tiểu-luận-nl-qhlđ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TIỂU LUẬN HỌC PHẦN: NGUYÊN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG (Ngành Quản trị nhân lực) Tên đề tài: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM Học viên thực hiện: Nguyễn Tùng Lâm Lớp: D14QL03 Giảng viên hướng dẫn: ThS Lê Thúy Hà Hà Nội, tháng 12 năm 2020 Danh mục từ viết tắt QHLĐ: quan hệ lao động NLĐ: người lao động NSDLĐ: người sử dụng lao động GQTCLĐ: giải tranh chấp lao động TƯLĐTT: thỏa ước lao động tập thể BLLĐ: luật lao động ĐTTNLV: đối thoại nơi làm việc KTTT: kinh tế thị trường BLĐTBXH: Bộ Lao động Thương binh Xã hội CĐCS: cơng đồn sở TLTT: thương lượng tập thể Mục lục Trang Lời mở đầu…………………………………………………………………… Phần I: Cơ sở lí luận………………………………………………………… 1.1 Khái quát hệ thống quan hệ lao động……………………………… 1.1.1 Khái niệm QHLĐ…………………………………………………… 1.1.2 Phân loại QHLĐ……………………………………………………… 1.1.3 Đặc điểm QHLĐ Việt Nam………………………………………… 1.1.3.1 QHLĐ kinh tế thị trường có đặc trưng bản………… 1.1.3.2 Đặc điểm QHLĐ Việt Nam……………………………………… 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ…………………………………… 1.1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp………………………………… 1.1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp……………………………… 1.1.5 Các thành tố cấu thành hệ thống QHLĐ……………………………… Phần II: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động Việt Nam………………… 2.1 Chủ thể quan hệ lao động……………………………………………… 2.1.1 Người lao động tổ chức đại diện người lao động………………… 2.1.1.1 Người lao động……………………………………………………… 2.1.1.2 Tổ chức đại diện người lao động…………………………………… 2.1.2 Người sử dụng lao động tổ chức đại diện NSDLĐ………………… 2.1.2.1 Người sử dụng lao động…………………………………………… 2.1.2.2 Tổ chức đại diện NSDLĐ…………………………………………… 2.1.2.3 Chính phủ…………………………………………………………… 2.2 Các chế hệ thống lao động…………………………………… 2.2.1 Cơ chế hai bên………………………………………………………… 2.2.2 Cơ chế ba bên………………………………………………………… 10 2.3 Tiêu chuẩn Quan hệ lao động…………………………………………… Trang 2.3.1 Về tiền lương………………………………………………………… 10 2.3.2 Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi……………………………… 11 2.3.4 Về An toàn vệ sinh lao động………………………………………… 11 2.4 Thiết chế quan hệ lao động……………………………………………… 12 2.4.1 Thiết chế đại diện……………………………………………………… 12 2.4.2 Thiết chế quản lý……………………………………………………… 13 2.4.3 Thiết chế tham vấn – hỗ trợ…………………………………………… 13 2.4.4 Thiết chế trung gian hòa giải………………………………………… 14 2.4.5 Thiết chế phán xét…………………………………………………… 14 2.5 Đối thoại tập thể thương lượng tập thể hệ thống lao động…… 15 2.5.1 Đối thoại tập thể……………………………………………………… 15 2.5.2 Thương lượng tập thể hệ thống lao động……………………… Phần III: Đánh giá, giải pháp ……………………………………………… 3.1 Kết đạt được………………………………………………………… 16 17 17 17 3.2 Tồn tại…………………………………………………………………… 18 3.3 Một số giải pháp: ……………………………………………………… 18 3.3.1 Hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động quan hệ lao động………… 19 3.3.2 Tăng cường vai trò nhà nước quan hệ lao động……………… 3.3.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm tổ chức đại diện NLĐ…………… 19 19 19 3.3.4 Củng cố hoàn thiện chế tham vấn ba bên quan hệ lao động… 3.3.5 Hoàn thiện hệ thống tổ chức………………………………………… Kết luận……………………………………………………………………… 20 Lời nói đầu Khi nói cơng tác quản trị nhân lực không nhắc đến hệ thống tương tác NSDLĐ NLĐ hay gọi hệ thống quan hệ lao động Không phải ngẫu nhiên mà vấn đề liên quan đến “quan hệ lao động” lại nhận quan tâm đặc biệt từ nhà kinh tế học nội dung gây nhiều tranh luận giới nghiên cứu, quản lí nhà nước quản lí doanh nghiệp Quan hệ lao động ảnh hưởng nhiều đến suất lao động công nhân, kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp chí kinh tế đát nước Một mối quan hệ hài hòa, ổn định tảng phát triển bền vững Ngược lại mối quan hệ xấu tất nhiên có nhiều hệ luỵ theo Mối quan hệ người với người khơng hài hồ, lợi ích bên có chênh lệch, nhu cầu tối thiếu không đáp ứng nguồn lực người khơng phát huy tối đa Khi nguồn lực khác dù có mạnh đến đâu kết sản xuất kinh doanh cuối nhiều bị ảnh hưởng dẫn đến khơng thể tối ưu hóa lợi nhuận Việt Nam quốc gia đà phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế sâu rộng Xét riêng quan hệ lao động dù nhận quan tâm xây dựng luật sách từ Nhà nước, liệu hoạt động thực hiệu NLĐ NSDLĐ cịn gặp nhiều khó khăn? Và đâu thiếu sót, thứ cịn phải hồn thiện điều chỉnh thêm hệ Vì lí đó, em lựa chọn đề tài nghiên cứu: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động Việt Nam Phần I: Cơ sở lí luận 1.1 Khái quát hệ thống quan hệ lao động 1.1.1 Khái niệm QHLĐ QHLĐ hệ thống mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động