lưu và dịch vụ báo động); dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát (CNS): dịch vụ Thông báo tin tức hàng không (AIS); dịch vụ Khí tượng hàng không (MET); dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn (SAR) cho tất cả tàu bay dân dụng và vận tải quân sự (khi
được ủy quyên) hoạt động tại các cảng hàng khơng, sân bay trên tồn quốc, trên vùng trời thuộc chủ quyền Việt Nam và các vùng thông báo bay (FIR) do Việt Nam quản lý
3.1.3.1 Dịch vụ không lưu
Dịch vụ không lưu là một thuật ngữ chung được dùng để chỉ nhiều dịch vụ khác nhau, bao gồm dịch vụ điều hành bay (gồm có dịch vụ kiểm soát đường dài, dịch vụ kiểm soát tiếp cận, dịch vụ kiểm soát tại sân bay, dịch vụ kiểm soát mặt đất), dịch vụ thông báo bay, dịch vụ tư vẫn không lưu và dịch vụ báo động
Dịch vụ không lưu được cung cấp nhăm các mục đích: - Ngăn ngừa va chạm giữa các tàu bay:
- Ngăn ngừa va chạm giữa tàu bay với các chướng ngại vật trên khu hoạt
động tại sân bay;
- Thúc đây và điều hòa hoạt động bay:
- Cung cấp và tư vấn những tin tức có ích cho việc thực hiện chuyến bay an
toàn và hiệu quả;
- Thông báo cho các cơ quan, đơn vị liên quan về tàu bay cần phải tìm kiếm, cứu nạn và trợ giúp các cơ quan, đơn vị này theo yêu cầu
Hiện nay, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam chịu trách nhiệm cung cấp dịch vụ khơng lưu trong tồn bộ vùng trời chủ quyên trên lãnh thổ, lãnh hải Việt Nam và tại tất cả các cảng hàng không, sân bay trên cả nước
Trang 37không và tại khu vực các sân bay một cách an toàn, điều hòa và hiệu quả
Xác định điều hành bay an toàn, điều hòa, hiệu quả cho tất cả các chuyến
bay trong vùng trời trách nhiệm là lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh và năng lực cốt lõi, Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam luôn chủ trương không ngừng thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực và chất lượng dịch vụ không
lưu thông qua việc đối mới, cải tiến phương thức điều hành bay: tối ưu hóa tổ
chức vùng trời đường dài và trung tận; áp dụng công nghệ dẫn đường tiên tiến tại
các sân bay có mật độ hoạt động bay cao; tích cực học tập hợp tác với các cơ
quan, tô chức nước ngoài để nghiên cứu tối ưu hóa vùng trời và phương thức bay tại Việt Nam đáp ứng nhu cầu tăng trưởng nóng của hàng không trong nước và
quốc té
3.1.3.2 Dịch vụ Thông tin, Dẫn đường, Giám sát
Dịch vụ Thông tin, dẫn đường, giám sát (Communication, Navigation, Surveillance - CNS) là một trong năm dịch vụ công ích mà Tổng công ty Quản lý bay cung cấp cho các chuyến bay đi/ đến các sân bay của Việt Nam và các chuyến bay quá cảnh qua vùng thông báo bay của Việt Nam CNS đóng vai trò quan trọng vì đây chính là những phương tiện để thực hiện liên lạc giữa người lái
và kiểm soát viên không lưu.Có thể nói răng quản lý không lưu không thể tôn tại
nếu không có công nghệ CNS
Dịch vụ dẫn đường là hệ thống các phụ trợ dẫn đường vô tuyến phát ra các tín hiệu tạo các mốc và chỉ hướng cũng như cự ly của tàu bay so với đài dẫn đường trong quá trình bay đường dài, tiếp cận và hạ cánh
Dịch vụ giám sát được thực hiện thông qua các hệ thống rada giám sát nhăm giúp cho KSVKL có thể nhìn thấy các vị trí của các tàu bay trên mản hình rada tại bàn kiếm sốt khơng lưu Toàn bộ vùng trời trong phạm vi trách nhiệm của Việt Nam hiện nay đã được bao phủ bởi 03 hệ thống rada sơ cấp (Primary Surveillance Radar) va 06 hé thong rada thtr cap (Secondary Surveillance Radar)