nơi làm việc hay tổ chức đại diện họ với với nhà nước Những mối quan hệ bị chi phối lợi ích xoay quanh vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động 1.1.2 Phân loại QHLĐ - Phân loại theo q trình: có mối quan hệ lao động trước, sau trình mua bán sức lao động - Phân loại theo lĩnh vực: quan hệ tiền lương, quan hệ đào tạo phát triển, quan hệ khen thưởng kỷ luật… - Phân loại theo cấp quan hệ: quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, quan hệ lao động cấp nhóm doanh nghiệp, quan hệ lao động cấp địa phương, quan hệ lao động cấp quốc gia, quan hệ lao động cấp quốc tế 1.1.3 Đặc điểm QHLĐ Việt Nam 1.1.3.1 QHLĐ kinh tế thị trường có đặc trưng bản: - Quan hệ lao động vừa có chất kinh tế vừa có chất xã hội - Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống - Quan hệ lao động quan hệ vừa bình đẳng vừa khơng bình đẳng - Quan hệ lao động quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể 1.1.3.2 Đặc điểm QHLĐ Việt Nam Biểu đặc trưng nước có điểm khác Đối với Việt Nam, QHLĐ mang đầy đủ đặc trưng trên, nhiên để vừa đảm bảo tuân thủ nguyên tắc thị trường, vừa phù hợp với điều kiện cụ thể đất nước cần tìm hiểu sâu tới đặc thù: - Việt Nam nước từ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp tồn lâu trước đây, bước chuyển sang KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) nhận thức chủ thể QHLĐ mức độ khác - QHLĐ nước ta thiết lập thực tình trạng cân đối cung cầu lao động - Thể chế kinh tế trị định hướng XHCN Việt Nam thiết lập để tạo hành lang, khung khổ pháp lý cho QHLĐ hình thành phát triển, chưa hoàn thiện - Doanh nghiệp Việt Nam phát triển mạnh năm gần đây, có 98% doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ vừa, trình độ lực cạnh tranh cịn thấp, chưa có mối liên kết theo ngành để hình thành chủ thể QHLĐ ngành - Thiết chế trị Việt Nam có điểm khác với nước 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ 1.1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Quan hệ sở hữu tư liệu sản xuất doanh nghiêp - Quy mô lao động doanh nghiệp - Chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Hệ thống quản lí doanh nghiệp - Văn hóa tổ chức doanh nghiệp - Trình độ cơng nghệ - Trình độ nhận thức người lao động 1.1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp - Pháp luật lao động tiêu chuẩn lao động quốc tế - Hệ thống thiết chế quan hệ lao động - Hệ thống trị (Giáo trình Các nguyên lý quan hệ lao động) 1.1.5 Các thành tố cấu thành hệ thống QHLĐ - Các chủ thể quan hệ lao động - Các chế hệ thống lao động - Các tiêu chuẩn hệ thống lao động - Các thiết bị chế độ hệ thống lao động Phần II: Thực trạng hệ thống quan hệ lao động Việt Nam 2.1 Chủ thể quan hệ lao động 2.1.1 Người lao động tổ chức đại diện người lao động 2.1.1.1 Người lao động a, Khái quát - Theo quy định Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 NLĐ người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, trả lương chịu quản lý, điều hành NSDLĐ Quyền nghĩa vụ NLĐ QHLĐ quy định Điều Bộ Luật lao động năm 2012 Đến 1/2020 nước có sơ 23 triệu người làm việc cho tổ chức cá nhân có thuê mướn lao động Trong số lao động làm việc doanh nghiệp có 7,7% làm việc DNNN, 8.7% làm việc doanh nghiệp FDI, 83,6% làm việc DN NN; theo ngành kinh tế, lao động làm việc doanh nghiệp ngành công nghiệp khoảng 60% ; ngành dịch vụ 23%; lại thuộc ngành sản xuất khác Tỷ lệ người tham gia BHXH so với lực lượng lao động độ tuổi 31,73% (15, 523 nghìn người), số lao động đồn viên cơng đoàn 6,762 triệu người chiếm 48% số NLĐ doanh nghiệp Bảng Cơ cấu lao động loại hình doanh nghiệp 7.7 8.7 DNNN DN FDI DN NN 83.6 (theo tổng cục thống kê) b) Tồn Từ số liệu cho thấy: - Người lao động người yếu QHLĐ, đặc biệt điều kiện thị trường lao động cung lao động nhiều cầu lao động, đặc biệt sau ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19 - Lực lượng lao động doanh nghiệp tăng nhanh, nhiên chủ yếu xuất thân từ lao động nông nghiệp nơng thơn, trình độ văn hóa, trình độ tay nghề thấp, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lao động công nghiệp chưa trang bị đầy đủ - Tỷ lệ lao động làm việc ngành công nghiệp chiếm tỷ trọng lớn (60%), với cường độ áp lực làm việc cao, công việc đơn điệu, dễ dẫn đến ức chế tâm sinh lý trình làm việc - Người lao động bảo vệ thơng qua sách bảo hiểm xã hội chiếm tỷ lệ thấp; tỷ lệ tham gia tổ chức cơng đồn chưa cao 2.1.1.2 Tổ chức đại diện người lao động a, Khái qt Luật Cơng đồn năm 2012 xác lập vai trị Cơng đồn việc chăm lo bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ; tham gia nhà nước thực chức quản lý nhà nước quản lý xã hội, tuyên truyền, giáo dục đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ công nhân lao động Đồng thời Bộ luật Lao động năm 2012 quy định nhiệm vụ cụ thể tổ chức CĐCS, cơng đồn cấp trực tiếp sở QHLĐ - Về mơ hình tổ chức: theo Điều lệ tổ chức cơng đồn nay, cơng đồn tổ chức theo cấp với hai hình thức tổ chức theo ngành theo đơn vị hành - Thành lập hoạt động CĐCS Theo Nghị đại hội nhiệm kỳ 2013-2018 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, đến năm 2018, 90% số đơn vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 30 lao động trở lên thành lập tổ chức CĐCS; theo báo cáo quý III-2019 Doanh nghiệp có tổ chức Cơng đồn xấp xỉ 10% Dựa khảo sát thực tế, nhận thấy điểm chung cán chun trách làm cơng tác CĐCS có số lượng người hưởng lương từ cơng đồn, cịn phần lớn cán làm việc kiêm nhiệm, vừa hoạt động cơng đồn vừa làm việc cho NSDLĐ b) Tồn Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm gần triển khai nhiều giải pháp nhằm đổi phát triển cơng đồn cấp, hệ thống cơng đồn cịn nhiều tồn tại: - NSDLĐ người sở hữu toàn vốn, tài sản doanh nghiệp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nên có nhiều lợi QHLĐ - Doanh nghiệp Việt Nam thiếu sức cạnh tranh, chủ yếu doanh nghiệp nhỏ siêu nhỏ nên suất lao động thấp, ảnh hưởng lớn đến QHLĐ - Khu vực doanh nghiệp FDI tạo lợi nhuận cao điều cho thấy đội ngũ doanh nhân, đặc biệt doanh nhân nước đào tạo bản, có lực kinh nghiệm quản lý điều hành, am hiểu sâu sách pháp luật 2.1.2.2 Tổ chức đại diện NSDLĐ a) Khái quát: Trong hệ thống văn pháp luật lao động chưa quy định cụ thể quyền trách nhiệm tổ chức đại diện NSDLĐ QHLĐ Các tổ chức đại diện NSDLĐ thành lập hoạt động theo nghị định số 45/2010/NĐ-CP ngày 21/4/2010 Chính phủ Theo quy định hội thành lập hoạt động cách độc lập, nhiệm vụ quyền hạn hội Điều lệ hội quy định Hiện tổ chức NSDLĐ thành lập hoạt động có nhiều, cụ thể Trung ương có Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, bên cạnh cịn có số hiệp hội doanh nghiệp nước (Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan), hiệp hội ngành nghề (Dệt may, Da giầy, Thủy sản, Xây dựng ) Ở địa phương có chi nhánh văn phịng đại diện Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã cấp tỉnh, Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ vừa, Hiệp hội doanh nghiệp trẻ, Hội đồng NSDLĐ b) Tồn tại: Tuy nhiên tồn thực trạng sau: - Các hội, hiệp hội nêu hoạt động chủ yếu tham vấn sách pháp luật hỗ trợ xúc tiến thương mại; vấn đề QHLĐ chưa quan tâm, trọng mức - Vai trò, nhiệm vụ tổ chức NSDLĐ QHLĐ chưa luật pháp hóa đồng - Sự tác động tổ chức đại diện NSDLĐ đến QHLĐ doanh nghiệp mức độ khác - Mơ hình tổ chức tổ chức đại diện NSDLĐ cấp chưa đồng nhất, chưa thể tính liên kết chặt chẽ hệ thống 2.1.2.3 Chính phủ a) Khái quát: - Trong QHLĐ, Chính phủ giữ vai trị xây dựng, trình Quốc hội thông qua dự án luật, pháp lệnh tổ chức triển khai thực quy định pháp luật Trong năm qua, Chính phủ trình Quốc hội ban hành Bộ luật Lao động (BLLĐ), Luật Việc làm, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Cơng đồn Chính phủ ban hành 39 Nghị định; Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Bộ ban hành 38 Thông tư; thực tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động QHLĐ, luật khác có liên quan đến đối tượng thuộc QHLĐ nhằm nâng cao nhận thức ý thức chấp hành pháp luật - Tổ chức tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động: tổ chức tra lao động QHLĐ thành lập BLĐTBXH Sở Lao động – Thương binh Xã hội tỉnh, thành phố Toàn ngành có gần 500 cán tra, ngồi việc tra lao động, cịn làm nhiệm vụ tra hoạt động khác ngành - Xây dựng triển khai thực thiết chế bảo đảm cho QHLĐ phát triển như: thiết chế hòa giải, trọng tài, xét xử; thiết chế tham vấn hỗ trợ thương lượng (cung cấp thông tin, tham vấn) - Là đối tác quan trọng chế bên QHLĐ, phối hợp tạo điều kiện để tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động hiệu b) Tồn Tuy nhiên mơ hình quản lí QHLĐ từ cấp trung ương đến địa phương nhiều tồn tại: - Lực lượng tra lao động cịn mỏng, chưa có hệ thống riêng tra lao động chuyên ngành, lực cán chưa đáp ứng đủ nhu cầu - Cơ chế phối hợp ba bên QHLĐ nhiều bất cập, địa phương có nhiều đầu mối tổ chức đại diện NSDLĐ nên khó phối hợp triển khai thực - Hoạt động thiết GQTCLĐ vận hành chưa hiệu quả, thiết chế trọng tài 2.2 Các chế hệ thống lao động 2.2.1 Cơ chế hai bên a) Khái quát: Cơ chế hai bên cách thức mà NLĐ NSDLĐ hợp tác, dàn xếp trực tiếp vấn đề quan tâm Các cách thức thiết lập trì đồng thuận hai bên Trong chế hai bên có hai bên chủ thể tham gia NLĐ (đại diện người lao động) NSDLĐ (đại diện người sử dụng lao động) tham