Các tín hiệu rada được đưa vào Hệ thống xử lý dữ liệu rada/ dữ liệu bay (Radar
Data Processing/Flight Data Processing RDP/FDP) để xử lý sau đó truyền tín
hiệu về bàn kiểm soát không lưu
3.1.3.3 Dịch vụ Thông bdo tin tức hàng không
Dich vu Thong bao tin tic hang khong (Aeronautical information service -
Trang 38cung cấp các tin tức hàng không và dữ liệu hàng không cần thiết cho sự an toàn,
điều hòa, hiệu quả của hoạt động bay Các sản phẩm của dịch vụ AIS bao gồm:
Tập thông báo tin tức hàng không (Aeronautical information publication - AIP); Thông tri hàng không (Aeronautical information circular - AIC); Tap tin tức hàng
khong san bay ndi dia (Domestic Airports Publication - DAP); Dién van thong bao
hàng không (Notice to Airmen - NOTAM); Bản thông báo tin tức trước chuyến bay (Pre-flight information bulletin); Bản đồ, sơ đồ hàng không (Aeronautical maps and charts)
3.1.3.4 Dịch vụ Khí tưrựng hàng không
Đề bảo đảm dịch vụ Khí tượng hàng không phục vụ hoạt động bay an toàn,
điều hòa, hiệu quả, các CSCCDC khí tượng hàng không thu thập xử lý và tạo ra
các sản phẩm phục vụ các đối tượng sử dụng theo tiêu chuẩn khuyến cáo của ICAO Sản phẩm của dịch vụ Khí tượng hàng không gồm: Bản tin quan trắc sân
bay; Các bản tin dự báo, cảnh báo (Gồm: Dự báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (TAF, TAF AMD), Dự báo hạ cánh, Dự báo cất cánh,Dự báo thời tiết đường
bay và khu vực bay.Thông báo SIGMET,Thông báo AIRMET,Cảnh báo thời tiết cảng hàng không, sân bay (AD WRNG),Cảnh báo hiện tượng gió đứt tầng thấp
(WS WRNG); Cac san pham dich vu khac gồm Hồ sơ khí tượng và thuyết trình,
tư vẫn và Số liệu khí hậu hàng không
3.1.3.5 Dịch vụ Tìm kiếm cứu nạn Hàng không
Công tác TKCN Hàng không bao gồm công tác phòng chống thiên tai, sẵn sàng ứng phó khẩn nguy và TKCN khi có tình huống tàu bay lâm nguy/ lâm nạn xảy ra trong vùng trách nhiệm TKCN của Việt Nam và vùng thông báo bay do Việt Nam quản lý Tổng công ty có nhiệm vụ tô chức lực lượng thường trực
24/24h tiếp nhận, phân tích, xử lý và báo cáo các thông tin liên quan đến tình
huống tàu bay lâm nguy, lâm nạn; Phối hợp hiệp đồng với các Trung tâm Hiệp đông TKCN Hàng không Hàng hải, Trung tâm khẩn nguy sân bay, các cơ quan,
đơn vị, các địa phương liên quan để triển khai thực hiện nhiệm vu
3.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Trang 39hàng không nói chung Trong nhiều năm qua, Tổng công ty quản lý điều hành kế
hoạch sản xuất kinh doanh chặt chẽ, hiệu quả, tuân thủ luật pháp; bảo toàn, phát triển vốn, tài sản nhà nước, chấp hành nghiêm cac chế độ tài chính, kế toán, thực
hành triệt để chính sách tiết kiệm trong chỉ tiêu; đảm bảo thu nhập, đời sống Ổn định cho người lao động và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được Nhà nước giao Cụ thể các chỉ tiêu trong năm 2018 Tổng công
ty đã đạt được như sau:
Bảng 3.1 Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2018 của TCT QLBVN STT Chỉ tiêu Năm 2018 So với kế hoạch 2018 (Ti đồng) (%) 1 Lan chuyén diéu hanh bay 4.971 104,54 2 Tổng doanh thu 3.216 104,52 3 _ Lợi nhuận trước thuế 832 106,02 4 Nộp ngân sách nhà nước 2.236 104,92
Nguồn: Ban Kế hoạch TCT QLBVN 3.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại TCT QLBVN
3.1.5.1 Đặc điểm chung
Để đảm bảo cung cấp các loại dịch vụ bảo đảm hoạt động bay nêu trên,
Tổng công ty QLBVN có một đội ngũ hơn 3000 CB-CNV thuộc nhiều nhóm ngành nghề khác nhau Tuy Tổng công ty hiện tại có 01 công ty con, nhưng với phạm vi phân tích của luận văn này và do lao động tập trung phần lớn tại Công ty mẹ nên phan co cấu lao động được phân tích theo số liệu lao động của Công ty mẹ - Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam
Nhân lực của Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam được hình thành từ nhiều nguôn khác nhau, gôm:
- Lao động là kiểm sốt viên khơng lưu , hiệp đồng thông báo bay, thông
báo tin tức hàng không và các lao động khác thuộc khối không lưu phan lớn được đảo tạo từ Học viện Hàng không Việt Nam ; một số ít được đảo tạo từ Học viện Hàng không Liên Ban g Nga Trong một vài năm gần đây, được bố sung một
lượng kiểm sốt viên khơng lưu được đào tạo tại New Zealandtheo chương trình
Trang 40- Lao động khối Bảo đảm kỹ thuật phần lớn được đảo tạo từ các trư ong dai
học, cao đăng trong nước;
- Lao động khối tham mưu giúp việc về chuyên môn, nghiệp vụ được đảo tạo từ các trường đại học cao đăng trong nước Một số được đảo tạo tại nước ngoài
- Lao động khối an ninh, bảo vệ được Tổng công ty tuyên dụng và tô chức bồi dưỡng hoặc hợp tác với cơ sở bồi dưỡng nghiệp vụ trong ngành để bồi dưỡng nghiệp vụ an ninh, bảo vệ
Kiểm sốt viên Khơng lưu - lực lượng cung cấp dịch vụ quản lý không lưu
-là dịch vụ cốt lõi của dịch vụ bảo đảm hoạt động bay là một nghề được Nhà nước xếp loại đặc biệt nặng nhọc nguy hiểm: một nghề đặc thù đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt và các kỹ năng đặc biệt như phản xạ nhanh, trí nhớ tốt,
đòi hỏi mức độ tập trung và khả năng chịu áp lực cao nhăm bảo toàn cho tài sản
và tính mạng con người của Nhà nước, các nước khác trong khu vực và thế 2101;
là nghề mang tinh quéc té cao nén ngoai cdc quy dinh cua Viét Nam, Kiểm sốt viên Khơng lưu phải tuân thủ các quy định của Tổ chức Hàng không dân dụng
thé gidi (ICAO)
Ngoài dịch vụ quản lý không lưu, Tổng công ty còn cung cấp các dịch vụ
quan trọng, không thể thiếu khác như: dịch vụ thông tin, dẫn đường, giám sát; dịch vụ khí tượng: dịch vụ thông báo tin tức hàng không và dịch vụ tìm kiếm cứu nạn Những dịch vụ này được đảm bảo bởi lực lượng lao động đặc thù khác của
Tổng công ty như: lực lượng Kỹ thuật (thông tin, dẫn đường giám sát, điện nguon, ), Thong báo bay, hiệp đồng bay, Thông báo Tin tức Hàng không, Khí
tượng Tìm kiếm cứu nạn Hàng không là những nghề đặc biệt, đặc thu chi co 6
Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam, phạm vi làm việc trải dài khắp đất nước, bao gồm cả vùng sâu, vùng xa, núi cao, hải đảo, được xếp loại ngành nghề nặng nhọc nguy hiểm và đặc biệt nặng nhọc nguy hiểm
Lực lượng nhân viên kỹ thuật của ngành quản lý bay đóng góp một phần
rat quan trong vao chat lượng dịch vụ điều hành bay Nguồn nhân lực khối kỹ thuật của Tổng Công ty đảm nhận việc vận hành, khai thác, bảo trì hệ thông
trang thiết bị hiện đại Lực lượng kỹ thuật của Tổng cơng ty địi hỏi ngồi đầu
vào trình độ đại học trở lên, còn luôn phải học hỏi, để có thể nắm bắt năm bắt