gia dàn xếp vấn đề cách trực tiếp kết tương tác hai bên ảnh hưởng nhanh chóng đến quyền lợi ích hai bên thông qua cam kết, thỏa thuận bên Ở Việt Nam chế hai bên tồn doanh nghiệp, tương tác trực tiếp NLĐ NSDLĐ đại diện với Cơ chế thễ qua thỏa ước lao động tập thể, thương lượng tập thể nhằm giải mâu thuẫn xảy hai chủ thể Thương lượng lao động tập thể dàn xếp trực tiếp NLĐ NSDLĐ tổ chức đại dại họ chế độ bà điều kiện làm việc lợi ích riêng bên lợi ích chung mà hai bên tìm kiếm Có thể nói Việt Nam thương lượng tập thể cốt lõi chế hai bên 2.2.2 Cơ chế ba bên a) Khái quát: Cơ chế ba bên tương tác tích cực phủ, NSDLĐ NLĐ (qua tổ chức đại diện họ) bên bình đẳng độc lập cố gắng tìm kiếm giải pháp cho vấn đề quan tâm Một trình ba bên bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết định, phụ thuộc vào cách thức trí bên Cơ chế ba bên Việt Nam hoạt động chủ yếu hình thức Nhà nước tham khảo ý kiến hai bên quan thường trực ba bên trước định vấn đề có liên quan đến lao động Việc lấy ý kiến ba bên Việt Nam chủ yếu thông qua đối thoại xã hội trao đổi ý kiến Trong việc lấy lý kiến này, dù việc lấy ý kiến đạt đồng thuận bên, Chính phủ người định cuối Các diễn đàn trao đổi ý kiến thường xuyên tổ chức nhằm chia sẻ thông tin trao đổi kinh nghiệm bên Qua điều Nghị định 145/2004/NĐ-CP điều Quyết định 68/2007/QĐ-TTg ta thấy nội dung hoạt động chế ba bên Việt Nam bao trùm hầu hết lĩnh vực thuộc quan hệ lao động b) Tồn tại: - Xét pháp lý, có quy định chế ba bên Tuy nhiên, quy định cịn hạn chế, chưa mang tính hệ thống, việc quy định rải rác nhiều văn bản, thân văn quy định chế ba bên nhắc đến cách ngắn gọn, nhiều quy định chưa cụ thể - Xét mặt chủ thể quan hệ ba bên nhiều hạn chế: việc liên kết để bảo vệ quyền lợi NSDLĐ yếu; quan quản lý nhà nước chủ thể vai trị hạn chế việc tham mưu xây dựng pháp luật đến thực chức quản lý; chủ thể thứ ba Cơng đồn chưa đáp ứng yêu cầu, đặc biệt cấp sở chưa thực đại diện bảo vệ quyền lợi NLĐ, mà phần lớn trọng hoạt động văn, thể, mỹ sinh đẻ có kế hoạch, thăm quan, nghỉ mát khiến phần lớn đình cơng thời gian qua NLĐ phải tự phát đấu tranh - Xét lực tính đại diện đối tác xã hội tham gia vào chế đối thoại xã hội cấp chưa đáp ứng u cầu: Cơng đồn tổ chức đại diện cho NLĐ chưa đủ mạnh, bên cạnh cơng đồn khơng thể với tới doanh nghiệp để đại diện bảo vệ quyền lợi cho NLĐ được, có nhiều doanh nghiệp khơng có tổ chức cơng đồn, thân nhiều chủ doanh nghiệp khơng muốn thành lập tổ chức cơng đồn doanh nghiệp 10 Đại diện NSDLĐ theo quy định theo chế ba bên trình bày chưa bảo đảm tính đại diện không đại diện cho quyền lợi doanh nghiệp 2.3 Tiêu chuẩn Quan hệ lao động 2.3.1 Về tiền lương: a) Khái quát: Xét lương tối thiểu Việt Nam nước có mức lương tối thiểu thấp so với nước phát triển khối ASEAN Tuy nhiên so với suất lao động suất lao động Việt Nam 1/2 Philippines, 2/5 Thái Lan 1/5 Malaysia Từ tình hình cho thấy Việt Nam dần lợi cạnh tranh tiền lương chi phí lao động Tiền lương NLĐ NLĐ với NSDLĐ sở việc làm, kết lao động mặt tiền lương thị trường Nhà nước khơng can thiệp vào sách tiền lương chế trả lương doanh nghiệp Theo Bộ Lao động, Thương binh Xã hội, năm 2019, tiền lương bình quân chung ước đạt 7,8 triệu đồng/tháng, tăng 6,8% so với năm 2018.; Công ty TNHH thành viên 100% vốn Nhà nước chi trả cho người lao động bình quân 10,5 triệu đồng/tháng, tăng 10,5% so với năm 2018 Tiếp đến loại hình cơng ty cổ phần có vốn góp chi phối Nhà nước chi trả 9,1 triệu đồng/tháng, tăng 13,8% so với năm 2018 Khối doanh nghiệp dân doanh chi trả 6,9 triệu đồng/tháng, tăng 1,5% so với năm 2018 Doanh nghiệp FDI chi trả 7,5 triệu đồng/tháng, tăng 2,7% so với năm 2018 b) Tồn tại: - Thực tế, việc thương lượng, thỏa thuận tiền lương NLĐ, đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ chưa bên quan tâm - Vai trò CĐCS việc thỏa thuận sách tiền lương, hệ thống thang lương NLĐ chưa phát huy, nhiều doanh nghiệp khơng có nội dung thỏa thuận tiền lương TƯLĐTT - Nhiều doanh nghiệp chưa thực việc xây dựng thang lương, bảng lương không cung cấp đầy đủ thông tin tiền lương cho NLĐ nên NLĐ thiếu thông tin để thỏa thuận tiền lương; Do thời gian qua có khoảng 80% số đình công xảy tranh chấp tiền lương, tiền ăn ca tiền thưởng 2.3.2 Về thời làm việc, thời nghỉ ngơi: a) Khái quát: 11 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, làm việc ngày khơng q giờ, làm việc tuần không 48 Ngoài pháp luật lao động quy định tiêu chuẩn làm thêm giờ, NSDLĐ có quyền huy động NLĐ làm thêm không ngày, 30 tháng 200 năm; trường hợp đặc biệt NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ huy động làm thêm không 300 năm Theo báo cáo Điều tra Lao động Việc làm năm 2018 Tổng cục Thống kê khoảng 43,7% lao động làm từ 40-48 giờ/tuần số đáng lo ngại có tới 35,7% lao động làm việc 48 tuần Mặc khác, số lao động làm việc 20 giờ/tuần chiếm tỷ trọng thấp (3,1%) Tỷ trọng lao động làm việc 48 tuần nam (38,8%) cao nữ (32,3%) Trong vùng kinh tế - xã hội, tỷ trọng lao động làm việc 35 giờ/tuần thấp vùng Đồng Nam Bộ (6,5%) cao Đồng Sông Cửu Long (22,7%) Số làm việc bình quân/tuần năm 2018 45,3 giờ/tuần, số làm việc bình quân/tuần nam cao nữ vùng Đơng Nam Bộ có số làm việc bình quân/tuần cao vùng (47,1 giờ/tuần) b) Tồn tại: Mặc dù, nhiều nơi NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ đạt mức làm việc bình qn 44 tuần, số doanh nghiệp Nhật Bản, doanh nghiệp Hàn Quốc Tuy nhiên thực tế nhiều doanh nghiệp huy động làm thêm vượt số quy định từ 100-200 giờ/ năm để đáp ứng u cầu sản xuất có tính thời vụ 2.3.3 Về An toàn vệ sinh lao động a) Khái quát: Bộ luật Lao động năm 2012 Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 quy định vai trò trách nhiệm quan, doanh nghiệp, NLĐ việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động, tổ chức quản lý cơng tác an tồn, vệ sinh lao động sở sản xuất, kinh doanh, sách, chế độ người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; đại diện tập thể NLĐ có quyền thương lượng thỏa thuận với NSDLĐ vấn đề liên quan đến an toàn vệ sinh lao động, bảo đảm điều kiện làm việc tốt có lợi cho NLĐ so với quy định pháp luật Theo báo cáo 63/63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương năm 2019 toàn quốc xảy 8.150 vụ tai nạn lao động (TNLĐ) làm 8.327 người bị nạn (bao gồm khu vực có quan hệ lao động khu vực người lao động làm việc khơng theo hợp đồng lao động) đó: - Số người chết TNLĐ: 979 người (trong đó, khu vực có quan hệ lao động: 610 người, khu vực người lao động làm việc không theo hợp động lao động: 369 người); 12 - Số vụ TNLĐ chết người: 927 vụ (trong đó, khu vực có quan hệ lao động: 572 vụ; khu vực người lao động làm việc không theo hợp động lao động: 355 vụ); - Số người bị thương nặng: 1.892 người (trong đó, khu vực có quan hệ lao động: 1.592 người; khu vực người lao động làm việc không theo hợp đồng lao động: 300 người); - Nạn nhân lao động nữ: 2.771 người (trong đó, khu vực có quan hệ lao động: 2.535 người; khu vực người lao động làm việc không theo hợp động lao động: 236 người); - Số vụ TNLĐ có hai người bị nạn trở lên: 146 vụ (trong đó, khu vực có quan hệ lao động: 119 vụ; khu vực người lao động làm việc không theo hợp động lao động: 27 vụ) b) Tồn tại: Từ số liệu cho thấy điều kiện làm việc NLĐ nhiều nơi chưa đảm bảo Nhiều công nhân phải làm việc môi trường bị ô nhiễm nặng nóng, bụi, tiếng ồn, độ rung vượt tiêu chuẩn cho phép Điều tác động xấu đến sức khoẻ NLĐ, gây bệnh nghề nghiệp Nhiều nghề nặng nhọc độc hại đặc biệt nặng nhọc độc hại phát sinh thực tế chưa cập nhập ban hành để làm sở cho việc giải chế độ quyền lợi cho NLĐ 2.4 Thiết chế quan hệ lao động Thiết chế QHLĐ quan , tổ chức hợp pháp tham gia hay hỗ trợ trình quan hệ lao động quốc gia đa dạng 2.4.1 Thiết chế đại diện a) Khái quát: Thiết chế đại diện QHLĐ tổ chức đại diện cho NLĐ (cơng đồn, hiệp hội doanh nghiệp) tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động Hai tiêu chí quan trọng để xác định tổ chức có phải đại diện QHLĐ hay khơng là: tính chất đại diện chức bảo vệ Nếu tổ chức có danh mà khơng thể tính đại diện hoạt động khơng bảo vệ quyền lợi thành viên khơng phải tổ chức đại diện b) Tồn tại: - Tổ chức đại diện NSDLĐ thành lập cấp trung ương gồm: Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Ở cấp tỉnh có Liên minh Hợp tác xã, cịn nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phịng Thương mại Cơng nghiệp cấp tỉnh - Hiệp hội doanh nghiệp chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại đầu tư chủ yếu, chưa thực vai trò đại diện NSDLĐ đối thoại, 13 thương lượng với đại diện người lao động để tham vấn, ký kết TULĐTT, hoà giải, giải tranh chấp lao động đình cơng - Các hiệp hội hoạt động chưa thường xuyên, thiếu kinh phí, thiếu nhân sự, thiếu chuyên gia tư vấn hiểu biết sâu quan hệ lao động Chưa có khn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động có hiệu 2.4.2 Thiết chế quản lý a) Khái quát: Trong thời gian qua, nội dung quản lý nhà nước quan hệ lao động bước bổ sung, hoàn thiện Chính phủ cho phép thành lập Cục chuyên trách quan hệ lao động việc giải tranh chấp lao động, đình cơng b) Tồn tại: - Thiết chế thương lượng, trung gian, hòa giải chưa nhận thức đầy đủ, chưa trọng mức, nên việc thực chưa hiệu - Công tác quản lý nhà nước lao động quyền địa phương chưa đáp ứng yêu cầu phận không nhỏ người sử dụng lao động cố tình né tránh pháp luật, chưa quan tâm đến quyền lợi người lao động - Trình độ nhận thức, hiểu biết pháp luật lao động phần lớn người lao động yếu, thiếu kỹ ứng xử văn hố quan hệ lao động - Cơng tác phối hợp liên ngành chưa đồng bộ, việc xây dựng, ban hành sách lao động cịn chậm, chưa sát hợp với thực tiễn hoạt động doanh nghiệp người lao động 2.4.3 Thiết chế tham vấn – hỗ trợ a) Khái qt: Trong QHLĐ có tham vấn hai bên tham vấn ba bên Tham vấn hai bên chủ yếu hoạt động tham vấn, có tổ chức tham vấn hai bên, trừ nước theo mơ hình CHLB Đức có Hội đồng lao động (Work Council) doanh nghiệp Còn tham vấn ba bên có hoạt động tham vấn ba bên quan (tổ chức tham vấn ba bên) Cơ quan nước có tên gọi khác như: Hội đồng tư vấn lao động quốc gia, Ủy ban tham vấn ba bên, Thiết chế có hai chức gồm: - Chức tham vấn: Đây diễn đàn để ba bên gồm Chính phủ, đại diện người lao động đại diện người sử dụng lao động tham vấn với vấn đề liên quan tới lao động, việc làm QHLĐ - Chức tư vấn: Đây diễn đàn để ba bên tiến hành tham vấn vấn đề mà kết tham vấn trở thành khuyến nghị tư vấn cho người đứng đầu Nhà nước hay Chính phủ 14 b) Tồn tại: - Cơ chế thiết chế tham vấn, hỗ trợ bao gồm đối thoại xã hội, tham vấn thương lượng nội dung Việt Nam nên thực cịn nhiều thiếu sót - Quy định pháp lý vấn đề thiên hình thức; chế ba bên (Nhà nước - Cơng đoàn người sử dụng lao động) quan hệ lao động chưa tổ chức vận hành theo phát triển chế thị trường định hướng XHCN 2.4.4 Thiết chế trung gian hòa giải a) Khái quát: Hoạt động trung gian hoà giải QHLĐ vừa có đặc điểm chung, lại vừa có đặc điểm riêng so với quan hệ dân khác Thông thường hoạt động hịa giải lĩnh vực dân hiểu hoạt động nhằm giải hịa bình xung đột hay hàn gắn đổ vỡ mối quan hệ Trong đại đa số trường hợp hoạt động thực quan Nhà nước trừ hai bên QHLĐ tự định lựa chọn khác Dịch vụ thường Nhà nước cung cấp miễn phí b) Tồn tại: - Tuy nhiên, thiết chế thương lượng, trung gian, hòa giải chưa nhận thức đầy đủ, chưa trọng mức, nên việc thực chưa hiệu - Trên thực tế Hội đồng trọng tài chưa thể vai trò việc giải tranh chấp lao động, tài phán tịa án cịn nhiều bất cập 2.4.5 Thiết chế phán xét a) Khái quát: Một số nước có tịa án lao động tịa án QHLĐ Cũng có nước (như Singapore) nhập quan trọng tài tòa án QHLĐ thành thiết chế chung gọi Tòa án trọng tài lao động Sự phân định tương đối để làm rõ đối tượng, phạm vi phán xử Tịa lao động thiên xét xử vi phạm luật pháp tiêu chuẩn lao động QHLĐ cá nhân, tòa QHLĐ xét xử vấn đề liên quan tới QHLĐ Do phạm vi, đối tượng xét xử QHLĐ tập thể nên nội dung xét xử tòa QHLĐ chủ yếu việc khiếu kiện vi phạm quyền công đồn, quyền thương lượng tập thể, đối xử bất cơng hoạt động cơng đồn (như cho cán cơng đồn nghỉ việc, ) Như vậy, đối tượng phạm vi xét xử tòa QHLĐ giống với quan trọng tài lao động, giá trị pháp lý tòa cao quan trọng tài lao động (vì tư pháp bán tư pháp) 15 b )Tồn tại: - Tranh chấp lao động nhiều thủ tục, trình tự quy định theo tố tụng dân kéo dài, thiếu thực tế nên vụ việc đưa đến tịa án ít, đa số tranh chấp lao động cá nhân - Tỷ lệ vụ án Tòa sơ thẩm xét xử phải cải sửa tương đối cao, nhiều vụ án bị kéo dài 2.5 Đối thoại tập thể thương lượng tập thể hệ thống lao động 2.5.1 Đối thoại tập thể a) Khái quát: Đối thoại nơi làm việc nội dung quy định Bộ luật Lao động năm 2012 ĐTTNLV thực thông qua trao đổi trực tiếp NLĐ NSDLĐ đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, phát huy tinh thần lao động sáng tạo NLĐ, tạo tin tưởng hợp tác NLĐ với NSDLĐ Để cụ thể hóa quy định pháp luật ĐTTNLV, ngày 19/06/2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP quy định chi tiết khoản 3, Điều 63 BLLĐ thực quy chế dân chủ sở nơi làm việc áp dụng chung loại hình doanh nghiệp Qua trình triển khai thực Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, nhìn chung, doanh nghiệp nhận thức cần thiết, ý nghĩa tầm quan trọng việc thực quy chế dân chủ sở nơi làm việc Nhất thông qua vấn đề NLĐ biết, bàn bạc, tham gia ý kiến quyền giám sát nâng cao vị trách nhiệm NLĐ QHLĐ Việc thực ĐTTNLV tác động tích cực tới hoạt động sản xuất kinh doanh xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định doanh nghiệp, phát huy vai trò trách nhiệm đội ngũ công nhân việc xây dựng phát triển doanh nghiệp b) Tồn tại: - Một số doanh nghiệp xây dựng đủ ba loại quy chế trên, nội dung chủ yếu chép lại quy định pháp luật, khơng sát với tình hình thực tế doanh nghiệp - Nhiều doanh nghiệp lúng túng việc xác định nội dung đối thoại, phân công trách nhiệm bên việc chuẩn bị nội dung đối thoại, thành phần tham gia đối thoại thiếu linh hoạt - Vai trò tổ chức đại diện tập thể NLĐ chưa thực phát huy, việc tổ chức ĐTTNLV doanh nghiệp chưa thực theo quy định pháp luật, mang tính hình thức 2.5.2 Thương lượng tập thể hệ thống lao động a) Khái quát: Thương lượng tập thể nội dung bắt buộc bên có yêu cầu Đây vấn đề mới, thể chế nguyên tắc điều kiện để tiến hành TLTT, quy trình tiến hành TLTT 16 ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) TƯLĐTT quy định nội dung liên quan đến quyền lợi ích hai bên đạt thơng qua TLTT Mỗi bên có quyền yêu cầu TLTT, bên nhận yêu cầu không từ chối việc thương lượng Ở Bản tin QHLĐ quý III năm 2019 có 72% Lao động DN có tổ chức CĐ bao phủ TƯLĐTT.Chi tiết hơn, theo báo cáo Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, tính đến hết tháng 10/2017, có 27.866 TƯLĐTT ký kết doanh nghiệp, đạt tỷ lệ 21% số doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên chiếm 53% số doanh có tổ chức cơng đồn Về chất lượng TƯLĐTT, qua phân loại 40 tỉnh thành cho thấy loại A chiếm 10,72%, loại B chiếm 16,7%, loại C chiếm 28,3%, loại D chiếm 21,57% số TƯLĐTT không phân loại 23,18% b) Tồn tại: - Việc xây dựng, ban hành TƯLĐTT mang tính hình thức, đối phó trước u cầu tra yêu cầu khách hàng,có TƯLĐTT gần sách NSDLĐ - Tỷ lệ doanh nghiệp tiến hành thương lượng, ký kết TƯLĐTT theo trình tự, thủ tục quy định cịn thấp, hầu hết doanh nghiệp khơng thực quy trình TLTT - Nội dung chủ yếu TƯLĐTT phúc lợi xã hội chế độ thăm hỏi, ốm đau NLĐ, tiền thưởng Lễ, Tết việc thương lượng tiền lương, phụ cấp lương hạn chế - Doanh nghiệp khơng có TƯLĐTT chất lượng TƯLĐTT thấp tiềm ẩn nguy xảy tranh chấp lao động, quyền lợi ích NLĐ không bảo đảm 17 Phần III: Đánh giá, giải pháp 3.1 Kết đạt - Nhận thức NLĐ NSDLĐ QHLĐ có chuyển biến nâng lên NLĐ từ chỗ phụ thuộc hoàn toàn vào NSDLĐ NSDLĐ áp đặt sách NLĐ chuyển sang thực chế thương lượng, thỏa thuận vấn đề liên quan đến quyền lợi ích hai bên NLĐ chủ động đối thoại, thương lượng với NSDLĐ để bảo vệ bảo đảm quyền lợi ích đáng Đối thoại, thương lượng vào thực chất mang lại hiệu thiết thực hơn, bảo đảm hài hịa quyền lợi ích hai bên - Việc tuân thủ pháp luật lao động NSDLĐ trọng có chuyển biến tích cực, nhiều doanh nghiệp quan tâm đến cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập, hỗ trợ nhà chăm lo điều kiện văn hóa tinh thần cho NLĐ - Hệ thống pháp luật lao động QHLĐ tiếp tục hoàn thiện Bộ luật Lao động sửa đổi ban hành năm 2012, luật chuyên ngành Luật Việc làm, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Cơng đồn ban hành sửa đổi bổ sung, qua hình thành hệ thống tiêu chuẩn lao động, bước phù hơp với tiêu chuẩn ILO mức lương tối thiểu, thời làm việc thời nghỉ ngơi; tiêu chuẩn điều kiện làm việc môi trường có hại đến sức khỏe NLĐ; - Quản lý nhà nước lao động QHLĐ củng cố tăng cường Chức quản lý nhà nước QHLĐ xác định cụ thể hơn, chức tổ chức thực thi pháp luật lao động, hướng dẫn, kiểm tra, tra việc thực quy định pháp luật lao động cịn có chức tham gia hỗ trợ, thúc đẩy QHLĐ doanh nghiệp, giải vấn đề liên quan đến QHLĐ; công tác tra, kiểm tra hướng dẫn thực quy định pháp luật lao động quan tâm đạo thực hiện; tổ chức máy quản lý nhà nước QHLĐ hình thành - Thiết chế tham vấn ba bên thành lập, bảo đảm phát huy vai trò bên việc tham gia xây dựng sách pháp luật lao động, tổ chức triển khai thực sách pháp luật lao động 3.2 Tồn - Cơ chế phối hợp ba bên quan quản lý nhà nước, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ nhiều bất cập, đặc biệt chế tham vấn hỗ trợ bên QHLĐ - Tiền lương, thu nhập NLĐ cịn thấp, việc làm khơng ổn định, tỷ lệ lao động bỏ việc, nhảy việc lớn; nhà ở, cơng trình cơng cộng, phúc lợi xã hội phục vụ NLĐ nói chung cơng nhân khu cơng nghiệp nói riêng đáp ứng phần nhỏ nhu cầu thực tế 18 - Số lượng lao động bao phủ tổ chức đại diện NLĐ chiếm tỷ lệ thấp, nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện NLĐ Những doanh nghiệp nhỏ 10 lao động chưa có chế thành lập tổ chức đại diện NLĐ doanh nghiệp để bảo vệ quyền lợi ích NLĐ - Việc tuân thủ pháp luật phận NSDLĐ nhiều hạn chế, số NSDLĐ có tư tưởng tối đa hóa lợi nhuận, thiếu quan tâm, chia sẻ đến quyền lợi ích đáng NLĐ Tình trạng vi phạm pháp luật NSDLĐ diễn thường xuyên, vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động, xử lý kỷ luật lao động, xây dựng thang lương bảng lương, định mức lao động, … doanh nghiệp trở thành vấn đề nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền lợi ích NLĐ - Hỗ trợ tổ chức đại diện NSDLĐ QHLĐ chưa quan tâm Nhận thức QHLĐ hiệp hội doanh nghiệp cịn có nhiều khác biệt Vai trị tổ chức đại diện NSDLĐ QHLĐ chưa pháp luật lao động quy định cụ thể để làm tảng pháp lý cho tổ chức hoạt động có hiệu - Tranh chấp lao động cá nhân có chiều hướng gia tăng, đình cơng khơng trình tự quy định pháp luật có giảm cịn tiềm ẩn nhiều nguy gây ổn định; chế thiết chế GQTCLĐ đình cơng chưa thực hiệu 3.3 Một số giải pháp: 3.3.1 Hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động quan hệ lao động Xác lập rõ quyền NLĐ, quyền NSDLĐ việc gia nhập thành lập tổ chức họ; thừa nhận quyền tham gia tổ chức quyền thương lượng tập thể bên quan hệ lao động; hoàn thiện thiết chế, tiến tới thành lập quan chuyên trách giải tranh chấp lao động địa phương có nhu cầu lớn; xác định rõ, vai trò quan quản lý nhà nước việc hỗ trợ thúc đẩy quan hệ lao động bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn lao động ILO cam kết với nước Nghiên cứu xây dựng ban hành Luật tố tụng vụ án lao động; Luật tổ chức hoạt động tổ chức đại diện NSDLĐ, xác định rõ mơ hình tổ chức chức năng, nhiệm vụ tổ chức đại diện NSDLĐ quan hệ lao động 3.3.2 Tăng cường vai trò nhà nước quan hệ lao động - Nghiên cứu mơ hình để thành lập tổ chức thuộc quan quản lý nhà nước thực chức quản lý đăng ký, giám sát hoạt động tổ chức NLĐ, tổ chức NSDLĐ - Đẩy mạnh việc tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động: quan quản lý nhà nước chủ trì, phối hợp tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ triển khai thực có hiệu Đề án tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động theo Quyết định Thủ tướng Chính phủ nhằm nâng cao nhận thức, ý thức kỷ luật, kỷ cương việc chấp hành pháp luật lao động NSDLĐ NLĐ 19 - Nâng cao lực quan tra lao động, bảo đảm kiểm soát tốt việc thực thi pháp luật lao động NSDLĐ, xử lý nghiêm minh, kiên quyết, có hiệu doanh nghiệp cố tình vi phạm pháp luật lao động - Phối hợp tổ chức đại diện NSDLĐ, tổ chức đại diện NLĐ cấp hỗ trợ NLĐ, NSDLĐ thúc đẩy thực có hiệu chế đối thoại nơi làm việc 3.3.3 Nâng cao vai trò trách nhiệm tổ chức đại diện NLĐ - Đổi tổ chức, hoạt động Công đồn Việt Nam, đáp ứng u cầu tình hình mới; tạo điều kiện nguồn lực đủ mạnh để thực hiệu hoạt động đại diện, chăm lo, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ, thu hút NLĐ tổ chức NLĐ doanh nghiệp tham gia Cơng đồn Việt Nam - Cơng đồn Việt Nam cần khẳng định vai trị, vị trí, ưu mình, tổ chức hoạt động Là tổ chức hệ thống trị, lãnh đạo Đảng, có nhiều thuận lợi để thực sứ mệnh việc đại diện bảo vệ quyền lợi ích người lao động - Hồn thiện khn khổ pháp luật, kiện tồn công cụ, biện pháp quản lý nhằm bảo đảm đời tổ chức NLĐ doanh nghiệp, tạo điều kiện để tổ chức hoạt động thuận lợi, lành mạnh, quy định pháp luật, phù hợp với nguyên tắc ILO, đồng thời giữ vững ổn định trị - xã hội 3.3.4 Củng cố hoàn thiện chế tham vấn ba bên quan hệ lao động Xác định rõ mơ hình tổ chức tham vấn ba bên cấp trung ương địa phương, bảo đảm vừa thực tốt vai trò tư vấn cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ việc xây dựng ban hành sách quan hệ lao động, vừa tham vấn hỗ trợ đối tác việc thực thi quy định pháp luật quan hệ lao động, thúc đẩy chế đối thoại, TLTT nơi làm việc 3.3.5 Hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức nhiệm vụ tổ chức đại diện người sử dụng lao động - Cần phải luật pháp hóa quyền, nghĩa vụ trách nhiệm tổ chức đại diện NSDLĐ quan hệ lao động, quy định cụ thể quyền trách nhiệm NSDLĐ việc thành lập gia nhập tổ chức đại diện để bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ - Các tổ chức đại diện NSDLĐ Trung ương cần phải hướng tới việc tập hợp, liên kết tổ chức đại diện NSDLĐ ngành, địa phương, tổ chức đại diện cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi trở thành thành viên thức mình, tạo nên sức mạnh xuyên suốt hệ thống để thực tốt chức đại diện bảo vệ quyền lợi ích NSDLĐ 20 Kết luận Từ Đại hội lần IX đến nay, Đảng ta khẳng định, mục tiêu đến năm 2020, nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng đại, hồn cảnh nước ta cịn trình độ kinh tế phát triển, mức sống nhân dân thấp, cạnh tranh quốc tế tất lĩnh vực ngày liệt Điều cho thấy, khơng nhanh chóng tìm giải pháp mang tính đột phá để tắt, đón đầu, tụt hậu xa so với nhiều nước giới Trước thời thách thức mới, muốn vươn lên tiến thời đại yếu tố kinh tế yếu tố có tầm ảnh hưởng lớn cơng Vì để tạo tảng tốt cho doanh nghiệp phát triển bền vững tạo nhuận tối đa, cần trọng đảm bảo yếu tố QHLĐ ln điểm nóng cần nhiều quan tâm ý sát nghiên cứu sâu sắc Do giới hạn khiêm tốn tiểu luận, chưa giải pháp hữu hiệu để giải tồn hệ thống QHLĐ Việt Nam, em hy vọng với việc nghiên cứu thực trạng đưa vấn đề tồn tại, tiểu luận phần có ý nghĩa thiết thực, tạo sở định cho việc xây dựng chiến lược lâu dài 21